Új kompetenciák kidolgozása. A diákok kulcskompetenciáinak kialakulása

A szakmai kompetenciák fejlesztése folyamatos folyamat, amely segít fenntartani a magas színvonalú személyzetet. Tudja meg, hogy milyen módszereket és modelleket tartanak a leghatékonyabbnak és hatékonynak.

A cikkből megtanul:

A fejlesztés alapja magában foglalja a munkavállaló személyes képességeinek javítását. A kompetencia olyan szakmai tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek segítenek megoldani a munkatársak előtt meghatározott bizonyos területek megoldását. A tudás és a tapasztalat összessége a kompetencia középpontjában áll.

A szakmai kompetenciák fejlesztésének szintje a koncepció szemantikai terjedelmétől függ:

a szakmai viselkedés, a készségek, a készségek, bizonyos szintű készségek modelljei az egyszerű normák teljes skáláját fedezik. A viselkedési mutatók listája mindenféle szakmai tulajdonságra kiterjed az összes alkalmazott fő funkcionális szerepe kivétel nélkül;

Milyen módszereket kell értékelni a személyzetnek a szakmai kompetenciák kialakításának szükségességének meghatározására

Ahhoz, hogy sikeres legyen, amikor egy adott szervezetben dolgozik, a munkavállalónak számos kompetencia modellje van. A szakmai kompetenciák fejlesztési módszereinek szisztematikus értékelését végzik, figyelembe véve a fő mutatókat. A vállalati kompetenciák minden üzemeltetési személyzethez szükségesek. A vezetőknek kezelniük kell a vállalatot. A konkrét kompetenciák egy rendkívül speciális funkció megvalósításán alapulnak.

Marina Veselovskaya,
Menedzser az "Efes Rus" társaság személyzetének folyamatosságának és fejlesztésének tervezéséért Oroszországban

Miért a szakmai kompetenciák fejlesztése - a vállalat sürgős szükségessége? Hogyan kell fejleszteni a szakmai kompetenciákat a munkavállalóktól 45 után?

A technológia és a piaci változékonyság gyors fejlődésének feltételeiben az üzletnek gyorsan és hatékonyan reagálnia kell arra, hogy mi történik. A munkavállalók magas szintű szakmai kompetenciája ebben a helyzetben előtérben van, ezért az EFES RUS kompetenciáinak fejlesztése a vállalat stratégiai célja.

Figyelembe véve a fejlett modellt, az értékelési központ értékelésére szolgáló leghatékonyabb módszer. Gyakran a gyakorlatban alkalmazandó és interjúk a kompetenciákról. A pályázók értékelése során a toborzó gyakran csak a képesség zónát veszi figyelembe, és gyakorlatilag nem figyeli az igényeket.

Ennek eredményeképpen az üres álláspontot a szakmailag felkészült pályázó hozza meg, a kívánt tudás, készségek és tapasztalatok kívánt szintje. De már az adaptáció kezdeti szakaszában nyilvánvalóvá válik, hogy a munkavállaló nem elégedett az irodájával, lassan működik, és apátia jeleit mutatja. Mi az ok? Az a tény, hogy a személyes igényeket és elvárásokat nem vették figyelembe. Pszichológiailag a munkavállaló nem áll készen a megbízott feladatokra.

A jelölt értékelésénél érdemes figyelembe venni az igényeit.

Szakmai kompetenciafejlesztési módszer

Figyelembe kell venni a kezdeti szakaszban, fontos, hogy helyesen tegye meg a személyzet kiválasztását. És csak a menedzsment későbbi szakaszában figyelembe vesszük, hogy mely technikák lesznek a leghatékonyabbak. Ha egy alkalmazott csak képzést vagy szemináriumot igényel, más racionális felhasználásra az elmélet és a szakemberek tanulmányozása alapján.

Mi az alapított modell a szakmai kompetenciák fejlesztéséhez

A modell egy sor megfelelő kompetenciák, tudás, készségek, a szakmai tevékenységek sikeres teljesítményéhez szükséges készségek létrehozásán alapul. A fő technikákban az ilyen tényezőket a viselkedés mutatói.

A szakmai kompetenciafejlesztési technikák kidolgozása több szakaszban történik:

az előkészítő szakaszban a projektet tervezik, célokat állítanak be, feladatokat, létrehozni egy parancsot az információgyűjtéshez és a későbbi elemzéshez;

az alábbiakban a szükséges készségek és készségek modelljén dolgozik, válassza ki a hatékonyság kritériumait, kritériumokat, elemzési mintát, elemzési technikát, információk gyűjtését, az információ érvényességét;

a további szakasz a modell megkezdése.

A fejlesztési módszerek a következők:

• a viselkedési példák beszerzése az interjúkkal, a munkavállalókat arra kérik, hogy a kritikus helyzetekre összpontosítsanak, hogy megmondják, hogyan kell a felkészült feladatokkal szembenézni, mely készségekre volt szükség a stresszterületek végrehajtásának folyamatában;
• a szakértői csoportral való munkavégzés során megvitatták az egyes alkalmazottak személyes jellemzőit;
• a kompetencia könyvtár statisztikai elemzést, munkát és elindítja a kortárs termelési folyamatban szükséges kompetenciákat;
• a repellens rácsok módszere meghatározza a vállalatban dolgozó rendkívül szakmai szakemberek kompetenciájának szintjét;
• a munkamódszerek segítségével meghatározzák a feladatok specifikációját, meghatározzák a kognitív készségek szintjét;
• a végső szakaszban a közvetlen megfigyelés a viselkedés fő mutatóinak írásbeli rögzítésével történik.

Gu "szabad iskola"

(Beszéd a módszeres társulás ülésén)

M. Kohashev vezetője

2013-2014 uch.g.g.

A diákok kulcskompetenciáinak kialakulása

A modern oktatás egyik fő feladata az új, modern oktatás minőségének elérése. Az új oktatás minősége alatt a gyermek identitásának fejlesztésére irányuló orientáció, kognitív és kreatív képességei értendők. Az általános iskola kell egy új rendszer az egyetemes tudás, készségek, képességek, valamint a tapasztalatok önálló tevékenység és a személyes felelősséget a hallgatók, azaz a modern kulcskompetenciákat.

A kulcskompetenciák tartalmaznia kell általános, egyetemes kompetenciák elsajátítása, amely szükséges egy diplomás továbbtanulási, saját fejlesztés, az élet önmegvalósítás, függetlenül attól, hogy a szintje a képzés, a fejlesztés és a szakma, amit majd választani. Más szóval, a kompetenciák listája, egy vagy más módon, az emberi tevékenység alapvető típusainak listáját reprodukálja.

Milyen elméleti rendelkezéseket kell tartani arra, hogy kulcsfontosságú kompetenciákat képezzenek az oktatás folyamatában. Meg kell jegyezni, hogy az oktatás meglévő tartalmának hiányosságainak megismerése, a tanárok maguk is megpróbálják javítani a szabályozási dokumentumok várása nélkül.

A tanulmányok kimutatták, hogy az oktatás tartalmának építése csak a kompetencia megközelítés alapján nem megfelelő. Ugyanakkor, a bővítmény meghaladja a jelenlegi oktatás tartalmi formájában a fogva tartás, amely meghatározza a kialakulását kompetenciák vezet túlterhelése a már túlterhelt oktatás tartalmának. A kimenet a tevékenységi módszerekre és a hallgatók tapasztalatának megjelenésére vonatkozó feltételek kialakításában látható.

Először is, az oktatás megfelelő tartalmának szintjén kulcsfontosságú kompetenciák alakulnak ki, és meghatározzák anyagi tartalmát. Másodszor, az oktatási helyzetek épülnek fel, a tapasztalatok, amelyek hozzájárulnak a kulcskompetenciák kialakulásához.

Tekintettel a fentiekre, megfogalmazhatja a didaktikai referenciaértékeket az oktatás megfelelő tartalmának kiválasztására (generalikus természet) a kompetencia megközelítés helyzetéről:

A kulcsfontosságú kompetencia ötlete, mint a konkrét helyzetekben való létfontosságú problémák megoldásának képessége.

A kulcskompetenciák és az anyagi töltés kombinációja.

A kulcskompetenciák szerkezete, amelynek központi kapcsolata az egyén tanult tudásán és készségein alapuló tevékenységek tapasztalata.

Tanulmányok kimutatták, hogy célszerű kulcsfontosságú kompetenciákként kiosztani.kommunikáció, társadalmilag munkaerő, kommunikatív, személyes önrendelkezés.

Kommunikációs kompetencia - Ez a képesség, hogy egy személy navigáljon a kultúra térében, magában foglalja az értékelt komponenst: a világ tudományos képe, a nagy tudományos eredmények ismerete, a művészi értékek ötlete.

A fenntartó az általános műveltség kompetencia magában általánosított módon a tevékenység, amely lehetővé teszi mindenki számára, hogy a kulturális minták és újak létrehozását. E cselekvési módszerek ötlete a kompetencia megközelítés keretében alakul ki. Általános kulturális kompetenciában informatív információs kompetenciát oszthat meg, beleértve a következő kognitív aktivitás következő módszereit: intelligens készségek (elemzés, szintézis, összehasonlítás, osztályozás, rendszereztetés, minták látása), a keresés, a feldolgozás, a felhasználás és az információ létrehozása, valamint megfigyelés, kísérlet, meghatározási koncepciók, hipotézisek jelölése stb.

A kognitív információs tevékenységek tapasztalata a tanulási folyamat során nagyfokú függetlenségben alakul ki.

Társadalmi-munkaügyi kompetencia - a személyiség képessége, hogy kölcsönhatásba lépjen a szociális intézményekkel, a társadalmi funkciók teljesítéséhez, a munkaerőpiacon. A társadalmi-munkaügyi kompetencia magában foglalja a társadalom ismereteit (annak feladatait, értékeit, fejlesztését), a szociális intézményeket (azok feladataikat, az emberrel és egymással való interakciót), a munkaerőpiac (szükségletei, a fejlesztési kilátások, egy vagy más ágban ).

A tevékenységi módok a következőképpen lehet kiosztani:

az a képesség, hogy olyan társadalmi funkciókat végezzenek, amelyek egy bizonyos társadalmi szerepet kapnak:

a munkaerőpiac problémáinak megoldásának képessége.

A diákok tevékenységének tapasztalata a társadalmi-munkaerő-kompetencia területén üzleti, szerep- és szimulációs játékokban, társadalmi gyakorlatokban és projektekben alakul ki.

Kommunikációs készség - A tevékenység megközelítésében a kommunikáció a kommunikációs résztvevők közös tevékenységének tekinthető, amelyek során közös (egy bizonyos határértékig) a dolgokat és akciókat készítenek.

A kommunikáció szerves része a kommunikációs folyamatnak, amely két vagy több ember kölcsönhatása, beleértve az információcserét (azaz kommunikáció) és a kölcsönös észlelés, a diákok megértését. A kommunikációs kompetencia az információ átvételét, felhasználását, az információátvitel fedezését tartalmazza az interakció folyamata során.

A fő hangsúlyt a tevékenység módjaival kell elvégezni:

1. az információk megosztására szolgáló módszerek

monológiai készségek - észleli a monológiai beszédet, hogy meghatározza a legfontosabb dolgot, hogy egy monológ állapályzat, elemezze a csodált információkat, kritikus fontosságú;

párbeszédesség - Indítsa el a kommunikációt, érzékelje az információkat az interakció során, kérdezze meg a kérdéseket, elemezze az információkat az interakció során, kérdezze meg a kérdéseket, elemezze az információkat, tisztázza a részleteket, kifejezze véleményét;

2. közös tevékenységek szervezésének módja -

a célok kiválasztása, a cselekvési módok kiválasztása stb., A feladatok terjesztésére irányuló készségek által kiegészített, vezethet és engedelmeskedhet, részt vesz a probléma megvitatásában, összefoglalva.

Az ilyen tevékenységek tapasztalatait az észlelés és a monológ állapítás, a párbeszédek, a megbeszélések, a különböző problémák közös megoldása során szerezték meg: gyakorlati, filozófiai, etikai, esztétikai stb.

Tevékenységi módszerek:

1) Öntudási készségek (önmegfigyelés, visszaverődés, önbecsülés);

2) a képességét, hogy megfelelő választás (azonosítani a lehetséges alternatívákat, elemezze a pozitív és negatív oldalát minden, megjósolni a következményeket, mind a magunk és mások számára, válassza ki és indokolják, felismerni és kijavítani a hibákat).

Mivel a kulcsfontosságú kompetencia az egyes helyzetekben való létfontosságú problémák megoldásának emberi képességének tekinthető, majd a probléma megfogalmazása, a rendelkezésre álló információk elemzéséhez és a hiányzó stb. minden egyes kompetenciában jelen kell lennie. Az ilyen készségeket szervezeti, lényegüknek, hogy képesek legyenek tevékenységük megszervezésére a feltörekvő problémák kezelésére.

A kommunikációs kompetencia a monológiai és párbeszédes beszéd képzésével kapcsolatos lényeges kompetenciák aspektusában alakul ki.

A kulcskompetenciák kialakításában sürgős és szánalmas tevékenységek kombinációja szükséges, mivel ezek a kompetenciák a hallgató minden létfontosságú területén alakulnak ki, ami szélesebb, mint az iskola.

A kulcskompetenciák kialakulása hozzájárul a különböző módszerekhez és megközelítésekhez.

Például, hogy egy kémiai lecke hogyan épülhet az objektív és kompetencia megközelítések integrációja alatt. Tehát, amikor az "Elektrolitikus disszociáció" témakörét a 8 osztályú kémia során tanulmányozza a frissítés során, azok a tudás, hogy a diákok már van egy fizikai folyamat: általában a gyermekek már tudják, hogy milyen elektromos áram, elektromos áramforrások, elektromos áram és így tovább. A következő pillanatban az aktualizációs egységben megtudja a diákok elvárásait, a kognitív és gyakorlati problémák meghatározását, amelyeket megoldani szeretne. Ezek lehetnek olyan problémák, amelyek az elektromos kémiai kísérletek konkrét műszerének, a kulcsszó kérdéseihez kapcsolódnak: "Miért?". A következő pillanat az elemi kísérletek elvégzése az elektromos vezetőképesség vagy a nem elektróda vezetőképességét bizonyítja anyagok és megoldások.

A műhely lehetővé teszi, hogy jelentős figyelmet fordítson a kulcskompetenciák kialakítására. A gyakorlati feladatok ebben a blokkban megoldódnak a diákokkal, beleértve a valódi élethelyzeteket is, amelyekben mindig a bizonytalanság eleme van.

Jelentősen hozzájárul a kulcskompetenciák kialakulásához. Projekt módszer.

Érték-szemantikai kompetenciák - Ezek a hallgató értékeltetéseihez kapcsolódó kompetenciák, annak a képessége, hogy láthassa és megértse a körülötte lévő világot, hogy beléphessen, hogy megvalósítsa szerepüket és céljukat, képes legyen kiválasztani a célzott és szemantikai létesítményeket cselekedeteik és akcióik számára , döntéseket hozni. Ezek a kompetenciák biztosítják a hallgató önrendelkezésének mechanizmusát az oktatási és egyéb tevékenységek helyzetében. A hallgató egyéni oktatási pályája és az egész életcélú program egésze függ.

Oktatási és oktatási kompetenciák - Ez a hallgató kompetenciáinak kombinációja a független kognitív tevékenység területén, beleértve a logikai, módszertani, általános gazdasági tevékenység elemeit is. Ez magában foglalja a célzás, a tervezés, az elemzés, a visszaverődés, az önbecsülés megszervezésének módjait. A vizsgált tárgyakkal kapcsolatban a hallgató kreatív készségeket vesz igénybe: a tudás bányászat közvetlenül a környező valóságtól, az oktatási és kognitív problémák, a nem szabványos helyzetekben fellépő intézkedések birtoklása. E kompetenciák keretein belül meghatározzák a funkcionális írástudás követelményeit: a tények megkülönböztetésének képessége a spekulációtól, a mérési készségek tulajdonjogát, a valószínű, statisztikai és egyéb megismerési módszerek használatát.

Információs kompetenciák - Ezek a tevékenységek képességei a képzési tantárgyakban és az oktatási területeken, valamint a világban. A modern információs eszközök tulajdonosa (TV, DVD, telefon, fax, számítógép, nyomtató, modem, másoló stb.) És információs technológiák (audio - videó, e-mail, média, internet). A szükséges információk keresése, elemzése és kiválasztása, átalakítása, megtakarítása és továbbítása.

Minden egyes oktatási témában (oktatási régió) meg kell határoznia a szükséges és a tevékenységi módszerek által létrehozott tárgyak szükséges és elegendő számú kapcsolódó valós alapú objektumát, amely bizonyos kompetenciák tartalmát alkotó tudás, készségek, készségek és módszerek alkotja. A jövő társadalma a népszerű oktatással rendelkező társadalom, ezért a legfontosabb feladat ma a hallgatók által elért kompetenciák szükséges szintjének fejlesztése, valamint a megfelelő mérési eszköz, olyan módszerek, amelyek képesek lesznek fenntartani az egyenlő jogokat egy tisztességes oktatáshoz, amely lehetővé teszi, hogy az egyéni eredmények kulcsfontosságú kompetenciák formájában legyenek.

A kompetenciák megjelenése az oktatás történetének kialakulásának mintái, amelyeket maga az oktatási tevékenységek változásai megjegyzik. Az új technológiák bevezetésének eredményeként az új technológiák bevezetésének eredményeképpen az új cselekvéseket és képesítéseket igényel, amelynek általános oktatási alapját az iskolában kell elhelyezni.

A kompetenciák kialakulásának fontos kérdése az új tartalma. A kompetenciák nem csak a tényleges tudásra vagy a munkaképességre csökkenthetők. Vannak olyan emberek, akik kiterjedt tudással rendelkeznek, de ugyanakkor nem tudnak egyáltalán, hogyan kell alkalmazni őket. A kérdés merül fel, mi kell minimális, hogy tudnia kell az összes fiatal diploma megszerzésével, a történelem, a művészet, az irodalom, a tudomány és a technológia elemei fel kell venni az oktatásba annak biztosítására, hogy a mai helyzet megértése, a az élet és a megfelelő tevékenységek azon képessége, amelyek ma keresnek. A tudás nem maradhat egyetemi, és ezt a kérdést a kulcskompetenciák elsajátítása megoldja.

Tartsunk részletesebben a kulcskompetenciák fogalmát. Mit lehet kulcsfontosságú kompetenciáknak nevezni? A metaforikus értelemben ez a koncepció olyan eszközként jeleníthető meg, amellyel különböző műveleteket lehet végrehajtani új helyzetekre. Így annál több intézkedést lehet tenni az eszköz használatával, annál jobb.

Meg kell jegyezni, hogy az oktatási önkormányzatot és az önképzést a legjelentősebb kulcskompetenciáknak kell tulajdonítani. Az oktatás egyik célkitűzése az, hogy oktatási feltételeket teremtsen a diákok számára a kulcsfontosságú kompetenciák elsajátításához.

Az európai és az orosz élményt használva két különböző kulcskompetenciás szintet hívhat. Az első szint az oktatásra és a jövőbeli diákokra vonatkozik, és "kulcsfontosságú kompetenciák minden diák számára". A második, szűkebb szint a személyiség tulajdonságainak fejlesztésére vonatkozik, amely az új orosz társadalomhoz szükséges. A javasolt rendszer különböző hazai és külföldi oktatási dokumentumok alapján készült kompetenciák mintáit tartalmazza.

Képzési kompetenciák:

Szervezze meg az oktatás saját pályájának tanulmányozását és kiválasztását.

Megoldani az oktatási és önálló oktatási problémákat.

Kötődjön össze és használjon egyedi ismereteket.

Az oktatási élmény előnyei.

Felelősséget vállal az oktatásért.

Kutatási kompetenciák:

Információk beszerzése és feldolgozása.

Vonzza a különböző adatforrásokra és azok használatára.

Szakértővel folytatott konzultáció megszervezése.

Különböző típusú anyagok képviselete és megvitatása a különböző közönségben.

A dokumentumok használata és azok rendszerezése önállóan szervezett tevékenységekben.

Szocio - Személyi kompetenciák:

Kritikusan fontolja meg társadalmunk fejlődésének egyik vagy egy másik szempontját.

Lásd a valódi és a múltbeli események közötti kapcsolatokat.

Felismerje az oktatási és szakmai helyzetek politikai és gazdasági kontextusának fontosságát.

Értékelje az egészséggel, a fogyasztással és a környezethez kapcsolódó szociális alapokat.

Megérti a művészeteket és az irodalmat.

Beszélgetni, és saját véleményt készít.

Változhat bizonytalansággal és összetettséggel.

Kommunikációs kompetenciák:

Figyelj és vegye figyelembe a többi ember nézeteit.

Kedvezmény és védelem szempontjából.

Beszéljen nyilvánosan.

Önálló viselkedés az irodalmi munkában.

Együttműködés:

Döntéseket hozni.

A névjegyek telepítése és karbantartása.

Változhat a különböző véleményekkel és konfliktusokkal.

Tárgyalni.

Egy csapatban együttműködnek és dolgoznak.

Szervezeti tevékenység:

Szervezze meg munkáját.

Vállalj felelősséget.

A szimulációs eszköz elsajátítása.

Engedélyezni kell egy csoportban vagy közösségben, és hozzájárulhat hozzá.

Csatlakozzon a projekthez.

Személyes - adaptív kompetenciák:

Használjon új információkat és kommunikatív technológiákat.

Új megoldásokat talál.

Rugalmasságot mutatnak, szemben a gyors változásokkal szembesülve.

Legyen makacs és ellenáll a nehézségekkel.

Készüljenek az önkifejlesztésre és az önszerveződésre.

Meghatározhatja a kulcskompetenciákat, anélkül, hogy korrelálná őket azoknak az érdekeinek, akiknek meg kell szerezniük őket. Korábban a kompetenciákról beszélve megjegyezték, hogy minden diáknak el kell mennie. De jól ismert, hogy az oktatási intézmények különböző típusú és fajokat szerveznek különböző irányokban. E tekintetben fontos meghatározni, hogy mennyire lehetséges az oktatás és jelentős kompetenciák általános megközelítésének meghatározása. A kulcsfontosságú kompetenciákat, fogalommeghatározás szerint a szükséges emberi tulajdonságok általános választékához tartozó, valamint az oktatás közös magjának összetevője.

Jelenleg kritériumokat fejlesztenek ki, amelyek meghatározzák a kulcskompetenciák tartalmát. Ők alapulnak a tanuló személyiségének fejlesztésére irányuló igazgatás stratégiáján.

A modern társadalom nyitott személyiség személyiséget igényel, amely képes interkulturális interakcióra és együttműködésre. Ezért a pedagógiai tevékenység egyik vezető feladata a kommunikációs kompetencia kialakulása az iskolai oktatási folyamat minden szintjén.

A kompetencia megközelítés egy vegyületet jelent egyetlen egész szám szerinti oktatási folyamatba, és annak megértése, amely során a hallgató személyes pozíciója a tevékenységének témájával kapcsolatos kapcsolatának kialakulása. Ennek a megközelítésnek az a fő ötlete, hogy az oktatás legfőbb eredménye nem külön ismeretek, készségek és készségek, hanem a személy hatékony és termelékeny tevékenységeinek képessége és készsége különböző társadalmi-jelentős helyzetekben. E tekintetben a kompetencia megközelítés keretében logikus, hogy elemezze a tudás egyszerű "növekvő mennyiségét", hanem a sokoldalú tapasztalat megszerzését. Az első helyek egyikének illetékes megközelítésében a személyes tulajdonságok közzétételre kerülnek, lehetővé téve, hogy a személy sikeres legyen a társadalomban. Ebből a szempontból az aktív, valamint a csoportos és a kollektív tanulási módszerek előnyei:

a pozitív önértékelés, a tolerancia és az empátia kialakítása, más emberek és szükségleteik megértése;

elsőbbséget élvez az együttműködési készségek fejlesztésének, nem a verseny;

a csoport tagjainak és tanárainak lehetőségeinek biztosítása, hogy ismerjék fel és értékeljék mások készségeit, ezáltal megkapja az önbecsülés megerősítését;

hallgatási és kommunikációs készségek fejlesztése;

az innováció és a kreativitás előmozdítása.

Különösen a kulcskompetenciák kialakulására összpontosítunk a képzés kollektív formái révén.

Fő kompetenciák

Kompetencia

A kompetencia megnyilvánulása

A hatáskörben álló tevékenység típusai

Oktatási tételek, ahol ez a kompetencia vezet

társadalmi

public kapcsolatok szférája (politika, munkaerő, vallás, etnikumkapcsolatok, ökológia, egészség)

a felelősségvállalás képessége a közös döntéshozatalban való részvételre

fizikai kultúra

történelem

társadalom kutatások

technológia

gazdaság

gazdaságos földrajz

ökológia

Önépítés

szféra társadalmi kulturális

a fő életcélok meghatározása és elérése. Aktív alkalmazkodás a szociokulturális környezethez az alapvető életcélok elérése érdekében

történelem

társadalom kutatások

gazdaság

egészségügyi megtakarítás

az egészséges életmód hatálya

a fő létesítmények kialakulása a fej karbantartásához. Világos elképzelés a saját egészségének és egészségének megőrzésének és fejlesztésének tervéről

minden dolog

Plo

osztálytermi óra

kommunikációs

kommunikációs szféra

a tulajdonosi szóbeli és írásos kommunikáció

minden dolog

Plo

osztálytermi óra

információ

információs szféra

új technológiák birtoklása, az információk értékelésének képessége

minden dolog

Plo

oktatási és oktatási

tudomány, művészet

képesség, hogy megtanulják az életet, tudásismereteket, készségeket és készségeket

fizika

kémia

földrajz

matematika

művészet

A szakmai önrendelkezés kompetenciája

a pályaválasztási útmutatás és a hamisítás oktatásának köre

saját érdekeinek meghatározása a szakmai tevékenységekben. Érték hozzáállása a munkához és eredményeihez. Képesség a saját életprogramjának megtervezésére, a végrehajtásának készenlétére

Minden dolog

Plo

osztálytermi óra

Ezekkel a kompetenciákkal a diákok szabadon és önállóan fogják választani a különböző tevékenységek céljait és eszközeit, ugyanakkor kezelik tevékenységüket, ugyanakkor javítják és fejlesztik képességeik megvalósítását.

A kompetencia megközelítés bevezetését differenciálisan kell elvégezni, figyelembe véve az egyes tételek sajátosságait.

A modern iskolában való erősségű kompetencia megközelítés a társadalom tudatos szükségleteinek tükröződése az emberek előkészítésében nemcsak tudva, hanem képesek tudásukat alkalmazni.

Irodalom:

1. Barannikov A.V. Az általános oktatás tartalma. Kompetencia megközelítés - M., GU HSE - 2002

2. Bodaliev A.a. Személyiség- és kommunikációs létesítmények. Tr. - M., Pedagógia, 1983

3. Khutorskaya A.V. Fő kompetenciák. Tervezési technológia - M., Pedagógia, 2003, №5

4. Kompetencia megközelítés a pedagógiai oktatásban. Ed. V.a. Kozyreva, N.f. Radionova - PB, 2004

5. Lyceum oktatás: tapasztalat, problémák, kilátások. Ed. RÓL RŐL. Ripina - M., 2007

6. Új követelmények az orosz iskolában való képzés tartalmára és módszertanára a nemzetközi kutatás eredményeivel összefüggésben PISA - 2000 - M., 2005

A kompetenciák és fajuk fogalmát tanulmányozó kutatók többsége megjegyzi a multilaterális, szisztémás és változatos karaktert. Ugyanakkor a leginkább univerzális kiválasztásának problémája a központi. Tekintsük meg, hogy a kompetenciák kialakításának típusai és szintjei.

Tábornok

Jelenleg hatalmas megközelítés van a besorolásukhoz. Ugyanakkor a kompetenciák főbb típusait mind az európai, mind a belföldi rendszerek segítségével határozzák meg. A Glos szószedet az alapkategóriák meghatározásait biztosítja. Különösen a hatáskörrel kapcsolatos különbségek vannak feltüntetve. Az első olyan tudás, készségek és készségek összetettsége, amelyekben egy személy tudatában van és gyakorlati tapasztalattal rendelkezik. A kompetencia arra utal, hogy aktívan használhatja a szakmai és személyes ismereteket tevékenységük során.

A probléma relevanciája

Azt kell mondani, hogy jelenleg nincs egyetlen szemantikai tér a "kulcskompetenciák" meghatározásáról. Ezenkívül különböző forrásokban másképp hívják őket. Az oktatás kulcsfontosságú kompetenciáinak közvetítésével a kutatók felismerik a kategóriák megosztottságának elmosódottságát és nem terhelhetőségét. Példa a G. K. Selevko besorolása. A kutató szerint ezek a kompetenciák léteznek:

1. Kommunikatív.
2. Matematikai.
3. Információ.
4. Termelő.
5. Autononizáció.
6. Erkölcsi.
7. Társadalmi.

Az osztályok kereszteződései (nem gyorsaság) ebben az osztályozásban fejeződik ki, mivel például a termelékenység bármely tevékenység közös tulajdonának tekinthető: kommunikáció vagy matematikai feladatok megoldása. Az információs kategória másokkal metszik, és így tovább. Így ezek a fajta kompetenciák nem különböznek egymástól. Az A. V. Khutorasky osztályozásában metsző értékeket is észleltek. Meghatározza a következő típusú kompetenciákat:

1. Oktatási és oktatási.
2. Érték-szemantikus.
3. Társadalmilag munkaerő.
4. Kommunikatív.
5. Kommunikáció.
6. Személyes.
7. Tájékoztató.

Belföldi besorolás

A leginkább átfogóbb, a szakértők szerint a szakmai kompetenciák típusait az I. A. Télen azonosították. A besorolása a tevékenység kategóriáján alapul. A tél a következő típusú szakmai kompetenciákat osztja ki:

1. Az emberhez, mint egy személy, mint a kommunikáció tárgya, tevékenységek.
2. Az emberek és a környezet társadalmi kölcsönhatását illetően.
3. Közvetlenül az emberi tevékenységhez kapcsolódik.

Minden csoport saját típusú kulcskompetenciákat biztosít. Tehát a következő kategóriák szerepelnek az első:

1. Egészség.
2. Value-sense orientáció a világon.
3. Polgárság.
4. Integráció.
5. Tárgy és személyes gondolkodás.
6. Önfejlesztés.
7. Önszabályozás.
8. Szakmai fejlődés.
9. Beszéd és nyelvi fejlődés.
10. Az élet értelme.
11. Az anyanyelv kultúrájának birtoklása.

A második csoport részeként a kompetenciák fő típusai közé tartoznak a készségek:

1. Kommunikáció.
2. Szociális interakció.

Az utolsó blokkban a kompetenciák:

1. Tevékenységek.
2. Információs technológiák.
3. Kognitív.

Szerkezeti elemek

Ha elemzi a szerzők által kiosztott kompetenciák típusát, akkor nagyon nehéz észlelni az alapvető különbségeket közöttük. E tekintetben célszerű figyelembe venni a kategóriákat a téma tevékenységének összekapcsolt összetevőinek. A tevékenységi terület részeként a kompetencia a következő összetevőket tartalmazza:

Fontos pillanat

A tanár kompetenciáinak típusai számos kutatónak megfelelően két alapelemet kell tartalmaznia. Az első a társadalmi-pszichológiai szempont. Ez magában foglalja a vágyat és hajlandóságot, hogy másokkal harmónia legyen. A második elem profi. Ő biztosítja készenléti és vágy, hogy dolgozzon egy adott területen. Mindegyik komponensek viszont bizonyos típusú kompetenciákra oszthatók. A pedagógiai folyamatban alapvető és különleges elemek vannak. Az első az egyetemek diplomására utal. A második fontos egy adott specialitás szempontjából.

Kompetenciák (fajok pedagógiában)

A jövőbeli szakemberek esetében 4 blokkból álló rendszert fejlesztettek ki. Mindegyikük meghatározza a tanár típusait:

1. Általános társadalmi és pszichológiai.
2. Különleges szakember.
3. Speciális társadalmi-pszichológiai.
4. Közös szakember.

Ez utóbbi az alapvető készségek, tudás, képesség, készségek és készség, hogy aktualizálja őket a speciális csoport keretében. Ez a készülék tartalmazhat ilyen típusú diákok kompetenciáit:

1. Adminisztratív és adminisztratív.
2. Kutatás.
3. Termelés.
4. Tervező szerkezeti.
5. Pedagógiai.

A speciális kategória magában foglalja a diplomás készítmény szintjét és típusát, a konkrét tevékenységek végrehajtásához szükséges vágy és hajlandóság jelenlétét. Tartalmukat az állami képesítéseknek megfelelően határozzák meg. Általános szociális és pszichológiai kompetenciák a vágy és hajlandóság hatékonyan másokkal, képes megérteni másokat és önmagukat közepette folyamatosan változó szellemi, a környezeti feltételeket, az interperszonális kapcsolatok. Ennek megfelelően a blokkblokkot alkotó alapvető kategóriák. Ez magában foglalja az ilyen típusú kompetenciákat:

A speciális társadalmi-pszichológiai kompetenciák arra utalnak, hogy a készségek jelenléte fontos, szakmai szempontból a közvetlen munka minőségét biztosítja.

Alapvető képességek

A diákok kompetenciáinak típusai az előkészítésük fő kritériumainak, az alapvető készségek kialakulásának mértéke. Az utóbbiak közül a következő készségek:

• önkormányzat;
• kommunikáció;
• szociális és polgári;
• vállalkozói vállalkozói;
• vezetői;
• elemzés.

Az alapegység magában foglalja a következőket is:

• pszichomotoros készségek;
• kognitív képességek;
• általános minőség;
• szociális képességek;
• egyénileg orientált készségek.

Itt is jelen vannak:

• személyes és szenzoros képesítések;
• társadalmi-szakmai készségek;
• voljonganyagi kompetencia;
• különleges, stb

Előírások

A fent említett készségek elemzésével megjegyezhető, hogy az oktatási kompetenciák alapvető típusai összhangban vannak velük. Így a társadalmi blokk a felelősségvállalás képességéből áll, közösen dolgozik megoldásokat, és részt vesz a végrehajtásukban. K szintén tolerancia a különböző vallások és az etnkultúrák számára is, az egyéni érdekek konjugációjának megnyilvánulása a társadalom és a vállalkozás igényeivel. A kognitív blokk magában foglalja a tudás szintjének növelését, a személyes tapasztalatok végrehajtásának szükségességét és aktualizálását, az új információk feltárásának és az új készségek megszerzésének szükségességét, az önfejlesztés képességét.

A kompetenciák fejlesztésének szintjei

A viselkedési mutatók jellemzője kétségtelenül fontos a téma készségeinek értékelése során. Azonban fontos azonban kiemelni a meglévő kompetenciák fejlesztési szintjét. A leginkább sokoldalú az egyes nyugati vállalatokban használt leírási rendszer leírása. E besorolás részeként fontos tulajdonságokat határozhat meg a megfelelő lépésekre. Az egyes kompetenciák klasszikus verziója 5 szintet biztosít:

1. Vezetés - A.
2. Erős - V.
3. Basic - S.
4. Nem elegendő - D.
5. Nem kielégítő - E.

Az utolsó fokozat azt mutatja, hogy a téma nem rendelkezik a szükséges készségekkel. Ráadásul nem is próbálja meg fejleszteni őket. Ez a szint nem kielégítőnek tekinthető, mivel a személy nem csak nem használ semmilyen készséget, hanem nem érti fontosságát is. Az elégtelen diploma a készségek részleges megnyilvánulását tükrözi. A téma arra törekszik, hogy megpróbálja használni a szükséges készségeket a kompetenciában, megértsük fontosságát, de ennek hatása semmilyen esetben nem fordul elő. Az alapfokúság elegendőnek és szükségesnek tekinthető az emberek számára. Ez a szint azt mutatja, hogy mely konkrét képességek és viselkedési cselekmények jellemzőek erre a kompetenciára. Az alapfokú a hatékony tevékenységek optimálisnak tekinthető. A középkategóriákhoz erős kompetencia szintre van szükség. Javasolja a készségek nagyon jó képződését. A komplex készségeket birtokló téma aktív hatással lehet arra, hogy mi történik, hogy megoldja a működési kérdéseket a kritikus helyzetekben. Ez a szint azt is jelenti, hogy képesek előrelépni és megakadályozni a negatív jelenségeket. A felső vezetők számára a legmagasabb szintű képződés szükséges. A vezetők számára a vezetők, akik stratégiailag fontos döntéseket hoznak. Ez a szakasz azt sugallja, hogy a téma nemcsak képes önállóan alkalmazni a szükséges készségeket, hanem megfelelő lehetőségeket is alkothat más személyek számára is. A kompetenciák vezetői szintjének vezetője, rendezvényeket szervez, megfogalmazza a szabályokat, normákat, eljárást, amely hozzájárul a készségek és képességek megnyilvánulásához.

Végrehajtási feltételek

A kompetenciák hatékony alkalmazása érdekében számos kötelező tulajdonsága van. Különösen:

1. Kimerítő. A kompetenciák listáját a tevékenység minden elemével kell fedezni.
2. Diszkrét. A konkrét hatáskörnek meg kell felelnie bizonyos tevékenységeknek, amelyek egyértelműen elkülönülnek másoktól. Abban az esetben, ha a készségek átfedik egymást, nehézségek vannak a munka vagy az alanyok értékelésében.
3. Összpontosított. A kompetenciáknak világos definícióknak kell lenniük. Nem kell törekedni arra, hogy a tevékenységi területek maximális számának egy készségét fedezzék.
4. Megfizethető. Az egyes kompetenciák megfogalmazásának olyannak kell lennie, hogy általánosan alkalmazható.
5. Különleges. A kompetenciákat úgy tervezték, hogy erősítse a szervezeti rendszert, és hosszú távon erősítse a célokat. Ha absztrakt, akkor a megfelelő hatás nem lesz.
6. Modern. A kompetencia komplexumot folyamatosan felül kell vizsgálni és ki kell igazítani a valóságnak megfelelően. Figyelembe kell venniük a tárgy, a társadalom, a vállalatok, az államok jelenlegi és közelgő szükségleteit.

A formáció jellemzői

A kompetencia megközelítés részeként az alapvető készségek kialakulása a pedagógiai tevékenység közvetlen eredményeként működik. Ezek közé tartoznak a képességek:

1. Magyarázza el a jelenlegi jelenségeket, lényegét, okait, az általuk kapcsolatot, a vonatkozó ismeretek használatával.
2. Ismerje meg - az oktatási tevékenységek területén problémákat megoldani.
3. Összpontosítson a modernitás aktuális kérdéseire. Ezek közé tartoznak a politikai, környezeti, interkulturális kérdések.
4. A különböző típusú szakmai és egyéb tevékenységekre gyakori feladatok enyhítése.
5. Összpontosítson a spirituális szférába.
6. A konkrét társadalmi szerepek végrehajtásával kapcsolatos problémák megoldása.

A tanárok feladata

A kompetenciák kialakulását nemcsak az oktatás új tartalma, hanem a modern körülményekhez tartozó technológiák és oktatási módszerek végrehajtásával határozzák meg. Listájuk elég széles, és nagyon változatos lehet. E tekintetben kulcsfontosságú stratégiai irányokat kell azonosítani. Például meglehetősen nagy potenciál a termelékeny technológiák és technikák. Végrehajtása befolyásolja a kompetenciák kompetenciájának elérését és megszerzését. A tanárok alapvető feladatainak felsorolása ezért:

A fentiek végrehajtásához a feladatokat bizonyos szabályok irányítják:

1. Először is, a tanárnak meg kell értenie, hogy a legfontosabb dolog az ő tevékenységében nem objektum, hanem olyan személy, aki részvételével alakul ki.
2. Ne sajnálja az időt és az erőt a tevékenység aktivitásának. Szükséges segíteni a gyermekeket az oktatási és kognitív tevékenység legtermékenyebb módszereinek elsajátításában.
3. A mentális folyamat fejlesztéséhez a "Miért?" Kérdése gyakrabban alkalmazandó. Az oksági kapcsolat megértése a hatékony munka integrált állapotának.
4. A kreatív potenciál fejlesztését a problémák átfogó elemzésével végzik.
5. A kognitív feladatok megoldásakor többféle módon kell használnia.
6. A tanulóknak meg kell érteniük a képzésük kilátásait. E tekintetben gyakrabban szükséges tisztázni egyes intézkedések következményeit, az általuk hozt eredményeket.
7. A tudásrendszer jobb asszimilációjához tanácsos terveket és rendszereket használni.
8. Az oktatási folyamat során figyelembe kell venni a gyermekek egyedi jellemzőit. Az oktatási feladatok megoldásának megkönnyítése érdekében szokásosan kombinálni kell a differenciált csoportokba. Célszerűen magában foglalja a gyermekeket az azonos tudással. Az egyéni jellemzők jobb megértése érdekében tanácsos beszélni a szülőkkel és más tanárokkal.
9. Szükséges figyelembe venni az egyes gyermekek életszakaszát, érdekeit, a fejlesztés sajátosságait. Az iskola szorosan együttműködik a családdal.
10. Kutatásokat kell ösztönözni. Meg kell találni a lehetőséget arra, hogy kísérleti technikákkal, algoritmusokkal rendelkező hallgatókat vezessenek be, amelyeket a feladatok megoldásában vagy a különböző forrásokból származó információk feldolgozásában használnak.
11. Meg kell magyarázni a gyerekeknek, hogy minden egyes személy számára van egy hely az életben, ha el fogja tanítani mindenkinek, hogy a jövőben hozzájárul a terveinek megvalósításához.
12. Szükséges a vonat, hogy minden gyermek megértse, hogy a tudás az ő számára létfontosságú szükséglet.

Mindezek a szabályok és ajánlások csak a bölcsesség és készség, a korábbi generációk tapasztalatának kisebb része. Használatuk azonban jelentősen megkönnyíti a feladatok végrehajtásának folyamatát, és hozzájárul az oktatás célkitűzéseinek gyorsabb eléréséhez az egyén kialakításában és fejlődésében. Kétségtelen, hogy ezeket a szabályokat a modern feltételekhez kell igazítani. A gyorsan változó élet új követelményeket támaszt az oktatás, a képesítések, a szakmaiság, a szakmaiság, a személyes tulajdonságai számára a folyamatban. Tevékenységének megtervezése során a tanárnak e feltételre is figyelemmel, tevékenységei a várt eredményt fogják hozni.

Képzési és fejlesztési célok
- A képzés és a fejlődés befolyásoló tényezők
- a képzés és a fejlesztés kompetenciáinak hozzájárulása
- Eredmények

Ebben a fejezetben a képzést a személyzetfejlesztés módjaként tekintjük. Olyan "képzést" mutatunk be, mint "merülő" tevékenységek, amelyek koncentrálódnak a tanulásra és a gyakorlatra, és speciális technikák segítségével történik. A "fejlesztés" széles körben meghatároztuk, mint a tanulási folyamat, a tudás elmélyítése és a készségek képzésének eredményei.
Ezt a következő példával lehet szemléltetni:

"Képzés" és "fejlesztés"
Joe úgy dönt, hogy meg kell tanulnia vezetni egy autót. A vezetési oktatóból leckéket vesz igénybe. Ezenkívül az anyjával utazik, egy tapasztalt vezetőnek, hogy gyakoroljon vezetést az oktatói osztályok között. Joe vezeti a vezetési tesztet az első kísérletből. A vezetési leckék és a vezetési gyakorlatok "képzés". Joe megtanulja és gyakorolja a vezetési technikákat. Az a tény, hogy Joe átadta a tesztet, nem jelenti azt, hogy már szakképzett vezető. Tényleg ez azt jelenti, hogy képes arra, hogy bemutassa a biztonságos technikák tudását és gyakorlati alkalmazását.
A következő években Joe "kifejlesztette" vezető képességeit és készségeit. Ezt elérte, alkalmazta a technikát, hogy különböző körülmények között és helyzetekben képzett. Joe saját tapasztalatait tanulmányozta, így tapasztalt vezető lett.

Képzési és fejlesztési célok

Számos oka van a képzés és fejlesztés termelékenységének, amelyek mindkét fél számára fontosnak tartják - a szervezet és a munkavállaló számára. Ezek az okok a következők:

az emberek vágya, hogy az egész életen keresztül dolgozzanak, és olyan körülmények között, ahol a munka és a karrier változhat a folyamatos képzés és a fejlődés jelentős lesz
MI az állandó egészség és folyamatos foglalkoztatás tényezői

a speciális feladatok megjelenése, amelyek megkövetelik az új munkamódszerek tanulmányozását és az új eszközök fejlesztését - újonnan elfogadott alkalmazottak és alkalmazottak, akiknek új felszerelést, folyamatokat és eljárásokat kell használniuk

a jövőben való sikeres munkához való felkészülés - minimalizálja a külföldi személyzet felvételének költségeit, és elérheti a maximális előnyöket a tudás megtakarításából és a munkavállalók tapasztalatának megtakarításából a szervezetben a szervezeten belül

a jelenlegi személyzet szakmai erőforrásainak hatékony használata - a munkavállalók azon képességének fejlesztése, hogy több tevékenységi területet mutasson

motiváció, vonzás és megőrzése személyi feltételek, ha a munkaerő, permetezés folytatódik (például miatt a felhívásra a versenytárs vállalkozások szakértői kívülről és a szerződés), és ha minden évben kevesebb ember megy a munkaerőpiacon.

Ezért a képzés és a fejlődés gyümölcsöző mind a szervezet sikeres munkájára, mind a személyzet karrierfejlesztésére:
- biztosítja a munkavállalók tevékenységeinek technikáinak és készségeinek megfelelőségét a termelés jelenlegi igényeinek
- biztosítja a munkavállalók felszerelésének és készségének előkészítését a jövőbeni termelési igényekhez.

Tényezők, amelyek befolyásolják a képzést és a fejlődést

Kiképzésés maga a szervezet által nyújtott fejlesztés

Olyan tényezők, amelyek befolyásolják a képzést és a fejlődést a szervezeten belül:

• a szervezet stratégiai tervei - különösen a fejlett szintek és az üzleti típusok közelgő változásai
• a szervezet politikája, amely magában foglalhatja a személyi illetékes kompetenciák (például a fejlesztési központok lebonyolítását) vagy a politikát, az önfejlesztésű inspiráló személyzetet
• az alkalmazottak biztosítása a személyes tevékenység területén (például az állami képesítések szakmájában történő előmozdításának támogatása) vagy az egész szervezeten belül (például a vállalati hierarchia szintjén a vállalati hierarchia szintjén történő támogatása)
• a jövőbeni igények az új szerepek teljesítéséhez szükséges személyzet fejlesztése és az egész állam ilyen szakmai szintjének eléréséhez szükséges szükségesség, hogy az emberek készsége az üzleti változások előrejelzése (új technológiák bevezetése, a termelési kultúra növekedése stb. )
• a készségek hiánya, vagyis a jelenlegi személyzet készségeinek ellentmondása a termelés követelményeiben
• a külső követelményeknek való megfelelés szükségessége vagy vágya, hogy megszerezze a "szilárd befektetési tőke helyzetének" jogállását a törvények és a szakmai szabályok teljesítéséhez (például a személyes befektetési hatóság, az anyagok egészségének ellenőrzése) vagy
  A pénzeszközök védelme (például a nemzeti vagy skót szakképesítésekre vonatkozó képzési és enterprige tanácsok révén).

Tanítási feladatok arra kényszerítve, hogy számos vállalat speciális programokat tegyenek annak érdekében, hogy személyzetüket valódi lehetőségeket nyújtsanak a tanulmányozásra és fejlesztésre. Ezután látni fogjuk, hogy számos olyan tényező befolyásolja, amelyek befolyásolják a képzés és fejlesztés konkrét lehetőségeit a munkavállalók számára.

Egy különálló személy által végzett képzés és fejlesztés.

A tanulás tényezőit érintő tényezők valóban a környezettől és a személyiségtől függenek. A környezet hatása a következőket tartalmazza:
- az erőforrások rendelkezésre állása, vagyis hány alkalmazott lehet "megjelent" egy bizonyos idő alatt, hogy részt vegyen tanulási tevékenységek, valamint a pénzeszközök megfelelőségét képzési eseményekért

A tanulmányi kurzus minősége - milyen formális vagy informális, strukturált vagy strukturált kurzus, és hogy felelős-e a diákok céljaira
- a munkavállalói támogatás minősége a tanulmányi kurzus átadása után, azaz a munkavállaló támogatási szintjének és segítségnyújtásának szintjét a munkahelyi ismeretek átruházásában
- Kultúra hozzájárul a tanulás - mennyi a szervezet segít tanulás mit, megjegyezve hibák a munka, inspirálja a személyzet a hibák megelőzésére a jövőben a képzés, és nem akadályozza meg számítási hibák a munka elnyomó intézkedések.

A munkavállalónak a képzésre gyakorolt \u200b\u200bhatása magában foglalja:

1. tanulási stílusok, különböző típusú képzési tevékenységek és korábbi tapasztalatok preferenciája, jelezve, hogy a tanulás során legjobban segíti a munkavállaló számára
2. a szervezetben elfogadott magatartási szabványok pozitív és negatív értékelésén alapuló motiváció
3. személyes célok - például az ambíciók, amelyek arra törekszenek, hogy megtanulják a szakmai növekedés esélyeit a szervezetükön kívül
4. személyes érdekek alapján az a személy, akit szeretne tenni, és mit akar tenni, hogy tesztelje magát (emlékezzen egy analógiára a vezetõgéppel).
5. a munkavállaló személyes helyzete (azaz mi más része egy személy) - a személyes körülmények befolyásolhatják, hogy egy személy hogyan lehet a képzésre és fejlesztésre összpontosítani
6. potenciális és jelenlegi tudás - hogy a munkavállalónak alapvető ismerete van-e a képzés előfeltétele

a képességek - vagyis a munkavállaló képes-e intellektuálisan megérteni az elméletet, észleli a fogalmakat és mindent, amit tanított. Van-e elegendő munkaképességük a különleges feladatok elvégzéséhez?

Ezek a listák nem kimerítenek minden olyan tényezőt, amely befolyásolja a képzést, de azt is mutatja, hogy bármilyen képzést és fejlesztést kínáltak, a tanulási és fejlesztési terület tényleges helyzetét a legkülönbözőbb tényezők határozzák meg.

A képzés és a fejlesztés kompetenciáinak hozzájárulása

A képzést és a tréningeket általában technikai készségek hiánya miatt tartják. Ezért a képzés mindig a feladatok teljesítéséhez szükséges kompetenciát célozza meg, és elérni a meghatározott munka eredményeit. Ezenkívül a képzés mindig kapcsolódik az adott célra való mozgáshoz szükséges technikai kompetenciához. Például: a bemutató készségek tanítása, tanulás interjúk a munka értékelése során, valamint a jelöltek kiválasztásában, a billentyűzet képzési képességei. A "készségek" kifejezés használata félreértést okozhat, mert a munkavállalók általában nem készségek, hanem munkamódszert tanítanak. A képzés nem tesz munkavállaló ügyes - a tanulási folyamat során kifejlesztett módszerek gyakorlati alkalmazásával foglalkozik.
A kompetencia a különböző módszerek ügyes használatának eredménye egy adott helyzet, értékek, képességek és tudás kombinálva. Például egy sikeres vezetői csapat lehet a hatékony képzés eredménye, hogy ilyen módszereket alkalmazzunk: interjúk a munka értékelésére, a workshopok lebonyolítására, visszajelzések, végrehajtás menedzsment. De a menedzsment, más tényezőkkel együtt a munkavállalók érdeklődésén alapulnak, amelyek az egyes alkalmazottak érdekeit képviselik, a csapattagok és a teljesítés személyes motivációjának ismeretében.
A "technikai képzés" szűk fogalma nem a teljes körű kompetenciák, hanem a kompetenciák egyedi elemeire vonatkozik. Ez a fajta képzés a következőkön keresztül történik:
- a tanulás által kidolgozott kompetenciákban szereplő elemek meghatározása - például a tudás vagy a munkamenetek hiányosságainak megszüntetése
- A viselkedési szabványok képzésének középpontjában a viselkedés korrekciója képzéssel érhető el.

Például a függelék a "döntéshozatal" hatáskörébe tartozik, amely része az "információval dolgozik" klaszterelemnek. Az 1. szintű kompetencia alapvető elemei magukban foglalhatják az ilyen készségek képzését: döntéshozatal, eljárások, határ menti hatóság, átadott egyedi megoldások más előadók számára stb. A kompetencia egyedi elemei képzése magában foglalhatja a képzési normákat, például az információt és a tudatosságot a végrehajtandó döntés meghozatalára.
Az alapelemekre és szabványokra összpontosítva, amelyek a magatartás hatáskörébe tartoznak, a tanulási és fejlesztési fő megközelítés. De van egy másik hozzáállás a tanuláshoz és fejlesztéshez - általában a kompetenciákra összpontosítani. A kompetencia-tanulás általában lehetővé teszi a gyakorlatban minden elemet - tudás, készségek, értékek, képességek, tapasztalat. Például: a "döntéshozatal" hatáskörének fejlesztése e szintre, ami lehetővé tenné a hatékony napi megoldásokat - valós helyzetben és közvetlenül a munkahelyen.
A kompetenciák gyümölcsöző modellt biztosítanak a tanuláshoz és fejlesztéshez, amely mindhárom megközelítésre (módszerek, viselkedés, hatáskör általában) alkalmazandó. Ez a modell segíthet a megvalósításban:
- a képzés és a fejlesztés szükségességének módosítása
- a képzési és fejlesztési tevékenységek szerkezetének fejlesztése
- A tanulás és fejlesztés hatékony típusainak kiválasztása
- a tanulásvezéről - hogy megfeleljen a szervezet képzésének és fejlesztésének és stratégiájának kijelölt céljainak
- A tanulás és a fejlesztés céljának előmozdítása.

Célkitűzésa képzés szükségességének értékeléseés fejlesztés
Számos olyan oka van, amelyekre a tanulás és a fejlesztés szükségességét elismerik. Ezek az alapítványok a következők:

• formális és informális teljesítményértékelés
• Értékelések "Visszajelzés 360 °"
• Értékelési gyakorlatok a személyzet kiválasztásában
• becsült gyakorlatok a munkavállalók fejlődéséhez
• önbecsülés
• karrier menedzsment interjú.

Bármi legyen is a rendszer, a fő elv változatlan marad. Meghatározása érdekében, képzés és fejlesztés révén történik összehasonlítása egy követelményrendszert a sikeres munkavégzés a személyes kivitelezés minőségét egy munkatársa ezt a munkát, függetlenül attól, hogy egy személy dolgozik, vagy csak azt állítja, hogy a munka. Más szóval: az elért személyzet összehasonlítása révén az ugyanazon munka referencia végrehajtásával végzett munka teljesítményének összehasonlítása révén.
Fontos tudni, hogy szükséges - képzés vagy fejlesztés. Úgy tűnik, hogy trigger, de van egy fontos különbség. Meg kell kérdezni a kérdést: A munkavállaló tudjon mindent, amire szükség van egy adott munka elvégzéséhez? Ha a válasz "Nem", akkor szükség lesz a munkamódszerek felvételére. Ha a válasz "igen", akkor a munkavállaló fejlesztésére szolgál. Például: ha a munkavállaló gyengén kiderül a munkavégzés a kívánt kifejezést, akkor nem történhet meg, mert nem járt a képzés „időgazdálkodás”, hanem azért, mert felelőtlen utal, hogy a teljesítése keretében folyó munka az előírt időszak. A képzés és fejlesztés szükségességének meghatározására szolgáló módszerek többsége a kiválasztási fejezetben (a kiválasztás értékelése: 3. fejezet) vagy az értékelési értékelésről szóló fejezetben (értékelési értékelés, a minősítés "Visszajelzés 360 °" Értékelés: 4. fejezet). Egy interjú a fejlesztéssel és a karrierkezeléssel néhány eredetiséggel rendelkezik: magas szintű referenciaértékeket kell találni, és összehasonlítani kell a teljesítményszintet a munkavállalóval az ilyen minőségű hivatkozásokkal.

Karrierfejlesztési interjú
Az ilyen interjú strukturált vita (párbeszéd) a munkavállaló és egy másik személy között a munkavállaló törekvéseiről és terveiről. A "karrier" kifejezést ilyen értékben használjuk: a munkavállaló munkavállalójának előmozdítása, amelyet a meglévő kompetenciák növekedése és a jövőben előnyös hatáskörök fejlesztése kísér. Az ilyen pálya eltérhet a karrier múltbeli kilátásaitól, amikor a fókusz a cégében vagy a szakmájában a fókuszban volt. De a karrier az új vállalatokra való átmenetre épülhet, a szakma vagy termelési terület változásaira. A különböző embereket a karrierfejlesztés megkérdezi:

Képzési és fejlesztési szakemberek
- Mentorok
- Lineáris vezetők
- Külső tanácsadók
- A foglalkoztatási iroda tanácsadói.

A legfontosabb tényező az, hogy mindegyik ember széles körű ismeretekkel rendelkezik a különböző típusú munkákkal a szervezeten belül vagy kívül. Ugyanakkor tudhatják vagy ismerhetik a tanácsadást igénylő személyt.
A múltban a karrierinterjú általában az érdekek, képesítések és tapasztalatokra összpontosított. De ez különösen egy interjúban, a karrier-menedzsment kérdésekben, nem feltétlenül, ha a munkavállaló a karrierlehetőségek széles választékával van ellátva.
Példa. A Suzan a következő tapasztalatokkal, képesítésekkel és érdekekkel rendelkezik:

A tapasztalatlan tanácsadó nagy figyelmet fordíthat Susan számviteli tapasztalatára, és karrierjei a "Jó" munkára korlátozódhatnak a számviteli területen. Lehet, hogy olyan feladat, amely magában foglalja a szabályozási időt, hogy Suzan sportoljon és részt vegyen a versenyeken. Bár ezek alapvető fontosságúak, de csak ezeken a tényezőkre összpontosítanak - szükségtelenül korlátozzák a Susan karrierjét.
A kompetenciák sokat jelenthetnek a karrierinterjúnak. Tehát Suzan esetében: Nemrégiben meglátogatta a fejlesztési értékelő központot, amely azt mutatta, hogy a Suzan a következő kompetenciákhoz tartoznak:

• Munka a csapatban (3. szint).
• Információgyűjtés és elemzés (2. szint).
• Tervezés (2. szint).
• Teljesítménykezelés a határidőkhöz (2. szint).
• Az ötletek létrehozása és kiterjesztése (1. szint)

Ennek az adatoknak a "karrier" interjúba való bevezetése a munka szélesebb körét nyitja meg. A lista magában foglalja az olyan műveleteket, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak a számviteli esethez, amely megfelel Susan képességének, hogy kezelje a csapatot.
Az átfogó karrierintervezett személyzetnek szüksége van a megkérdezett kompetenciáinak profiljáról. Az ilyen információk beszerezhetők:

• formális és informális szint becslések
• többoldalú értékelés
• becsült gyakorlatok a kiválasztáshoz
• becsült fejlesztési gyakorlatok
• önbecsülés
• oposnikov

Az ilyen módszerekkel kapott információkat figyelembe kell venni bizonyos tényezők figyelembevételével:
- Hogyan érkeznek az objektumok? Vagyis a munkavállalóból származik, vagy tükrözi az emberek, akik megfigyelik a munkavállaló viselkedését?

1. Milyen kiterjedt ez az információ kiterjedt? Becsült gyakorlatok kiválasztása vagy fejlesztése limit hatáskörét a szükséges munka eléréséhez szükséges, vagy akár egy meghatározott szintet, ezért sok hatáskör figyelmen kívül ebben a modellben.
2. Milyen célt szolgál az információ? Például: A kiválasztáshoz szükséges információk összpontosítanak az előírt szabványok végrehajtásának összehasonlítására és a "Visszajelzésre"
   Lehet, hogy nem tartalmazza a megvalósított kompetencia teljes bemutatását.

Bármi legyen is a karrierinterjúk, az interjú eredménye lesz a képzés vagy fejlődés szükségességének meghatározása, valamint a képzés vagy a fejlődés gyakorlása. Ezt egy kicsit tovább írják le ebben a fejezetben.

Képzési tanfolyamok és fejlesztés szervezése.
Képzési képzés - Ez olyan tevékenység, amelyben egy személy megtanul valami újat. A fejlesztési tevékenységek fedezésére tevékenység, amely a képzés valósul gyakorlatban, azaz a képességek és készségek fejlesztése.
A 21. táblázat szemlélteti, hogy ezek a tanulási tevékenységek lehetnek. A kevésbé strukturált és informálisabb olyan események, amelyek nem szervezettek kifejezetten - leggyakrabban ezek a fejlesztési tevékenységek.

21. táblázat.
Példák a képzés és a fejlődés strukturált és strukturált formáira

De sok olyan tétel, amelyet az alábbiakban helyezünk el, ugyanolyan alkalmazható mind a strukturált (formális), mind a strukturálatlan (informális) képzési eseményekben. Az egyértelműség érdekében egyetértünk abban, hogy az "esemény" kifejezés a tanítási elem leírására szolgál (amely a résztvevő szempontjából reaktív), és a "aktivitás" kifejezés a tanulás elemének leírására szolgál ( amely a résztvevő szemszögéből aktív). Az esemény magában foglalja a tevékenységeket, vagy tevékenységek kíséretében. A tevékenységek azonban nem ösztönözhetik az eseményt, és nem szabad megelőzni. Mivel a képzési és fejlesztési tevékenységek szervezésének és elvégzésének különböző módjai lehetségesek, ezután figyelembe kell venni ezt a munkát:

A munkavállalók, csapatok, osztály vagy szervezet célkitűzései
- a résztvevők hatáskörének elérése
- olyan helyzetek, amelyekben a tanulás megvalósul a gyakorlatban
- A hazai és külső képzési szakemberek ajánlásai
- pénzforrások (pénz, idő, oktatási anyagok és helyiségek).

Az erőforrások kivételével a kompetencia modell segíthet az összes tanulási összetevő fejlesztésében.

A képzés célkitűzései

A képzési tevékenységek és fejlesztés első oka az, hogy külön személyre vagy csoportra van szükség. Az ilyen eseményeknek meg kell felelniük az emberek igényeinek, de nem mindig sikerülnek, mert még akkor is, ha a megfelelő cél kiválasztásakor az események tartalma nem felel meg.

Az idő múlásával üldöz
A legfontosabb pénzügyi intézmény az ügyfelekkel telefonos kommunikációval végzett személyzeti képzést. Az ügyfél szolgáltatási tételére összpontosító képzési tevékenységek. De a vizsgálat célkitűzéseit soha nem sikerült teljes mértékben elérni, mert a szervezők nem vették figyelembe a technikát, és nem tanították a személyzetet, hogy kommunikáljanak az ügyfelekkel a napi feszült valós helyzetek körülményeiben. És a munkavállalók egyszerűen nem voltak ideje kérni az ügyfeleket, ha megértették, mit mondtak. Az alkalmazottaknak nincs ideje, és tisztázni az ügyfelekkel, függetlenül attól, hogy semmit sem tudnak segíteni nekik. Az alkalmazottak folyamatos nyomás alatt álltak az elszabadulást: Olyan sok hívást kellett válaszolni óránként, mint nehéz elképzelni.

Mind az egész szervezet szintjén, mind pedig az osztály szintjén, szükség lehet bizonyos kompetenciák javítására. A kompetencia-modell a hiányzó hatáskör megszüntetéséhez szükséges tevékenységek célkitűzéseinek pontosan hozzárendeléséhez segítséget nyújt. A modell hasznos, mivel a már sikeresen működött a munkavállalók viselkedése, akik már sikeresen működtek egy bizonyos szintű kompetencia mellett. Például: szükség lehet a csapat kezelésére, az egész szervezetre vagy osztály kezelésére. A kompetencia modell támogatása ötletet ad arra, hogy mely magatartási normákra van szükség a sikeres csapatkezelési készségek bemutatásához. NÁL NÉL Függelék("Az emberekkel való együttműködés: csapatmunka. 3. szint") Ez így néz ki:

Az erősségek, érdekek és tulajdonságok ismeretét használja, amelyeknek a csapat tagjai között kell kialakítania a csapatmunka személyes feladatainak azonosítása érdekében.
Rendszeresen visszajelzést ad a csapat tagjai számára.
- megérti a személyes és kollektív felelősség tagjainak megértését.
- Állandó "visszajelzést" nyújt minden csapat tagjának.
- Azt akarja, hogy a csapattagok megértsék egyéni és kollektív felelősségüket.

De a modell óta Függeléka kompetenciák növekedése alapján (vagyis bizonyos szintű kompetencia magában foglalja az összes korábbi szint hatáskörét), akkor az 1. és 2. szintű viselkedést a 3. szint hatáskörébe is be kell vonni.
Minél különlegesebb modellre van szükség egy adott helyzetben, annál több tanulás a viselkedési mutatókon alapul. De ha egy közös modellt használnak, akkor néhány munka szükséges lesz a viselkedés kijavításához a megfelelő kontextus alatt. Hogyan kell ezt tenni, olvassa el a fejezetet a kompetencia modell elkészítéséről (2. fejezet). Az egyes munkavállalók képzésének célkitűzései e fejezetben messzebb vannak, a képzési és fejlesztési tevékenységek értékeléséről szóló szakaszban.

A kompetenciák szintjei

Bár a képzési eseményt elvégzik bizonyos tanulási célok kielégítésére, a hallgatók szintjei segítenek az oktatási anyag felépítésében. A túl bonyolult vagy túl egyszerű anyag gyorsan megnyomja a résztvevőket, függetlenül attól, hogy milyen jól van jelen.
A képzési résztvevők hatáskörének meghatározására szolgáló módszerek a következők:
- Előzetes kérdőív a résztvevőknek és a vonalvezetőknek

• Értékelés végrehajtása
• ellenőrző képességek
• a résztvevők személyes ismerete.

A kompetencia modell segít létrehozni a szintek kompetencia elért kérdőívek és ellenőrzés. A fő cél az előzetes kérdőív használatát az célja, hogy megállapítsa, hogy milyen szinten a résztvevő tanulási vagy mi fejlettségi szintet elérte. A kérdőív tartalmazza a résztvevő ismeretével és tapasztalatait. Kérdőívet lehet építeni az esemény által elkötelezett kompetenciák alapján. A 22. táblázat egy példa a kérdőívre, amelyet a "befolyásolási módban" témakörben használt képzés megkezdése előtt használt kérdőívnek a "People by Influsa, 2. szint" című témakörén alapuló képzés megkezdése.
A felmérés eredményei segíthetnek abban, hogy azonosítsák a résztvevőt azon területek azonosítása, amelyekre a tanulmány során kell összpontosítania. A probléma egy vagy két karmosási normával keletkezhet, amely különbözik a képzési résztvevők különböző csoportjai számára.

22. táblázat.
A képzés megkezdése előtt használt kérdőív példája

A földszinten felsorolja a viselkedési szabványokat. Keresse meg az egyes viselkedési szabványt, és határozza meg a minősítést: Milyen gyakran érzi, hogy a viselkedése megfelel az asztali szabványnak. A minősítést a javasolt skála határozza meg.
1 - mindig 2 - gyakran 3 - néha 4 - ritkán 5 - soha
Egyértelműen szóbeli és írásos információkat nyújt, figyelembe véve a kedvezményezett befolyását
A helyzetnek megfelelő módon viselkedik
Pozitív utal a szervezetre, az emberekre és a szolgáltatásokra
Meggyőző és ésszerű érveket képvisel
Meggyőzően meghatározza saját szempontjából
A kívánt eredmények elérése érdekében alkalmazkodik, és argumentumokat alakít ki

Más információkra lehet szükség: korábbi képzés a régió témáján, a korábban elvégzett fejlesztési tevékenységek stb. De nagyon fontos megjegyezni, hogy a hosszú és összetett kérdőívek kevésbé hasznos eredményt adnak, mint a rövid és egyszerű.
A munkavállalónak egy másik információforrás lehet az elért végrehajtás szintjének formális becslése. De a futásidejű minősítés csak a kompetenciák elért szintjeinek megjegyzése (ha a kompetenciák becsültek). Például: A munkavállalónak alacsony értékesítési pontszámainak ismerete nem segít az oktatónak, mert az értékesítés meghibásodása különböző okokból magyarázható. De ha a szervezet továbbra is képes a munka teljesítésének értékelésére (lásd a 4. fejezetet), akkor az alacsony értékesítés alacsony pontszámát, az alacsony pontszámmal együtt egy oktatót adhat a résztvevőnek.
Értékelési minősítések nem lehetnek pontosan pontos a kompetencia - bizalmas jellegűek és fizetéssel történő fizetés miatt. Ezenkívül a minősítések tanulmányozásának eredményei attól függnek, hogy a minősítéseket hogyan kapják meg, és hogyan használják a minősítéseket. És itt van a helytelen következtetések valószínűsége, ha nincs más információ (egyéb jellemzők, kivéve a minősítéseket). A tanulási célokra és fejlesztésekor jobb más okok (például az értékelési központ eredménye), vagy bővíteni a minősítéseket további információkkal (ha nincs teljes körű teljesítményelemzési minősítés).
A Skill Audit a csapat pillanatnyi kompetenciáinak pillanatfelvétele, vagy az egész szervezet egy adott üzleti szakaszban. Az ellenőrzést általában elvégzik annak érdekében, hogy megállapítsák a meglévő kompetenciáknak a jövőbeni kompetenciáknak való megfelelését. A kompetencia modell segíthet összegyűjteni ezt az információt.
Az ellenőrzésben részt vevő emberek számától függően az információs gyűjtési módszerek tartalmazhatnak:

Tanulási dokumentáció tanulmányozása
- Kérdések
- szemináriumok
- Interjú.

A szükséges mennyiségű információ összeszerelése, fontos meghatározni az ellenőrzés célját a végrehajtás megkezdése előtt. Például, ha egy gyors ellenőrzésre van szükség, hogy kiemelje a fő probléma pont a cég, akkor az ellenőrzés a készségek, amelyben minden munkavállaló nem lehet interjút, kivéve, ha nagyon lecsökken. Kérdőívek, szemináriumok és interjúk a vezető szakértőkkel a vállalat állapotának operatív tanulmányában a tisztességes ellenőrzés előnyös.
A különböző képzések különböző részei azonosítása azonosíthatja a munkavállalói készségek fő hiányát. Ugyanakkor, ha a képzési dokumentáció nem tartalmazza az elvégzett összes tevékenységet, akkor ezt az információt más adatokkal kell kiegészíteni. A tanulási dokumentáció, amely csak a legnépszerűbb tanfolyamokat és az alapvető képzési anyagot tartalmazza, nem veszi figyelembe a munkahelyen végzett képzést. Ezenkívül a dokumentációs és képzési anyagok elemzése nem tisztázza, hogy a tanulási hatás eléri-e, és elégedett-e a munkavállalók készségeinek fejlesztésének szükségességével.
Kérdőívek, amelyek a tanulási hatékonyságról további információkat adnak a 22. táblázat kérdőívéhez. Az ilyen kérdőíveket kínálják:

Külön alkalmazottak saját készségeik és kollégáik leírására
- Lineáris vezetők válaszolnak a csapatok készségeiről.

Mivel a kérdőívek összpontosítanak a "gyengeségekre", fontos megfigyelni az anonimitást. Ez akkor is szükséges, ha a vezetők a csapatuk tagjai számára értékelik. Világossá nyilvánvaló, hogy a vezetők kénytelenek lehetnek a csapatának értékelésében, különösen, ha úgy érzik, hogy a csapatnak nincs a fő készségek, és ha a vezetők felelősek munkatársaik képzéséért és fejlődéséért. A kérdőív használatának célja az egész folyamat során világosnak és karbantartani kell. Az az ígéret, hogy az elemzési folyamatot nem fogják felhasználni az alkalmazottak értékelésére, az emberek nem zavarják, hogy az emberek nem érzik, hogy az elítélő ujját elküldjük nekik, és hogy az ellenőrzési eredmények a munkavállalók díjaként szolgálnak.

A kérdőív eredményeit tovább lehet vizsgálni egy interjúban és szemináriumokon. Mindkét módszer képes feltárni az audit eredmények magas és alacsony pontjainak magyarázatát. Mivel az interjúk és a szemináriumok célja az eredmények magyarázata az eredmények, az eredményeknek nem szabad feltevéseken alapulniuk, hanem az emberek valódi tapasztalatairól, akikkel interjúk vagy szeminárium. Például: Ha a szemináriumnál a menedzser elterjeszti azt a véleményt, hogy a csapatmunka készségének alacsony eredményének oka egy rossz tanulmányi tanfolyam, ezt a véleményt tényleges bizonyítékokkal kell megerősíteni, például a személyzet értékelésére szolgáló gyakorlatok eredményeit készségek. Ha bármilyen véleményt nem erősíti meg meggyőző érvekkel, akkor fennáll annak a veszélye, hogy a szeminárium vagy interjú eredményei alapján minden terv helytelen irányba kaphat.
A hallgatók személyes ismerete segíti az oktatót, hogy készítsen oktatási eseményt. Különösen akkor, ha az oktató (edző) már szerepel a csapatban (például egy lineáris menedzser). Ebben az esetben azonban fennáll a veszély: A feltételezések helyettesíthetik a tények elemzését. A kompetencia modell ismét a képzést igénylő tevékenységi területek tanulmányi struktúrájává válhat. A struktúra a magatartás kulcsfontosságú szabványainak összpontosítja. Ezt a feladatot a fent leírt módszerekkel lehet megoldani. Például: Ha az egész csapatot képzett, a kérdőíves módszer használható a tanfolyam kezdete előtt; Ha valaki az alkalmazottakból származik, akkor a képzési program informális megbeszélését végezheti a kompetencia modell alapján.
Olyan helyzetek, ahol a képzés megvalósítható a gyakorlatban
A legjobb tanulási és fejlesztési lehetőség egy olyan kurzus, amely nemcsak a konkrét készségekhez kapcsolódik, hanem olyan valódi helyzetekre is, amelyekben a résztvevőt szakmai készségek gyakorolják. Hányszor történt ez így történt: a munkások a tanfolyamokon, előadásokon, szemináriumokon és gondolkodásban ültek: "Mind érdekes, de mit kell tennie a munkámhoz?"! Ez nagyon nehéz a képzési feladathoz - pontosan reprodukálja a munkahelyi környezetet, mivel ritkán történik, hogy bármely két helyzet teljesen megismétlődött. Minél szorosabban a "valóság" tanulásának kapcsolata, annál jobb.

Ez a kémia!
A Nemzetközi Olajvállalat és vegyi anyagok munkavállalói munkájával való elégedettség ellenőrzése, felfedezte az aggodalmát, hogy hogyan kezelik. Csak egy kiút volt: tanítani a vezetőket, hogy kezeljék a szabványosított képzési programot. De nagyon nehéz volt figyelembe venni a különböző körülményeket, amelyekben az emberek kezelésének képességét alkalmazták. Ezenkívül szükséges volt azonosítani a vezetők képességeinek különböző szintjét, akiknek egy egységes programban részt vettek az osztályokban.
Úgy döntöttünk, hogy egy fejlesztési szemináriumot szervezünk, amely felügyeli a vezetőket, és a menedzserek "visszajelzést" kapnak (magukról, és hogyan kezelik az embereket). A szemináriumra vonatkozó hivatkozások öt kompetenciát választottak az emberi gazdálkodásban. A szemináriumi tevékenység olyan helyzeteket követett el, amelyekben az emberi gazdálkodás kompetenciáit a vállalatban alkalmazzák. Például a parancsüzenetek tájékoztatása és találkozói. A szereplőket még meghívták, hogy játsszák a csapat tagjainak szerepét az ellenőrök és a vezetők.
A szeminárium építése olyan volt, hogy az egyes menedzser minden problémáját azonosítják és megvitatták a további fejlesztés érdekében. A program, bár az összes vezető számára összességében minden vezetőnek személyes problémáival foglalkozott.
Bár a tanulmányozás előtt néhány menedzser és felügyelő úgy gondolta, hogy nem kapnak semmit az "emberek kezelése", mindenki, aki meglátogatta a szemináriumot (több mint 200 felügyelő és vezető a világ minden tájáról) dicsérte ezt a szemináriumot és segédprogram. A magas értékelés leginkább említett okai voltak a képzés és a színészek és megfigyelők visszajelzéseinek minősége.

A kompetencia modell segít a tanulás és a realizmus kialakulásában. Minél nagyobb a modell, annál közelebb van. A munkavállalói magatartás szabványai a szervezetre, az osztályra, az üzleti csoportra stb. Jellemzői helyzetekre, tükrözniük kell, hogy mi történik a szervezetben. Azok, akik egy tanfolyamot szerveznek, és képzési és fejlesztési programot terveznek egy kompetencia modell használatával, készen állnak a képzési gyakorlatok kidolgozására. Az elem bemutatásához elküldjük a kérelmünknek. A vezetők számára szervezett képzési szeminárium, amely az alárendelt alkalmazottak tanulásának és fejlesztésének céljának megteremtése érdekében szorosan kapcsolódik az eredmények eléréséhez "az eredmények elérése: célok meghatározása". Az e hatáskörben kiosztott magatartás szabványaiból (például: Célunk a 2. szint elérése) következik, hogy az utánzási gyakorlatoknak biztosítaniuk kell, hogy a vezetők képzést kapjanak:

• meghatározás és egyértelmű célok létrehozása
• a siker kritériumainak megállapítása és a tevékenységek értékelése
• vonzza a kollégákat, hogy támogassák a cél elérését
• a termelési követelmények megváltoztatására irányuló célok elemzése és alkalmazkodása.

A gyakorlatokban engedélyezheti az 1. szintű viselkedési szabványokat:
- a meghatározott paramétereken belül megvalósítható célok meghatározása
- A siker kritériumai és értékelése
- A célok elérésének lehetséges akadályainak meghatározása.

Ezeket a gyakorlati követelményeket korrelálni kell a valósággal, mivel ezeket a követelményeket maguknak a valóság diktálják.
De lehetetlen teljes mértékben támaszkodni a hatáskörrel kapcsolatos kompetencia modelljére a tevékenység összefüggésében. Minden csapat számára szükség van forgatókönyv, a tanfolyam és a fejlesztési kurzus fejlesztése, amelyek fokozódnak ilyen részletekkel, mint a jelenlegi csapat helyzete, közelgő változások a tevékenységi eljárásokban vagy a szervezet szerkezetében stb.
Ismét meg kell említeni a fejlesztési központokat. Van egy fontos különbség a központok, amelyek értékelésére végzett egyéni kompetenciák előre meghatározott előírásoknak, és központok, amelyek a munkavállaló számára a lehetőséget, hogy a gyakorlatban a technika (egy példa: „ez a kémia!”). Az első típusú központok olyan folyamaton alapulnak, amelyek a jövőben konkrét munkát céloznak. Hatás Értékelési és fejlesztési központok megegyeznek a központok értékelésére napján személyzet kiválasztás, de az értékelési és fejlesztési központok a meglévő alkalmazottak, egy másik típusú visszajelzést (több érdemi) és az egyéb eredmény: a résztvevők ne kiválasztott felvételi dolgozni . Az értékelési és fejlesztési központokat a végrehajtási elemzés fejezetében (4. fejezet) írják le.
A második típusú központ kizárólag a már működő személyzet fejlesztésére irányul. A "valódi" Itagatlanok létrehozásában vesz részt, amelyekben a résztvevők viselkedése megtörténik. A fejlesztési központok végrehajtását nem értékelik.
Az esemény elküldi a személyzetet, hogy tudatosítsa a figyelmet arra, hogy mit tettek, és összehasonlítaniuk a viselkedésük normáit azzal, ami várt tőlük. A jelenlegi munka teljesítéséhez szükséges személyzet kialakításához vagy a munkavállaló által eredetileg kiválasztott szerepkörel való teljesítéséhez szükséges személyzet fejlesztése és ajánlásai.
Mindkét típusú központok hasonlóan, de a célok, az eredmények és a különböző központok folyamata különbözőek.

A képzési szakemberek következtetései

Nem minden edző képes költeni minden típusú képzést, nem minden vezetõ meglehetősen tapasztalt a fejlesztési tevékenységek elvégzésére. A kompetenciák meghatározzák a rendszer alapját, amely meghatározza, hogy ki és mit tehet a személyzet képzésének és fejlesztésének területén. Például: A felső vezetők képzései magasabb szintű "befolyást" igényelhetnek, mint a junior személyzet képzésének eseményei. A mentori attitűdöket tartalmazó fejlesztési tevékenységek magasabb szintű irányítási kapcsolatot igényelnek, mint az egyszerű támogatás.
A hatáskörök elosztása a kategóriákban szükséges speciális tevékenységek és elvégzésére konkrét tevékenységeket is jól működik a tanulási folyamat, amely kötődik hatásköre fejlesztése, támogatása. A tanulási tevékenységek általában vagy összetett tevékenységben sokkal nehezebb feladat, mint a konkrét kompetenciák képzésének megszervezése.

Megfelelő esemény vagy tevékenység kiválasztásaa tanuláshoz és fejlesztéshez

Amikor kiderül, hogy a képzés vagy a fejlődés szükségessége kiderül, meg kell találni, hogy meg kell találni ezt a tanulást, hogy megfeleljen ennek a szükségletnek. Ami a képzést és a képzést illeti, ezt formális események szervezése végezheti el; És a magas színvonalú személyzet fejlesztése informális tevékenységet igényel. Sokféleképpen lehet megkönnyíteni a specifikus kompetenciák (például a képzési tanfolyamok és képzések referenciakönyveit), de a személyzetfejlesztési tevékenységek módszereinek kiválasztása nehezebbé válik.
A kompetencia modellek felhasználhatók a megfelelő fejlesztési formák meghatározására a szükséges kompetenciákkal összhangban, sőt viselkedési normákkal is. Ezeket az információkat a szervezet minden egyes alkalmazottjához egy speciális könyvtáron keresztül lehet benyújtani. A 23. táblázat a kompetencia modellen alapuló kitalált referenciakönyv oldalainak mintája.
A kompetencia modell segíthet az ilyen könyvtárak kialakításában, mivel a viselkedési mutatók pontosan meghatározzák, hogy melyik tevékenységet végzik, és hogyan hajtják végre.

"Befogadás" a rendszerben
Az életbiztosítási vállalat fejlesztési tervet készített. Ez a terv nagyon népszerűvé vált az értékesítési osztályú munkavállalókkal, akiknek összeállították. Egyéb osztályok is ilyesmit is akartak. Ez több terv - szabványok létrehozásához vezetett. Minden terv a feldolgozást kért, amikor alkalmazkodtunk egy adott osztályhoz vagy valamilyen korszerűsítéshez.
A különböző osztályok fejlesztési terveiben számos tevékenység hasonló volt. És a fő kompetenciákat minden szabványban tartották. Ezért a vállalat egyetlen tervet is kifejlesztett, amely az összes munkát lefedte. Az általános terv az összes meglévő tervet ötvözi, és "tartalmazza őket közvetlenül egy speciálisan tervezett számítógépes szoftvercsomagba. A specifikus fejlesztési tervek javítása és alkalmazkodása sokkal egyszerűbb. A szoftvercsomag nagyobb rugalmasságot biztosít, mivel "lehetővé teheti az" új szabványokat a tartalmában. Ezenkívül egyetlen fejlesztési terv kapcsolódik a teljesítmény becsléséhez, a számítógépes technológián is.

Ez lehetővé teszi azok számára, akik leírják a munkatechnikát, egyszerűsítik és felgyorsítják a különböző információk gyűjtésének folyamatát, értékelve a visszajelzés végrehajtását és nyújtását. A vállalat alapot teremtett a fejlődés igényeinek kielégítésére és szervezésére.

23. táblázat.
Események és tevékenységek a képzéshez és fejlesztéshez

Téma és cél: Képzési tervezés
1. szint: Napi munka prioritások
Javasolt képzési események
A napló használata		0,5 nap a munkahelyen
Idő beosztás		2 nap a munkahelyen kívül
A prioritások megszervezése	Távtartalom (videó és szeminárium)	5 óra készítése
Prioritások, prioritások
Becsült tevékenységek és fejlesztési tevékenységek
Megjegyzés: Megtalálhatja a FOLENI-t, hogy részt vegyen ebben a tevékenységben a lineáris menedzser hozzájárulásával. Tegyen egy időméretet a tanulási folyamat követéséhez. Megvitassák az eredményeket a lineáris menedzserrel, és egyetértenek a későbbi javulás során. - Használjon naplót vagy naptárat a jövőbeli tervek festésére. - Használjon notebookot a "Mit kell tenni" cím alatt a napi feladatok tervezéséhez - A videó 2. részének megtekintése "Mit jelent, hogy csapat tagja legyen (kb. 1 óra). - Figyelje meg a cselekedeteit más alkalmazottakra gyakorolt \u200b\u200bhatását, és gondoljon olyan intézkedésekre, amelyek miatt a negatív hatása másokra minimalizálódik. - A települést minden nap elején hozza meg, hogy mennyit kell tennie a munkájában egy bizonyos óráig (például a reggel közepére, ebédre, a munkanap második felének közepére). Hasonlítsa össze ezt az érvényes eredményével, és válaszoljon az inkonzisztenciára. - Készítsen egy listát arról, hogy mit tart a kulcsfontosságú feladatok. Ellenőrizze a listáját, és hasonlítsa össze a munkájával és céljaival. Tekintsük véleményét a menedzserrel. Adja meg, hogy a véleményed egybeesik-e a vezető véleményével.

A 23. táblázat a videó jelzése "Mit jelent, hogy csapat tagja legyen". Első pillantásra a videó nem megfelelő anyagnak tűnik a fejlesztés "tervezés" témájához. De a "Tervezés, az 1. szint" szekcióban szereplő viselkedés egyik színvonala: "Kerülje el tevékenységének negatív hatását más alkalmazottakra." A videó második része megvilágítja a csapattagok hatását a napi feladatok hivatalos tervezésének hiányában.
A képzési terv és a fejlesztés kidolgozása olyan feladat, amely időt takarít meg. Az ilyen mutatónak átfogónak kell lennie, állandó javulást igényel annak érdekében, hogy ne veszítse el kreatív értékét. Számos vállalat jelenleg a tökéletes technika összeállításához mutatókat, amelyek nem csak a képzési és fejlesztési biztosított, de még a kommunikáció a munkavállalók között. Mindez megkönnyíti azokat az alkalmazottakat, akik tanulási és fejlesztési aggályok vannak.
Milyen eseményt vagy típusú tevékenységet választhat a képzéshez és fejlesztéshez a környezeti tényezőktől és a gyakornoktól függ.

Képzési tevékenységek és tevékenységek értékeléseés fejlesztés

Rövid idő alatt a résztvevők megtudták a technikát (módszereket), amelyeket meg kellett tanulniuk (azaz az esemény elérése célja)
- A fejlődésre szánt tevékenységek során részt vevő határidő alatt a résztvevők sikeresen megvalósították az új technikákat (módszereket) a gyakorlatba (azaz a résztvevők a tanulás célját).

Egyszer, egyszerre egyre világossá válik: elérte a fejlesztési célok megszervezését, vagy a képzést, és a fejlődés csak fejfájást eredményezett.
Nem könnyű értékelni, hogy a képzés következtében a képzés következtében a munkavállalók készségeinek javítása a képzéstől függetlenül kifejlesztett körülmények miatt történt-e; Különösen nehéz meghatározni a nagy számú ember munkájának javítását. Például: Nehéz felmérni az utóbbi hónapokban növekvő nyereség növelésének okait - függetlenül attól, hogy az ügyfélszolgálati képzési személyzet eredménye, vagy ez a cikk hatása a napi újságban, amely az egyik terméke a legjobb.
Fontos, hogy a szervezet tudja, hogy nem pazarolja a pénzt a képzésre és a fejlesztésre, de a pénzügyi értékelés nem szerepel a könyv feladatkörébe. Mindazonáltal az értékelés, hogy a tanulás célja megvalósult-e, és mi a tanulási tevékenységek értéke, figyelembe véve az időt és az erőfeszítéseket, a kompetencia modell használatával gyártható.
Az esemény sikerének értékelése a célok elérése érdekében viszonylag egyszerű, ha a képzés világos. Hagyományosan az ilyen értékelést a képzési puccs végén kiadott kérdőív határozza meg. Ezek a kérdőívek feltárják az egész tanulási esemény különböző tényezőit. A kérdéspontok megvilágítják a tényezőket:

• használt anyagok
• anyagok benyújtása
• a kérdések feltevésének képessége
• a kérdések és válaszok minősége
• megfelel az igazi helyzetnek
• események Tempory
• az igényelt célok elérése.

Ez az információ szóbeli lehet, bár az orális közvélemény-kutatások tartalmaznak adatvédelmi problémát, különösen akkor, ha az információ az oktatót összegyűjti. Még a legbiztonságosabb személy is nehézségekbe ütközhet, ha negatív választ adjon az eseményre, aki ezt az eseményt töltötte.
Bár az ilyen típusú értékelés hasznos információkat adhat az eseményről, ez hibás lesz az értékelés sikere (vagy sikertelen) valójában tanulással. Más szóval, jó visszajelzést kap a kurzusról, nem jelenti azt, hogy minden képzett elérte a szakértők szintjét. Ha a vezetési teszt végzésével az analógiához fordul, akkor kiderül egy ilyen képet: a gép kiváló vezetési leckéje, hogy tetszett a gyakornok, nem jelenti azt, hogy a gyakornok ügyes vezető lesz.
A teljesebb értékelés, ha az idő és az erőfeszítések mérlegelése során a hallgatók sikeresek lesznek jelentős célok elérésében. De itt, a tanulás minőségének értékelése során szükséges, hogy a tanulási célok előre és pontosan összehangolják.

A képzés célkitűzései

A munkavállaló célkitűzéseit elsősorban egybeesnek a munka célkitűzéseivel: Mit akar elérni, és hogyan fogja csinálni? A képzés után a készségfejlesztés cselekvési terve szükséges, amely magában foglalja az emberi támogatást, amikor a tanulási eredményeket a gyakorlati tevékenységekre átadja. A képzés célkitűzéseit egy munkavállalónak és egy lineáris vezetőnek kell megvitatnia, mielőtt a tanulmány és a fejlesztés megkezdődik. Ideális esetben egyetlen eseményt sem kell megtartani, amíg a tanulási célokat meg nem határozzák meg.
A kompetencia modell segíthet a tanulási célok azonosításában. A viselkedési mutatók segítenek a munkavállalónak és a lineáris menedzsernek abban, hogy azonosítsák, mi kell változtatni, miután a tanulási folyamat sikeresen befejeződött. Például: ha a munkavállalót a kreatív gondolkodás módszerével kell megtanulni (a kompetencia "üzleti fejlődés: az ötletek generációja és igazolása, a 2. szint" Alkalmazások) A képzés célkitűzései magukban foglalják a 2. szintű viselkedési szabványt. A 24. táblázat példát mutat a tanulási célokra és a cselekvési tervre.
Egy bizonyos idő után a képzés után meg kell becsülnie a cél felé haladást. A stop kizárólag viselkedési normák nem csak a hangsúly a kétes technika (például, nem Chris vizsgált három megközelítés kreatív gondolkodás?), Hanem a kérdésre, hogy a fejlett technikák vannak kiemelve a viselkedési normákat edzés előtt és után (azaz . Változott Chris viselkedése?).
Fontos kérdés: aki összegyűjti az értékelő információkat? A lineáris menedzser szintjén és az osztály szintjén a "globális" információ elveszett, a "helyi" információ elveszett a központi irodában. A legjobb rendszer lenne az, amely megteremtené a vezetők felelősségét az információgyűjtéshez (végül, olyan vezetők voltak, akik a legjobb helyzetben vannak a képzés sikerének értékeléséhez), valamint a központi iroda (általában ez a képzési osztály felelős a forrás (edzés előtt) és a véges (a tanulás után) eredmények összehasonlításáért.

24. táblázat.
Példa a tanulási célokra és cselekvési tervre

Képzési célok Chris Smith számára
- Technika a kreatív gondolkodás fejlődéséhez.

mit
- Ismerje meg három különböző megközelítést a kreatív gondolkodáshoz.
- Ismerje meg az ötletek megvalósíthatóságának értékelésének folyamatát.
- A vállalatban elfogadott gyümölcsöző ötletek megtanulása.

hogyan
- új módszerek és gyakorlat kidolgozása új ötletek végrehajtásában.
- Értékelje az ötletek megvalósíthatóságát az üzleti életben.
- Az energiával és lelkesedéssel rendelkező fő ötletek előmozdítása.

Akcióterv
- Látogasson el a kreatív gondolkodás technikájára a szemináriumra.
- Hetente egyszer, hogy részt vegyen az "új ötletek" szemináriumon a marketing osztályon.
- A hónap végén legalább három új ötletet terjeszt elő a szemináriumon.
- Ahhoz, hogy legalább egy ötletet fogadjon el egy szeminárium.
- Kéthetente egyszer találkoznak egy lineáris menedzserrel, hogy támogassák és megvitassák a továbbfejlesztést.

Így nem csak a vezetők követheti az az idő, és a költségek erőfeszítéseit a csapatuk tagjainak, hanem a vállalat egészének lehet abban, hogy a képzési tevékenységek és a fejlődés szintjének eléréséhez, hogy a cég stratégiát igényel.
Meg kell érteni: Az alacsony tanulási és fejlesztési eredmények nem azt jelentik, hogy a tanulási esemény gyenge volt, csak azt jelenti, hogy a személyzetnek képzett valamit, vagy hogy a cselekvési terv nem tartotta be a képzési tervet. A részletes célkitűzések jelenlétében és pontosan meg kell határozniuk (például a 24. táblázatban), nem nehéz megválaszolni a képzési esemény megpróbálásának értékét (azaz Chris-nek elérte a célokat?) És arról, hogy miért nem éri el valamit.
A tanulási eredmények ellenőrzése hasznos információkat ad arról, hogy mennyire pontos egy konkrét üzleti csoport végzi stratégiai terveit. Például: A vállalat bemutat egy programot a kultúra változásaihoz, különösen az egyes csapatok munkájában. A vállalat reméli a képzési és fejlesztési tevékenységeket a "munka egy csapatban." A vállalat elvárja a kívánt hatást. A fogantyú nem teljesítésének okainak tanulmányozása kiemelheti azokat a területeket, amelyek aktív támogatást és továbbképzést és fejlesztést igényelnek.

A haladási normák telepítése

A menedzsment irányításának három fő formája és a munkavállaló fejlesztése:
- a munkahelyen (például mentorálás)
- a szervezet szerkezetében (például menedzsment program)
- a szakma szerkezetében (például a különböző számviteli szintek fejlesztése).

A fejlesztést hagyományosan ellenőrizzük, hogy a munkavállaló rendszeres felelősségeket hajt végre, és hogyan megy különböző vizsgák és tesztek. Ezek elég egyszerű kritériumok, amelyek meghatározzák, elsősorban a munkavállaló különleges ismerete, de ez a fejlesztési értékelési rendszer nem éri el a viselkedési normák értékelését. Itt van, hogy a kompetenciák segíthetnek.

A munkahelyi cél elérése

Ez a fajta ellenőrzés értékeli az adott célra irányuló előrehaladás képességét, ha a munka sikeres teljesítményéhez szükséges kompetencia szintjének megértése. Általában várható, hogy ezt a célt egy bizonyos időszakon belül elérjük. A célra történő promóciót gyakran ösztönzik (például a fizetés növekedése bizonyos szintű hatáskörök elérése érdekében), de ez a fajta előrehaladás általában konkrét munkákkal foglalkozik.

Osztályok az osztályok belsejében
A letétbe helyezett vállalat olyan képzési programot vezetett be, amely a többfunkciós irodai személyzetre vonatkozó kompetenciákon alapul. Hívjuk ezt a munkavállalóknak a kapzsiságot "C" -nek. Ahhoz, hogy átadja az utat az elejétől (C1) az iroda (SZ) teljes mértékben illetékes tisztje számára, körülbelül két évig volt szükség. A képzési program és a fejlesztés három kulcsmodulot tartalmazott. Az első modul a bevezető kurzus, hogy először kellett menni. A következő két modul elsajátítható bármilyen sorrendben.
Sikeres befejezése után a bevezető tanfolyam és egy két bonyolultabb modulok, az alkalmazott áthelyezve C1-C2 és kapott egy béremelés. A harmadik modul sikeresen befejezése után a munkavállaló ismét a fizetés növekedésével költözött az SZ-re. Ez a promóció és a fizetés növelése nemcsak a motivált alkalmazottak, hanem a különböző grammok közötti különbségeket is megkülönbözteti a munka egész osztályában és különböző eredmények között.

Az új készségek megszerzése magában foglalja a szükséges munka-technikák képzését és speciális tevékenységeket végzésével. Ez a folyamat különböző módszerek kombinációján alapul, és bizonyos időt vesz igénybe. A fejlődés ilyen útja az univerzális, és nem függ a munkavállaló kezdeti minősítésétől: azaz a gyakornokok ugyanazt a programot átadják, mint egy tapasztalt alkalmazott, aki új kompetenciákat fejleszt. A kompetenciák segíthetnek a képzési program (képzés) kidolgozása során, mivel határozottan jelzik a képzés célkitűzéseit (amelyet a képzési és fejlesztési tevékenységekről szóló szakaszban már megvitattak). De emellett a kompetenciák felépülnek, és a munkahelyen előforduló fejlesztés szerkezete.
Magatartási normák is fontos, hogy amikor létrehoz egy fejlesztési program, de először meg kell dönteni, hogy milyen kompetenciák kerülnek értékelésre során a fejlesztése és támogatása a munkavállaló. Ezek pontosan azok a kompetenciák, amelyeket a munka sikeres befejezésének meghatározásával kell elszámolni. Ha a kompetenciákat a munka és a profil leírásai felsorolják és nyilvánosságra hozták, akkor érdemes a fejlesztési tervezés kompetenciáit használni, mivel a szükséges kompetenciák meghatározására vonatkozó munka már megtörtént.
Ha a szerep profilok nem hoztak létre, az egyik módja, hogy meghatározzuk a kritikus kompetenciák vagy szintű kompetenciák szolgálhat a használata egy hasonló folyamatot végzik, amikor meghatározzák a kompetenciák kritikus alkalmazottak felvételére. Például:

1. Sorolja fel a legfontosabb feladatokat, amelyek megfelelnek a munka céljának.
2. Sorolja fel a feladatokat teljesítéséhez szükséges kompetenciákat (vagy kompetenciák szintjét).
3. Kompetenciák (kompetenciaszintek) létrehozása annak érdekében, hogy fontosságuk legyen a teljes feladati komplexum teljesítéséhez.

Egy másik megközelítés, amely nagyon hatékony, "pár összehasonlítás". Ez a megközelítés pontosabb értékelést biztosít a kompetenciák fontosságáról. Ugyanakkor a kompetencia megközelítései vannak hozzárendelve, az egyes kulcsfontosságú feladatok elvégzésének szükségessége szerint. Módszerek "Párosított összehasonlítás": Minden egyes kompetencia összehasonlításra kerül az összes többi kompetenciával, és meghatározzák, hogy mely kompetenciák összehasonlítják az egyes párokban, fontosabb a konkrét feladat vagy minden tevékenység teljesítése. Ily módon azonosíthatja az egyes feladatok minden egyes kompetenciájának fontosságát. A módszer teljes leírására nincs helye ("Pár összehasonlítás"), de rövid példa van a 2. függelékben. Ezenkívül számos könyv a fejlesztési technika megoldása fejlesztési probléma részletesen leírja ezt a technikát.
Az eljárás maga is részletesen kidolgozott munkavállalókkal és a vezetők, mert ezek az emberek a legtöbb reális nézd meg az elvégzett munkát. Sok esetben a munkához szükséges kompetenciát a kompetencia modell elkészítésének folyamatában határozzák meg, vagy később, ha az üres álláshelyek kiválasztását a kompetenciák segítségével végezték el.
Hasznos és könnyen kezelhető viselkedési mutatók, amelyek megfelelnek a munkavállaló képzett és fejlesztése. Ez megkönnyíti, hogy nemcsak a képzési események fontosságának megértése, hanem a program célkitűzéseinek megértését egy olyan személy, aki programokat fejleszt ki, és értékeli a munkavállalók fejlődésének tevékenységét. Ha egy közös modellt, akkor viselkedési mutatókat kell vetni annak szerkezetét és tartalmát ebben a modellben, az ajánlás, hogyan kell csinálni ezt fejezetben megadott összeállításáról szóló kompetencia modell (2. fejezet).
A viselkedési mutatók használatakor a személyzet javításának folyamatának felmérésére további hasznos információkat kaphat. Ez az információ lehet beszerezni a folyamat testreszabási (azaz, adaptációi általános modellt az egyéni követelmények], vagy egy kívül a folyamat alkalmazkodás általános modellt egyéni kompetenciák. Ez a munka magában foglalja az ilyen komponensek:

A viselkedési standardok összefüggéseinek (például: például: a "szervezet" fogalmának pontos meghatározása a magatartás színvonalában "saját véleményt alkot a szervezetről, modelljeiről és szolgáltatásairól")
- a várt módon viselkedési szabványok korlátai nem fognak megsérteni (például: milyen megoldásokat nem fognak beilleszteni a viselkedési szabványban "megkapja és használja a döntéshozatal szükséges információit"?)
- szükséges alapvető ismeretek (például: Mit kell tudnod a munkavállalót, mielőtt kidolgoznod a "gyűjti és újratöltés az információkat"?)

A kompetencia profil elfogadásakor a képzési és fejlesztési programnak meg kell adnia a vizsgált módszereket és a szükséges viselkedési normákat a fejlesztési folyamatban. Ez azt jelenti, hogy a fejlesztési tevékenységeknek lehetővé kell tenniük a tanult technikák gyakorlását különböző munkakörülmények között. Ezért a fejlesztési tevékenységeknek tartalmazniuk kell a módszerek teljes skáláját, például a munkahelyi képzést és a speciális szimulátorokat. Azokat a tényezőket, amelyeket meg kell határozni a munkavállaló fejlődésének folyamatának megítélésének módosításában számos konkrét kérdéssorozat sorozata:

Mit értékelnek? Vajon ez a tudás, a viselkedés, a készségek vagy a kombináció értékelése?
- Hogyan értékelhetők a készségek, a tudás és a viselkedés? Például: a viselkedési készségek és szabványok csak a feladat végrehajtása során vagy a tevékenység folyamatában nyilvánulhatnak meg.

Hogyan biztosítható az objektivitás?
- Mikor lesz a munkavállaló "értékelni"? Pontosan a határidőn fog történni, vagy ha egyértelműnek tűnik, hogy a munkavállaló elérte a készségek bizonyos szintjét?

Ki értékeli a végrehajtást? Vajon ez a lineáris menedzser vagy valaki nem az "ő" csapatából, vagy egyáltalán valaki nem az "ő" cégéből származik?

Hogyan adható meg az értékelés elismerése?

Milyen eredmény az egyes szakaszok befejezése után sikeresnek tekinthető? A siker sikeres lesz a tanulás során, hogyan növelhető a fizetés vagy a munkás osztály?

Mi az eredménye a színpad befejezésének eredménye, sikertelen? További, újra tanulni fogják? Hányszor tud újra átadni a tanulás konkrét szakaszát? Mennyi ideig tudják megismerni a képzési program teljes körét és
fejlődés?

A kompetencia modell sokféleképpen segít, különösen az értékelési folyamatot érintő tényezők felépítésében (azokat az első három tételben ismertetik az orientálási kérdések listájának első három tételében).
A kompetenciák létrehozása után, amelyek szerepelnek a tanulási és fejlesztési programban, a tanulási eredmények értékelésének meg kell felelniük a munkavállalói képzési célok céljainak. A tanulási célok megfogalmazását ebben a fejezetben ismertetjük. Ugyanakkor tisztázni kell a program megvalósításának megvalósításának a fejlesztési programok tanulási programjának megvalósításának értékelését annak érdekében, hogy biztosítsák a munka logikáját.

Ez a rendszer a következő kérdésekre terjedhet:
- Milyen paraméterek alkalmasak a becslésre (például: írásbeli munkák másolata, a telefonbeszélgetések szelektív ellenőrzése az ügyfelekkel)
- Hányszor kell bizonyítania a munkavállalónak a meghatározott magatartási normákat annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállaló elsajátította a sajátos kompetenciát
- A sikeres tanulás bizonyítékát olyan esetekben kell rögzíteni, ahol a magatartás egy adott színvonalának megnyilvánulása ritkán gyulladt.

Ezeknek az utasításoknak gyakornokként kell rendelkezniük, ilyen megfigyelőknek. A munkavállalónak tudnia kell, hogy melyik és hogyan kell értékelni. Még a váratlan kontroll taktika bevezetésével is, a munkavállalóknak jelenteniük kell, hogy a hirtelen ellenőrzéseket bizonyos időszakossággal végzik. Anélkül, hogy ilyen nyitottság lenne, fennáll a képzési programok és a képzések "kémprogramok", és szinte elkerülhetetlenül a fantáziák megjelenése az értékelés igazi céljáról.
A képzési és fejlesztési program sikere a programban részt vevő egyes résztvevők kulcsfontosságú célja, és mindenkinek tudnia kell, hogy melyik eredményre várja őket kudarc esetén. Például: Ha a gyakornok munkájának folytatása a program sikeres befejezésétől függ, akkor egyértelműen meg kell magyarázni a képzés kezdetén.
A tanulmányok egyéni promóciójának értékelése (különösen a fizetésemelések szerint) objektívnek és tisztességnek kell lennie. Ez nem csak annak megerősítésére van szükség, hogy a szervezet helyesen küldje el erőfeszítéseit, hanem annak érdekében, hogy elkerülje a tisztességtelen hozzáállás díjait - a csapat, amelyben az emberek dolgoznak, vagy olyan vezetők, akik értékelt munkavállalóként dolgoznak. A kompetenciák referenciamodellének használata, amelyet a munkavállaló tanulásának előmozdításával értékelnek, hatékony módja az objektivitás elérésének.
Az NVQ / SVQ a kompetenciaértékelésen alapul. A vállalatok használhatják az ilyen típusú modellt a munkavállalók fejlődésének nyomon követésére. Ha a kompetencia modellt a szervezetben fejlesztették ki, akkor figyelmet kell fordítani arra, hogy saját kompetenciái nem túl eltérjenek az NVQ / SVQ kompetenciákkal. Kulcsfontosságú kérdés: Hogyan értékelhetjük a munkavállaló viselkedését a "célok elérése" kompetenciájára, konkrét eredményekkel mérve?

A szervezeten belüli előrehaladás

Ez a fajta ellenőrzés általában a munkavállaló előmozdítására összpontosul a következő szintre a szervezet szerkezetében, és nem egy adott szakmában. Ezt a helyzetet a menedzsment képzésben dolgozzák ki, amikor a munkavállalót felkérik, hogy teljesítse a képzési program elején ismeretlen munkát. Az ilyen szakmai fejlesztési program eredményeként nehéz helyzet merül fel: a munkavállalói készségek fejlődnek, de a munkavállalók maguk nem mindig tudják, hogy az osztály új készségei alkalmazhatók. Amikor a munkavállaló készségeinek javítása, a vállalat tervének megfelelően elvégzett, a gyakorlati "sikert" ideiglenes kerete nem elég világos, ha egyáltalán léteznek, ezért a képzés célkitűzései megszerzik az általános érték jelentését.
A konkrét munkában való előrehaladás gyakran a tanulási menedzsment előrehaladásának értékelésére kerül. Például: Ha a fejlesztési program rövid távú szakmai gyakorlatot tartalmaz a vállalat különböző osztályaiban, a gyakornok "automatikusan" megy keresztül a menedzsment programon keresztül. Fontos, hogy a hallgató teljes körűen tisztázza: milyen konkrét célokat kell elérnie, aki eltölti, és aki értékeli a tanulás eredményeit. Anélkül, hogy ilyen egyértelműség lenne, a veszély valószínűleg a munkavállaló tanulási menedzsmentje a csapat vándorló játékosává válik, vagyis olyan személyben, aki olyan véletlenszerű munkát végez, amelyet senki más nem akar. Az ilyen képzés nem tanít semmit, kivéve a kávé előkészítését és egy fénymásolót! A munkavállaló karriertervezési programjának fejlesztési értékelése attól függően változik, hogy miként kell a munkavállaló új kompetenciáinak megszerzésének szükségességét, és milyen típusú képzést kell végezni a fejlesztési folyamatban. Például: Ha a fejlesztés szükségességét az értékelési és fejlesztési központok révén határozták meg, akkor az értékelést a megfelelő központ átadott képzési célkitűzéseivel kell társítani. Ha a fejlesztés iránti igény az információnak köszönhető, hogy a szervezetnek hiánya a szükséges képesítések szakemberei (például a személyzet belső toborzása következtében), akkor az értékelés a képzés és a gyakorlati fejlesztés eredményei alapján mutatható ki, a munka minőségére és a jövőbeni felvétel tervei szerint. Azonban a programoknak, hogy a legtöbb sikeres feladatok megoldására javítása képességekre, különböznek tisztaságát célok és pontos megközelítés a problémák személyzet problémákat. Remélve, hogy az emberek javulnak anélkül, hogy világos fejlesztési cél lenne - ez a probléma túl optimista megközelítése.
Az előző szakaszban említett tényezők, ahol az egyéni munkavállaló szakmájában történő fejlesztésének értékelése szintén az egész szoba szerkezetében alakul ki. Itt segíthet a kompetencia. De néhány funkció a vállalati képzés folyamatában. A Társaságnál a képzés céljai gyakoribbak, azaz elsősorban az irányítási kompetenciákra koncentrálódnak. A vállalati tanulás érdekében elsősorban az egész vállalkozás (bizonyos szinten) közös, de nem a konkrét szerep teljesítéséhez szükséges kompetencia. Ha a kompetencia modell az egész szervezetre épül (és nem egyrészt egyedül), akkor a viselkedési mutatókat az űrlap általánosságának jellemzi. Ezért az általános viselkedési mutatók elvégezhetik az elérendő szabványok funkcióit, és amelyek meghatározzák a vállalatfejlesztés sikerét. Például: a képzési program, a menedzsment irányítása magában foglalhatja olyan kezelési kompetenciákat, amelyek bármilyen helyzetben, bármilyen helyzetben, az általános szabványok programjának bármely fragmentumára vonatkoznak.
Biztos abban, hogy világos elképzelés van a szükséges viselkedési szabványok értékeléséről, különleges munkát kell végeznie.
A meghatározott tanulási célok végrehajtásának értékelésének leírásában említett alapvető követelmények itt alkalmazhatók. Ugyanakkor meg kell határozni, hogy nincs-e változás a kompetencián belüli szinteken. Például: Az irányítási program alatt álló gyakornokok képzése során a kompetenciák szakértői az 1. szinttől a 2. szinttől (vagy további) mozoghatnak. Ha igen, hogyan kell értékelni ezt a haladást?
A készségek javítása és a munkavállalók "menedzsment" képzésének tervezése kettős célokkal rendelkezik. Vannak célok, amelyek javítják a jelenleg végzett munka minőségét, és vannak olyan célok, amelyekre a munkavállaló keres. A fejlesztési tevékenységek szervezésével a gondosságot fel kell tüntetni annak biztosítására, hogy a jövőbeni kompetenciákhoz szükséges viselkedési szabványokat hajtsák végre. A kompetencia modell csak a fejlesztés célját azonosítja, de más tényezők fontos szerepet játszanak a képzési programok optimális eredményeinek elérésében a szakma és a menedzsment menedzsment javítása érdekében - a munkavállaló vágya, a menedzser támogatása stb.

A szakma belsejében haladás

Leggyakrabban a munkavállaló szakmában történő előmozdításának értékelését külső szakértők végzik. A szakma előrehaladását a modell szerint becsülik meg, amelyet a szakmai struktúra hoz létre, majd az egész országban alkalmazzák. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló javítását általában a szakmai vizsgák és tesztek eredményei alapján értékelik. Ezzel a helyzetgel a kompetencia modellek jól játszhatják a kritériumok szerepét, amely a sikereket követően. De általában szakmai javulásban, hangsúlyt fektetnek inkább a viselkedési struktúrákra.
Ha a munkavállaló rendelkezik szakmával (ez magában foglalja a kollégákkal való kölcsönhatást), természetes, hogy a szakma viselkedése várható. Ezeket az elvárásokat gyakran szakmai kódokban formulák. Egyes szakmákban lehetőség van az elismert szakemberek listájáról, ha nem felel meg a szakma kódjának. A szervezet hozhat létre vállalati sikertörténelmi kritériumokat, amelyeket a munkavállalónak meg kell felelnie a szakmailag a belső hierarchiához. Például: a Személyzeti és Fejlesztési Intézet (Személyzeti Intézet) vállalati tagságának megszerzése (Személyzeti és Fejlesztési Intézet) lehet, hogy konfigurálható egy bizonyos szintre való áttéréshez, de az ilyen tagság nem elég ahhoz, hogy automatikusan előrehaladjon. Ha egy szervezet, a belső igények kielégítését szeretné kielégíteni, akkor hozzá fogja adni a szakma előmozdítására vonatkozó különleges követelményeit, akkor szükséges, hogy a vállalati és általános tanulási célokat egymás között koordinálják. Ha a tanulási célok nem koordinálódnak, konfliktusokat okozhat a szervezet között, és mi szükséges szakmai közösség. Ha a szervezet betartja a cím konfentuális programot, meg kell oldania az összes konfliktust, mielőtt a tanultnak problémái vannak. Ez különösen fontos a fejlesztési programra kivetett kompetenciákban. Gyakran egy adott vállalat kultúrája megköveteli a magatartás munkavállalóját, mint a szakmai közösség által létrehozott szakmai közösség, amelyhez a munkavállaló tartozik. Például: a személyi vezetők szervezetei nyomást gyakorolhatnak az ilyen felvételi módszerek kiválasztására, amelyek ellentmondanak a személyzeti és fejlesztési intézet által javasolt gyakorlatnak.
Ilyen helyzetekkel a szakembereknek meg kell felelniük, ezért az ilyen típusú konfliktusokat kell biztosítani. Mi lesz a fejlesztési program, amely a viselkedési normákon alapuló célokat tartalmaz, ha ezek a szabványok ellentmondanak a magatartási kódexnek?
Ez ellentmondásos kérdés, a tanulási célok meghatározása és a munkavállaló előmozdításának értékelése a célok szerint - mindezek a problémák hasonlóak az első részben leírtakhoz, a munkáján belüli személy előmozdításának értékelésének szakaszában.

megállapítások

Két kulcsfontosságú tanulási és fejlesztési célkitűzésnek biztosítania kell, hogy a személyzeti hatáskörök elegendőek legyenek a vállalat jelenlegi és jövőbeli igényeinek kielégítéséhez. Sok tényező befolyásolja mind a képzési, mind a fejlesztési programokat, és milyen sikeresen valós képzés. A szervezet stratégiai tervei és politikái befolyásolják a képzési programokat és a fejlődést. A szerdai tényezők (különösen a vállalati kultúra) és a munkavállaló személyes tulajdonságai (a tanulmányi stílus, a motiváció, a képesség) befolyásolják, hogy melyik személy megtanulja, hogy milyen mértékben tanul.
A képzés a tanulási technikák. A fejlesztés a fejlett technikák célzott bevezetése a gyakorlatba. A képzés eredményeképpen új készségeket és különleges ismereteket vásárolnak. A szükséges tanulási eredmények elérésének módszerei számos és változatos, de a személyi javító egyenlet minden része helyesnek kell lennie a siker érdekében. Ha a képzési tevékenységek nem szükségesek a fejlesztési tevékenységek (a gyakorlati megvalósítás) készségekhez, akkor az elméletileg tanult technika hamarosan rohan. De a fejlesztési tevékenységek (gyakorlati osztályok), figyelmen kívül hagyva olyan technikákat, amelyek meghatározzák a sikereket, elkerülhetetlenül hibákhoz vezetnek. Mindkét kár vezetni fogja a munkavállalót, hogy csalódást és a vállalatot - a hosszú távú tervek előrehaladásának hiányában.
A kompetencia modellek segítenek minden kulcsfontosságú tanulási és fejlesztési szakaszban - a fejlesztési programok szükségességének és fejlesztésének meghatározása előtt a képzés sikerének és a későbbi szakmai növekedésnek a munkavállaló. De a kompetenciák maguk nem vezetnek a sikerhez. A kompetenciák modelljei segítenek egyértelműen építeni minden lépést, de anélkül, hogy tapasztalt embereknek kellene tervezniük, fejleszteniük, fejleszteniük és biztosítaniuk a fejlesztési tevékenységeket, a képzést és a fejlesztést a kompetencia alapján, mint bármely más rosszul biztosított folyamat.

Minden sikeres végrehajtásának minden egyes munkájának megköveteli a személyt egy bizonyos kompetenciák, azaz A tudás, készségek, személyes, motivációs funkciók készlete. Pontosan mi - minden esetben a készlet más, a munka tartalma határozza meg. Hogyan kell jobban dolgozni? Hogyan juthat el a munkavállalóktól a legjobb eredmény? A válasz nyilvánvalónak tűnik - kompetenciák fejlesztése. De nem minden befektetés az alkalmazottak kompetenciáinak fejlesztésében indokolt lehet. Mivel nem minden kompetencia javulhat, különösen gyors.

Miért kell néhány kompetenciát fejleszteni, mások nem? Mi általában néhány közülük különböznek másoktól?

Először is, a kompetenciák különböznek a töltelékükben, és az a tény, hogy ezek több: tudás, készség, egyéni hajlam.

Szinte minden kompetenciát fejleszthet. És a vállalati képzés keretében a leghatékonyabb és viszonylag nem nehéz javítani a szakmai ismeretekben és készségekben részt vevő kompetenciákat, például:

Delegáció,

Végrehajtási ellenőrzés

A feladat beállítása

Motiváció

Tárgyalás,

A szolgáltatási szektorhoz kapcsolódó készségek,

Értékesítési készség,

Szakmai ismeret,

Termékismeret.

Azok az emberek, akik a munkájuk során sikeresek, megtaníthatják a feladatok terjesztésére, helyesen megfogalmazni őket, ösztönözzük az embereket, hogy elvégezzék őket, gondoskodjanak ellenőrző pontokat és nyomon követhessék őket. Vagy tanítani rendesen jelen információkat a terméket, és ösztönözze az embereket, hogy a vásárlás, tárgyalni vagy megszervezni a teljes értékesítési folyamat teljesen.

Teach személyzet vendégszerető szolgáltatások, a jobb a látogatók fogadásának nagyon is lehetséges, hogy rövid idő alatt. Bár érdemes megjegyezni, hogy ez a szféra továbbra is szükség van ezen a területen: tanítani az empatizálás képességét, nem mindig segítőkész és beteg minden helyzetben.

Az ilyen programok működnek hatékonyan, ha a cég létrehozta a rendszer a rendszeres képzés és támogató személyzet fejlesztése, minőségi programokat használnak, de nincsenek komoly problémák kerettel személyzet és a minőségi toborzás.

Számos kompetencia van, amelynek fejlesztése a vállalati tanulás keretében leginkább nehéz, és nem mindig hatékonyan. Gyakran fejletlenek. Ezek közé tartozik elsősorban a személyes jellemzők, motiváció, veleszületett képességek és humán készítés, akár az intelligencia jellemzői. A személyes jellemzők vagy veleszületett képességek megváltoztatása - rendkívül hálátlan foglalkozás.

Az ilyen kompetenciák általában a következőket tartalmazzák:

Felelősség,

Rugalmasság,

Döntéshozatal

Parancs

Hűség,

Gondolkodás rendszere

Reformorientáció

Kreativitás.

Az ilyen hatáskörök, mint a felelősség vagy az emberi irányítás az eredmény vagy a folyamat szinte nem érinti. Készítsen egy személyt, hogy készítsen egy bizonyos felelősségi terheket, és képes legyen viselni, meglehetősen nehéz feladat, és a személy egészének fejlődésétől függ, még az önértékelését, akár az önértékelését, a személyes érettséget és az integritását is.

Vagy például a menedzsment tevékenységekben hozott döntéseket (bár funkciónak nevezik) - ez egy komplex kombinációja számos személyes összetevő, amely a felelősségvállalás készségén alapul. Plusz azt határozza meg, és a helyzet, a feltételek, az erőforrások, előrejelzés változások. A döntés a cél, ezért a cselekvés megkezdésének képessége, a döntése stb.

Kreativitás - mint valami új létrehozásának képessége, keresse meg a nem szabványos, eredeti megoldásokat, túlmutat a már ismert sablonstílusok keretein. Nagyrészt a gondolkodás rugalmasságának és a bizonytalanság, a kétértelműség helyzetében való tekintettel való képességének köszönhetően. És befolyásolja a felnőtt és az uralkodó személy gondolkodás rugalmasságát, talán egy csodálatos feladat az üzleti élethez. E hatáskörre, az állandó kreatív tevékenységben és saját gondolatainak szükségessége jelentős jelentőséggel bír.

Egy másik példa a parancs - ebben az esetben van hajlamos a parancsra. Pontosan taníthatja a parancs kölcsönhatásának képességét. Cégünk olyan projekteket valósít meg, amelyekben megtanítjuk a csapatot, hogy együtt dolgozzunk, megoldják az átfogó feladatot, hogy tárgyaljanak. Az ilyen tréningek hatása nagymértékben attól függ, hogy a csapatot olyan alkalmazottak használják, akik kezdetben hajlamosak dolgozni egy csapatban. Ebben a hatáskörben a motiváció, a természet, a konfliktusok szintje, rugalmasság, a rugalmasság, a rugalmasság, a rész részének kell lennie, a kolléga közel látni és érezni, stb.

Kommunikatív készség az a képesség, hogy kapcsolatokat építsenek ki az emberek kommunikál, produktívan kommunikálni, képes telepíteni és fenntartani kapcsolat, hallgatni. Ez a képesség fejlődik, de nagy és szigorú munkát igényel. Szükséges megkülönböztetni a kommunikatív készségeket és az ilyen kompetenciát, mint a társaságot. Ha a készség kidolgozható, akkor a társadalom, amely alatt megértjük, mit kell a személynek és kényelmesen érzi magát, mint egy személy, nem fejlődik. Vannak olyan emberek, akiknek kiváló kommunikációs készsége van, de a kommunikációs körük és a kommunikáció száma nagyon korlátozott. Egyszerűen nem állnak sok kommunikáció.

Érdemes megmondani az ilyen gyakori kompetenciát, mint a vezetés, amely az emberek befolyásolásának képessége, ösztönzi őket arra, hogy menjenek a célhoz, vezessenek, meggyőzzék. A vezetés olyan kicsi fejlett alkatrészeket is tartalmaz, mint például a felelősségvállalás készsége, a helyzet elemzésének képessége, a következményeinek előrejelzése, a rendelkezésre álló erőforrások, feltételek és így tovább.

Természetesen meglehetősen közös technikák vannak a döntések, a vezetés, a kreativitás, a kommunikációs készségek kialakításának képessége érdekében. Tanulhatnak. De ezeknek a kompetenciáknak a fejlődése erősen függ egy személy motivációjától, természetes hajlamától. Szükség van a mély belső munkára önmagában.

Leggyakrabban a fenti kompetenciák fejlesztése önállóan kapcsolódik. Az űrlapok és képzési programok kiválasztása (coaching, mentorálás, pszichoterápia, tanácsadás stb.), Vezette életcélok és törekvések. És a megfelelő célszerűséggel pozitív eredményeket keres.

Hogyan lehet a fejletlen kompetenciákkal az üzleti életben?

Ha a kompetencia szükséges, hanem gyengén vagy fejletlen csoportra utal, azt a szűrőbe kell venni a jelöltek kiválasztásának szakaszában. És külső kiválasztással és a belső (saját alkalmazottai között). Ebben az esetben javasoljuk a jelöltek kiválasztását, akik már rendelkeznek a szükséges betét és az egyéni jellemzőkkel.

A felhasznált értékelési módszerek minősége és az alkalmazott értékelési módszerek minősége fontos.

Fejleszteni kell a kompetencia modell önmagában is fontos, hogy hozzáértő: figyelembe veszik a fejlettségi fokát a kompetencia, az egyensúly a fejlettségi foka, a munkakörülmények (hiszen befolyásolja a megnyilvánulása és fejlesztése adottságok), specificitása tevékenység, munkaszervezés , A vállalat vállalati kultúrája, stratégiai és fejlesztési, üzleti célok, bizonyos kompetenciák valódi szükségessége.

A kompetencia modelleket rendszeres időközönként felül kell vizsgálni, és az audit. Ez különösen fontos, ha a vállalat globális változásokat tapasztal, megváltoztatja a célokat és a stratégiát.

Például a gyakorlatban is szükség volt, hogy megfeleljen az esetekben, amikor többek között a vállalati kompetenciák (várhatóan minden munkatársától kivétel nélkül), a legtöbb kiderült, hogy fejletlen: hűség, a parancs, felelősség. De valóban szükségesek a vállalat valamennyi alkalmazottjához? Minden hivatalos álláspontnak szüksége van az üzleti hatékonyságra, vagy ugyanaz a kreativitás? Talán valahol többet kell korlátoznia a függetlenséget és a függetlenséget, vagy az elemi szelepet, anélkül, hogy kreatív munkát kezdne?

Amikor a fejlődő kompetenciakép, a kiválasztási módszerek azonosítása kompetenciák és az értékelési rendszer egészét, kezdjük a vizsgálatot a cég-ügyfél és munkatársi pozícióinak érdeke, hogy a munka, a pontos részletek a munkaszervezés, Ismerje meg a célokat, a küldetést, az értékeket stb. A jelen ügyben szükséges kompetenciák készletét tárjuk fel. Határozza meg az egyes értékek értékét, mivel meg kell nyilvánítania magát. Gyakran a szakemberek csoportja vonzódik ehhez, amely biztosítja és nagy megbízhatóságot biztosít a kapott eredmények és csökkenti a projektidőt.

Mi mást tudnál tenni?

Folyamatosan emelje fel a HR szakemberek képesítését, és figyeljen a HR szolgáltatások folyamatainak javítására.

Sok nyugati cégek létrehozására és fejlesztésére, mint a vállalati kultúra, amely hozzájárul személyes fejlődésükhöz, ahol bízza, a hangulat a nyitottság és a bizalom uralkodik, a coaching intézet és ubiquitant fejlesztették. Ha például a különböző képesítések és készítmények különböző szintjeinek kollégái összegyűjtik az üzleti esetek megoldására, vagy egy csapat létrehozására egy új projektet a vállalaton belül.

Van egy másik módja, hogy alakulnak a tőke, hogy az emberek a fejlett kompetenciák és kompenzálja a hiányát néhány kompetenciák a többit. És ez a módszer a vezetés szisztematikus megközelítése. Leírás, optimalizálás vagy újratervezése üzleti folyamatok fejlesztése és javítása irányítási rendszerek, az innováció üzleti adminisztráció és személyzeti menedzsment. Igen, globálisan, és nem mindig könnyű. De megbízhatóan.

Üzleti elemző.