Ανάπτυξη νέων ικανοτήτων. Σχηματισμός βασικών ικανοτήτων των φοιτητών
Η ανάπτυξη των επαγγελματικών ικανοτήτων είναι μια συνεχής διαδικασία που συμβάλλει στη διατήρηση υψηλού επιπέδου προσωπικού επαγγελματισμού. Μάθετε ποιες μέθοδοι και μοντέλα θεωρούνται τα πιο αποτελεσματικά και αποτελεσματικά.
Από το άρθρο θα μάθετε:
Η βάση ανάπτυξης περιλαμβάνει τη βελτίωση των προσωπικών ικανοτήτων του υπαλλήλου. Η αρμοδιότητα θεωρεί επαγγελματικές ιδιότητες για να βοηθήσει στην επίλυση ορισμένων καθηκόντων που ορίζονται πριν από το προσωπικό. Το σύνολο της γνώσης και της εμπειρίας βρίσκεται στο επίκεντρο της αρμοδιότητας.
Το επίπεδο ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων εξαρτάται από το σημασιολογικό πεδίο εφαρμογής της έννοιας:
Μοντέλα επαγγελματικής συμπεριφοράς, δεξιοτήτων, δεξιοτήτων χωρίς ένα ορισμένο επίπεδο καλύπτουν ολόκληρο το φάσμα εργασίας με απλά πρότυπα. Ο κατάλογος των δεικτών συμπεριφοράς για όλους τους τύπους επαγγελματικών ιδιοτήτων περιλαμβάνει τους κύριους λειτουργικούς ρόλους όλων των εργαζομένων χωρίς εξαίρεση.
Ποιες μέθοδοι αξιολόγησης του προσωπικού θα υποβάλουν αίτηση για τον προσδιορισμό του απαραίτητου επιπέδου ανάπτυξης των επαγγελματικών ικανοτήτων
Για να είναι επιτυχής όταν εργάζεστε σε μια συγκεκριμένη οργάνωση, ένας υπάλληλος έχει πολλά μοντέλα ικανότητας. Η συστηματική αξιολόγηση των μεθόδων ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τους κύριους δείκτες. Οι εταιρικές ικανότητες είναι απαραίτητες για όλο το προσωπικό λειτουργίας. Οι διαχειριστές θα πρέπει να διαχειριστούν την εταιρεία. Οι συγκεκριμένες ικανότητες βασίζονται στην εφαρμογή μιας εξαιρετικά εξειδικευμένης λειτουργίας.
Marina Veselovskaya,
Διευθυντής για τον σχεδιασμό της συνέχειας και της ανάπτυξης του προσωπικού της εταιρείας "EFES RUS" στη Ρωσία
Γιατί είναι η ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων του προσωπικού - η επείγουσα ανάγκη για την εταιρεία; Πώς να αναπτύξετε επαγγελματικές ικανότητες από τους υπαλλήλους μετά από 45;
Υπό τις συνθήκες της ταχείας ανάπτυξης της τεχνολογίας και της μεταβλητότητας της αγοράς, η επιχείρηση πρέπει να ανταποκριθεί γρήγορα και αποτελεσματικά σε αυτό που συμβαίνει. Το υψηλό επίπεδο επαγγελματικής αρμοδιότητας των εργαζομένων βρίσκεται σε αυτή την κατάσταση, επομένως, η ανάπτυξη αρμοδιοτήτων στο EFES RUS είναι ένας από τους στρατηγικούς στόχους της εταιρείας.
Λαμβάνοντας υπόψη το ανεπτυγμένο μοντέλο, χτίστηκε η πιο αποτελεσματική μέθοδος αξιολόγησης του κέντρου αξιολόγησης. Συχνά εφαρμόζεται στην πράξη και συνεντεύξεις στις αρμοδιότητες. Κατά την αξιολόγηση των υποψηφίων για τη θέση, ο στρατολογητής λαμβάνει συχνά υπόψη μόνο τη ζώνη ικανότητας και πρακτικά δεν δίνουν προσοχή στις ανάγκες.
Ως αποτέλεσμα, μια κενή θέση λαμβάνεται από έναν αιτούντα ο οποίος είναι επαγγελματικός προετοιμασμένος, έχει το επιθυμητό επίπεδο γνώσης, δεξιοτήτων και εμπειρίας. Αλλά ήδη στο αρχικό στάδιο της προσαρμογής, γίνεται προφανές ότι ο εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με το γραφείο του, λειτουργεί αργά και δείχνει σημάδια απάθειας. Ποιός είναι ο λόγος? Το γεγονός ότι οι προσωπικές ανάγκες και οι προσδοκίες δεν ελήφθησαν υπόψη. Ψυχολογικά, ο εργαζόμενος δεν είναι έτοιμος για ανεξάρτητα καθήκοντα.
Κατά την αξιολόγηση του υποψηφίου, αξίζει να εξεταστεί τις ανάγκες της.
Μέθοδος ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων
Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη, στο αρχικό στάδιο, είναι σημαντικό να γίνει σωστά η επιλογή του προσωπικού. Και μόνο σε επόμενα στάδια της διαχείρισης εξετάζουν ποιες τεχνικές θα γίνουν οι πιο αποτελεσματικές. Εάν ένας υπάλληλος απαιτεί μόνο μια εκπαίδευση ή σεμινάριο, σε άλλες ορθολογικά χρησιμοποιούν κλασικές μεθόδους βασισμένες στη μελέτη της θεωρίας και των επαγγελματιών.
Ποιο είναι το ιδρυμένο μοντέλο για την ανάπτυξη επαγγελματικών ικανοτήτων
Το μοντέλο βασίζεται στη δημιουργία ενός συνόλου σχετικών ικανοτήτων, γνώσεων, δεξιοτήτων, των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχή απόδοση των επαγγελματικών δραστηριοτήτων. Στις βασικές τεχνικές, οι παράγοντες αυτοί περιγράφονται ως δείκτες συμπεριφοράς.
Ανάπτυξη τεχνικών ανάπτυξης επαγγελματικών ικανοτήτων πραγματοποιούνται σε διάφορα στάδια:
Στο προπαρασκευαστικό στάδιο, το έργο προγραμματίζεται, ορίζει στόχους, καθήκοντα, δημιουργούν μια εντολή συλλογής και μεταγενέστερης ανάλυσης πληροφοριών.
Τα ακόλουθα εργάζονται για το μοντέλο των απαραίτητων δεξιοτήτων και δεξιοτήτων, επιλέγουν τα κριτήρια αποδοτικότητας, καθιστούν ένα κριτήριο δείγμα, τεχνική ανάλυσης, συλλογή πληροφοριών, ελέγχει την εγκυρότητα του ίδιου του έργου.
Το περαιτέρω σκηνικό είναι να ξεκινήσετε το μοντέλο να λειτουργήσει.
Οι μέθοδοι ανάπτυξης περιλαμβάνουν:
- Λήψη παραδειγμάτων συμπεριφοράς από συνεντεύξεις, ζητούνται οι εργαζόμενοι να επικεντρωθούν σε κρίσιμες καταστάσεις, να αναφέρουν πώς αντιμετώπισαν τα καθήκοντα που ορίζονται, ποιες δεξιότητες απαιτούνταν στη διαδικασία εκτέλεσης εργασιών σε συνθήκες στρες.
- Κατά τη διάρκεια της εργασίας με μια ομάδα εμπειρογνωμόνων, συζητούνται τα προσωπικά χαρακτηριστικά κάθε υπαλλήλου.
- Η βιβλιοθήκη ικανοτήτων καθιστά τη στατιστική ανάλυση, την εργασία και την έναρξη των αναγκαίων αρμοδιοτήτων στη σύγχρονη διαδικασία παραγωγής.
- Η μέθοδος των απωθητικών πλέγματος καθορίζουν το επίπεδο αρμοδιότητας των εξειδικευμένων ειδικών που εργάζονται στην εταιρεία.
- Με τη βοήθεια εργασιακών εργασιών, προσδιορίζεται η προδιαγραφή των καθηκόντων, ορίζουν το επίπεδο των γνωστικών δεξιοτήτων.
- Στο τελικό στάδιο, η άμεση παρατήρηση πραγματοποιείται με τη γραπτή στερέωση των κύριων δεικτών συμπεριφοράς.
GU "ελεύθερο σχολείο"
(Ομιλία κατά τη συνεδρίαση της μεθοδολογικής ένωσης)
Επικεφαλής του Μ. Kohashev
2013-2014 uch.g.
Σχηματισμός βασικών ικανοτήτων των φοιτητών
Ένα από τα κύρια καθήκοντα της σύγχρονης εκπαίδευσης είναι η επίτευξη νέας, σύγχρονης ποιότητας εκπαίδευσης. Σύμφωνα με τη νέα ποιότητα της εκπαίδευσης, ο προσανατολισμός στην ανάπτυξη της ταυτότητας του παιδιού, οι γνωστικές και δημιουργικές ικανότητές του νοούνται. Η Γενική Σχολή Εκπαίδευσης θα πρέπει να αποτελέσει ένα νέο σύστημα καθολικής γνώσης, δεξιοτήτων, δεξιοτήτων, καθώς και την εμπειρία των ανεξάρτητων δραστηριοτήτων και της προσωπικής ευθύνης των φοιτητών, δηλαδή σύγχρονες βασικές ικανότητες.
Οι βασικές ικανότητες πρέπει να περιλαμβάνουν γενικευμένες, καθολικές αρμοδιότητες, mastering που απαιτείται από πτυχιούχο για περαιτέρω εκπαίδευση, τη δική τους ανάπτυξη, την αυτοπεποίθηση της ζωής, ανεξάρτητα από το επίπεδο της κατάρτισης, της ανάπτυξης και του επαγγέλματός του, το οποίο θα επιλέξει. Με άλλα λόγια, ένας κατάλογος των ικανοτήτων, ο ένας ή ο ένας άλλος, αναπαράγεται ένας κατάλογος βασικών τύπων ανθρώπινης δραστηριότητας.
Ποιες θεωρητικές διατάξεις συνιστάται να καθοδηγείται με τη διαμόρφωση βασικών ικανοτήτων στη διαδικασία της εκπαίδευσης. Πρέπει να σημειωθεί ότι, βλέποντας τις ελλείψεις του υπάρχοντος περιεχομένου της εκπαίδευσης, οι ίδιοι οι δάσκαλοι προσπαθούν να το βελτιώσουν χωρίς να περιμένουν τα κανονιστικά έγγραφα.
Μελέτες έχουν δείξει ότι η κατασκευή του περιεχομένου της εκπαίδευσης μόνο με βάση την προσέγγιση των ικανοτήτων είναι ακατάλληλη. Ταυτόχρονα, το πρόσθετο πάνω από το σημερινό περιεχόμενο της εκπαίδευσης υπό τη μορφή κράτησης που καθορίζει τη δημιουργία ικανοτήτων οδηγεί σε υπερφόρτωση του ήδη υπερφορτωμένου περιεχομένου της εκπαίδευσης. Η παραγωγή παρατηρείται με έμφαση στις μεθόδους δραστηριότητας και τη δημιουργία συνθηκών για την εμφάνιση των σπουδαστών.
Πρώτον, στο επίπεδο του κατάλληλου περιεχομένου της εκπαίδευσης, σχηματίζονται βασικές ικανότητες και καθορίζεται το ουσιαστικό τους περιεχόμενο. Δεύτερον, κατασκευάζονται εκπαιδευτικές καταστάσεις, η εμπειρία στην οποία συμβάλλει στη δημιουργία βασικών ικανοτήτων.
Δεδομένων των παραπάνω, μπορείτε να διατυπώσετε τα διδακτικά σημεία αναφοράς για την επιλογή του κατάλληλου περιεχομένου της εκπαίδευσης (γενική φύση) από τη θέση της προσέγγισης των ικανοτήτων:
Η ιδέα της βασικής ικανότητας ως η δυνατότητα επίλυσης ζωτικών προβλημάτων σε συγκεκριμένες καταστάσεις.
Ένα συνδυασμό βασικών ικανοτήτων και της ουσιαστικής τους γέμισης.
Η δομή των βασικών ικανοτήτων, η κεντρική σύνδεση της οποίας είναι η εμπειρία των δραστηριοτήτων που βασίζονται στις μάθισες γνώσεις και δεξιότητες του ατόμου.
Μελέτες έδειξαν ότι συνιστάται η κατανομή ως βασικές ικανότητες.Επικοινωνία, κοινωνικά εργατική, επικοινωνιακή, προσωπική αυτοδιάθεση.
Αρμοδιότητα επικοινωνίας - Αυτή είναι η ικανότητα ενός ατόμου να πλοηγηθεί στον χώρο του πολιτισμού, περιλαμβάνει ένα αξιόλογο στοιχείο: μια ιδέα της επιστημονικής εικόνας του κόσμου, τη γνώση των μεγάλων επιστημονικών επιτευγμάτων, μια ιδέα καλλιτεχνικών αξιών.
Η διατήρηση της γενικής αρμοδιότητας του πολιτισμού περιλαμβάνει γενικευμένους τρόπους δραστηριότητας, επιτρέποντας στους ιδιώτες να αναθέτουν πολιτιστικά δείγματα και να δημιουργήσουν νέες. Η ιδέα αυτών των μεθόδων δράσης σχηματίζεται στο πλαίσιο μιας προσέγγισης ικανοτήτων. Σε γενικές πολιτιστικές αρμοδιότητες, μπορείτε να διαθέσετε ενημερωτικές αρμοδιότητες πληροφόρησης, συμπεριλαμβανομένων των ακόλουθων μεθόδων γνωστικής δραστηριότητας: έξυπνες δεξιότητες (ανάλυση, σύνθεση, σύγκριση, ταξινόμηση, συστηματοποίηση, όραμα των μοτίβων), τις δεξιότητες αναζήτησης, επεξεργασίας, χρήσης και δημιουργίας πληροφοριών, Εκτός από την παρατήρηση, το πείραμα, τις έννοιες ορισμού, υποθήκη υποθέσεων κ.λπ.
Η εμπειρία των γνωστικών δραστηριοτήτων πληροφόρησης σχηματίζεται σε υψηλό βαθμό ανεξαρτησίας των φοιτητών στη διαδικασία εκμάθησης.
Κοινωνικο-εργαζόμενη ικανότητα - την ικανότητα της προσωπικότητας να αλληλεπιδράσει με τα κοινωνικά ιδρύματα, να εκπληρώσει τις κοινωνικές λειτουργίες, την προσανατολισμό στην αγορά εργασίας. Αρμοδιότητα Κοινωνικο-εργασίας περιλαμβάνει τη γνώση της κοινωνίας (οι λειτουργίες του, τις αξίες, την ανάπτυξη), κοινωνικούς θεσμούς (τις λειτουργίες τους, την αλληλεπίδραση με τον άνθρωπο και για κάθε άλλο), της αγοράς εργασίας (ανάγκες αυτή τη στιγμή, οι προοπτικές ανάπτυξης, επαγγελματικές απαιτήσεις σε ένα ή τον άλλο κλάδο ).
Οι τρόποι δραστηριότητας μπορούν να διατεθούν ως εξής:
Η ικανότητα να εκτελεί κοινωνικές λειτουργίες που αποτελούν μια υπαγωγή ορισμένου κοινωνικού ρόλου:
Την ικανότητα επίλυσης προβλημάτων στην αγορά εργασίας.
Η εμπειρία της δραστηριότητας των σπουδαστών στον τομέα ευθύνης της αρμοδιότητας των κοινωνικο-εργατικού δυναμικού σχηματίζεται σε παιχνίδια επιχειρήσεων, ρόλων και προσομοίωσης, κοινωνικές πρακτικές και έργα.
Επικοινωνιακή ικανότητα - Σε μια προσέγγιση δραστηριότητας, η επικοινωνία θεωρείται ως κοινή δραστηριότητα των συμμετεχόντων επικοινωνίας, κατά τις οποίες ένα κοινό (μέχρι ένα ορισμένο όριο) παράγεται σε πράγματα και δράσεις με αυτήν.
Η επικοινωνία αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της διαδικασίας επικοινωνίας, η οποία είναι η αλληλεπίδραση δύο ή περισσοτέρων ανθρώπων, συμπεριλαμβανομένης της ανταλλαγής πληροφοριών (δηλ. Επικοινωνία) και την αμοιβαία αντίληψη, την κατανόηση των φοιτητών. Η επικοινωνιακή αρμοδιότητα συνδέεται με τις πληροφορίες, καλύπτοντας την παραλαβή, τη χρήση, τη μετάδοση πληροφοριών στη διαδικασία αλληλεπίδρασης.
Η κύρια εστίαση πρέπει να γίνεται με τους τρόπους δραστηριότητας στις οποίες μπορεί να αποδοθεί:
1. Μέθοδοι για την ανταλλαγή πληροφοριών
Μονολογικές δεξιότητες - αντιληφθεί μονολογική ομιλία, για να καθορίσει το κύριο πράγμα, να κάνει μια δήλωση μονόλογου, να αναλύσει τις θαυμάσιες πληροφορίες, είναι επικριτικό για αυτό.
Διαλογικές δεξιότητες - Ξεκινήστε την επικοινωνία, αντιλαμβάνοντας τις πληροφορίες κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης, μπορείτε να αναλύσετε τις πληροφορίες κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης, να αναλύσετε τις ερωτήσεις, να αναλύσετε πληροφορίες, να διευκρινίσετε τις λεπτομέρειες, εκφράστε τη γνώμη σας.
2. Τρόποι οργάνωσης κοινών δραστηριοτήτων -
Ορισμός του στόχου, η επιλογή των τρόπων δράσης κ.λπ., που συμπληρώνεται από τις δεξιότητες για τη διανομή των καθηκόντων, να είναι σε θέση να οδηγήσει και να υπακούει, να συμμετάσχει στη συζήτηση του προβλήματος, συνοψίζει.
Η εμπειρία αυτών των δραστηριοτήτων αποκτάται σε καταστάσεις αντίληψης και μονόλογου, συμμετοχής σε διαλόγους, συζητήσεις, κοινή επίλυση διαφόρων προβλημάτων: πρακτικό, φιλοσοφικό, ηθικό, αισθητικό κ.λπ.
Μέθοδοι δραστηριότητας:
1) Δεξιότητες αυτο-γνώσης (αυτοεπιοπήματος, αντανάκλαση, αυτοεκτίμηση).
2) Η ικανότητα να κάνει μια κατάλληλη επιλογή (για τον εντοπισμό πιθανών εναλλακτικών λύσεων, ανάλυση των θετικών και αρνητικών πλευρών του καθενός, προβλέπουν τις συνέπειες, τόσο για τον εαυτό σας όσο και για τους άλλους, να επιλέξετε και να το δικαιολογήσετε, να αναγνωρίσετε και να διορθώσετε τα σφάλματα).
Δεδομένου ότι η βασική ικανότητα θεωρείται ως η ανθρώπινη ικανότητα επίλυσης ζωτικών προβλημάτων σε συγκεκριμένες καταστάσεις, τότε η δυνατότητα κατανομής του προβλήματος να το διατυπώσει, να αναλύσει τις διαθέσιμες πληροφορίες και να καθορίσει το λείπει κ.λπ., που προκύπτει από τα στάδια της επίλυσης του προβλήματος πρέπει να υπάρχει σε κάθε επάρκεια. Τέτοιες δεξιότητες ονομάζονται οργανωτικές, η ουσία τους στην ικανότητα να οργανώνουν τις δραστηριότητές τους για την αντιμετώπιση των αναδυόμενων προβλημάτων.
Η επικοινωνιακή αρμοδιότητα διαμορφώνεται σε μια πτυχή των ουσιαστικών ικανοτήτων που σχετίζονται με την κατάρτιση της μονολογικής και διαλογικής ομιλίας.
Στο σχηματισμό βασικών ικανοτήτων, απαιτείται ένας συνδυασμός επειγουσών και εξωσχολικών δραστηριοτήτων, δεδομένου ότι αυτές οι αρμοδιότητες διαμορφώνονται σε όλο τον ζωτικό χώρο του μαθητή, το οποίο είναι ευρύτερο από το σχολείο.
Ο σχηματισμός βασικών ικανοτήτων συμβάλλει σε διάφορες μεθόδους και προσεγγίσεις.
Για παράδειγμα, πώς ένα μάθημα χημείας μπορεί να κατασκευαστεί υπό την ένταξη των στόχων και των προσεγγίσεων των ικανοτήτων. Έτσι, όταν μελετώντας το θέμα "Ηλεκτρολυτική Διαχωρισμός" κατά τη διάρκεια της 8ης χημείας της τάξης κατά τη διάρκεια της ενημέρωσης, αυτές οι γνώσεις που έχουν ήδη μια πορεία φυσικής καθορίζονται: συνήθως τα παιδιά γνωρίζουν ήδη τι ηλεκτρικό ρεύμα, ηλεκτρικά ρεύμα και έτσι επάνω. Την επόμενη στιγμή της μονάδας πραγματοποίησης είναι να μάθετε τις προσδοκίες των φοιτητών, τον ορισμό των γνωστικών και πρακτικών προβλημάτων που θα ήθελαν να λύσουν. Αυτά μπορεί να είναι προβλήματα που σχετίζονται με τη δράση ενός συγκεκριμένου οργάνου για πειράματα στην ηλεκτρική χημεία, τις ερωτήσεις στις οποίες η λέξη-κλειδί: «Γιατί;». Η επόμενη στιγμή είναι η διεξαγωγή στοιχειωδών πειραμάτων που αποδεικνύουν την ηλεκτρική αγωγιμότητα ή μη ηλεκτροκινητήρα Ουσίες και λύσεις.
Το εργαστήριο καθιστά δυνατή την επίτευξη σημαντικής προσοχής στο σχηματισμό βασικών ικανοτήτων. Οι πρακτικές εργασίες επιλύονται σε αυτό το μπλοκ με φοιτητές, συμπεριλαμβανομένων των αντανακλαστικών καταστάσεων της πραγματικής ζωής στα οποία υπάρχει πάντα ένα στοιχείο αβεβαιότητας.
Σημαντικά συμβάλλει στη δημιουργία βασικών ικανοτήτων. Μέθοδος έργου.
Σημασιολογικές ικανότητες αξίας - Πρόκειται για τις αρμοδιότητες που συνδέονται με τις κατευθυντήριες γραμμές της αξίας του φοιτητή, την ικανότητά του να βλέπουν και να κατανοούν τον κόσμο γύρω του, να επικεντρωθούν σε αυτό, να συνειδητοποιήσουν το ρόλο και τον σκοπό τους, να μπορέσουν να επιλέξουν στοχοθετημένες και σημασιολογικές εγκαταστάσεις για τις ενέργειές και τις δράσεις τους , πάιρνω αποφάσεις. Αυτές οι αρμοδιότητες εξασφαλίζουν τον μηχανισμό αυτοδιάθεσης του φοιτητή σε καταστάσεις εκπαιδευτικών και άλλων δραστηριοτήτων. Η μεμονωμένη εκπαιδευτική τροχιά του μαθητή και το πρόγραμμα της δραστηριότητάς του στο σύνολό της εξαρτάται από αυτά.
Εκπαιδευτικές και εκπαιδευτικές ικανότητες - Αυτός είναι ένας συνδυασμός των ικανοτήτων του φοιτητή στον τομέα της ανεξάρτητης γνωστικής δραστηριότητας, συμπεριλαμβανομένων των στοιχείων λογικής, μεθοδολογικής, γενικής οικονομικής δραστηριότητας. Αυτό περιλαμβάνει τρόπους για την οργάνωση του στόχου, του σχεδιασμού, της ανάλυσης, της αντανάκλασης, της αυτοεκτίμησης. Σε σχέση με τα αντικείμενα που μελετήθηκαν, ο φοιτητής λαμβάνει δημιουργικές δεξιότητες: την εξόρυξη των γνώσεων απευθείας από τη γύρω πραγματικότητα, την κατοχή των τεχνικών εκπαιδευτικών και γνωστικών προβλημάτων, δράσεων σε μη τυποποιημένες καταστάσεις. Στο πλαίσιο αυτών των αρμοδιοτήτων, προσδιορίζονται οι απαιτήσεις του λειτουργικού γραμματισμού: η ικανότητα να διακρίνει τα γεγονότα από την κερδοσκοπία, την κυριότητα των δεξιοτήτων μέτρησης, τη χρήση πιθανών, στατιστικών και άλλων μεθόδων γνώσης.
Αρμοδιότητες πληροφόρησης - Αυτές είναι οι δεξιότητες δραστηριότητας σε σχέση με τις πληροφορίες σε θέματα κατάρτισης και εκπαιδευτικές περιοχές, καθώς και στον κόσμο. Ιδιοκτησία σύγχρονων μέσων πληροφόρησης (τηλεόραση, DVD, τηλέφωνο, φαξ, υπολογιστή, εκτυπωτή, μόντεμ, φωτοαντιγραφικός, κλπ.) Και τεχνολογίες πληροφοριών (ήχος - βίντεο, ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, μέσα ενημέρωσης). Αναζήτηση, ανάλυση και επιλογή των απαραίτητων πληροφοριών, τη μετατροπή, την αποταμίευση και τη μετάδοσή του.
Σε κάθε εκπαιδευτικό θέμα (εκπαιδευτική περιοχή), είναι απαραίτητο να καθοριστεί ο απαραίτητος και επαρκής αριθμός σχετικών πραγματικών αντικειμένων αντικειμένων που σχηματίζονται από τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις δεξιότητες και τις μεθόδους δραστηριότητας που αποτελούν το περιεχόμενο ορισμένων αρμοδιοτήτων. Η κοινωνία του μέλλοντος είναι μια κοινωνία με μια λαϊκή εκπαίδευση, επομένως το πιο σημαντικό καθήκον σήμερα είναι η ανάπτυξη του απαραίτητου επιπέδου των ικανοτήτων που επιτυγχάνονται από τους μαθητές, καθώς και το αντίστοιχο εργαλείο μέτρησης, μεθόδων που θα είναι σε θέση να διατηρήσουν ίσα δικαιώματα σε μια αξιοπρεπή εκπαίδευση, η οποία επιτρέπει να έχει μεμονωμένα επιτεύγματα υπό μορφή βασικών ικανοτήτων.
Η εμφάνιση αρμοδιοτήτων είναι τα πρότυπα ανάπτυξης της ιστορίας της εκπαίδευσης, η οποία ο ίδιος σημειώνεται από αλλαγές στις εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Μια απότομη αλλαγή σε πολλά επαγγελματικά καθήκοντα, ιδίως, δεδομένου ότι το αποτέλεσμα της εισαγωγής νέων τεχνολογιών απαιτεί νέες δράσεις και προσόντα, η γενική εκπαίδευση των οποίων πρέπει να τεθεί στο σχολείο.
Ένα σημαντικό ζήτημα του σχηματισμού ικανοτήτων είναι το νέο της περιεχόμενο. Οι αρμοδιότητες δεν μπορούν να μειωθούν μόνο σε πραγματικές γνώσεις ή σε δεξιότητες εργασίας. Υπάρχουν άνθρωποι που έχουν εκτεταμένες γνώσεις, αλλά ταυτόχρονα δεν γνωρίζουν καθόλου πώς να τα εφαρμόσουν. Το ερώτημα τίθεται, τι πρέπει να είναι τουλάχιστον ότι πρέπει να γνωρίζετε όλους τους νέους με αποφοίτηση, τα στοιχεία της ιστορίας, της τέχνης, της λογοτεχνίας, της επιστήμης και της τεχνολογίας να συμπεριληφθούν στην εκπαίδευση για να διασφαλιστεί ότι υπάρχει κατανόηση της σημερινής κατάστασης, οι πραγματικότητες του Η ζωή και η ικανότητα των κατάλληλων δραστηριοτήτων που απαιτούν σήμερα. Οι γνώσεις δεν μπορούν να παραμείνουν ακαδημαϊκοί και αυτό το ζήτημα επιλύεται από την κατοχή βασικών ικανοτήτων.
Ας κατορθώσουμε λεπτομερέστερα στην έννοια των βασικών ικανοτήτων. Τι μπορεί να ονομαστεί βασικές ικανότητες; Κατά τη μεταφορική έννοια, αυτή η έννοια μπορεί να εκπροσωπείται ως εργαλείο με το οποίο μπορούν να πραγματοποιηθούν διάφορες ενέργειες για να προετοιμαστούν για νέες καταστάσεις. Έτσι, οι περισσότερες ενέργειες μπορούν να γίνουν χρησιμοποιώντας αυτό το όργανο, τόσο το καλύτερο.
Πρέπει να σημειωθεί ότι η εκπαιδευτική αυτο-οργάνωση και η αυτοπεποίθηση πρέπει να αποδοθούν στις σημαντικότερες βασικές ικανότητες. Ένας από τους στόχους της εκπαίδευσης είναι να δημιουργηθούν εκπαιδευτικές συνθήκες στους μαθητές για την κατοχή βασικών ικανοτήτων.
Χρησιμοποιώντας ευρωπαϊκή και ρωσική εμπειρία, μπορείτε να καλέσετε δύο διαφορετικά επίπεδα βασικών ικανοτήτων. Το πρώτο επίπεδο αφορά την εκπαίδευση και τους μελλοντικούς μαθητές και μπορεί να ονομαστεί "βασικές ικανότητες για όλους τους μαθητές". Το δεύτερο, στενότερο, επίπεδο αναφέρεται στην ανάπτυξη των ποιοτήτων της προσωπικότητας, το οποίο είναι απαραίτητο για τη νέα ρωσική κοινωνία. Το προτεινόμενο σύστημα περιέχει δείγματα αρμοδιοτήτων που καταρτίζονται βάσει διαφόρων εγχώριων και ξένων εκπαιδευτικών εγγράφων.
Οργανισμοί κατάρτισης:
Οργανώστε τη διαδικασία σπουδών και επιλέξτε τη δική σας τροχιά της εκπαίδευσης.
Επίλυση εκπαιδευτικών και αυτοδιδασκαλικών προβλημάτων.
Δεσμεύουν μαζί και χρησιμοποιούν μεμονωμένα μέρη της γνώσης.
Απόσπασμα από την εκπαιδευτική εμπειρία.
Αναλάβει την ευθύνη για την εκπαίδευση που αποκτήθηκε.
Ερευνητικές αρμοδιότητες:
Να πάρει και επεξεργασία πληροφοριών.
Προσφυγή σε διάφορες πηγές δεδομένων και τη χρήση τους.
Οργάνωση διαβούλευσης με έναν εμπειρογνώμονα.
Αντιπροσωπεία και συζήτηση διαφόρων τύπων υλικών σε διάφορα ακροατήρια.
Χρήση εγγράφων και συστηματοποίηση τους σε ανεξάρτητα οργανωμένες δραστηριότητες.
Κοινωνική - προσωπική ικανότητα:
Θεωρούν κριτικά μία ή άλλη πτυχή της ανάπτυξης της κοινωνίας μας.
Δείτε συνδέσμους μεταξύ πραγματικών και παρελθόντων γεγονότων.
Συνειδητοποιήστε τη σημασία των πολιτικών και οικονομικών πλαισίων εκπαιδευτικών και επαγγελματικών καταστάσεων.
Αξιολογήστε τα κοινωνικά θεμέλια που σχετίζονται με την υγεία, την κατανάλωση και το περιβάλλον.
Κατανοήστε έργα τέχνης και λογοτεχνίας.
Να συνάψετε μια συζήτηση και να παράγετε τη δική σας γνώμη.
Αλλαγή με αβεβαιότητα και πολυπλοκότητα.
Επικοινωνιακές ικανότητες:
Ακούστε και λάβετε υπόψη τις απόψεις άλλων ανθρώπων.
Έκπτωση και προστατεύστε την άποψή σας.
Μιλήστε στο κοινό.
Αυτο-συμπεριφορά στη λογοτεχνική εργασία.
Συνεργασία:
Πάιρνω αποφάσεις.
Εγκαταστήστε και διατηρήστε τις επαφές.
Αλλαγή με μια ποικιλία απόψεων και συγκρούσεων.
Διαπραγματεύομαι.
Συνεργαστείτε και εργάζεστε σε μια ομάδα.
Οργανωτική δραστηριότητα:
Οργανώστε την εργασία σας.
Παίρνω την ευθύνη.
Κανονισμός του εργαλείου προσομοίωσης.
Να είναι ενεργοποιημένη σε μια ομάδα ή μια κοινότητα και να συμβάλει σε αυτό.
Συμμετοχή στο έργο.
Προσωπικές - προσαρμοστικές ικανότητες:
Χρησιμοποιήστε νέες πληροφορίες και επικοινωνιακές τεχνολογίες.
Εφεύρουν νέες λύσεις.
Εμφάνιση ευελιξίας, αντιμετωπίζοντας πρόσωπο με γρήγορες αλλαγές.
Να είστε πεισματάρης και ανθεκτικός σε δυσκολίες.
Να είστε προετοιμασμένοι για την αυτο-εκπαίδευση και την αυτο-οργάνωση.
Μπορείτε να ορίσετε βασικές ικανότητες, χωρίς να τις συσχετίσετε με τα συμφέροντα εκείνων που πρέπει να τα αποκτήσουν. Προηγουμένως, μιλώντας για ικανότητες, σημειώθηκε ότι όλοι οι μαθητές πρέπει να κατακτηθούν. Αλλά είναι γνωστό ότι τα εκπαιδευτικά ιδρύματα έχουν διαφορετικούς τύπους και είδη οργανώνονται σε διάφορες κατευθύνσεις. Από την άποψη αυτή, είναι σημαντικό να καθοριστεί πόσο μακριά είναι δυνατόν να περάσουν από τον ορισμό μιας γενικής προσέγγισης στην εκπαίδευση και τις σημαντικές ικανότητες. Οι βασικές ικανότητες, εξ ορισμού, πρέπει να θεωρηθούν ως εκείνες που ανήκουν στη συνολική επιλογή των απαραίτητων ανθρώπινων ποιοτήτων, καθώς και το στοιχείο του κοινού πυρήνα της εκπαίδευσης.
Επί του παρόντος, αναπτύσσονται κριτήρια που καθορίζουν το περιεχόμενο των βασικών ικανοτήτων. Βασίζονται στη στρατηγική της αναπροσανατολισμού της εκπαίδευσης για την ανάπτυξη της προσωπικότητας του φοιτητή.
Η σύγχρονη κοινωνία απαιτεί μια προσωπικότητα προσωπικότητας ικανή να είναι διαπολιτισμική αλληλεπίδραση και συνεργασία. Ως εκ τούτου, ένα από τα κορυφαία καθήκοντα της παιδαγωγικής δραστηριότητας είναι ο σχηματισμός της επικοινωνιακής ικανότητας σε όλα τα επίπεδα της εκπαιδευτικής διαδικασίας στο σχολείο.
Μια προσέγγιση ικανότητας συνεπάγεται μια ένωση σε μια ενιαία εκπαιδευτική διαδικασία ακέραιας και την κατανόησή της, κατά την οποία η προσωπική θέση του φοιτητή καθίσταται το σχηματισμό της σχέσης του με το θέμα των δραστηριοτήτων του. Η κύρια ιδέα αυτής της προσέγγισης είναι ότι το κύριο αποτέλεσμα της εκπαίδευσης δεν είναι ξεχωριστές γνώσεις, δεξιότητες και δεξιότητες, αλλά η ικανότητα και η ετοιμότητα ενός ατόμου σε αποτελεσματικές και παραγωγικές δραστηριότητες σε διάφορες κοινωνικο-σημαντικές καταστάσεις. Από την άποψη αυτή, στο πλαίσιο της προσέγγισης των αρμοδιοτήτων, είναι λογικό να αναλυθεί όχι ένας απλός «αυξανόμενος όγκος» της γνώσης, αλλά η απόκτηση της ευέλικτης εμπειρίας. Σε μια αρμόδια προσέγγιση σε ένα από τα πρώτα μέρη, δημοσιεύονται προσωπικές ιδιότητες, επιτρέποντας σε ένα άτομο να είναι επιτυχής στην κοινωνία. Από αυτή την άποψη, τα πλεονεκτήματα της ενεργού, καθώς και οι μέθοδοι ομάδας και συλλογικής μάθησης είναι:
ανάπτυξη θετικής αυτοαξιολόγησης, ανοχής και ενσυναίσθησης, κατανόησης άλλων ανθρώπων και των αναγκών τους ·
προτεραιότητα στην ανάπτυξη δεξιοτήτων συνεργασίας, όχι ανταγωνισμού ·
Εξασφαλίζοντας ευκαιρίες για τα μέλη του Ομίλου και τους δασκάλους τους να αναγνωρίσουν και να εκτιμήσουν τις δεξιότητες των άλλων, λαμβάνοντας έτσι επιβεβαίωση της αυτοεκτίμησης ·
Ανάπτυξη δεξιοτήτων ακρόασης και επικοινωνίας ·
Προώθηση της καινοτομίας και της δημιουργικότητας.
Ξεχωριστά, θα επικεντρωθούμε στη δημιουργία βασικών ικανοτήτων μέσω συλλογικών μορφών κατάρτισης.
Βασικές ικανότητες
Επάρκεια
Σφαίρα εκδήλωσης αρμοδιότητας
Τύποι δραστηριότητας σε αρμοδιότητα
Εκπαιδευτικά αντικείμενα όπου η αρμοδιότητα αυτή οδηγεί
Κοινωνικός
Σφαίρες των δημόσιων σχέσεων (πολιτική, εργασία, θρησκεία, ενδοεθνικές σχέσεις, οικολογία, υγεία)
Την ικανότητα να αναλάβει την ευθύνη να συμμετάσχει σε κοινή λήψη αποφάσεων
σωματική κουλτούρα
ιστορία
Κοινωνικές σπουδές
τεχνολογία
οικονομία
Οικονομική γεωγραφία
οικολογία
Αυτο-κτίριο
Σφαίρα κοινωνικά πολιτιστική
Καθορίζοντας τους κύριους στόχους της ζωής και τους τρόπους για την επίτευξη τους. Ενεργή προσαρμογή στο κοινωνικοπολιτιστικό περιβάλλον για την επίτευξη βασικών στόχων της ζωής
ιστορία
Κοινωνικές σπουδές
οικονομία
Υγεία
Πεδίο εφαρμογής ενός υγιεινού τρόπου ζωής
Ο σχηματισμός των κύριων εγκαταστάσεων για τη συντήρηση της κεφαλής. Μια σαφή ιδέα του σχεδίου διατήρησης και ανάπτυξης της δικής τους υγείας και υγείας γύρω
όλα τα πράγματα
Πλύνω
Τάξη της τάξης
Ομιλητικός
Σφαίρα επικοινωνίας
Ιδιοκτησία και γραπτή επικοινωνία
όλα τα πράγματα
Πλύνω
Τάξη της τάξης
πληροφορίες
Σφαίρα πληροφόρησης
κατοχή νέων τεχνολογιών, η δυνατότητα αξιολόγησης των πληροφοριών
όλα τα πράγματα
Πλύνω
Εκπαιδευτικό και εκπαιδευτικό
Επιστήμη, Τέχνη
Δυνατότητα να μάθουν όλη τη ζωή, τη γνώση της γνώσης, τις δεξιότητες και τις δεξιότητες
η φυσικη
χημεία
γεωγραφία
μαθηματικά
τέχνη
Αρμοδιότητα επαγγελματικής αυτοδιάθεσης
Πεδίο εφαρμογής της σταδιοδρομίας και της εκπαίδευσης καταπολέμησης της καταπολέμησης
Προσδιορισμός των ιδίων συμφερόντων στις επαγγελματικές δραστηριότητες. Αξία στάση απέναντι στην εργασία και τα αποτελέσματά του. Δυνατότητα σχεδιασμού του δικού σας προγράμματος ζωής, ετοιμότητα για την εφαρμογή του
Ολα τα πράγματα
Πλύνω
Τάξη της τάξης
Με αυτές τις αρμοδιότητες, οι μαθητές θα μπορούν να επιλέγουν ελεύθερα και ανεξάρτητα τους στόχους και τα μέσα διαφόρων δραστηριοτήτων, να διαχειρίζονται τις δραστηριότητές τους ταυτόχρονα να βελτιώσουν και να αναπτύξουν τις ικανότητές τους στην εφαρμογή τους.
Η εισαγωγή μιας προσέγγισης ικανότητας πρέπει να διεξάγεται διαφορικά, λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες των μεμονωμένων αντικειμένων.
Μια προσέγγιση ικανότητας που κερδίζει δύναμη στη σύγχρονη σχολή αποτελεί αντανάκλαση των συνειδητών αναγκών της κοινωνίας στην προετοιμασία των ανθρώπων όχι μόνο γνωρίζοντας, αλλά και σε θέση να εφαρμόσει τις γνώσεις τους.
Βιβλιογραφία:
1. Barannikov A.V. Το περιεχόμενο της γενικής εκπαίδευσης. Προσέγγιση ικανοτήτων - M., GU HSE - 2002
2. Bodaliev Α.Α. Εγκαταστάσεις προσωπικότητας και επικοινωνίας. Tr. - Μ., Παιδαγωγική, 1983
3. Khutorskaya a.v. Βασικές ικανότητες. Τεχνολογία σχεδιασμού - Μ., Παιδαγωγική, 2003, №5
4. Προσέγγιση ικανοτήτων στην παιδαγωγική εκπαίδευση. Ed. V.a. ΚΟΖΥΡΕΒΑ, Ν.Ρ. Radionova - με PB, 2004
5. Εκπαίδευση Lyceum: εμπειρία, προβλήματα, προοπτικές. Ed. ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ. Repina - Μ., 2007
6. Νέες απαιτήσεις για το περιεχόμενο και τη μεθοδολογία της κατάρτισης στη ρωσική σχολή στο πλαίσιο των αποτελεσμάτων της διεθνούς έρευνας PISA - 2000 - Μ., 2005
Οι περισσότεροι από τους ερευνητές που μελετούν την έννοια των αρμοδιοτήτων και τα είδη τους σημειώνουν τον πολυμερούς, συστηματικό και διαφορετικό χαρακτήρα τους. Ταυτόχρονα, το πρόβλημα της επιλογής του πιο καθολικού τους θεωρείται ένα από τα κεντρικά. Ας εξετάσουμε τότε ποιοι τύποι και τα επίπεδα ανάπτυξης ικανοτήτων.
Γενικός
Επί του παρόντος, υπάρχει μια τεράστια ποικιλία προσεγγίσεων στην ταξινόμησή τους. Ταυτόχρονα, οι κύριοι τύποι αρμοδιοτήτων καθορίζονται χρησιμοποιώντας τόσο τα ευρωπαϊκά όσο και τα εγχώρια συστήματα. Γλωσσάριο GLOS παρέχει ορισμούς βασικών κατηγοριών. Ειδικότερα, αναφέρονται οι διαφορές μεταξύ των αρμοδιοτήτων σχετικά με τις αρμοδιότητες. Το πρώτο είναι ένα συγκρότημα ορισμένων γνώσεων, δεξιοτήτων και δεξιοτήτων στις οποίες ένα άτομο γνωρίζει και έχει πρακτική εμπειρία. Η ικανότητα αναφέρεται στην ικανότητα να χρησιμοποιεί ενεργά την επαγγελματική και προσωπική γνώση στις δραστηριότητές τους.
Συνάφεια του θέματος
Πρέπει να ειπωθεί ότι επί του παρόντος δεν υπάρχει ενιαίος σημασιολογικός χώρος του ορισμού των "βασικών ικανοτήτων". Επιπλέον, σε διαφορετικές πηγές, καλούνται διαφορετικά. Έχοντας διαμεσολάβουν τους τύπους βασικών ικανοτήτων στην εκπαίδευση, οι ερευνητές ανιχνεύουν τη θόλωση και τη μη φορτίο της κατανομής των ίδιων των κατηγοριών αυτών. Ένα παράδειγμα είναι η ταξινόμηση του Γ. Κ. Selevko. Σύμφωνα με τον ερευνητή, υπάρχουν τέτοιοι τύποι αρμοδιοτήτων ως εξής:
- Ομιλητικός.
- Μαθηματικός.
- Πληροφορίες.
- Παραγωγικός.
- Αυτονομία.
- Ηθικός.
- Κοινωνικός.
Οι σταυροί των τάξεων (μη-ταχύτητα) εκφράζονται σε αυτή την ταξινόμηση, για παράδειγμα, η παραγωγικότητα μπορεί να θεωρηθεί ως κοινή ιδιοκτησία οποιασδήποτε δραστηριότητας: επικοινωνία ή επίλυσης μαθηματικών εργασιών. Η κατηγορία πληροφοριών τέμνει με άλλους, και ούτω καθεξής. Έτσι, αυτοί οι τύποι αρμοδιοτήτων δεν μπορούν να ξεχωρίζουν ως ξεχωριστοί. Διασταυρούμενες τιμές εντοπίζονται επίσης στην ταξινόμηση του Α. V. Khoutorasky. Καθορίζει τους ακόλουθους τύπους αρμοδιοτήτων:
- Εκπαιδευτικό και εκπαιδευτικό.
- Αξία-σημασιολογικό.
- Κοινωνικά εργασία.
- Ομιλητικός.
- Επικοινωνία.
- Προσωπικός.
- Ενημερωτικό.
Εγχώρια ταξινόμηση
Το πιο ολοκληρωμένο, σύμφωνα με τους εμπειρογνώμονες, οι τύποι επαγγελματικών ικανοτήτων εντοπίστηκαν από τον Ι. Α. Χειμώνας. Η ταξινόμησή του βασίζεται στην κατηγορία της δραστηριότητας. Ο χειμώνας διαθέτει τους ακόλουθους τύπους επαγγελματικών ικανοτήτων:
- Που σχετίζονται με τον άνθρωπο ως πρόσωπο ως θέμα επικοινωνίας, δραστηριοτήτων.
- Σχετικά με την κοινωνική αλληλεπίδραση των ανθρώπων και του περιβάλλοντος.
- Που σχετίζονται άμεσα με την ανθρώπινη δραστηριότητα.
Κάθε ομάδα παρέχει τους δικούς του τύπους βασικών ικανοτήτων. Έτσι, οι ακόλουθες κατηγορίες περιλαμβάνονται στην πρώτη:
- Υγεία.
- Προσανατολισμός της Αξίας-Αίσθησης στον κόσμο.
- Ιθαγένεια.
- Ενσωμάτωση.
- Θέμα και προσωπική αντανάκλαση.
- Αυτο-ανάπτυξη.
- Αυτορρύθμιση.
- Επαγγελματική ανάπτυξη.
- Ομιλία και γλωσσική ανάπτυξη.
- Το νόημα της ζωής.
- Κατοχή της κουλτούρας της μητρικής γλώσσας.
Στο πλαίσιο της δεύτερης ομάδας, οι κύριοι τύποι αρμοδιοτήτων περιλαμβάνουν δεξιότητες:
- Επικοινωνία.
- Κοινωνική αλληλεπίδραση.
Στο τελευταίο μπλοκ περιελάμβανε τις ικανότητες:
- Δραστηριότητες.
- Τεχνολογίες πληροφορικής.
- Γνωστική.
Δομικά στοιχεία
Εάν αναλύσετε τους τύπους των ικανοτήτων που διατίθενται από τους συγγραφείς, τότε είναι αρκετά δύσκολο να εντοπιστούν οι θεμελιώδεις διαφορές μεταξύ τους. Από την άποψη αυτή, συνιστάται να εξεταστούν οι κατηγορίες ως διασυνδεδεμένα συστατικά της δραστηριότητας του θέματος. Ως μέρος οποιουδήποτε πεδίου δραστηριότητας, η ικανότητα περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
Σημαντική στιγμή
Τύποι αρμοδιοτήτων του δασκάλου, σύμφωνα με έναν αριθμό ερευνητών, θα πρέπει να περιλαμβάνουν δύο βασικά στοιχεία. Η πρώτη είναι η κοινωνικο-ψυχολογική πτυχή. Περιλαμβάνει την επιθυμία και την προθυμία να συνυπάρχουν σε αρμονία με τους άλλους. Το δεύτερο στοιχείο είναι επαγγελματικό. Παρέχει ετοιμότητα και επιθυμία να εργαστεί σε συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας. Κάθε ένα από αυτά τα συστατικά, με τη σειρά του, μπορεί να χωριστεί σε ορισμένους τύπους ικανοτήτων. Στην παιδαγωγική διαδικασία υπάρχουν βασικά και ειδικά στοιχεία. Το πρώτο αναφέρεται στους αποφοίτους όλων των πανεπιστημίων. Το δεύτερο είναι σημαντικό για μια συγκεκριμένη ειδικότητα.
Αρμοδιότητες (είδη σε παιδαγωγική)
Για μελλοντικούς ειδικούς, έχει αναπτυχθεί ένα σύστημα που αποτελείται από 4 μπλοκ. Κάθε ένας από αυτούς ορίζει τους τύπους δασκάλων:
- Γενική κοινωνική και ψυχολογική.
- Ειδικός επαγγελματίας.
- Ειδικό Κοινωνικο-Ψυχολογικό.
- Κοινός επαγγελματίας.
Το τελευταίο ορίζεται ως βασικές δεξιότητες, γνώση, ικανότητα, δεξιότητες και ετοιμότητα να τα πραγματοποιήσουν στο πλαίσιο της ομάδας ειδικότητας. Αυτή η μονάδα μπορεί να περιλαμβάνει τέτοιους τύπους ικανοτήτων φοιτητών ως εξής:
- Διοικητική και διοικητική.
- Ερευνα.
- Παραγωγή.
- Σχεδιασμός-δομική.
- Παιδαγωγικός.
Μια ειδική κατηγορία περιλαμβάνει το επίπεδο και τον τύπο του μεταπτυχιακού παρασκευάσματος, την παρουσία της επιθυμίας και την προθυμία που είναι απαραίτητη για την εφαρμογή συγκεκριμένων δραστηριοτήτων. Το περιεχόμενό τους καθορίζεται σύμφωνα με τα κρατικά προσόντα. Οι γενικές κοινωνικές και ψυχολογικές ικανότητες είναι η επιθυμία και η προθυμία να αλληλεπιδρούν αποτελεσματικά με τους άλλους, την ικανότητα κατανόησης των άλλων και οι ίδιοι εν μέσω διαρκώς μεταβαλλόμενοι ψυχικές συνθήκες, περιβαλλοντικές συνθήκες, διαπροσωπικές σχέσεις. Σύμφωνα με αυτό, οι βασικές κατηγορίες που αποτελούν αυτό το μπλοκ κατανέμει. Περιλαμβάνει τέτοια είδη αρμοδιοτήτων ως εξής:
Ειδικές κοινωνικο-ψυχολογικές ικανότητες υποδηλώνουν την παρουσία δεξιοτήτων για την κινητοποίηση σημαντικών, από επαγγελματική άποψη, εξασφαλίζεται η ποιότητα της άμεσης εργασίας.
Βασικές ικανότητες
Οι τύποι των ικανοτήτων των φοιτητών ενεργούν ως τα κύρια κριτήρια για την προετοιμασία τους, ο βαθμός σχηματισμού βασικών δεξιοτήτων. Μεταξύ των τελευταίων είναι οι ακόλουθες δεξιότητες:
- αυτοδιοίκηση;
- διαβιβάσεις;
- Κοινωνικό και αστικό ·
- Επιχειρηματική;
- διαχειριστικός;
- ανάλυση.
Η μονάδα βάσης περιλαμβάνει επίσης:
- ψυχοκινητικές δεξιότητες.
- γνωστικές ικανότητες ·
- Γενική ποιότητα;
- κοινωνικές ικανότητες ·
- Ατομικές προσανατολισμένες δεξιότητες.
Εδώ είναι επίσης παρόντες:
- Προσωπικά και αισθητικά προσόντα.
- κοινωνικο-επαγγελματικές δεξιότητες ·
- Πολιστική ικανότητα.
- Ειδικό, κλπ.
Προδιαγραφές
Αναλύοντας τις δεξιότητες που αναφέρονται παραπάνω, μπορεί να σημειωθεί ότι οι βασικοί τύποι αρμοδιοτήτων στην εκπαίδευση είναι συνεπείς με αυτές. Έτσι, το κοινωνικό μπλοκ αποτελείται από την ικανότητα να αναλαμβάνει την ευθύνη, να επεξεργαστεί από κοινού λύσεις και να συμμετέχει στην εφαρμογή τους. Το Κ είναι επίσης ανοχή για διάφορες θρησκείες και εθνοκαλλιέργειες, η εκδήλωση της συζεύγης των μεμονωμένων συμφερόντων με τις ανάγκες της κοινωνίας και των επιχειρήσεων. Το γνωστικό μπλοκ περιλαμβάνει ετοιμότητα να αυξήσει το επίπεδο γνώσης, την ανάγκη εφαρμογής και την πραγματοποίηση της προσωπικής εμπειρίας, την ανάγκη να διερευνηθούν νέες πληροφορίες και την απόκτηση νέων δεξιοτήτων, την ικανότητα αυτο-βελτίωσης.
Επίπεδα ανάπτυξης ικανοτήτων
Το χαρακτηριστικό των δεικτών συμπεριφοράς είναι αναμφισβήτητα σημαντικό κατά την αξιολόγηση των δεξιοτήτων του υποκειμένου. Ωστόσο, είναι επίσης σημαντικό να υπογραμμίσουμε τα επίπεδα ανάπτυξης των υφιστάμενων ικανοτήτων. Το πιο ευέλικτο είναι η περιγραφή του συστήματος περιγραφής που χρησιμοποιείται σε ορισμένες δυτικές εταιρείες. Ως μέρος αυτής της ταξινόμησης, μπορείτε να ορίσετε σημαντικές ιδιότητες, τοποθετώντας τα σχετικά με τα κατάλληλα βήματα. Η κλασική έκδοση για κάθε ικανότητα παρέχει 5 επίπεδα:
- Ηγεσία - Α.
- Ισχυρό - V.
- Βασικές - S.
- Ανεπαρκής - Δ.
- Μη ικανοποιητική - Ε.
Ο τελευταίος δείχνει ότι το θέμα δεν διαθέτει τις απαραίτητες δεξιότητες. Επιπλέον, δεν προσπαθεί καν να τους αναπτύξει. Το επίπεδο αυτό θεωρείται μη ικανοποιητικό, καθώς ένα άτομο όχι μόνο δεν χρησιμοποιεί δεξιότητες, αλλά και δεν κατανοεί τη σημασία τους. Ανεπαρκής βαθμός αντανακλά μια μερική εκδήλωση δεξιοτήτων. Το θέμα επιδιώκει να προσπαθεί να χρησιμοποιήσει τις απαραίτητες δεξιότητες που περιλαμβάνονται στην αρμοδιότητα, κατανοεί τη σημασία τους, αλλά η επίδραση αυτού δεν συμβαίνει σε όλες τις περιπτώσεις. Ο βασικός πτυχίο θεωρείται επαρκής και απαραίτητος για τον άνθρωπο. Το επίπεδο αυτό δείχνει ποιες συγκεκριμένες ικανότητες και συμπεριφορικές πράξεις είναι χαρακτηριστικές αυτής της αρμοδιότητας. Ο βασικός πτυχίο θεωρείται βέλτιστος για αποτελεσματικές δραστηριότητες. Απαιτείται ένα ισχυρό επίπεδο ικανοτήτων για τις μεσαίες υπηρεσίες. Προτείνει ένα πολύ καλό σχηματισμό δεξιοτήτων. Το θέμα που ανήκει σε πολύπλοκες δεξιότητες μπορεί να έχει ενεργό αντίκτυπο στο τι συμβαίνει, για την επίλυση επιχειρησιακών θεμάτων σε κρίσιμες καταστάσεις. Το επίπεδο αυτό συνεπάγεται επίσης την ικανότητα να προβλέπει και να αποτρέψει τα αρνητικά φαινόμενα. Ο υψηλότερος βαθμός σχηματισμού δεξιοτήτων είναι απαραίτητος για τους κορυφαίους διαχειριστές. Το ηγετικό επίπεδο απαιτείται για τους διαχειριστές που φιλοξενούν στρατηγικά σημαντικές αποφάσεις. Το στάδιο αυτό υποδηλώνει ότι το θέμα δεν είναι μόνο σε θέση να εφαρμόσει ανεξάρτητα τις απαραίτητες δεξιότητες, αλλά μπορεί επίσης να διαμορφώσει τις κατάλληλες ευκαιρίες για άλλα πρόσωπα. Ένα πρόσωπο που έχει ηγετικό επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων, οργανώνει γεγονότα, διαμορφώνει τους κανόνες, τους κανόνες, τη διαδικασία που συμβάλλουν στην εκδήλωση δεξιοτήτων και ικανοτήτων.
Όροι εφαρμογής
Για την αποτελεσματική εφαρμογή των ικανοτήτων, πρέπει να έχουν ορισμένα υποχρεωτικά χαρακτηριστικά. Ειδικότερα, πρέπει να είναι:
- Εξαντλητικός. Ο κατάλογος των ικανοτήτων πρέπει να καλύπτεται από όλα τα στοιχεία δραστηριότητας.
- Διακεκριμένος. Η ειδική αρμοδιότητα πρέπει να συμμορφώνεται με ορισμένες δραστηριότητες, ξεχωριστά σαφώς από άλλα. Στην περίπτωση που οι δεξιότητες επικαλύπτονται, υπάρχουν δυσκολίες στην αξιολόγηση της εργασίας ή των θεμάτων.
- Εστιασμένος. Οι αρμοδιότητες πρέπει να έχουν σαφείς ορισμούς. Δεν χρειάζεται να προσπαθήσουμε να καλύψουμε σε μία δεξιότητα του μέγιστου αριθμού των τομέων δραστηριότητας.
- Προμηθευτός. Η διατύπωση κάθε αρμοδιότητας πρέπει να είναι τέτοια ώστε να μπορεί να χρησιμοποιηθεί παγκοσμίως.
- Ειδικός. Οι αρμοδιότητες έχουν σχεδιαστεί για να ενισχύσουν το οργανωτικό σύστημα και να ενισχύσουν τους στόχους μακροπρόθεσμα. Εάν είναι αφηρημένα, τότε δεν θα είναι το κατάλληλο αποτέλεσμα.
- Μοντέρνο. Το συγκρότημα ικανότητας πρέπει να αναθεωρείται συνεχώς και να προσαρμοστεί, σύμφωνα με την πραγματικότητα. Θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τόσο τις τρέχουσες όσο και τις επερχόμενες ανάγκες του θέματος, της κοινωνίας, των επιχειρήσεων, των κρατών.
Χαρακτηριστικά του σχηματισμού
Στο πλαίσιο της προσέγγισης των αρμοδιοτήτων, ο σχηματισμός βασικών δεξιοτήτων ενεργεί ως άμεσο αποτέλεσμα της παιδαγωγικής δραστηριότητας. Αυτές περιλαμβάνουν τις ικανότητες:
- Εξηγήστε τα τρέχοντα φαινόμενα, η ουσία τους, οι αιτίες, η σχέση μεταξύ τους, χρησιμοποιώντας τις σχετικές γνώσεις.
- Μάθετε - για την επίλυση προβλημάτων στον τομέα των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων.
- Εστίαση σε τοπικά ζητήματα της νεωτερικότητας. Αυτά περιλαμβάνουν πολιτικά, περιβαλλοντικά, διαπολιτισμικά θέματα.
- Ανακουφίζοντας τα καθήκοντα που είναι κοινά σε διάφορους τύπους επαγγελματικών και άλλων δραστηριοτήτων.
- Εστίαση στην πνευματική σφαίρα.
- Επίλυση προβλημάτων σχετικά με την εφαρμογή συγκεκριμένων κοινωνικών ρόλων.
Καθήκοντα εκπαιδευτικών
Ο σχηματισμός αρμοδιοτήτων καθορίζεται από την εφαρμογή όχι μόνο του νέου περιεχομένου της εκπαίδευσης, αλλά και των τεχνολογιών και των μεθόδων διδασκαλίας επαρκώς για τις σύγχρονες συνθήκες. Ο κατάλογος τους είναι αρκετά μεγάλος και η πιθανότητα πολύ διαφορετικού. Από την άποψη αυτή, θα πρέπει να εντοπιστούν βασικές στρατηγικές κατευθύνσεις. Για παράδειγμα, αρκετά υψηλό δυναμικό παραγωγικών τεχνολογιών και τεχνικών. Η εφαρμογή της επηρεάζει την επίτευξη ικανότητας και απόκτησης ικανοτήτων. Ως εκ τούτου, ο κατάλογος των βασικών καθηκόντων των εκπαιδευτικών περιλαμβάνει:
Για την εφαρμογή αυτών παραπάνω, τα καθήκοντα πρέπει να καθοδηγούνται με ορισμένους κανόνες:
- Πρώτα απ 'όλα, ο δάσκαλος πρέπει να καταλάβει ότι το κύριο πράγμα στη δραστηριότητά του δεν είναι ένα αντικείμενο, αλλά ένα άτομο, το οποίο σχηματίζεται με τη συμμετοχή του.
- Μην λυπάται ο χρόνος και η αντοχή στην ανατροφή της δραστηριότητας. Είναι απαραίτητο να βοηθηθούν τα παιδιά να καταναλώνουν τις πιο παραγωγικές μεθόδους εκπαιδευτικής και γνωστικής δραστηριότητας.
- Για την ανάπτυξη της ψυχικής διαδικασίας, το ερώτημα "Γιατί;" θα πρέπει να ισχύουν πιο συχνά. Η κατανόηση της αιτιώδους σχέσης λειτουργεί ως αναπόσπαστη προϋπόθεση για αποτελεσματική εργασία.
- Η ανάπτυξη του δημιουργικού δυναμικού πραγματοποιείται μέσω μιας συνολικής ανάλυσης των προβλημάτων.
- Κατά την επίλυση των γνωστικών εργασιών, θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε διάφορους τρόπους.
- Οι μαθητές πρέπει να κατανοήσουν τις προοπτικές της εκπαίδευσής τους. Από την άποψη αυτή, είναι συχνότερα αναγκαία η αποσαφήνιση των συνεπειών ορισμένων δράσεων, τα αποτελέσματα που θα φέρουν.
- Για καλύτερη αφομοίωση του συστήματος γνώσης, συνιστάται η χρήση σχεδίων και προγραμμάτων.
- Κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των παιδιών. Για να διευκολυνθεί η λύση των εκπαιδευτικών καθηκόντων, θα πρέπει να συνδυαστεί συμβατικά σε διαφοροποιημένες ομάδες. Συνιστάται να συμπεριληφθούν τα παιδιά με περίπου πανομοιότυπες γνώσεις. Για την καλύτερη κατανόηση των μεμονωμένων χαρακτηριστικών, συνιστάται να μιλήσετε με τους γονείς και άλλους εκπαιδευτικούς.
- Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η εμπειρία ζωής κάθε παιδιού, των συμφερόντων του, τις ιδιαιτερότητες της ανάπτυξης. Το σχολείο πρέπει να αλληλεπιδράσει στενά με την οικογένεια.
- Έρευνα Τα παιδιά πρέπει να ενθαρρυνθούν. Είναι απαραίτητο να βρεθεί η ευκαιρία να εισαχθούν φοιτητές με πειραματικές τεχνικές, αλγόριθμοι που χρησιμοποιούνται στην επίλυση εργασιών ή επεξεργασίας πληροφοριών από διάφορες πηγές.
- Θα πρέπει να εξηγηθεί σε παιδιά ότι για κάθε άτομο υπάρχει ένας χώρος στη ζωή αν θα κυριαρχεί σε όλους ότι στο μέλλον θα συμβάλει στην υλοποίηση των σχεδίων του.
- Είναι απαραίτητο να εκπαιδεύσουμε έτσι ώστε κάθε παιδί να κατανοεί ότι η γνώση γι 'αυτόν είναι μια ζωτική ανάγκη.
Όλοι αυτοί οι κανόνες και οι συστάσεις είναι μόνο ένα μικρό μέρος της διδασκαλίας σοφίας και δεξιοτήτων, εμπειρίας προηγούμενων γενεών. Η χρήση τους, ωστόσο, διευκολύνει σημαντικά τη διαδικασία εφαρμογής των καθηκόντων και συμβάλλει στην ταχύτερη επίτευξη των στόχων της εκπαίδευσης στον σχηματισμό και την ανάπτυξη του ατόμου. Αναμφισβήτητα, όλοι αυτοί οι κανόνες πρέπει να προσαρμοστούν στις σύγχρονες συνθήκες. Μια ταχέως μεταβαλλόμενη ζωή επιβάλλει νέες απαιτήσεις για την ποιότητα της εκπαίδευσης, τα προσόντα, τον επαγγελματισμό, τις προσωπικές ιδιότητες όλων των συμμετεχόντων στη διαδικασία. Κατά τον σχεδιασμό των δραστηριοτήτων του, ο δάσκαλος πρέπει, υπό την προϋπόθεση αυτή, οι δραστηριότητές της θα φέρουν το αναμενόμενο αποτέλεσμα.
Στόχοι κατάρτισης και ανάπτυξης
- παράγοντες που επηρεάζουν την κατάρτιση και την ανάπτυξη
- τη συμβολή των αρμοδιοτήτων στην κατάρτιση και την ανάπτυξη
- ευρήματα
Σε αυτό το κεφάλαιο, θεωρούμε την εκπαίδευση ως μέθοδο ανάπτυξης προσωπικού. Παρουσιάζουμε "κατάρτιση" ως "υποβρύχιες" δραστηριότητες που επικεντρώνονται στη μάθηση και την πρακτική και διεξάγονται χρησιμοποιώντας ειδικές τεχνικές. "Ανάπτυξη" Καθορίζουμε ευρέως ως τη διαδικασία μάθησης, την εμβάθυνση της γνώσης και τη μεταφορά των αποτελεσμάτων της κατάρτισης για δεξιότητες.
Αυτό μπορεί να απεικονιστεί με το ακόλουθο παράδειγμα:
"Προπόνηση και ανάπτυξη"
Ο Τζο αποφασίζει ότι πρέπει να μάθει να οδηγεί ένα αυτοκίνητο. Παίρνει μαθήματα από τον εκπαιδευτή οδήγησης. Επιπλέον, ταξιδεύει με τη μητέρα του, ένας έμπειρος οδηγός για να εξασκήσει την οδήγηση μεταξύ των τάξεων με έναν εκπαιδευτή. Ο Τζο περνάει μια δοκιμή οδήγησης από την πρώτη προσπάθεια. Τα μαθήματα οδήγησης και οι πρακτικές οδήγησης είναι "κατάρτιση". Ο Τζο μαθαίνει και ασκείται σε τεχνικές οδήγησης. Το γεγονός ότι ο Joe πέρασε τη δοκιμή δεν σημαίνει ότι είναι ήδη εξειδικευμένος οδηγός. Πραγματικά, αυτό σημαίνει μόνο ότι είναι σε θέση να αποδείξει τη γνώση και την πρακτική εφαρμογή των ασφαλών τεχνικών που οδηγούν το αυτοκίνητο.
Στα επόμενα χρόνια, ο Joe "ανέπτυξε" τις δεξιότητες και τις δεξιότητες οδήγησης. Το πέτυχε αυτό, εφαρμόζοντας την τεχνική που εκπαιδεύτηκε σε διάφορες συνθήκες και καταστάσεις. Ο Τζο μελετήθηκε με τη δική του εμπειρία, οπότε έγινε έμπειρος οδηγός.
Στόχοι κατάρτισης και ανάπτυξης
Υπάρχουν πολλοί λόγοι για την παραγωγικότητα της κατάρτισης και της ανάπτυξης, οι οποίες επηρεάζονται σημαντικά για τα δύο μέρη - για τον οργανισμό και τον εργαζόμενο. Αυτοί οι λόγοι περιλαμβάνουν:
παράγοντες μόνιμης υγείας και συνεχούς απασχόλησης
Ως εκ τούτου, η κατάρτιση και η ανάπτυξη είναι καρποφόρα τόσο για την επιτυχή εργασία του Οργανισμού όσο και για την πρόοδο σταδιοδρομίας του προσωπικού:
- εξασφαλίζει τη συμμόρφωση των τεχνικών και των δεξιοτήτων των δραστηριοτήτων των εργαζομένων στις τρέχουσες ανάγκες παραγωγής
- Εξασφαλίζει την προετοιμασία του εξοπλισμού και των δεξιοτήτων των εργαζομένων σε μελλοντικές ανάγκες παραγωγής.
Παράγοντες που επηρεάζουν την κατάρτιση και την ανάπτυξη
Εκπαίδευσηκαι την ανάπτυξη που παρέχεται από την ίδια την οργάνωση
Παράγοντες που επηρεάζουν την κατάρτιση και την ανάπτυξη εντός της ίδιας της οργάνωσης:
- Στρατηγικά σχέδια του οργανισμού - ειδικά τις επερχόμενες αλλαγές των ανεπτυγμένων επιπέδων και των τύπων επιχειρήσεων
- Η πολιτική του οργανισμού που μπορεί να περιλαμβάνει τον ορισμό των απαραίτητων επιπέδων ικανοτήτων προσωπικού (για παράδειγμα, τη διεξαγωγή κέντρων ανάπτυξης) ή την πολιτική, το εμπνευσμένο προσωπικό στην αυτο-ανάπτυξη
- Παροχή εργαζομένων σε ευκαιρίες προώθησης στον τομέα της προσωπικής δραστηριότητας (για παράδειγμα, υποστήριξη για προώθηση σε ένα επάγγελμα σε καθιερωμένα κρατικά προσόντα) ή σε ολόκληρο τον οργανισμό (για παράδειγμα, υποστήριξη για προώθηση στα επίπεδα της εταιρικής ιεραρχίας μέσω της κατάρτισης της εταιρικής ιεραρχίας μέσω της εκπαίδευσης διαχείρισης)
- Οι μελλοντικές ανάγκες είναι η ανάγκη ανάπτυξης του προσωπικού για την απόδοση νέων ρόλων και την ανάγκη να επιτευχθεί ένα τέτοιο επαγγελματικό επίπεδο ολόκληρου του κράτους, έτσι ώστε οι δεξιότητες των ανθρώπων να προβλέψουν αλλαγές στις επιχειρήσεις (εισαγωγή νέων τεχνολογιών, αύξηση της καλλιέργειας παραγωγής κλπ. )
- Έλλειψη δεξιοτήτων, δηλαδή η ασυνέπεια των δεξιοτήτων του σημερινού προσωπικού στις απαιτήσεις παραγωγής
- Η ανάγκη ή η επιθυμία να ανταποκριθούν οι εξωτερικές απαιτήσεις είναι να αποκτήσουν το καθεστώς ενός "σταθερού επενδυτικού κεφαλαίου στους ανθρώπους" για την εκπλήρωση των νόμων και των επαγγελματικών κανόνων (για παράδειγμα, την εξουσία προσωπικής επενδύσεων, τον έλεγχο των ουσιών Χαγκαρδού στην υγεία) ή
Για την προστασία των κεφαλαίων (για παράδειγμα, μέσω των συμβουλίων κατάρτισης και επιχειρηματικών συμβουλίων για τα εθνικά ή σκωτσέζικα επαγγελματικά προσόντα).
Διδακτικά καθήκοντα που αναγκάζουν πολλές εταιρείες να λάβουν ειδικά προγράμματα για να εξασφαλίσουν το προσωπικό τους σε πραγματικές ευκαιρίες να σπουδάσουν και να αναπτυχθούν. Στη συνέχεια, θα δούμε ότι υπάρχουν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν τις συγκεκριμένες ευκαιρίες κατάρτισης και ανάπτυξης σκόπιμων να παρέχουν στους υπαλλήλους.
Εκπαίδευση και ανάπτυξη που πραγματοποιείται από ξεχωριστό πρόσωπο.
Παράγοντες που επηρεάζουν την εκμάθηση που πραγματικά διεξάγεται, εξαρτάται από το περιβάλλον και από την ίδια την προσωπικότητα. Η επίδραση του περιβάλλοντος περιλαμβάνει:
- Διαθεσιμότητα πόρων, δηλαδή πόσοι υπάλληλοι μπορούν να «απελευθερωθούν» σε μια συγκεκριμένη ώρα για να παρακολουθήσουν μαθησιακές δραστηριότητες, καθώς και την επάρκεια των κεφαλαίων να πληρώσουν για εκπαιδευτικές εκδηλώσεις
Την ποιότητα της πορείας της μελέτης - πώς είναι η επίσημη ή ανεπίσημη, διαρθρωμένη ή αδόμητη πορεία και αν είναι υπεύθυνη για τους σκοπούς των φοιτητών
- την ποιότητα της στήριξης των εργαζομένων μετά τη διέλευση μιας πορείας σπουδών, δηλ., Το επίπεδο στήριξης και της βοήθειας στον εργαζόμενο στη μεταβίβαση της γνώσης που αποκτήθηκαν και οι δεξιότητες στο χώρο εργασίας
- Πολιτισμός που συμβάλλει στη μάθηση - πόσο η οργάνωση βοηθά στην εκμάθηση του τι, σημειώνοντας τα λάθη στην εργασία, εμπνέουν το προσωπικό να αποτρέψει τα σφάλματα στο μέλλον μέσω της κατάρτισης και δεν εξαλείφει τους εσφαλμένους υπολογισμούς στο έργο των κατασταλτικών μέτρων.
Ο αντίκτυπος του ίδιου του υπαλλήλου για την κατάρτιση περιλαμβάνει:
- Στυλ μάθησης, προτίμηση διαφόρων τύπων δραστηριοτήτων κατάρτισης και προηγούμενη εμπειρία, υποδεικνύοντας ότι υποστηρίζεται καλύτερα από έναν υπάλληλο κατά τη μάθηση
- Κίνητρο με βάση τις θετικές και αρνητικές εκτιμήσεις των προτύπων συμπεριφοράς που εγκρίθηκαν στον οργανισμό
- Προσωπικοί στόχοι - για παράδειγμα, φιλοδοξίες, προσπαθούν να μάθουν να αυξάνουν τις πιθανότητες επαγγελματικής ανάπτυξης στο ή εκτός της οργάνωσής τους
- Προσωπικά συμφέροντα βασισμένα σε αυτό που κάποιος σκοπεύει να κάνει και τι θέλει να κάνει για να δοκιμάσει τον εαυτό του (θυμηθείτε μια αναλογία με την οδήγηση).
- Προσωπική κατάσταση ενός υπαλλήλου (δηλαδή, τι άλλο στο μυαλό ενός ατόμου) - οι προσωπικές συνθήκες μπορούν να επηρεάσουν πώς ένα άτομο μπορεί να επικεντρωθεί στην κατάρτιση και την ανάπτυξη
- Δυνητικές και τρέχουσες γνώσεις - εάν ένας υπάλληλος έχει μια βασική γνώση των γνώσεων που απαιτούνται ως προϋπόθεση για την κατάρτιση
Αυτοί οι κατάλογοι δεν εξαντλούν όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν την κατάρτιση, αλλά και δείχνουν ότι η κατάρτιση και η ανάπτυξη έχει προσφερθεί, η πραγματική κατάσταση στον τομέα της μάθησης και της ανάπτυξης καθορίζεται από τους πλέον διαφορετικούς παράγοντες.
Συμβολή των ικανοτήτων στην κατάρτιση και την ανάπτυξη
Η κατάρτιση και οι εκπαιδεύσεις συνήθως κρατούνται λόγω έλλειψης τεχνικών δεξιοτήτων. Ως εκ τούτου, η κατάρτιση απευθύνεται πάντοτε στην αρμοδιότητα που είναι απαραίτητη για την εκπλήρωση των καθηκόντων και την επίτευξη των συγκεκριμένων αποτελεσμάτων της εργασίας. Επιπλέον, η κατάρτιση συνδέεται πάντοτε με την τεχνική ικανότητα που απαιτείται για να προχωρήσει σε συγκεκριμένο σκοπό. Για παράδειγμα: διδασκαλία δεξιοτήτων παρουσίασης, συνεντεύξεις εκμάθησης κατά την αξιολόγηση της εργασίας, καθώς και στην επιλογή των υποψηφίων, τις ικανότητες κατάρτισης με το πληκτρολόγιο. Η χρήση του όρου "δεξιότητες" μπορεί να προκαλέσει κάποια παρεξήγηση, επειδή οι εργαζόμενοι συνήθως διδάσκονται δεξιότητες, αλλά μια μέθοδος εργασίας. Η εκπαίδευση δεν κάνει έναν υπάλληλο επιδέξιος - η ικανότητα αναπτύσσεται στην πρακτική εφαρμογή των μεθόδων που αναπτύσσονται στη διαδικασία εκμάθησης.
Η αρμοδιότητα είναι το αποτέλεσμα της επιδέξιας χρήσης διαφορετικών μεθόδων σε συνδυασμό με μια συγκεκριμένη κατάσταση, αξίες, ικανότητες και γνώση. Για παράδειγμα, μια επιτυχημένη ομάδα διαχείρισης μπορεί να είναι το αποτέλεσμα αποτελεσματικής εκπαίδευσης για την εφαρμογή τέτοιων μεθόδων ως εξής: συνέντευξη για την αξιολόγηση των εργασιών, τη διεξαγωγή εργαστηρίων, την παροχή ανατροφοδότησης, τη διαχείριση εκτέλεσης. Ωστόσο, η διοίκηση, μαζί με άλλους παράγοντες, βασίζεται στο ενδιαφέρον των εργαζομένων να αναπτυχθεί, όσον αφορά τα συμφέροντα κάθε εργαζομένου, σχετικά με τη γνώση των μελών της ομάδας και τα προσωπικά κίνητρα για την απόδοση.
Η στενή έννοια της "τεχνικής κατάρτισης" αναφέρεται σε πλήρη αρμοδιότητες, αλλά σε μεμονωμένα στοιχεία αρμοδιοτήτων. Αυτός ο τύπος εκπαίδευσης πραγματοποιείται μέσω:
- Προσδιορισμός στοιχείων που περιλαμβάνονται στην αρμοδιότητα που μπορούν να αναπτυχθούν με τη μάθηση - για παράδειγμα, εξαλείφοντας τα κενά στη γνώση ή τις τεχνικές εργασίας
- Εστίαση κατάρτισης σχετικά με τα πρότυπα συμπεριφοράς όταν η διόρθωση της συμπεριφοράς επιτυγχάνεται με την κατάρτιση.
Για παράδειγμα, το προσάρτημα έχει την αρμοδιότητα της "λήψης αποφάσεων", η οποία αποτελεί μέρος του στοιχείου συμπλέγματος "εργασίας με πληροφορίες". Τα βασικά στοιχεία της αρμοδιότητας του επιπέδου 1 μπορεί να περιλαμβάνουν κατάρτιση τέτοιων δεξιοτήτων ως: λήψη αποφάσεων, διαδικασίες, συνοριακή αρχή, μεταδίδονται μεμονωμένες λύσεις σε άλλους καλλιτέχνες κ.λπ. Η κατάρτιση σε μεμονωμένα στοιχεία αρμοδιοτήτων μπορεί να περιλαμβάνει πρότυπα κατάρτισης, όπως η αναζήτηση πληροφοριών και ευαισθητοποίησης της αποφάσεως περί εφαρμογής.
Η εστίαση στα βασικά στοιχεία και τα πρότυπα, τα οποία περιλαμβάνονται στην αρμοδιότητα της συμπεριφοράς, είναι η κύρια προσέγγιση της μάθησης και της ανάπτυξης. Αλλά υπάρχει μια άλλη στάση για την εκμάθηση και την ανάπτυξη - επικεντρωθεί σε αρμοδιότητες γενικά. Η μάθηση ικανότητας γενικά σας επιτρέπει να συνδέσετε και να χρησιμοποιήσετε στην πράξη όλα τα στοιχεία - γνώσεις, δεξιότητες, αξίες, ικανότητες, εμπειρία IT.D. Για παράδειγμα: ανάπτυξη της αρμοδιότητας της "λήψης αποφάσεων" σε αυτό το επίπεδο, το οποίο θα επέτρεπε αποτελεσματικές ημερήσιες λύσεις - σε μια πραγματική κατάσταση και απευθείας στο χώρο εργασίας.
Οι αρμοδιότητες δίνουν ένα γόνιμο μοντέλο για την εκμάθηση και την ανάπτυξη, η οποία εφαρμόζεται και στις τρεις προσεγγίσεις (μεθόδους, συμπεριφορά, αρμοδιότητα γενικά). Αυτό το μοντέλο μπορεί να βοηθήσει στην εφαρμογή:
- Αναμική αξιολόγηση της ανάγκης εκπαίδευσης και ανάπτυξης
- Ανάπτυξη της διάρθρωσης των δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης
- Επιλογή αποτελεσματικών τύπων μάθησης και ανάπτυξης
-Ανθήματα της μάθησης - έτσι ώστε να ανταποκρίνεται στους καθορισμένους στόχους κατάρτισης και ανάπτυξης και στρατηγικής του οργανισμού
- Διαχείριση προώθησης στον στόχο της μάθησης και της ανάπτυξης.
ΣκοπόςΑξιολόγηση της ανάγκης εκπαίδευσηςκαι την ανάπτυξη
Υπάρχουν αρκετοί λόγοι για τους οποίους αναγνωρίζεται η ανάγκη μάθησης και ανάπτυξης. Αυτά τα θεμέλια περιλαμβάνουν:
- Τυπική και ανεπίσημη αξιολόγηση επιδόσεων
- Βαθμολογίες με "ανατροφοδότηση 360 °"
- Αξιολόγηση ασκήσεις στην επιλογή του προσωπικού
- Εκτιμώμενες ασκήσεις για την ανάπτυξη των εργαζομένων
- αυτοεκτίμηση
- Συνέντευξη διαχείρισης σταδιοδρομίας.
Ό, τι χρησιμοποιείται το σύστημα, η κύρια αρχή παραμένει αμετάβλητη. Ο καθορισμός της ανάγκης για εκπαίδευση και ανάπτυξη συμβαίνει μέσω μιας σύγκρισης ενός συνόλου απαιτήσεων για την επιτυχή άσκηση εργασίας με την προσωπική ποιότητα της εκτέλεσης από έναν υπάλληλο αυτού του έργου, ανεξάρτητα από το αν ένα άτομο λειτουργεί ή μόνο ισχυρίζεται ότι λειτουργεί. Με άλλα λόγια: μέσω της σύγκρισης του επιτευχθέντος προσωπικού της εκτέλεσης της εργασίας με την εκτέλεση αναφοράς του ίδιου έργου.
Είναι σημαντικό να γνωρίζουμε ότι είναι απαραίτητο - εκπαίδευση ή ανάπτυξη. Μπορεί να φαίνεται σκανδάλη, αλλά υπάρχει μια σημαντική διαφορά. Μια ερώτηση πρέπει να ερωτηθεί: Ο υπάλληλος γνωρίζει όλα όσα απαιτούνται για να εκτελέσει μια συγκεκριμένη εργασία; Εάν η απάντηση είναι "όχι", θα χρειαστεί να εκπαιδεύσετε μεθόδους εργασίας. Εάν η απάντηση είναι "ναι", τότε πρέπει να εκπαιδεύσετε τις δεξιότητες για να αναπτύξετε έναν υπάλληλο. Για παράδειγμα: εάν ο υπάλληλος είναι ασθενώς αποδειχθεί η εκτέλεση της εργασίας στον επιθυμητό όρο, τότε μπορεί να μην συμβεί επειδή δεν έχει επισκεφθεί την εκπαίδευση της "διαχείρισης του χρόνου", αλλά επειδή δεν είναι ανεύθυνη αναφέρεται στην εκπλήρωση της εργασίας μέσα την καθορισμένη περίοδο. Οι περισσότερες από τις μεθόδους για τον καθορισμό της ανάγκης για την κατάρτιση και την ανάπτυξη παρατίθενται στο κεφάλαιο επιλογής (αξιολόγηση της επιλογής: Κεφάλαιο 3) ή στο κεφάλαιο σχετικά με την αξιολόγηση αξιολόγησης (αξιολόγηση αξιολόγησης, η βαθμολογία με "ανατροφοδότηση 360 °", Έκθεση: Κεφάλαιο 4). Μια συνέντευξη με την ανάπτυξη και τη διαχείριση της σταδιοδρομίας έχει κάποια πρωτοτυπία: είναι απαραίτητο να βρούμε τα σημεία αναφοράς υψηλού επιπέδου και να συγκρίνουν το επίπεδο απόδοσης με τον εργαζόμενο με τον υπάλληλο με τις αναφορές αυτής της ποιότητας.
Συνέντευξη για την ανάπτυξη σταδιοδρομίας
Μια τέτοια συνέντευξη είναι μια δομημένη συζήτηση (διάλογος) μεταξύ του υπαλλήλου και ενός άλλου προσώπου σχετικά με τις προσδοκίες και τα σχέδια του υπαλλήλου. Χρησιμοποιούμε τον όρο "καριέρα" σε μια τέτοια αξία: προώθηση ενός υπαλλήλου από την εργασία στην εργασία, η οποία συνοδεύεται από αύξηση των υφιστάμενων αρμοδιοτήτων και την ανάπτυξη αρμοδιοτήτων επωφελής στο μέλλον. Ένα τέτοιο μονοπάτι μπορεί να διαφέρει από τις παρελθόντες απόψεις της καριέρας, όταν η εστίαση ήταν στην προώθηση στην εταιρεία του ή στο επάγγελμά του. Αλλά η καριέρα μπορεί να κατασκευαστεί σε μεταβάσεις σε νέες εταιρείες, σε αλλαγές στο επάγγελμα ή την περιοχή παραγωγής. Διαφορετικοί άνθρωποι συνέντευξη από την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας:
Ειδικοί κατάρτισης και ανάπτυξης
- μέντορες
- γραμμικούς διαχειριστές
- Εξωτερικοί σύμβουλοι
- Σύμβουλοι από το Γραφείο Απασχόλησης.
Ο βασικός παράγοντας είναι ότι κάθε ένας από αυτούς τους ανθρώπους έχει εκτεταμένη γνώση διαφόρων τύπων εργασίας στην οργάνωσή του ή εκτός του. Ταυτόχρονα, μπορούν να γνωρίζουν ή να γνωρίζουν το πρόσωπο που χρειάζεται συμβουλές.
Στο παρελθόν, η συνέντευξη σταδιοδρομίας επικεντρώθηκε συνήθως στα συμφέροντα, τα προσόντα και την εμπειρία. Αλλά αυτό, ειδικά σε μια συνέντευξη με τους ανθρώπους, άπειροι σε θέματα διαχείρισης της σταδιοδρομίας, όχι απαραιτήτως εάν ο υπάλληλος παρέχεται με μεγάλη ποικιλία επιλογών σταδιοδρομίας.
Παράδειγμα. Το Suzan έχει την ακόλουθη εμπειρία, τα προσόντα και τα ενδιαφέροντα:
Ένας άπειρος σύμβουλος μπορεί να δώσει μεγάλη προσοχή στη λογιστική εμπειρία της Susan και οι επιλογές της σταδιοδρομίας της θα περιορίζονται στην αναζήτηση "καλής" εργασίας στον λογιστικό τομέα. Μπορεί να είναι μια δουλειά που περιλαμβάνει τον ρυθμιστικό χρόνο, έτσι ώστε το Suzan να μπορεί να παίξει αθλήματα και να συμμετέχει σε διαγωνισμούς. Αν και αυτά είναι ουσιώδη πράγματα, αλλά εστιάζουν μόνο σε αυτούς τους παράγοντες - αυτό σημαίνει περιττό να περιορίζουν την επιλογή της σταδιοδρομίας για τη Σούζαν.
Οι ικανότητες μπορούν να προσθέσουν πολλά σε μια συνέντευξη σταδιοδρομίας. Έτσι, στην περίπτωση του Suzan: επισκέφθηκε πρόσφατα το Κέντρο Αξιολόγησης Ανάπτυξης, το οποίο έδειξε ότι η Suzan κατανέμεται στις ακόλουθες αρμοδιότητες:
- Εργασία στην ομάδα (επίπεδο 3).
- Συλλογή και ανάλυση πληροφοριών (Επίπεδο 2).
- Σχεδιασμός (επίπεδο 2).
- Διαχείριση επιδόσεων στις προθεσμίες (επίπεδο 2).
- Παραγωγή και επέκταση ιδεών (Επίπεδο 1)
Η εισαγωγή αυτών των δεδομένων στην συνέντευξη "σταδιοδρομίας" ανοίγει ένα ευρύτερο φάσμα ευκαιριών για εργασία. Ο κατάλογος θα καλύψει τέτοια έργα που δεν σχετίζονται απαραίτητα με τη λογιστική περίπτωση, η οποία αντιστοιχεί στην ικανότητα της Susan για να διαχειριστεί την ομάδα.
Οι άνθρωποι που διεξάγουν μια ολοκληρωμένη συνέντευξη σταδιοδρομίας χρειάζονται πληροφορίες σχετικά με το προφίλ των ικανοτήτων της συνέντευξης. Τέτοιες πληροφορίες μπορούν να ληφθούν από:
- Τυπικές και ανεπίσημες εκτιμήσεις επιπέδου
- Πολυμερής αξιολόγηση
- Εκτιμώμενες ασκήσεις επιλογής
- Εκτιμώμενες ασκήσεις ανάπτυξης
- αυτοεκτίμηση
- oposnikov
Οποιεσδήποτε πληροφορίες που λαμβάνονται από αυτές τις μεθόδους πρέπει να εξετάζονται λαμβάνοντας υπόψη ορισμένους παράγοντες:
- Πώς τα αντικείμενα είναι οι πληροφορίες που λαμβάνονται; Δηλαδή, προέρχεται από τον ίδιο τον εργαζόμενο ή αντικατοπτρίζει τις απόψεις των ανθρώπων που τηρούν τη συμπεριφορά του υπαλλήλου;
- Πόσο εκτεταμένες αυτές οι πληροφορίες είναι εκτεταμένες; Οι εκτιμώμενες ασκήσεις για την επιλογή ή την ανάπτυξη περιορίζουν τις αρμοδιότητες στις απαραίτητες εργασίες που απαιτούνται για την επίτευξη ή μέχρι ένα σταθερό επίπεδο, επομένως πολλές ικανότητες παραβλέπονται σε αυτό το μοντέλο.
- Ποιος σκοπός ήταν οι πληροφορίες; Για παράδειγμα: οι πληροφορίες για την επιλογή επικεντρώνονται στη σύγκριση της εκτέλεσης με τα καθορισμένα πρότυπα και "ανατροφοδότηση"
Μπορεί να μην περιέχει μια πλήρη παρουσίαση του επιτευχθέντος επιπέδου επάρκειας.
Όποια και αν είναι η συνεντεύξεις σταδιοδρομίας, το αποτέλεσμα αυτής της συνέντευξης θα είναι ο προσδιορισμός της ανάγκης εκπαίδευσης ή ανάπτυξης και η υπόθεση για την άσκηση κατάρτισης ή ανάπτυξης. Αυτό περιγράφεται λίγο περισσότερο σε αυτό το κεφάλαιο.
Οργάνωση εκπαιδευτικών μαθημάτων και ανάπτυξης.
Εκπαίδευση κατάρτισης - αυτή είναι οποιαδήποτε δραστηριότητα στην οποία ένα άτομο μαθαίνει κάτι νέο. Οι αναπτυξιακές δραστηριότητες καλύπτουν οποιαδήποτε δραστηριότητα στην οποία εφαρμόζεται η κατάρτιση, δηλαδή οι δεξιότητες και οι δεξιότητες αναπτύσσονται.
Ο πίνακας 21 απεικονίζει τι μπορεί να είναι αυτές οι δραστηριότητες μάθησης. Λιγότερο δομημένα και πιο άτυπα είναι τα γεγονότα που δεν οργανώθηκαν συγκεκριμένα - πιο συχνά αυτές οι αναπτυξιακές δραστηριότητες.
Πίνακας 21.
Παραδείγματα δομημένων και αδόμητων μορφών εκπαίδευσης και ανάπτυξης
Αλλά πολλά στοιχεία που βάζουμε παρακάτω μπορεί να είναι εξίσου εφαρμόσιμα τόσο σε δομημένα (τυπικά) όσο και σε αδόμητα (ανεπίσημες) εκδηλώσεις κατάρτισης. Για λόγους σαφήνειας, συμφωνούμε ότι ο όρος "εκδήλωση" χρησιμοποιείται για να περιγράψει το διδακτικό στοιχείο (το οποίο, από την άποψη του συμμετέχοντα, είναι αντιδραστική) και ο όρος "δραστηριότητα" θα χρησιμοποιηθεί για να περιγράψει ένα στοιχείο μάθησης ( η οποία, από την άποψη του συμμετέχοντα, είναι ενεργή). Η εκδήλωση περιλαμβάνει δραστηριότητες ή συνοδευόμενες από δραστηριότητες. Ωστόσο, οι δραστηριότητες δεν πρέπει να ενθαρρύνουν το γεγονός και δεν πρέπει να προηγείται από το γεγονός. Δεδομένου ότι είναι δυνατές οι διάφοροι τρόποι οργάνωσης και διεξαγωγής δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης, τότε ο σχεδιασμός αυτής της εργασίας πρέπει να λαμβάνεται υπόψη:
Στόχοι των εργαζομένων, των ομάδων, του τμήματος ή του οργανισμού
- Επίτευξη επιπέδων αρμοδιότητας των συμμετεχόντων
- καταστάσεις στις οποίες η μάθηση θα εφαρμοστεί στην πράξη
- Συστάσεις οικιακών και εξωτερικών ειδικών κατάρτισης
- Οι πόροι μετρητών (χρήματα, χρόνος, εκπαιδευτικά υλικά και χώροι).
Με εξαίρεση τους πόρους, το μοντέλο ικανότητας μπορεί να συμβάλει στην ανάπτυξη όλων αυτών των μαθησιακών στοιχείων.
Στόχοι της κατάρτισης
Η πρώτη αιτία των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων και της ανάπτυξης είναι ότι υπάρχει ανάγκη για ένα ξεχωριστό άτομο ή για μια ομάδα. Τέτοιες εκδηλώσεις πρέπει να πληρούν τις ανάγκες των ανθρώπων, αλλά δεν έχουν πάντα επιτυχία, διότι ακόμη και όταν επιλέγουν το σωστό στόχο, το περιεχόμενο των ίδιων των γεγονότων ενδέχεται να μην το αντιστοιχούν.
Κυνηγήστε με την πάροδο του χρόνου
Ένα σημαντικό χρηματοπιστωτικό ίδρυμα διεξήγαγε κατάρτιση προσωπικού μέσω τηλεφωνικής επικοινωνίας με τους πελάτες. Οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες επικεντρώθηκαν στο στοιχείο υπηρεσίας του πελάτη. Ωστόσο, οι στόχοι της μελέτης δεν επιτεύχθηκαν ποτέ, επειδή οι διοργανωτές δεν έλαβαν υπόψη την τεχνική και δεν διδάσκουν το προσωπικό να επικοινωνούν με τους πελάτες υπό τους όρους των καθημερινών τεταμένων πραγματικών καταστάσεων. Και οι εργαζόμενοι απλά δεν είχαν χρόνο να ζητήσουν πελάτες, αν κατάλαβαν αυτά που είπαν. Οι εργαζόμενοι δεν είχαν χρόνο και να διευκρινίσουν με τους πελάτες, είτε δεν πρέπει να τους βοηθήσουν σε τίποτα. Οι εργαζόμενοι ήταν υπό σταθερή πίεση του δραπέτα: έπρεπε να απαντήσουν σε τόσες πολλές κλήσεις την ώρα τόσο δύσκολο να φανταστούν ακόμη και να φανταστούν.
Τόσο στο επίπεδο ολόκληρης της οργάνωσης όσο και στο επίπεδο του τμήματος, μπορεί να χρειαστεί να βελτιωθούν οι συγκεκριμένες αρμοδιότητες. Το μοντέλο ικανότητας θα συμβάλει σε ακρίβεια τους στόχους των απαιτούμενων δραστηριοτήτων για την εξάλειψη της αρμοδιότητας που λείπει. Το μοντέλο είναι χρήσιμο επειδή η συμπεριφορά των εργαζομένων που έχουν ήδη λειτουργήσει με επιτυχία σε ένα ορισμένο επίπεδο ικανότητας. Για παράδειγμα: μπορεί να χρειαστεί να βελτιωθούν οι δεξιότητες στη διαχείριση της ομάδας, ολόκληρου του οργανισμού ή του τμήματος. Η στήριξη του μοντέλου ικανότητας θα δώσει μια ιδέα για το ποια πρότυπα συμπεριφοράς απαιτούνται για να παρουσιάσουν επιτυχημένες δεξιότητες διαχείρισης της ομάδας. ΣΤΟ παράρτημα("Εργασία με ανθρώπους: ομαδική εργασία. Επίπεδο 3") Μπορεί να μοιάζει με αυτό:
Χρησιμοποιεί τη γνώση των πλεονεκτημάτων, των συμφερόντων και των ιδιοτήτων που πρέπει να αναπτύξουν μεταξύ των μελών της ομάδας για τον εντοπισμό προσωπικών καθηκόντων στην ομαδική εργασία.
Παρουσιάζει τακτικά σχόλια στα μέλη της ομάδας.
- Κατανοεί την κατανόηση των μελών της ομάδας προσωπικής και συλλογικής ευθύνης.
- Παρέχει μόνιμη "ανατροφοδότηση" σε όλα τα μέλη της ομάδας.
- επιδιώκει ότι τα μέλη της ομάδας κατανοούν την ατομική και συλλογική ευθύνη τους.
Αλλά από το μοντέλο παράρτημαΧτισμένο βάσει αύξησης των αρμοδιοτήτων (δηλαδή, η αρμοδιότητα σε ένα ορισμένο επίπεδο περιλαμβάνει την αρμοδιότητα όλων των προηγούμενων επιπέδων), τότε η συμπεριφορά για το επίπεδο 1 και 2 θα συμπεριληφθεί επίσης στην αρμοδιότητα του επιπέδου 3.
Το πιο ειδικό μοντέλο χρειάζεται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, τόσο μεγαλύτερη μάθηση βασισμένη σε δείκτες συμπεριφοράς. Αλλά αν χρησιμοποιείται ένα κοινό μοντέλο, τότε θα χρειαστεί κάποια εργασία για τη διόρθωση της συμπεριφοράς στο πλαίσιο του κατάλληλου πλαισίου. Πώς να το κάνετε αυτό, να διαβάσετε στο κεφάλαιο για την προετοιμασία του μοντέλου ικανοτήτων (κεφάλαιο 2). Οι στόχοι της κατάρτισης των μεμονωμένων εργαζομένων είναι μακρύτερα στο παρόν κεφάλαιο, στο τμήμα αξιολόγησης των δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
Επιτεύχθηκαν επίπεδα αρμοδιοτήτων
Παρόλο που το εκπαιδευτικό γεγονός πραγματοποιείται για να ικανοποιήσει ορισμένους στόχους μάθησης, το επίπεδο των ικανοτήτων των ακροατών θα συμβάλει στη διάθεση του εκπαιδευτικού υλικού. Το υλικό που είναι πολύ περίπλοκο ή πολύ απλό θα ωθήσει γρήγορα τους συμμετέχοντες, ανεξάρτητα από το πόσο καλά παρουσιάζεται.
Μέθοδοι για τον καθορισμό των επιπέδων αρμοδιότητας των συμμετεχόντων κατάρτισης περιλαμβάνουν:
- Προκαταρκτικό ερωτηματολόγιο για τους συμμετέχοντες και τους διαχειριστές γραμμών
- Εκτέλεση αξιολόγησης
- Δεξιότητες επαλήθευσης
- Προσωπική γνώση των συμμετεχόντων.
Το μοντέλο ικανότητας θα συμβάλει στη δημιουργία των επιπέδων των ικανοτήτων που επιτυγχάνονται χρησιμοποιώντας ερωτηματολόγια και έλεγχο. Ο κύριος στόχος της προκαταρκτικής χρήσης του ερωτηματολογίου είναι να διαπιστωθεί σε ποιο επίπεδο ο συμμετέχων μαθαίνει ή ποιο επίπεδο ανάπτυξης έχει φτάσει. Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τη γνώση του συμμετέχοντα και την εμπειρία του. Ένα ερωτηματολόγιο μπορεί να κατασκευαστεί βάσει των αρμοδιοτήτων που αφιερώνεται η εκδήλωση. Ο Πίνακας 22 είναι ένα παράδειγμα του ερωτηματολογίου που χρησιμοποιείται πριν από την έναρξη της κατάρτισης στο θέμα "Μαθήματα σχετικά με τη μέθοδο επιρροής", με βάση το μοντέλο αρμοδιότητας από την αίτηση "Έργα από άτομα: Επιρροή, επίπεδο 2".
Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας μπορούν να βοηθήσουν τον συμμετέχοντα να εντοπίσει τομείς στους οποίους πρέπει να επικεντρωθεί κατά τη διάρκεια της μελέτης. Το πρόβλημα μπορεί να προκύψει με ένα ή δύο πρότυπα συμπεριφοράς, τα οποία θα είναι διαφορετικά για διαφορετικές ομάδες συμμετεχόντων κατάρτισης.
Πίνακας 22.
Ένα παράδειγμα του ερωτηματολογίου που χρησιμοποιείται πριν από την έναρξη της εκπαίδευσης
Ο κάτω όροφος παραθέτει τα πρότυπα συμπεριφοράς. Περιηγηθείτε σε κάθε πρότυπο συμπεριφοράς και καθορίστε την αξιολόγηση: Πόσο συχνά αισθάνεστε ότι η συμπεριφορά σας αντιστοιχεί στο πρότυπο στον πίνακα. Η βαθμολογία καθορίζεται από την προτεινόμενη κλίμακα. |
|||||
1 - Πάντα 2 - Συχνά 3 - Μερικές φορές 4 - Σπάνια 5 - Ποτέ |
|||||
Παρουσιάζει σαφείς προφορικές και γραπτές πληροφορίες, λαμβάνοντας υπόψη την επιρροή του στον παραλήπτη |
|||||
Συμπεριφέρεται με τρόπο που αντιστοιχεί στην κατάσταση |
|||||
Θετική αναφέρεται στον οργανισμό, τους ανθρώπους και τις υπηρεσίες της |
|||||
Αντιπροσωπεύει πειστικά και εύλογα επιχειρήματα |
|||||
Πειστικά καθορίζει τη δική του άποψη |
|||||
Για να επιτευχθούν τα επιθυμητά αποτελέσματα προσαρμόζονται και αναπτύσσουν επιχειρήματα |
|||||
Άλλες πληροφορίες μπορούν να απαιτηθούν: Προηγούμενη εκπαίδευση που βρίσκεται κοντά στο θέμα της περιοχής, οι αναπτυξιακές δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν νωρίτερα, κλπ. Αλλά είναι πολύ σημαντικό να θυμόμαστε ότι τα μακρά και σύνθετα ερωτηματολόγια δίνουν ένα λιγότερο χρήσιμο αποτέλεσμα από το σύντομο και απλό.
Μια άλλη πηγή πληροφοριών σχετικά με τον υπάλληλο μπορεί να είναι τα αποτελέσματα μιας επίσημης εκτίμησης του επιτευχθέντος επιπέδου εκτέλεσης. Αλλά η βαθμολογία χρόνου εκτέλεσης είναι μόνο ένα σχόλιο στα επιτευχθέντα επίπεδα αρμοδιοτήτων (εάν υπολογίστηκαν οι αρμοδιότητες). Για παράδειγμα: η γνώση ότι ο υπάλληλος έχει χαμηλό σκορ πωλήσεων, δεν θα βοηθήσει τον εκπαιδευτή, επειδή η αποτυχία των πωλήσεων μπορεί να εξηγηθεί με διάφορους λόγους. Αλλά αν η οργάνωση εξακολουθεί να χρησιμοποιεί το μοντέλο ικανότητάς της για να αξιολογήσει την απόδοση της εργασίας (βλέπε κεφάλαιο 4), τότε μια χαμηλή βαθμολογία στις πωλήσεις, μαζί με ένα χαμηλό σκορ, μπορεί να δώσει έναν εκπαιδευτή μια πιο πλήρη εικόνα του συμμετέχοντα.
Οι αξιολογήσεις αξιολόγησης ενδέχεται να μην είναι ακριβείς δείκτες αρμοδιοτήτων - λόγω εμπιστευτικού χαρακτήρα και πληρωμής με πληρωμή. Επιπλέον, τα αποτελέσματα της μελέτης σχετικά με τις αξιολογήσεις εξαρτώνται από τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι αξιολογήσεις και ο τρόπος χρήσης των αξιολογήσεων. Και εδώ υπάρχει η πιθανότητα εσφαλμένης συμπερασμάτων, εάν δεν υπάρχουν άλλες πληροφορίες (άλλα χαρακτηριστικά, εκτός από τις αξιολογήσεις). Για σκοπούς μάθησης και αναπτύσσονται, είναι προτιμότερο να χρησιμοποιείτε άλλους λόγους (για παράδειγμα, το αποτέλεσμα του Κέντρου Αξιολόγησης) ή να επεκταθούν οι αξιολογήσεις με πρόσθετες πληροφορίες (εάν δεν υπάρχουν πλήρως αξιολογήσεις ανάλυσης απόδοσης).
Ο έλεγχος δεξιοτήτων είναι ένα στιγμιότυπο των στιγμιαίων ικανοτήτων της ομάδας ή ολόκληρου του οργανισμού σε ένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό τμήμα. Ο έλεγχος πραγματοποιείται συνήθως προκειμένου να καθοριστεί η συμμόρφωση των υφιστάμενων ικανοτήτων σε αρμοδιότητες που θα απαιτηθούν στο μέλλον. Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να σας βοηθήσει να συλλέξετε αυτές τις πληροφορίες.
Ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων που εμπλέκονται στον έλεγχο, οι μέθοδοι συλλογής πληροφοριών μπορεί να περιλαμβάνουν:
Μελέτη τεκμηρίωσης μάθησης
- ερωτηματολόγιο
- Σεμινάρια
- Συνέντευξη.
Για να συγκεντρώσει το απαιτούμενο ποσό πληροφοριών, είναι σημαντικό να καθοριστεί ο σκοπός του ελέγχου πριν από την έναρξη της εφαρμογής του. Για παράδειγμα, εάν απαιτείται γρήγορη επιταγή για να τονίσει τα κύρια σημεία προβλημάτων της εταιρείας, τότε ο έλεγχος των δεξιοτήτων στις οποίες ο καθένας υπάλληλος δεν μπορεί να γίνει συνέντευξη, εκτός εάν μειωθεί πολύ. Ερωτηματολόγια, σεμινάρια και συνεντεύξεις με κορυφαίους εμπειρογνώμονες στην επιχειρησιακή μελέτη της κατάστασης της εταιρείας είναι προτιμότερο από τον σχολαστικό έλεγχο.
Η ανάλυση των υλικών διαφόρων τμημάτων της κατάρτισης μπορεί να προσδιορίσει το κύριο έλλειμμα των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Ταυτόχρονα, εάν η τεκμηρίωση κατάρτισης δεν περιλαμβάνει όλες τις δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν, τότε οι πληροφορίες αυτές πρέπει να συμπληρώνονται από άλλα δεδομένα. Η τεκμηρίωση μάθησης, η οποία περιλαμβάνει μόνο τα πιο δημοφιλή μαθήματα και το βασικό εκπαιδευτικό υλικό, δεν λαμβάνει υπόψη την κατάρτιση που διεξάγεται στο χώρο εργασίας. Επιπλέον, η ανάλυση των τεκμηρίωσης και των εκπαιδευτικών υλικών δεν θα διευκρινίσει εάν η εκμάθηση θα επιτύχει και θα ικανοποιηθεί με την ανάγκη για την ανάπτυξη δεξιοτήτων των εργαζομένων.
Τα ερωτηματολόγια που παρέχουν πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με την αποδοτικότητα της μάθησης είναι παρόμοια με το ερωτηματολόγιο του Πίνακα 22. Τα ερωτηματολόγια αυτά μπορούν να προσφερθούν:
Ξεχωριστές υπαλλήλους για να περιγράψουν τις δικές τους δεξιότητες και τους συναδέλφους τους
- Γραμμικοί διαχειριστές για την απάντηση σε ερωτήσεις σχετικά με τις δεξιότητες των ομάδων τους.
Δεδομένου ότι τα ερωτηματολόγια επικεντρώνονται στην αισθητή "αδυναμίες", είναι σημαντικό να παρατηρήσετε ανωνυμία. Αυτό είναι απαραίτητο ακόμη και σε περιπτώσεις όπου οι διαχειριστές αξιολογούν σε μέλη της ομάδας τους. Είναι απολύτως σαφές ότι οι διαχειριστές μπορούν να είναι επιλεκτικοί στην αξιολόγηση της ομάδας τους, ειδικά αν αισθάνονται ότι η ομάδα δεν έχει τις κύριες δεξιότητες και αν οι διαχειριστές είναι υπεύθυνοι για την κατάρτιση και την ανάπτυξη των υπαλλήλων τους. Ο σκοπός της χρήσης του ερωτηματολογίου πρέπει να είναι σαφής και να διατηρηθεί κατά τη διάρκεια ολόκληρης της διαδικασίας. Η υπόσχεση ότι η διαδικασία ανάλυσης δεν θα χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση των εργαζομένων, δεν μπορεί κανείς να διαταράξει ότι οι άνθρωποι δεν αισθάνονται ότι το δάκτυλο καταδίκης στέλνεται σε αυτά και ότι τα αποτελέσματα ελέγχου θα χρησιμεύσουν ως επιβάρυνση των εργαζομένων.
Τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου μπορούν να διερευνηθούν περαιτέρω σε συνέντευξη και σε σεμινάρια. Και οι δύο μέθοδοι είναι σε θέση να αποκαλύψουν τους λόγους που εξηγούν υψηλά και χαμηλά σημεία στα αποτελέσματα του ελέγχου. Δεδομένου ότι ο σκοπός των συνεντεύξεων και σεμιναρίων είναι μια μελέτη των λόγων που εξηγούν τα αποτελέσματα, τα ίδια τα αποτελέσματα δεν πρέπει να βασίζονται σε παραδοχές, αλλά στην πραγματική εμπειρία των ανθρώπων με τους οποίους οι συνεντεύξεις ή σεμινάριο. Για παράδειγμα: Εάν στο σεμινάριο, ο διαχειριστής προβάλλει τη γνώμη ότι η αιτία χαμηλού αποτελέσματος στις δεξιότητες ομαδικής εργασίας είναι μια κακή πορεία μελέτης, η παρούσα γνωμοδότηση πρέπει να επιβεβαιωθεί από τα πραγματικά αποδεικτικά στοιχεία, όπως τα αποτελέσματα των ασκήσεων για την αξιολόγηση του προσωπικού δεξιότητες. Εάν οποιαδήποτε γνώμη δεν επιβεβαιωθεί από πειστικά επιχειρήματα, υπάρχει κίνδυνος να υπάρξουν σχέδια που βασίζονται στα αποτελέσματα ενός σεμιναρίου ή συνέντευξης μπορεί να λάβει εσφαλμένη κατεύθυνση.
Η προσωπική γνώση των ακροατών βοηθά τον εκπαιδευτή να προετοιμάσει ένα εκπαιδευτικό γεγονός. Ειδικά όταν ο εκπαιδευτής (προπονητής) έχει ήδη συμπεριληφθεί στην ομάδα (για παράδειγμα, γραμμικό διαχειριστή). Ωστόσο, στην περίπτωση αυτή, υπάρχει κίνδυνος: οι υποθέσεις μπορούν να αντικαταστήσουν την ανάλυση των γεγονότων. Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να γίνει και πάλι δήλωση της μελέτης των τομέων δραστηριότητας που απαιτεί κατάρτιση και ανάπτυξη. Η δομή θα σας βοηθήσει να επικεντρωθεί σε βασικά πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτή η εργασία μπορεί να λυθεί με τις μεθόδους που περιγράφονται παραπάνω. Για παράδειγμα: Εάν η όλη ομάδα είναι εκπαιδευμένη, η μέθοδος ερωτηματολογίου μπορεί να χρησιμοποιηθεί πριν από την έναρξη του μαθήματος. Εάν κάποιος από τους υπαλλήλους πραγματοποιηθεί, μπορείτε να κάνετε μια άτυπη συζήτηση του προγράμματος κατάρτισης που βασίζεται στο μοντέλο ικανότητας.
Καταστάσεις στις οποίες η εκπαίδευση μπορεί να εφαρμοστεί στην πράξη
Η καλύτερη επιλογή μάθησης και ανάπτυξης είναι ένα μάθημα που σχετίζεται όχι μόνο σε συγκεκριμένες δεξιότητες, αλλά και σε πραγματικές καταστάσεις στις οποίες ο συμμετέχων πρέπει να ασκηθεί από επαγγελματικές δεξιότητες. Πόσες φορές συνέβη έτσι: οι εργαζόμενοι κάθισαν σε μαθήματα, διαλέξεις, σεμινάρια και σκέψη: "Είναι όλα ενδιαφέροντα, αλλά τι έχει να κάνει αυτό με τη δουλειά μου;"! Αυτό είναι πολύ δύσκολο για το εκπαιδευτικό έργο - να αναπαράγει με ακρίβεια το περιβάλλον του χώρου εργασίας, καθώς σπάνια συμβαίνει έτσι ώστε κάθε δύο καταστάσεις να επαναλαμβάνονται εντελώς. Ωστόσο, τόσο στενότερα η σύνδεση της μάθησης με μια "πραγματικότητα", τόσο το καλύτερο.
Αυτή είναι η χημεία!
Έλεγχος της ικανοποίησης με το έργο των εργαζομένων της διεθνούς πετρελαϊκής εταιρείας και των χημικών ουσιών, ανακάλυψε την ανησυχία τους για το πώς διαχειρίζονται. Υπήρξε μόνο μία διέξοδος: να διδάξουμε τους διαχειριστές να διαχειριστούν για κάποιο τυποποιημένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Αλλά ήταν πολύ δύσκολο να ληφθεί υπόψη διάφορες περιστάσεις στις οποίες εφαρμόστηκαν οι δεξιότητες διαχείρισης των ανθρώπων. Επιπλέον, ήταν απαραίτητο να εντοπιστούν διαφορετικά επίπεδα των δυνατοτήτων των διαχειριστών που έπρεπε να παρακολουθήσουν μαθήματα σε ένα ενοποιημένο πρόγραμμα.
Αποφασίσαμε να διοργανώσουμε ένα αναπτυξιακό σεμινάριο, το οποίο θα έδινε εποπτικές αρχές να παρακολουθήσουν τους διαχειριστές και τους διαχειριστές να λάβουν "ανατροφοδότηση" (γνωμοδότηση για τον εαυτό τους και πώς διαχειρίζονται τους ανθρώπους). Αναφορές για το σεμινάριο που εξέλεξε πέντε ικανότητες στην ανθρώπινη διαχείριση. Η δραστηριότητα σεμιναρίων ήταν να μιμηθεί καταστάσεις στις οποίες εφαρμόζονται οι αρμοδιότητες για την ανθρώπινη διαχείριση στην ίδια την εταιρεία. Για παράδειγμα, ενημερώσεις και συναντήσεις για ένα μήνυμα εντολών κάποιες αλλαγές. Οι ηθοποιοί κλήθηκαν ακόμη και να παίξουν το ρόλο των μελών της ομάδας από επιθεωρητές και διαχειριστές.
Η κατασκευή του σεμιναρίου ήταν τέτοια ώστε κάθε πρόβλημα ενός μεμονωμένου διαχειριστή εντοπίστηκε και συζητήθηκε προς το συμφέρον της περαιτέρω ανάπτυξης. Το πρόγραμμα, αν και συνολικά για όλους τους διαχειριστές, απευθύνθηκε σε κάθε διευθυντή με τα προσωπικά του προβλήματα.
Παρόλο που, πριν από την πορεία της μελέτης, ορισμένοι διαχειριστές και οι εποπτικές αρχές θεωρούσαν ότι δεν θα έλαβαν τίποτα από την κατάρτιση "που διαχειρίζονται", όλοι οι οποίοι επισκέφθηκαν το σεμινάριο (πάνω από 200 επόπτες και διαχειριστές από όλο τον κόσμο) επαίνεσε αυτό το σεμινάριο για την ανάγκη και χρησιμότητα. Οι πιο αναφερόμενοι λόγοι για υψηλή αξιολόγηση ήταν ο ρεαλισμός της κατάρτισης και η ποιότητα των ανατροφοδοτήσεων από τους φορείς και τους παρατηρητές.
Το μοντέλο ικανότητας βοηθά στην εκμάθηση και την ανάπτυξη με τον ρεαλισμό του. Όσο πιο εξειδικευμένο το μοντέλο, τόσο πιο κοντά είναι αλήθεια. Τα πρότυπα συμπεριφοράς των εργαζομένων σε καταστάσεις χαρακτηριστικές της οργάνωσης, του τμήματος, της επιχειρηματικής ομάδας κ.λπ., θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν ό, τι συμβαίνει στην οργάνωση. Εκείνοι που οργανώνουν ένα μάθημα και σχεδιάζουν ένα πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης χρησιμοποιώντας ένα μοντέλο ικανότητας, λαμβάνουν έτοιμη βάση για την κατάρτιση ασκήσεων κατάρτισης. Για να απεικονίσετε αυτό το στοιχείο, στέλνουμε στην εφαρμογή μας. Ένα εκπαιδευτικό σεμινάριο που οργανώθηκε για να βοηθήσει τους διαχειριστές κατά τον καθορισμό του στόχου της μάθησης και της ανάπτυξης υπαλλήλων, θα συνδέεται στενά με την επίτευξη των αποτελεσμάτων: ορίζοντας τους στόχους. " Από τα πρότυπα της συμπεριφοράς που διατίθενται σε αυτή την αρμοδιότητα (για παράδειγμα: ο στόχος μας είναι να επιτύχουμε το επίπεδο2), προκύπτει ότι τυχόν ασκήσεις απομίμησης θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι διαχειριστές θα πάρουν εκπαίδευση σε:
- Ορισμός και καθιέρωση σαφών στόχων
- Θεσπίζοντας κριτήρια επιτυχίας και αξιολόγησης των δραστηριοτήτων
- να προσελκύσει συναδέλφους για να υποστηρίξει την επίτευξη του στόχου
- Ανάλυση και προσαρμογή των στόχων για την αλλαγή των απαιτήσεων παραγωγής.
Στις ασκήσεις, μπορείτε να ενεργοποιήσετε τα πρότυπα συμπεριφοράς του επιπέδου 1:
- Ορισμός των στόχων που μπορούν να επιτευχθούν εντός των καθορισμένων παραμέτρων των δραστηριοτήτων
- Συζήτηση των κριτηρίων επιτυχίας και αξιολόγησης
- Προσδιορισμός των πιθανών εμποδίων στην επίτευξη στόχων.
Αυτές οι απαιτήσεις άσκησης πρέπει να συσχετίζονται με την πραγματικότητα, επειδή οι ίδιες οι απαιτήσεις αυτές υπαγορεύονται από την πραγματικότητα.
Αλλά είναι αδύνατο να επικαλεστεί το μοντέλο ικανότητας για πληροφορίες σχετικά με το πλαίσιο της δραστηριότητας. Για κάθε ομάδα, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί το σενάριο σας, το μάθημά σας και το πρόγραμμα ανάπτυξης, το οποίο εντατικοποιείται με αυτές τις λεπτομέρειες με την τρέχουσα ομάδα ομάδας, τις επερχόμενες αλλαγές στις διαδικασίες δραστηριότητας ή στη δομή του οργανισμού κ.λπ.
Πρέπει και πάλι να αναφέρει τα αναπτυξιακά κέντρα. Υπάρχει μια σημαντική διαφορά μεταξύ των κέντρων που διεξάγονται για την αξιολόγηση των επιμέρους ικανοτήτων σε προκαθορισμένα πρότυπα και τα κέντρα που παρέχουν έναν υπάλληλο την ευκαιρία να εξασκηθεί στην τεχνική (ένα παράδειγμα "αυτό είναι η χημεία!"). Ο πρώτος τύπος κέντρων βασίζεται σε μια διαδικασία που στοχεύει σε συγκεκριμένη εργασία στο μέλλον. Τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης αποτελούν τα ίδια με τα κέντρα αξιολόγησης της ημέρας της επιλογής του προσωπικού, αλλά στα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης των υφιστάμενων υπαλλήλων, άλλου τύπου ανατροφοδότησης (πιο ουσιαστικό) και άλλα αποτελέσματα: οι συμμετέχοντες δεν επιλέγονται για την πρόσληψη για εργασία . Τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης περιγράφονται στο κεφάλαιο ανάλυσης εκτέλεσης (κεφάλαιο 4).
Ο δεύτερος τύπος του κέντρου απευθύνεται αποκλειστικά στην ανάπτυξη ήδη εργαζόμενου προσωπικού. Ασχολείται με τη δημιουργία των "πραγματικών" εν λόγω ενσωματωμάτων στις οποίες πραγματοποιείται η συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Η εκτέλεση με τα κέντρα ανάπτυξης δεν αξιολογείται.
Η εκδήλωση στέλνει προσωπικό στην ευαισθητοποίηση σχετικά με το τι έκαναν και να συγκρίνουν τα πρότυπα της συμπεριφοράς τους με το τι αναμενόταν από αυτούς. Σχέδια για δράση και συστάσεις για το τι πρέπει να μελετηθεί χρησιμοποιώντας τα κέντρα και των δύο τύπων χρησιμοποιήθηκαν στην ανάπτυξη του προσωπικού που απαιτείται για την εκπλήρωση του σημερινού έργου ή για το ρόλο που είχε αρχικά επιλεγεί ο εργαζόμενος.
Και οι δύο τύποι κέντρων είναι παρόμοια ουσιαστικά, αλλά οι στόχοι, τα αποτελέσματα και οι ίδιοι οι διαδικασίες σε διαφορετικά κέντρα είναι διαφορετικοί.
Συμπεράσματα των ειδικών κατάρτισης
Όχι όλοι οι προπονητές δεν μπορούν να δαπανήσουν όλα τα είδη εκπαίδευσης, δεν είναι όλοι οι διαχειριστές είναι αρκετά έμπειροι για να πραγματοποιήσουν αναπτυξιακές δραστηριότητες. Οι αρμοδιότητες καθορίζουν τη βάση του συστήματος, η οποία καθορίζει ποιος και τι μπορεί να κάνει στον τομέα της κατάρτισης και της ανάπτυξης του προσωπικού. Για παράδειγμα: Οι εκπαιδεύσεις των ανώτερων στελεχών ενδέχεται να απαιτούν υψηλότερο επίπεδο "επιρροής" από τα γεγονότα για την εκπαίδευση του κατώτερου προσωπικού. Οι αναπτυξιακές δραστηριότητες που περιλαμβάνουν συμπεριφορές καθοδήγησης απαιτούν υψηλότερο επίπεδο διαχείρισης σχέσεων από την απλή υποστήριξη.
Η κατανομή των αρμοδιοτήτων στις κατηγορίες που απαιτούνται για συγκεκριμένες δραστηριότητες και η διεξαγωγή συγκεκριμένων δραστηριοτήτων μπορεί να λειτουργήσει καλά στη διαδικασία μάθησης, η οποία δεσμεύει την αρμοδιότητα με την ανάπτυξη, την προώθηση. Οι μαθησιακές δραστηριότητες στη γενική ή πολύπλοκη δραστηριότητα είναι ένα πολύ πιο δύσκολο έργο από την οργάνωση της κατάρτισης για συγκεκριμένες ικανότητες.
Επιλέγοντας ένα κατάλληλο συμβάν ή δραστηριότηταςΓια την εκμάθηση και την ανάπτυξη
Όταν αποκαλυφθεί η ανάγκη εκπαίδευσης ή ανάπτυξης, είναι απαραίτητο να βρεθεί ένας τέτοιος τρόπος να μάθουν να ικανοποιούν αυτή την ανάγκη. Όσον αφορά την κατάρτιση και την κατάρτιση, αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί από την οργάνωση επίσημων γεγονότων. Και για την ανάπτυξη του προσωπικού υψηλής ποιότητας απαιτεί άτυπη δραστηριότητα. Υπάρχουν πολλοί τρόποι για να διευκολύνετε τις δραστηριότητες για την κατάρτιση συγκεκριμένων ικανοτήτων (για παράδειγμα, βιβλία αναφοράς μαθημάτων κατάρτισης και προπονήσεις), αλλά να επιλέξει πιο δύσκολη τις μεθόδους των δραστηριοτήτων ανάπτυξης προσωπικού.
Τα μοντέλα αρμοδιοτήτων μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό των κατάλληλων μορφών ανάπτυξης σύμφωνα με το απαιτούμενο επίπεδο ικανοτήτων και ακόμη και με τα πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να μεταφερθούν σε κάθε υπάλληλο του οργανισμού μέσω ενός ειδικού καταλόγου. Ο Πίνακας 23 είναι ένα δείγμα των σελίδων ενός φανταστικού βιβλίου αναφοράς με βάση το μοντέλο ικανότητας.
Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να συμβάλει στην ανάπτυξη τέτοιων καταλόγων, δεδομένου ότι οι δείκτες συμπεριφοράς καθορίζουν ακριβώς ποια δραστηριότητα πραγματοποιείται και πώς εκτελείται.
"Ένταξη" στο σύστημα
Στην ασφαλιστική εταιρεία ζωής καταρτίστηκε ένα σχέδιο ανάπτυξης. Το σχέδιο αυτό έχει γίνει πολύ δημοφιλές με τους υπαλλήλους των υπηρεσιών πωλήσεων για τους οποίους συντάχθηκε. Άλλα τμήματα ήθελαν επίσης κάτι τέτοιο. Αυτό οδήγησε στη δημιουργία διαφόρων σχεδίων - πρότυπα. Κάθε σχέδιο ζήτησε την επεξεργασία όταν προσαρμόζεται σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή με κάποιο εκσυγχρονισμό.
Πολλές δραστηριότητες στα αναπτυξιακά σχέδια διαφόρων τμημάτων ήταν παρόμοιες. Και οι κύριες ικανότητες διατηρήθηκαν σε όλα τα πρότυπα. Ως εκ τούτου, η εταιρεία έχει αναπτύξει ένα ενιαίο σχέδιο που κάλυψε όλα τα έργα. Το Γενικό Σχέδιο συνδυάζει όλα τα υπάρχοντα σχέδια και "περιλάμβανε" τους απευθείας σε ένα ειδικά σχεδιασμένο πακέτο λογισμικού υπολογιστή. Η βελτίωση και η προσαρμογή των ειδικών σχεδίων ανάπτυξης είναι πολύ απλοποιημένες. Το πακέτο λογισμικού παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία, επειδή μπορεί να "ενεργήσει" τα νέα πρότυπα στο περιεχόμενό του. Επιπλέον, ένα ενιαίο σχέδιο ανάπτυξης συνδέεται με μια εκτίμηση της απόδοσης, βασίζεται επίσης στην τεχνολογία των υπολογιστών.
Αυτό καθιστά δυνατή τους όρους που περιγράφουν την τεχνική της εργασίας, απλοποιούν και επιταχύνουν τη διαδικασία συλλογής ποικίλων πληροφοριών, αξιολογώντας την εκτέλεση και την παροχή ανατροφοδότησης. Η εταιρεία δημιούργησε τη βάση για την ανάπτυξη και την οργάνωση δραστηριοτήτων που πληρούν τις ανάγκες της ανάπτυξης.
Πίνακας 23.
Εκδηλώσεις και δραστηριότητες για την κατάρτιση και την ανάπτυξη
Θέμα και σκοπό: Σχεδιασμός κατάρτισης |
||
Επίπεδο 1: Καθημερινές προτεραιότητες εργασίας |
||
Προτεινόμενα συμβάντα κατάρτισης |
||
Πώς να χρησιμοποιήσετε ένα ημερολόγιο |
0,5 ημέρες στο χώρο εργασίας |
|
Διαχείριση χρόνου |
2 ημέρες έξω από το χώρο εργασίας |
|
Πώς να οργανώσετε τις προτεραιότητες |
Απόσταση μάθησης (βίντεο και σεμινάριο) |
Προετοιμασία 5 ωρών |
Προτεραιότητες, προτεραιότητες |
||
Εκτιμώμενες δραστηριότητες και δραστηριότητες ανάπτυξης |
||
Σημείωση: Μπορείτε να βρείτε Foleni για να συμμετάσχετε σε αυτή τη δραστηριότητα με τη συγκατάθεση του γραμμικού διαχειριστή σας. Κάνετε μια κλίμακα χρόνου για να ακολουθήσετε τη διαδικασία μάθησης. Συζητήστε τα αποτελέσματα με τον γραμμικό σας διαχειριστή και συμφωνείτε με την επακόλουθη πορεία βελτίωσης. |
||
Ο Πίνακας 23 αποτελεί ένδειξη του βίντεο "Τι σημαίνει να είσαι μέλος της ομάδας". Με την πρώτη ματιά, το βίντεο φαίνεται ακατάλληλο υλικό για το θέμα "σχεδιασμό" που παρέχεται για την ανάπτυξη. Αλλά ένα από τα πρότυπα συμπεριφοράς στο τμήμα "σχεδιασμός, επίπεδο 1" διαβάζει: "Αποφύγετε τον αρνητικό αντίκτυπο των ενεργειών του σε άλλους υπαλλήλους". Το δεύτερο τμήμα αυτού του βίντεο φωτίζει τον αντίκτυπο στα μέλη της ομάδας της απουσίας επίσημου σχεδιασμού καθημερινών καθηκόντων.
Η κατάρτιση ενός σχεδίου κατάρτισης και η ανάπτυξη είναι μια εργασία που εξοικονομεί χρόνο. Ένας τέτοιος δείκτης θα πρέπει να είναι ολοκληρωμένος, απαιτεί συνεχή βελτίωση, ώστε να μην χάσει τη δημιουργική του αξία. Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν σήμερα τέλεια τεχνολογία για να συγκεντρωθούν δείκτες, στα οποία δεν παρέχονται μόνο η κατάρτιση και η ανάπτυξη, αλλά ακόμη και η επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Όλα αυτά διευκολύνουν τη ζωή όλων αυτών των υπαλλήλων που μαθαίνει και αναπτυξιακές ανησυχίες.
Ποιο είδος εκδήλωσης ή τύπου δραστηριότητας για να επιλέξει την κατάρτιση και την ανάπτυξη εξαρτάται από τους περιβαλλοντικούς παράγοντες και τον ίδιο τον εκπαιδευόμενο.
Αξιολόγηση δραστηριοτήτων κατάρτισης και δραστηριότητεςκαι την ανάπτυξη
Σε σύντομο χρονικό διάστημα, οι συμμετέχοντες έμαθαν την τεχνική (μέθοδοι), τις οποίες έπρεπε να μάθουν (δηλ. Το γεγονός έχει φτάσει στο στόχο της)
- Κατά τη διάρκεια της προθεσμίας, που ασκούν δραστηριότητες που προορίζονται για ανάπτυξη, οι συμμετέχοντες εφάρμοσαν επιτυχώς τις νέες τεχνικές (μεθόδους) στην πράξη (δηλ. Οι συμμετέχοντες εφάρμοσαν τον σκοπό της μάθησης).
Μετά από μία φορά, κάποια στιγμή γίνεται σαφής: έχει φτάσει στην οργάνωση των αναπτυξιακών στόχων ή της κατάρτισης και της ανάπτυξης το έφεραν μόνο έναν πονοκέφαλο.
Δεν είναι εύκολο να αξιολογηθεί κατά πόσον η βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων από τη συνέπεια της κατάρτισης ή αυτό συνέβη λόγω των περιστάσεων που αναπτύχθηκαν ανεξάρτητα από την κατάρτιση · Είναι ιδιαίτερα δύσκολο να εκτιμηθεί η βελτίωση του έργου μεγάλου αριθμού ανθρώπων. Για παράδειγμα: είναι δύσκολο να εκτιμηθεί ο λόγος για τα αυξανόμενα κέρδη τους τελευταίους μήνες - είτε πρόκειται για το αποτέλεσμα του προσωπικού κατάρτισης στην εξυπηρέτηση των πελατών, είτε πρόκειται για το αποτέλεσμα του άρθρου στην ημερήσια εφημερίδα, η οποία ονομάζεται προϊόντα μιας από τις επιχειρήσεις της εταιρείας το καλύτερο.
Είναι σημαντικό η οργάνωση να γνωρίζει ότι δεν αποβάλλει χρήματα για την κατάρτιση και την ανάπτυξη, αλλά η οικονομική αξιολόγηση δεν περιλαμβάνεται στο φάσμα των καθηκόντων αυτού του βιβλίου. Παρ 'όλα αυτά, η αξιολόγηση του κατά πόσον έχει επιτευχθεί ο στόχος της μάθησης και ποια είναι η αξία των μαθησιακών δραστηριοτήτων, λαμβάνοντας υπόψη το χρόνο και την προσπάθεια, μπορεί να κατασκευαστεί χρησιμοποιώντας το μοντέλο ικανότητας.
Η αξιολόγηση της επιτυχίας της εκδήλωσης για την επίτευξη των στόχων είναι σχετικά απλή, εάν η εκπαίδευση ήταν σαφής. Παραδοσιακά, μια τέτοια αξιολόγηση καθορίζεται από το ερωτηματολόγιο που εκδίδεται στο τέλος του πραξικοπήματος κατάρτισης. Αυτά τα ερωτηματολόγια εξερευνούν διάφορους παράγοντες ολόκληρου του εκδηλώσεις μάθησης. Τα σημεία ερωτήσεων φωτίζουν παράγοντες:
- χρησιμοποιημένα υλικά
- Υποβολή υλικών
- Ικανότητα να κάνετε ερωτήσεις
- Ποιότητα ερωτήσεων και απαντήσεων
- Συμμόρφωση με την πραγματική κατάσταση
- Ταραχώδη γεγονότα
- Είναι οι ισχυρισμένοι στόχοι που επιτυγχάνονται.
Αυτές οι πληροφορίες ενδέχεται να είναι προφορικές, αν και με προφορικές δημοσκοπήσεις υπάρχει πρόβλημα προστασίας της ιδιωτικής ζωής, ειδικά εάν οι πληροφορίες συγκεντρώσουν τον ίδιο τον εκπαιδευτή. Ακόμα και το πιο σίγουρο άτομο μπορεί να αντιμετωπίσει δυσκολίες στην έκθεση μιας αρνητικής αντίδρασης για την εκδήλωση σε ένα άτομο που πέρασε αυτό το γεγονός.
Αν και αυτός ο τύπος αξιολόγησης μπορεί να δώσει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το ίδιο το συμβάν, θα είναι λάθος να συσχετούμε την αξιολόγηση με την επιτυχία (ή να αποτύχει) στην πραγματικότητα μάθηση. Με άλλα λόγια, η επίτευξη καλής ανατροφοδότησης για το μάθημα δεν σημαίνει ότι όλοι οι εκπαιδευμένοι έφτασαν στο επίπεδο των εμπειρογνωμόνων. Εάν στρέψετε στην αναλογία με τη διεξαγωγή μιας δοκιμής οδήγησης, θα αποδειχθεί μια τέτοια εικόνα: μια σειρά από εξαιρετικά μαθήματα οδήγησης του μηχανήματος που μου άρεσε ο εκπαιδευόμενος, δεν σημαίνει ότι ο εκπαιδευόμενος θα γίνει ένας εξειδικευμένος οδηγός.
Μια πληρέστερη αξιολόγηση, εάν, κατά την εξέταση του χρόνου και της προσπάθειας, θα υπάρξουν επιτυχίες των μαθητών στην επίτευξη σημαντικών στόχων. Αλλά εδώ, όταν αξιολογείτε την ποιότητα της μάθησης, είναι απαραίτητο οι στόχοι μάθησης να είναι εκ των προτέρων και να συντονιστούν με ακρίβεια.
Στόχοι της κατάρτισης
Οι στόχοι του εργαζομένου συμπίπτουν κυρίως με τους στόχους της ίδιας της εργασίας: τι θέλει να επιτύχει ένα άτομο και πώς θα το κάνει; Μετά την εκπαίδευση, απαιτείται ένα σχέδιο δράσης για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, η οποία περιλαμβάνει την ανθρώπινη υποστήριξη κατά τη μεταφορά μαθησιακών αποτελεσμάτων σε πρακτικές δραστηριότητες. Οι στόχοι της κατάρτισης πρέπει να συζητηθούν από έναν υπάλληλο και έναν γραμμικό διαχειριστή πριν αρχίσει η πορεία μελέτης και ανάπτυξης. Στην ιδανική περίπτωση, καμία εκδήλωση δεν πρέπει να πραγματοποιηθεί μέχρι να οριστούν οι στόχοι μάθησης.
Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να βοηθήσει στον εντοπισμό των μαθησιακών στόχων. Οι δείκτες συμπεριφοράς θα βοηθήσουν τον υπάλληλο και τον γραμμικό διαχειριστή να προσδιορίσει τι πρέπει να αλλάξει μετά την επιτυχή ολοκληρωμένη τη διαδικασία εκμάθησης. Για παράδειγμα: Εάν ο υπάλληλος πρέπει να μάθει με τη μέθοδο δημιουργικής σκέψης (η αρμοδιότητα "επιχειρηματική ανάπτυξη: γενιά και αιτιολόγηση ιδεών, επίπεδο 2" από Αιτήσεις), οι στόχοι της κατάρτισης θα περιλαμβάνουν ένα ή περισσότερα πρότυπα συμπεριφοράς από το επίπεδο 2. Ο πίνακας 24 παρέχει ένα παράδειγμα μαθησιακών στόχων και ένα σχέδιο δράσης για την υπόθεση αυτή.
Μετά από μια συγκεκριμένη ώρα μετά την προπόνηση, θα πρέπει να υπολογίσετε την πρόοδο προς το στόχο. Η στάση αποκλειστικά σε προδιαγραφές συμπεριφοράς μπορεί όχι μόνο να επικεντρωθεί στην αμφίβολη τεχνική (για παράδειγμα, ο Chris μελέτησε τρεις προσεγγίσεις για τη δημιουργική σκέψη;), αλλά και το ερώτημα αν οι ανεπτυγμένες τεχνικές επισημαίνονται στα πρότυπα συμπεριφοράς πριν και μετά την προπόνηση (π.χ. . Η συμπεριφορά του Chris άλλαξε;).
Σημαντική ερώτηση: Ποιος συλλέγει τις πληροφορίες για τις αξιολογήσεις; Στο επίπεδο του γραμμικού διαχειριστή και στο επίπεδο του τμήματος, οι "παγκόσμιες" πληροφορίες είναι χαμένες, οι "τοπικές" πληροφορίες χάνονται στο κεντρικό γραφείο. Το καλύτερο σύστημα θα ήταν αυτό που θα καθορίσει την ευθύνη των διαχειριστών για τη συλλογή πληροφοριών (τελικά, ήταν διαχειριστές που είναι σε θέση να αξιολογήσουν την επιτυχία της κατάρτισης) και στο κεντρικό γραφείο (συνήθως αυτό το τμήμα κατάρτισης θα ήταν να είναι υπεύθυνος για τη σύγκριση της πηγής (πριν από την εκπαίδευση) και των πεπερασμένων (μετά τη μάθηση) αποτελέσματα.
Πίνακας 24.
Ένα παράδειγμα μαθησιακών στόχων και σχεδίου δράσης
Στόχοι κατάρτισης για τον Chris Smith
- Τεχνική για την ανάπτυξη της δημιουργικής σκέψης.
τι
- Μάθετε τρεις διαφορετικές προσεγγίσεις στη δημιουργική σκέψη.
- Μάθετε τη διαδικασία αξιολόγησης της σκοπιμότητας των ιδεών.
- Να μάθουν τη διαδικασία των καρποφόρων ιδεών που εγκρίθηκαν στην εταιρεία.
πως
- Ανάπτυξη νέων μεθόδων και πρακτικής εφαρμογής νέων ιδεών.
- Αξιολογήστε τη σκοπιμότητα των ιδεών στις επιχειρήσεις.
- Προωθήστε τις βασικές ιδέες με ενέργεια και ενθουσιασμό.
Σχέδιο δράσης
- Επισκεφθείτε το σεμινάριο για την τεχνική δημιουργικής σκέψης.
- μία φορά την εβδομάδα για να παρακολουθήσετε το σεμινάριο "νέων ιδεών" στο τμήμα μάρκετινγκ.
- να προβάλει τουλάχιστον τρεις νέες ιδέες στο σεμινάριο στο τέλος του μήνα.
- Για να επιτευχθεί ότι τουλάχιστον μία ιδέα είναι αποδεκτή από ένα σεμινάριο.
- Μια φορά κάθε δύο εβδομάδες για να συναντηθεί με έναν γραμμικό διαχειριστή για να λάβει υποστήριξη και να συζητήσει περαιτέρω ανάπτυξη.
Έτσι, όχι μόνο οι διαχειριστές μπορούν να ακολουθήσουν τη χρήση του χρόνου και το κόστος των προσπαθειών των μελών των ομάδων τους, αλλά και η εταιρεία στο σύνολό της μπορεί να είναι σίγουρη ότι οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες και η ανάπτυξη επιτυγχάνουν το επίπεδο που η εταιρεία απαιτεί στρατηγική.
Είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε: τα αποτελέσματα χαμηλής μάθησης και ανάπτυξης δεν σημαίνουν ότι η εκδήλωση μάθησης ήταν αδύναμη, μπορεί μόνο να σημαίνει ότι το προσωπικό πρέπει να εκπαιδεύεται κάτι άλλο ή ότι το σχέδιο δράσης δεν τήρησε το σχέδιο κατάρτισης. Με την παρουσία λεπτομερών στόχων και με ακρίβεια συγκεκριμένα πρότυπα συμπεριφοράς που πρέπει να κατακτηθούν (όπως, για παράδειγμα, στον πίνακα 24), δεν είναι δύσκολο να απαντηθούν σε ερωτήσεις σχετικά με την αξία της προσπάθειας για την προσπάθεια εκδήλωσης (δηλαδή, έκανε ο Chris έφτασε στους στόχους;) Και για το γιατί κάτι δεν επιτευχθεί.
Ο έλεγχος των μαθησιακών αποτελεσμάτων παρέχει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το πόσο με ακρίβεια μια συγκεκριμένη επιχειρηματική ομάδα εκτελεί τα στρατηγικά του σχέδια. Για παράδειγμα: η εταιρεία εισάγει ένα πρόγραμμα για τις αλλαγές στον πολιτισμό, ειδικά στο έργο των μεμονωμένων ομάδων. Η εταιρεία ελπίζει για δραστηριότητες κατάρτισης και ανάπτυξης με βάση τις ικανότητες σχετικά με το "έργο σε μια ομάδα". Η εταιρεία αναμένει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Η μελέτη των λόγων για τη μη εκπλήρωση του σχεδιασμού μπορεί να υπογραμμίσει αυτούς τους τομείς που απαιτούν ενεργό στήριξη και περαιτέρω εκπαίδευση και ανάπτυξη.
Εγκατάσταση προτύπων προόδου
Υπάρχουν τρεις κύριες μορφές διαχείρισης διαχείρισης και η ανάπτυξη ενός υπαλλήλου:
- Στο χώρο εργασίας (για παράδειγμα, καθοδήγηση)
- Στη δομή του οργανισμού (για παράδειγμα, πρόγραμμα διαχείρισης)
- στη δομή του επαγγέλματος (για παράδειγμα, την ανάπτυξη διαφόρων επιπέδων λογιστικής).
Η ανάπτυξη παραδοσιακά επαληθεύεται από τον τρόπο με τον οποίο ο υπάλληλος εκτελεί κανονικές ευθύνες και το πώς πηγαίνει διαφορετικές εξετάσεις και δοκιμές. Αυτά είναι αρκετά απλά κριτήρια που ορίζουν, πρώτα απ 'όλα, ειδικές γνώσεις του υπαλλήλου, αλλά αυτό το σύστημα αξιολόγησης ανάπτυξης δεν φτάνει στην αξιολόγηση των προτύπων συμπεριφοράς. Είναι εδώ ότι οι αρμοδιότητες μπορούν να βοηθήσουν.
Προώθηση στο στόχο στο χώρο εργασίας
Αυτός ο τύπος ελέγχου αξιολογεί την ικανότητα προόδου προς έναν συγκεκριμένο σκοπό, εάν ο στόχος της κατανόησης της επίτευξης του επιπέδου αρμοδιοτήτων που απαιτείται για την επιτυχή άσκηση εργασίας. Συνήθως αναμένεται ότι ο στόχος αυτός επιτυγχάνεται εντός ορισμένης περιόδου. Η προαγωγή στο στόχο συχνά ενθαρρύνεται (για παράδειγμα, αύξηση του μισθού για την επίτευξη ορισμένων επιπέδων ικανοτήτων), αλλά αυτό το είδος προόδου αφορά συνήθως συγκεκριμένη εργασία.
Μαθήματα μέσα μαθήματα
Η κατατεθειμένη εταιρεία εισήγαγε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα βασισμένο σε αρμοδιότητες για το πολυλειτουργικό προσωπικό γραφείου. Ας καλέσουμε αυτή την τάξη των εργαζομένων απληστία "C". Για να περάσει το δρόμο από την αρχή (C1) σε έναν πλήρως ικανό υπάλληλο του Γραφείου (SZ), απαιτείται για περίπου δύο χρόνια. Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα και η ανάπτυξη περιελάμβαναν τρεις βασικές μονάδες. Η πρώτη μονάδα είναι η εισαγωγική πορεία που ήταν απαραίτητη η πρώτη. Οι ακόλουθες δύο μονάδες θα μπορούσαν να κατακτηθούν με οποιαδήποτε σειρά.
Μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της εισαγωγικής πορείας και μιας από τις δύο πιο σύνθετες ενότητες, ο υπάλληλος μεταφέρθηκε από C1 έως C2 και έλαβε αύξηση μισθού. Μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της τρίτης ενότητας, ο υπάλληλος μετακόμισε στο SZ, και πάλι με την αύξηση του μισθού. Αυτή η προώθηση και η αύξηση του μισθού όχι μόνο με κίνητρα υπαλλήλους, αλλά και καθιερώθηκαν διαφορές μεταξύ των διαφόρων γραμμάρια μέσα σε μια ολόκληρη τάξη εργασίας και διαφορετικών επιπέδων επιτευγμάτων.
Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων περιλαμβάνει την κατάρτιση στις απαραίτητες τεχνικές εργασίας και τη διεξαγωγή ειδικών δραστηριοτήτων ανά τύπο δραστηριότητας. Αυτή η διαδικασία βασίζεται σε ένα συνδυασμό διαφόρων μεθόδων και απαιτεί ένα συγκεκριμένο χρόνο. Μια τέτοια πορεία ανάπτυξης είναι καθολική και δεν εξαρτάται από την αρχική προσόντα του υπαλλήλου: δηλαδή, οι ασκούμενοι περνούν το ίδιο πρόγραμμα με έμπειρο υπάλληλο που αναπτύσσει νέες ικανότητες. Οι αρμοδιότητες μπορούν να βοηθήσουν κατά την ανάπτυξη ενός εκπαιδευτικού προγράμματος (εκπαίδευση), καθώς δείχνουν σίγουρα τους στόχους της κατάρτισης (η οποία έχει ήδη συζητηθεί στο τμήμα για τις δραστηριότητες κατάρτισης και ανάπτυξης). Αλλά, επιπλέον, οι αρμοδιότητες είναι χτισμένες και η δομή της ανάπτυξης που συμβαίνει στο χώρο εργασίας.
Τα πρότυπα διεξαγωγής είναι επίσης σημαντικά για τη χρήση κατά τη δημιουργία ενός αναπτυξιακού προγράμματος, αλλά στην αρχή είναι απαραίτητο να αποφασιστεί για ποιες αρμοδιότητες θα αξιολογηθούν κατά την ανάπτυξη και προώθηση του υπαλλήλου. Και αυτές είναι ακριβώς αυτές οι αρμοδιότητες που αναγνωρίζονται ως καθορίζοντας την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας. Εάν οι αρμοδιότητες απαριθμούνται και αποκαλύπτονται στις περιγραφές της εργασίας και των προφίλ, έχει νόημα να χρησιμοποιηθούν ικανότητες στον αναπτυξιακό σχεδιασμό, δεδομένου ότι η εργασία σχετικά με τον ορισμό των απαιτούμενων αρμοδιοτήτων έχει ήδη γίνει.
Εάν τα προφίλ ρόλων δεν είναι εγκατεστημένα, ένας από τους τρόπους για τον προσδιορισμό των κρίσιμων ικανοτήτων ή των επιπέδων ικανοτήτων μπορεί να χρησιμεύσει ως τη χρήση μιας διαδικασίας παρόμοιας με εκείνη που πραγματοποιείται κατά τον καθορισμό των αρμοδιοτήτων που είναι κρίσιμες για την πρόσληψη προσωπικού. Για παράδειγμα:
- Καταγράψτε τα πιο σημαντικά καθήκοντα που πληρούν το σκοπό της εργασίας.
- Καταγράψτε τις αρμοδιότητες (ή τα επίπεδα αρμοδιοτήτων) που είναι απαραίτητα για την εκπλήρωση αυτών των καθηκόντων.
- Να δημιουργήσουν αρμοδιότητες (επίπεδα αρμοδιοτήτων) για τη σημασία τους να εκπληρώσουν ολόκληρο το σύμπλεγμα εργασιών.
Μια άλλη προσέγγιση που μπορεί να είναι πολύ αποτελεσματική ονομάζεται "σύγκριση ζευγαριών". Αυτή η προσέγγιση παρέχει μια ακριβέστερη εκτίμηση της σημασίας των ικανοτήτων. Ταυτόχρονα, οι προσεγγίσεις των ικανοτήτων αποδίδονται σημεία, σύμφωνα με την ανάγκη τους για την ολοκλήρωση κάθε βασικού καθήκοντος ή κάθε είδους δραστηριότητα. Μέθοδοι "ζευγαρωμένες σύγκριση": Κάθε αρμοδιότητα με τη σειρά τους συγκρίνεται με κάθε μία από τις άλλες αρμοδιότητες και καθορίζεται ποιες αρμοδιότητες σε σύγκριση με κάθε ζεύγος είναι πιο σημαντικό για την εκπλήρωση της συγκεκριμένης εργασίας ή όλων των δραστηριοτήτων εν γένει. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να προσδιορίσετε τα σημεία για τη σημασία κάθε αρμοδιότητας για κάθε εργασία. Δεν υπάρχει χώρος για την πλήρη περιγραφή αυτής της μεθόδου ("σύγκριση ζευγαριών"), αλλά ένα σύντομο παράδειγμα δίδεται στο προσάρτημα 2. Επιπλέον, πολλά βιβλία σχετικά με το πρόβλημα ανάπτυξης της ανάπτυξης ανάπτυξης περιγράφουν λεπτομερώς αυτή την τεχνική.
Η ίδια η μέθοδος μπορεί να αναπτυχθεί λεπτομερώς με τους υπαλλήλους και τους διαχειριστές τους, επειδή αυτοί οι άνθρωποι έχουν την πιο ρεαλιστική ματιά στο έργο που εκτελείται. Σε πολλές περιπτώσεις, η απαιτούμενη αρμοδιότητα που απαιτείται για την εργασία καθορίζεται στη διαδικασία κατάρτισης ενός μοντέλου ικανότητας ή αργότερα, εάν η επιλογή του προσωπικού σχετικά με τις κενές θέσεις πραγματοποιήθηκε χρησιμοποιώντας αρμοδιότητες.
Χρήσιμοι και εύχρηστοι δείκτες συμπεριφοράς που αντιστοιχούν στην εργασία για την οποία ο εργαζόμενος εκπαιδεύεται και η ανάπτυξη. Αυτό διευκολύνει όχι μόνο την κατανόηση της σημασίας των εκπαιδευτικών εκδηλώσεων, αλλά και η κατανόηση των στόχων του προγράμματος από ένα πρόσωπο που αναπτύσσει προγράμματα και αξιολογεί τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων για την ανάπτυξη των εργαζομένων. Εάν χρησιμοποιείτε ένα κοινό μοντέλο, τότε οι δείκτες συμπεριφοράς θα πρέπει να συσχετίζονται με τη δομή και το περιεχόμενο αυτού του μοντέλου, η σύσταση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο θα γίνει αυτό δίνεται στο κεφάλαιο σχετικά με την κατάρτιση του μοντέλου ικανότητας (κεφάλαιο 2).
Όταν χρησιμοποιείτε δείκτες συμπεριφοράς για να αξιολογήσετε τη διαδικασία βελτίωσης του προσωπικού, μπορείτε να πάρετε πρόσθετες χρήσιμες πληροφορίες. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να ληφθούν στη διαδικασία προσαρμογής (δηλ. Προσαρμογές γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες απαιτήσεις] ή ως προσθήκη στη διαδικασία προσαρμογής ενός γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες ικανότητες. Αυτή η εργασία περιλαμβάνει τέτοια συστατικά:
Το πλαίσιο κατά το οποίο τα πρότυπα συμπεριφορά πρέπει να εκδηλωθούν (για παράδειγμα: να παράσχει ακριβή ορισμό της έννοιας της "οργάνωσης" στο πρότυπο συμπεριφοράς "αποτελεί τη δική του γνώμη σχετικά με τον οργανισμό, τα μοντέλα της και τις υπηρεσίες της")
- τα όρια που τα πρότυπα συμπεριφοράς, όπως αναμενόταν, δεν παραβιάζουν (για παράδειγμα: ποιες λύσεις δεν θα συμπεριληφθούν στο πρότυπο συμπεριφοράς "λαμβάνει και χρησιμοποιεί τις απαραίτητες πληροφορίες για τη λήψη αποφάσεων";)
- Απαιτούμενες βασικές γνώσεις (για παράδειγμα: Τι πρέπει να γνωρίζετε τον υπάλληλο προτού μπορέσει να αναπτύξει τις δεξιότητες που εκδηλώνονται στην αρμοδιότητα "συλλέγονται και συμπληρώνει τις πληροφορίες";)
Όταν συμφωνηθεί το προφίλ ικανότητας, το πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης θα πρέπει να παρέχει τις μελετητικές μεθόδους και τη δυνατότητα να αποδείξουν τα απαιτούμενα πρότυπα συμπεριφοράς στη διαδικασία ανάπτυξης. Αυτό σημαίνει ότι οι αναπτυσσόμενες δραστηριότητες πρέπει να επιτρέπουν την άσκηση των μαθησιακών τεχνικών σε διάφορες εργασιακές καταστάσεις. Ως εκ τούτου, οι αναπτυσσόμενες δραστηριότητες πρέπει να περιλαμβάνουν ολόκληρο το φάσμα μεθόδων, όπως η εκπαίδευση στον χώρο εργασίας και των ειδικών προσομοιωτών. Οι παράγοντες που πρέπει να καθοριστούν στην επίλυση του τρόπου αξιολόγησης της διαδικασίας ανάπτυξης ενός υπαλλήλου περιλαμβάνουν μια σειρά συγκεκριμένων θεμάτων:
Τι θα αξιολογηθεί; Θα αξιολογήσει αυτή τη γνώση, τη συμπεριφορά, τις δεξιότητες ή την αξιολόγηση ενός συνδυασμού μερικών από αυτά;
- Πώς θα αξιολογηθούν οι δεξιότητες, οι γνώσεις και η συμπεριφορά; Για παράδειγμα: οι δεξιότητες και τα πρότυπα συμπεριφοράς μπορούν να εκδηλωθούν μόνο κατά την εκτέλεση μιας εργασίας ή στη διαδικασία δραστηριότητας.
Πώς θα εξασφαλιστεί η αντικειμενικότητα;
- Πότε θα αξιολογήσει ο εργαζόμενος; Θα συμβεί ακριβώς στην προθεσμία ή όταν φαίνεται σαφές ότι ο εργαζόμενος έχει φτάσει σε ένα ορισμένο επίπεδο δεξιοτήτων;
Ποιος θα αξιολογήσει την εκτέλεση; Αυτός ο γραμμικός διευθυντής ή κάποιος δεν είναι από την "ομάδα του ή καθόλου κάποιος δεν είναι από την" εταιρεία του ";
Πώς θα δοθεί η εκτίμηση της αξιολόγησης;
Ποιο αποτέλεσμα μετά την ολοκλήρωση κάθε σταδίου θα θεωρηθεί επιτυχής; Η επιτυχία θα είναι επιτυχής στην εκμάθηση του τρόπου αύξησης της πληρωμής ή της κατηγορίας εργασίας;
Ποιο είναι το αποτέλεσμα της ολοκλήρωσης της σκηνής θα αναγνωριστεί ως ανεπιτυχής; Θα πραγματοποιηθεί επιπλέον, η επανεξέταση; Πόσες φορές μπορείτε να επαναλάβετε ένα συγκεκριμένο στάδιο μάθησης; Πόσο καιρό μπορεί να μάθει να κυριαρχήσει την πλήρη πορεία του εκπαιδευτικού προγράμματος και
ανάπτυξη?
Το μοντέλο ικανότητας βοηθά με πολλούς τρόπους, ειδικά στην κατασκευή αυτών των παραγόντων που επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης (περιγράφονται στα τρία πρώτα στοιχεία του προαναφερθέντος καταλόγου προσανατολισμένων θεμάτων).
Αφού δημιουργηθούν οι αρμοδιότητες, οι οποίες περιλαμβάνονται στο πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης, η αξιολόγηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων πρέπει να συμμορφώνεται με τους στόχους των στόχων κατάρτισης των εργαζομένων. Το σκεύασμα των μαθησιακών στόχων περιγράφηκε παραπάνω σε αυτό το κεφάλαιο. Ωστόσο, είναι αναγκαίο να αποσαφηνιστεί το καθεστώς για την αξιολόγηση της επίτευξης του στόχου των προγραμμάτων μάθησης για προγράμματα βελτίωσης, προκειμένου να διασφαλιστεί η λογικότητα αυτού του έργου.
Το καθεστώς αυτό μπορεί να καλύψει τις ακόλουθες ερωτήσεις:
- Ποιες παράμετροι είναι κατάλληλες για εκτίμηση (για παράδειγμα: Αντίγραφα γραπτών έργων, επιλεκτικός έλεγχος τηλεφωνικών συνομιλιών με πελάτες)
- Πόσες φορές ο υπάλληλος πρέπει να αποδείξει τα συγκεκριμένα πρότυπα συμπεριφοράς για να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος έχει καταφέρει την ειδική αρμοδιότητα
- Ποιες ενδείξεις επιτυχούς μάθησης θα πρέπει να καθοριστούν σε περιπτώσεις όπου η εκδήλωση ενός συγκεκριμένου προτύπου συμπεριφοράς είναι φλεγμονώδης σπάνια.
Αυτές οι οδηγίες πρέπει να είναι διαθέσιμες ως εκπαιδευόμενοι, τέτοιοι παρατηρητές. Ένας υπάλληλος πρέπει να γνωρίζει για τα οποία και πώς να το αξιολογήσει. Ακόμη και με την εισαγωγή απροσδόκητων τακτικών ελέγχου, οι εργαζόμενοι πρέπει να αναφέρουν ότι οι ξαφνικοί έλεγχοι θα πραγματοποιηθούν με κάποια περιοδικότητα. Χωρίς τέτοιο άνοιγμα, υπάρχει κίνδυνος στάσης έναντι των προγραμμάτων κατάρτισης και τις προπονήσεις ως "spyware" και σχεδόν αναπόφευκτα την εμφάνιση φαντασιών σχετικά με τον πραγματικό σκοπό της αξιολόγησης.
Η επιτυχία του προγράμματος κατάρτισης και ανάπτυξης θα πρέπει να είναι ο βασικός στόχος κάθε συμμετοχής στο πρόγραμμα και όλοι πρέπει να γνωρίζουν ποιο αποτέλεσμα τους περιμένει σε περίπτωση αποτυχίας. Για παράδειγμα: εάν η συνέχιση του έργου του εκπαιδευόμενου εξαρτάται από την επιτυχή ολοκλήρωση του προγράμματος, τότε θα πρέπει να εξηγηθεί σαφώς στην αρχή της κατάρτισης.
Αξιολόγηση της ατομικής προώθησης σε μελέτες (ιδίως σύμφωνα με τα προγράμματα στα οποία οι αυξήσεις των μισθών) πρέπει να είναι αντικειμενικές και δίκαιες. Αυτό είναι απαραίτητο όχι μόνο να επιβεβαιωθεί ότι ο οργανισμός στέλνει σωστά τις προσπάθειές της, αλλά και προκειμένου να αποφευχθούν οι κατηγορίες μιας αθέμιτης στάσης - από την ομάδα στην οποία οι άνθρωποι εργάζονται ή από τους διαχειριστές που εργάζονται ως αξιολόγητες υπαλλήλους. Η χρήση ενός μοντέλου αναφοράς των ικανοτήτων αναφοράς, η οποία χαρακτηρίζεται από την προώθηση ενός υπαλλήλου στη μάθηση, είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για την επίτευξη της αντικειμενικότητας.
Το NVQ / SVQ βασίζεται στην αξιολόγηση των ικανοτήτων. Οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτόν τον τύπο μοντέλου για να παρακολουθήσουν την πρόοδο των εργαζομένων στην εργασία. Εάν το μοντέλο ικανότητας αναπτύσσεται στην ίδια την οργάνωση, είναι απαραίτητο να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι οι δικές του ικανότητες δεν είναι υπερβολικά διαφορετικές με τις ικανότητες αναφοράς NVQ / SVQ. Βασική ερώτηση: Πώς να αξιολογήσετε τη συμπεριφορά ενός υπαλλήλου για την αρμοδιότητα "Επίτευξη στόχων", μετρούμενη από συγκεκριμένα αποτελέσματα;
Πρόοδος εντός της οργάνωσης
Αυτός ο τύπος ελέγχου επικεντρώνεται συνήθως στην προώθηση ενός υπαλλήλου στο επόμενο επίπεδο στη δομή του Οργανισμού και όχι σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα. Η κατάσταση αυτή επεξεργάζεται στη διαχειριστική κατάρτιση, όταν ο εργαζόμενος καλείται να εκπληρώσει το έργο, το οποίο είναι άγνωστο στην αρχή του προγράμματος κατάρτισης. Ως αποτέλεσμα ενός τέτοιου επαγγελματικού προγράμματος ανάπτυξης, προκύπτει μια δύσκολη κατάσταση: οι δεξιότητες των εργαζομένων αναπτύσσονται, αλλά οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν πάντα πώς μπορούν να εφαρμοστούν οι νέες δεξιότητες του Τμήματος. Όταν βελτιώνουν τις δεξιότητες των εργαζομένων, που πραγματοποιούνται σύμφωνα με το σχέδιο της Εταιρείας, το προσωρινό πλαίσιο της πρακτικής «επιτυχίας» δεν είναι αρκετά σαφές αν υπάρχουν, επομένως, οι στόχοι της κατάρτισης αποκτούν την έννοια της γενικής αξίας.
Η πρόοδος σε συγκεκριμένες εργασίες βρίσκεται συχνά πάνω στην αξιολόγηση της προόδου στη διαχείριση της μάθησης. Για παράδειγμα: εάν το πρόγραμμα ανάπτυξης περιλαμβάνει βραχυπρόθεσμη πρακτική άσκηση σε διάφορα τμήματα της εταιρείας, ο εσωτερικός μπορεί να "αυτόματα" να περάσει από το πρόγραμμα διαχείρισης. Είναι σημαντικό ο φοιτητής να έχει πλήρη σαφήνεια: ποιες συγκεκριμένες στόχοι θα πρέπει να επιτύχει ποιος ξοδεύει και που αξιολογεί τα αποτελέσματα της μάθησης. Χωρίς τέτοια σαφήνεια, ο κίνδυνος είναι πιθανό ότι η διαχείριση της μάθησης του εργαζομένου θα μετατραπεί σε έναν περιπλανώμενο παίκτη της ομάδας, δηλαδή, σε ένα άτομο που πληροί μια τυχαία δουλειά που κανείς άλλος δεν θέλει να εκτελέσει. Αυτή η εκπαίδευση δεν διδάσκει τίποτα, εκτός από την προετοιμασία του καφέ και χρησιμοποιώντας ένα φωτοαντιγραφικό! Η αναπτυξιακή αξιολόγηση του προγράμματος προγραμματισμού σταδιοδρομίας του εργαζομένου ποικίλλει ανάλογα με το πώς η συνειδητοποίηση της ανάγκης να αποκτήσει νέες αρμοδιότητες από τον υπάλληλο και ποιο είδος εκπαίδευσης πρέπει να διεξάγεται στη διαδικασία ανάπτυξης. Για παράδειγμα: εάν η ανάγκη ανάπτυξης καθορίστηκε μέσω κέντρων αξιολόγησης και ανάπτυξης, τότε η αξιολόγηση θα πρέπει να συνδέεται με τους στόχους των υπαλλήλων κατάρτισης που έχουν περάσει το αντίστοιχο κέντρο. Εάν η ανάγκη ανάπτυξης οφείλεται στις πληροφορίες που ο οργανισμός στερείται ειδικών από τα απαραίτητα προσόντα (για παράδειγμα, ως αποτέλεσμα της εσωτερικής πρόσληψης του προσωπικού), η αξιολόγηση μπορεί να εκτίθεται ανάλογα με τα αποτελέσματα της κατάρτισης και της πρακτικής ανάπτυξης, σύμφωνα με στην ποιότητα της εργασίας και σύμφωνα με τα σχέδια της μελλοντικής πρόσληψης. Ωστόσο, τα προγράμματα που επιλύουν με επιτυχία επιτυχώς τα καθήκοντα βελτίωσης των αρμοδιοτήτων των εργαζομένων, διαφέρουν στη σαφήνεια των στόχων και μια ακριβή προσέγγιση για την επίλυση των προβλημάτων του προσωπικού. Ελπίζοντας ότι οι άνθρωποι θα βελτιωθούν χωρίς να έχουν σαφή στόχο ανάπτυξης - αυτή είναι μια υπερβολικά αισιόδοξη προσέγγιση του προβλήματος.
Οι παράγοντες που αναφέρονται στο προηγούμενο τμήμα όπου η αξιολόγηση της ανάπτυξης ενός μεμονωμένου υπαλλήλου στο επάγγελμά τους θεωρείται επίσης ότι αναπτύσσεται στη δομή ολόκληρου του δωματίου. Εδώ μπορείτε να βοηθήσετε την αρμοδιότητα. Αλλά ορισμένα χαρακτηριστικά στη διαδικασία της εταιρικής κατάρτισης είναι. Στην εταιρεία, οι στόχοι της κατάρτισης πιο συχνές, δηλαδή, επικεντρώνονται κυρίως σε ικανότητες διαχείρισης. Για την εταιρική μάθηση, είναι κυρίως κοινό για ολόκληρη την επιχείρηση (σε ένα ορισμένο επίπεδο), αλλά όχι η αρμοδιότητα που απαιτείται για την εκπλήρωση ενός συγκεκριμένου ρόλου. Εάν το μοντέλο ικανότητας είναι κατασκευασμένο για ολόκληρη την οργάνωση (και όχι μόνο για ένα μέρος), τότε οι δείκτες συμπεριφοράς θα χαρακτηρίζονται επίσης από την γενικότητα της φόρμας. Ως εκ τούτου, οι γενικοί δείκτες συμπεριφοράς μπορούν να εκτελέσουν τις λειτουργίες των προτύπων που πρέπει να επιτευχθούν και οι οποίες καθορίζουν την επιτυχία της εταιρικής ανάπτυξης. Για παράδειγμα: το πρόγραμμα κατάρτισης, η διαχείριση της διοίκησης μπορεί να περιλαμβάνει τέτοιες ικανότητες διαχείρισης που ισχύουν για οποιαδήποτε θέση, σε οποιαδήποτε θέση, σε οποιοδήποτε τμήμα του γενικού προγράμματος προτύπων.
Για να είστε σίγουροι ότι υπάρχει μια σαφής ιδέα της αξιολόγησης των απαιτούμενων προτύπων συμπεριφοράς, είναι απαραίτητο να γίνει ειδική δουλειά.
Οι βασικές απαιτήσεις που αναφέρονται στην περιγραφή της αξιολόγησης της εκτέλεσης για τους καθορισμένους στόχους μάθησης ισχύουν εδώ. Ταυτόχρονα, θα πρέπει να καθοριστεί αν δεν υπήρχε καμία αλλαγή στα επίπεδα στην αρμοδιότητα. Για παράδειγμα: Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης των ασκούμενων στο πλαίσιο του προγράμματος διαχείρισης, οι εμπειρογνώμονες σε ορισμένες αρμοδιότητες μπορούν να μετακινηθούν από το Επίπεδο 1 έως το Επίπεδο 2 (ή Περαιτέρω). Εάν ναι, πώς να αξιολογήσετε αυτήν την πρόοδο;
Ο σχεδιασμός για τη βελτίωση των δεξιοτήτων και της κατάρτισης των εργαζομένων "Διαχείριση" έχει διπλούς στόχους. Υπάρχουν στόχοι για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που εκτελείται επί του παρόντος και υπάρχουν στόχοι νέου επιπέδου στο οποίο επιδιώκει ο εργαζόμενος. Με την οργάνωση των αναπτυξιακών δραστηριοτήτων, πρέπει να αποκαλυφθεί η προσοχή ώστε να είναι σίγουρη ότι εφαρμόζονται τα πρότυπα συμπεριφοράς που απαιτούνται για τις μελλοντικές ικανότητες. Το μοντέλο αρμοδιοτήτων προσδιορίζει μόνο τον σκοπό της ανάπτυξης, αλλά και άλλοι παράγοντες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη των βέλτιστων αποτελεσμάτων των προγραμμάτων κατάρτισης για τη βελτίωση της διαχείρισης του επαγγέλματος και της διαχείρισης - την επιθυμία του υπαλλήλου, την υποστήριξη του διαχειριστή κλπ.
Πρόοδος στο εσωτερικό του επαγγέλματος
Τις περισσότερες φορές, η εκτίμηση της προόδου του υπαλλήλου στο επάγγελμά της πραγματοποιείται και ελέγχεται από εξωτερικούς εμπειρογνώμονες. Η πρόοδος στο επάγγελμα υπολογίζεται σύμφωνα με το μοντέλο, το οποίο καθορίζεται από την επαγγελματική δομή και στη συνέχεια εφαρμόζεται σε ολόκληρη τη χώρα. Αυτό σημαίνει: Η βελτίωση του υπαλλήλου συνήθως αξιολογείται από τα αποτελέσματα των επαγγελματικών εξετάσεων και των δοκιμών. Με αυτή την κατάσταση, τα μοντέλα ικανότητας ενδέχεται να παίζουν το ρόλο των κριτηρίων, ακολουθώντας το οποίο υπόσχεται την επιτυχία. Ωστόσο, συνήθως στην επαγγελματική βελτίωση, η έμφαση γίνεται μάλλον η γνώση παρά στις συμπεριφορικές δομές.
Εάν ο υπάλληλος έχει ένα επάγγελμα (αυτό περιλαμβάνει αλληλεπίδραση με τους συναδέλφους), είναι φυσικό ότι η συμπεριφορά που χαρακτηρίζει αυτό το επάγγελμα αναμένεται από αυτό. Αυτές οι προσδοκίες συχνά διατυπώνονται σε επαγγελματίες κωδικούς. Σε ορισμένα επαγγέλματα, είναι δυνατόν να διασταυρωθεί από τον κατάλογο των αναγνωρισμένων επαγγελματιών, αν όχι να συμμορφωθεί με τον κώδικα επαγγέλματος. Ο οργανισμός μπορεί να καθιερώσει κριτήρια εταιρικής επιτυχίας, την οποία ο υπάλληλος πρέπει να τηρεί την επαγγελματική μετακίνηση στην εσωτερική ιεραρχία. Για παράδειγμα: η απόκτηση εταιρικής συμμετοχής στο Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης (Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης) μπορεί να είναι μια απαίτηση να διαμορφώνεται για να μετακινηθείτε σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο, αλλά μια τέτοια ένταξη δεν αρκεί για να προχωρήσει αυτόματα. Εάν ένας οργανισμός, ο οποίος θέλει να ικανοποιήσει τις εσωτερικές ανάγκες, πρόκειται να προσθέσει τις ειδικές απαιτήσεις της για προώθηση στο επάγγελμα, τότε είναι απαραίτητο οι εταιρικοί και γενικοί στόχοι μάθησης να συντονίζονται μεταξύ τους. Εάν οι στόχοι μάθησης δεν είναι συντονισμένοι, μπορεί να προκαλέσει συγκρούσεις μεταξύ του τι απαιτεί η οργάνωση και τι απαιτεί μια επαγγελματική κοινότητα. Εάν ο οργανισμός προσκολλάται στο πρόγραμμα Conusional Title, πρέπει να επιλύσει όλες τις συγκρούσεις πριν από το μάθημα έχει προβλήματα. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό σε ένα σύνολο ικανοτήτων που επιβάλλονται στο αναπτυξιακό πρόγραμμα. Συχνά η κουλτούρα μιας συγκεκριμένης εταιρείας απαιτεί έναν υπάλληλο συμπεριφοράς εκτός από την επαγγελματική κοινότητα που θεσπίζει η επαγγελματική κοινότητα στην οποία ανήκει ο εργαζόμενος. Για παράδειγμα: Οι οργανισμοί διαχειριστών προσωπικού μπορούν να ασκήσουν πίεση στην επιλογή τέτοιων μεθόδων προσλήψεων που αντιβαίνουν στην πρακτική που πρότεινε το Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης.
Με τέτοιες καταστάσεις, οι επαγγελματίες πρέπει να πληρούν, ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να παρέχονται συγκρούσεις αυτού του τύπου. Ποιο θα είναι το αναπτυξιακό πρόγραμμα που περιέχει στόχους που βασίζονται σε πρότυπα συμπεριφοράς, εάν αυτά τα πρότυπα αντιβαίνουν στον επαγγελματικό κώδικα συμπεριφοράς;
Αυτό το αμφιλεγόμενο ζήτημα, ο καθορισμός των στόχων της μάθησης και η αξιολόγηση της προώθησης ενός υπαλλήλου σύμφωνα με το σύνολο των στόχων - όλα αυτά τα προβλήματα είναι παρόμοια με εκείνα που περιγράφονται στο πρώτο μέρος του τμήματος αξιολόγησης της προώθησης ενός ατόμου στο έργο του.
ευρήματα
Δύο βασικοί στόχοι μάθησης και ανάπτυξης θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι αρμοδιότητες του προσωπικού επαρκούν για την κάλυψη των σημερινών και μελλοντικών αναγκών της εταιρείας. Πολλοί παράγοντες επηρεάζουν τα προγράμματα κατάρτισης και ανάπτυξης και πόσο επιτυχώς πραγματική εκπαίδευση. Τα στρατηγικά σχέδια της οργάνωσης και των πολιτικών της θα επηρεάσουν τα προγράμματα και την ανάπτυξη κατάρτισης. Τετάρτη Παράγοντες (ιδίως εταιρική κουλτούρα] και προσωπικές ιδιότητες του υπαλλήλου (στυλ μελέτης, κίνητρο, ικανότητα) θα επηρεάσει τι μαθαίνει ένα άτομο σε ποιο βαθμό θα μάθει.
Η εκπαίδευση είναι τεχνικές μάθησης. Η ανάπτυξη είναι μια στοχοθετημένη εισαγωγή ανεπτυγμένων τεχνικών στην πράξη. Ως αποτέλεσμα της κατάρτισης, αγοράζονται νέες δεξιότητες και ειδικές γνώσεις. Μέθοδοι επίτευξης των απαραίτητων μαθησιακών αποτελεσμάτων είναι πολυάριθμες και ποικίλες, αλλά όλα τα μέρη της εξίσωσης για το προσωπικό της βελτίωσης πρέπει να είναι σωστό για να εξασφαλιστεί η επιτυχία. Εάν οι δραστηριότητες κατάρτισης δεν ήταν απαραίτητες για τις δεξιότητες ανάπτυξης (εφαρμογή στην εφαρμογή στην πράξη), τότε η θεωρητικά μαθησιακή τεχνική θα βιαστούμε σύντομα. Αλλά οι αναπτυξιακές δραστηριότητες (πρακτικές τάξεις), αγνοώντας τις τεχνικές που καθορίζουν την επιτυχία θα οδηγήσουν αναπόφευκτα σε σφάλματα. Και οι δύο αυτές ζημίες θα οδηγήσουν έναν υπάλληλο στην απογοήτευση και την εταιρεία - απουσία προόδου σε μακροπρόθεσμα σχέδια.
Τα μοντέλα αρμοδιοτήτων βοηθούν σε όλα τα βασικά στάδια μάθησης και ανάπτυξης - από τον καθορισμό της ανάγκης και ανάπτυξης αναπτυξιακών προγραμμάτων πριν αξιολογήσουν την επιτυχία της κατάρτισης και της επακόλουθης επαγγελματικής ανάπτυξης του υπαλλήλου. Αλλά οι ίδιες οι αρμοδιότητες δεν θα οδηγήσουν στην επιτυχία σε κανένα από αυτά τα βήματα. Η χρήση μοντέλων αρμοδιοτήτων συμβάλλει στην εξασφάλιση κάθε βημάτων, αλλά χωρίς έμπειρους ανθρώπους που πρέπει να σχεδιάσουν, να συμπεριφέρονται και να διασφαλίζουν ότι οι αναπτυξιακές δραστηριότητες, η κατάρτιση και η ανάπτυξη με τη βάση για την αρμοδιότητα δεν θα είναι καλύτερες από οποιαδήποτε άλλη κακή εγγύηση.
Κάθε εργασία για την επιτυχή εφαρμογή της απαιτεί ένα πρόσωπο ένα ορισμένο σύνολο ικανοτήτων, δηλ. Σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων, προσωπικών, κινητικών χαρακτηριστικών. Τι ακριβώς - σε κάθε περίπτωση το σετ είναι διαφορετικό, καθορίζεται από το περιεχόμενο της εργασίας. Πώς να δουλέψετε καλύτερα; Πώς να φτάσετε από τους εργαζόμενους το καλύτερο αποτέλεσμα; Η απάντηση φαίνεται προφανής - να αναπτύξει ικανότητες. Αλλά δεν μπορούν να δικαιολογηθούν όλες οι επενδύσεις στην ανάπτυξη αρμοδιοτήτων των εργαζομένων. Επειδή όλες οι αρμοδιότητες δεν είναι επιδεκτικές για την ανάπτυξη, ιδιαίτερα ταχεία.
Γιατί πρέπει να αναπτύξετε ορισμένες ικανότητες, άλλοι δεν το κάνουν; Τι είναι γενικά μερικοί από αυτούς διαφέρουν από τους άλλους;
Πρώτα απ 'όλα, οι αρμοδιότητες διαφέρουν στην πλήρωση τους και το γεγονός ότι είναι περισσότερο: γνώση, δεξιότητα, ατομική προδιάθεση.
Μπορείτε να αναπτύξετε σχεδόν όλες τις ικανότητες. Και στο πλαίσιο της εταιρικής κατάρτισης, τα πιο αποτελεσματικά και σχετικά μη δύσκολο να βελτιωθούν οι αρμοδιότητες που εμπλέκονται σε επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες, για παράδειγμα:
Αντιπροσωπεία,
Έλεγχος εκτέλεσης
Ρύθμιση σε εργασία
Κίνητρο
Διαπραγμάτευση,
Δεξιότητες που σχετίζονται με τον τομέα των υπηρεσιών,
Δεξιότητα πωλήσεων,
Επαγγελματική γνώση,
Γνώση προϊόντων.
Οι άνθρωποι που επιδιώκουν την επιτυχία στο έργο τους, είναι πολύ δυνατόν να διδάξουν να διανείμουν εργασίες, να τα διαμορφώνουν σωστά, να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να τα εκτελούν, να κανονίσουν τα σημεία ελέγχου και να τα παρακολουθούν. Ή για να διδάξετε σωστά τις πληροφορίες σχετικά με το προϊόν σας και να ενθαρρύνετε τους ανθρώπους να κάνουν μια αγορά, να διαπραγματευτούν ή να οργανώσουν ολόκληρη τη διαδικασία πωλήσεων εξ ολοκλήρου.
Διδάξτε το προσωπικό με φιλόξενους υπηρεσίες, η σωστή υποδοχή των επισκεπτών είναι αρκετά δυνατή σε σύντομο χρονικό διάστημα. Αν και αξίζει να σημειωθεί ότι για αυτή τη σφαίρα εξακολουθεί να είναι απαραίτητο να εργαστούμε σε αυτόν τον τομέα: να διδάξουν την ικανότητα να συναισθάνονται, δεν είναι πάντα χρήσιμο και ασθενής σε οποιαδήποτε κατάσταση απλά.
Τέτοια προγράμματα λειτουργούν αποτελεσματικά εάν η Εταιρεία έχει δημιουργήσει ένα σύστημα τακτικής κατάρτισης και υποστήριξης της ανάπτυξης του προσωπικού, χρησιμοποιούνται προγράμματα υψηλής ποιότητας, δεν υπάρχουν σοβαρά προβλήματα με το προσωπικό του πλαισίου και την προσλήψεις υψηλής ποιότητας.
Υπάρχουν ορισμένες αρμοδιότητες, η ανάπτυξη της οποίας, στο πλαίσιο της εταιρικής μάθησης, είναι πιο δύσκολη και όχι πάντα αποτελεσματικά. Συχνά ονομάζονται ανεπτυγμένα. Αυτά περιλαμβάνουν το πρώτο από όλα όσους βασίζονται σε προσωπικά χαρακτηριστικά, κίνητρα, συγγενείς ικανότητες και ανθρώπινης κατασκευής, ακόμη και χαρακτηριστικά της νοημοσύνης. Προσπαθώντας να αλλάξετε προσωπικά χαρακτηριστικά ή έμφυτες δυνατότητες - εξαιρετικά αχάριστη κατοχή.
Οι αρμοδιότητες αυτές περιλαμβάνουν συνήθως τα εξής:
Ευθύνη,
Ευκαμψία,
Λαμβάνοντας αποφάσεις
Εντολή
Αφοσίωση,
Σύστημα σκέψης
Μεταρρυθμιστικός προσανατολισμός
Δημιουργικότητα.
Τέτοιες ικανότητες ως ευθύνη ή ανθρώπινο προσανατολισμό στο αποτέλεσμα ή τη διαδικασία δεν επηρεάζονται σχεδόν. Κάνετε ένα άτομο έτοιμο να αναλάβει ένα συγκεκριμένο βάρος ευθύνης και να είναι σε θέση να το φέρει, ένα μάλλον δύσκολο έργο και εξαρτάται από την ανάπτυξη του προσώπου στο σύνολό του, ακόμη και την αυτοαξιολόγηση και τις φιλοδοξίες, την προσωπική λήξη και την ακεραιότητά της.
Ή, για παράδειγμα, τη λήψη αποφάσεων σε δραστηριότητες διαχείρισης (αν και ονομάζεται συνάρτηση) - αυτός είναι ένας πολύπλοκος συνδυασμός ορισμένων προσωπικών συνιστωσών που βασίζονται στην ετοιμότητα να αναλάβουν την ευθύνη. Επιπλέον, προσδιορίζεται και η ικανότητα ανάλυσης της κατάστασης, των συνθηκών, των πόρων, των αλλαγών που προβλέπουν. Η απόφαση που έγινε είναι ο στόχος και ως εκ τούτου η ικανότητα να αρχίσουμε να ενεργεί, να ωθήσει την απόφασή της κ.λπ.
Δημιουργικότητα - Ως δυνατότητα να δημιουργήσετε κάτι νέο, βρείτε μη τυποποιημένες, αρχικές λύσεις, υπερβαίνουν το πλαίσιο των προγραμμάτων προτύπου που είναι ήδη γνωστές. Λόγω σε μεγάλο βαθμό στην ευελιξία της σκέψης και της ικανότητας να βλέπει, να αναλύει, να ενεργεί σε μια κατάσταση αβεβαιότητας, ασάφειας. Και επηρεάζουν την ευελιξία της σκέψης σε έναν ενήλικα και τον επικρατούσα άτομο, ίσως ένα υπέροχο έργο για τις επιχειρήσεις. Για την αρμοδιότητα αυτή, η ανάγκη για ένα άτομο σε συνεχή δημιουργική δραστηριότητα και η δική του ιδέα για αυτό έχει μεγάλη σημασία.
Ένα άλλο παράδειγμα είναι η εντολή - στην περίπτωση αυτή, υπάρχει μια τάση να δουλεύει εργασία. Μπορείτε να διδάξετε ακριβώς τις δεξιότητες της αλληλεπίδρασης εντολών. Η εταιρεία μας εφαρμόζει έργα στα οποία διδάσκουμε την ομάδα να συνεργαστεί, να λύσει το συνολικό έργο, να διαπραγματευτεί. Η επίδραση τέτοιων εκπαιδευτικών εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πώς η ομάδα στελεχώνεται από τους υπαλλήλους που αρχικά διατεθούν να εργαστούν σε μια ομάδα. Σε αυτή την αρμοδιότητα, οι ιδιαιτερότητες των κινήτρων, η φύση, το επίπεδο των συγκρούσεων, η ευελιξία, η ανάγκη να είναι μέρος του κάτι, την ικανότητα να βλέπουν και να αισθάνονται ένας συνάδελφος κοντά, κλπ.
Η επικοινωνιακή ικανότητα είναι η δυνατότητα οικοδόμησης σχέσεων με τους ανθρώπους με την επικοινωνία, την παραγωγική επικοινωνία, την ικανότητα εγκατάστασης και διατήρησης της επαφής, ακρόαση. Αυτή η δεξιότητα αναπτύσσεται, αλλά απαιτεί μια μεγάλη και σχολαστική δουλειά. Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ των επικοινωνιακών δεξιοτήτων και των εν λόγω αρμοδιοτήτων όσο και η κοινωνία. Εάν η ικανότητα μπορεί να αναπτυχθεί, τότε η κοινωνία, κάτω από την οποία καταλαβαίνουμε τι χρειάζεται το άτομο και άνετα αισθάνεται σαν ένα άτομο, δεν αναπτύσσεται. Υπάρχουν άνθρωποι με εξαιρετικές επικοινωνιακές δεξιότητες, αλλά ο κύκλος επικοινωνίας τους και ο αριθμός των επικοινωνιών είναι πολύ περιορισμένος. Απλώς δεν αντέχουν μεγάλη επικοινωνία.
Αξίζει να σημειωθεί για μια τέτοια συχνή ικανότητα ως ηγεσία, η οποία νοείται ως η ικανότητα να επηρεάζει τους ανθρώπους, να τους ενθαρρύνουν να πάνε στο στόχο, να οδηγήσουν μαζί, να πείσουν. Η ηγεσία περιέχει επίσης ελάχιστα αναπτυγμένα εξαρτήματα, όπως η ετοιμότητα να αναλάβει την ευθύνη, η ικανότητα να αναλύσει την κατάσταση, να προβλέψει τις συνέπειές της, να αξιολογεί τους διαθέσιμους πόρους, τις προϋποθέσεις και ούτω καθεξής.
Φυσικά, υπάρχουν αρκετά συνηθισμένες τεχνικές για την ανάπτυξη της ικανότητας λήψης αποφάσεων, ηγεσίας, δημιουργικότητας, επικοινωνιακών δεξιοτήτων. Μπορούν να μάθουν. Αλλά η ανάπτυξη αυτών των αρμοδιοτήτων εξαρτάται έντονα από το κίνητρο ενός ατόμου, από τη φυσική του προδιάθεση. Απαιτεί βαθιά εσωτερική εργασία στον εαυτό της.
Τις περισσότερες φορές, η ανάπτυξη των παραπάνω ικανοτήτων ασχολείται ανεξάρτητα. Επιλογή εντύπων και εκπαιδευτικών προγραμμάτων (προπόνηση, καθοδήγηση, ψυχοθεραπεία, συμβουλευτική κ.λπ.), με επικεφαλής τους στόχους της ζωής και τις προσδοκίες. Και με την κατάλληλη σκόπιμη, επιδιώκει θετικά αποτελέσματα.
Πώς να είστε με ανεπτυγμένες ικανότητες στην επιχείρηση;
Εάν η αρμοδιότητα είναι απαραίτητη, αλλά αναφέρεται στην ομάδα ασθενώς ή ανεπτυγμένη, θα πρέπει να συμπεριληφθεί στο φίλτρο στο στάδιο της επιλογής των υποψηφίων για τη θέση. Και με εξωτερική επιλογή και με την εσωτερική (μεταξύ των εργαζομένων τους). Σε αυτή την περίπτωση, συνιστούμε την επιλογή υποψηφίων που έχουν ήδη την απαραίτητη κατάθεση και τα ατομικά χαρακτηριστικά.
Τα προσόντα εκείνων που θα πραγματοποιηθούν και η ποιότητα των χρησιμοποιούμενων μεθόδων αξιολόγησης είναι σημαντικές.
Η ανάπτυξη του μοντέλου αρμοδιοτήτων είναι επίσης σημαντική για την ικανότητα: να λάβει υπόψη τον βαθμό ανάπτυξης της αρμοδιότητας, την ισορροπία τους στον βαθμό ανάπτυξης, τις συνθήκες εργασίας (όπως επηρεάζουν την εκδήλωση και την ανάπτυξη των ιδιοτήτων), την εξειδίκευση της εργασίας, την οργάνωση της εργασίας , εταιρική κουλτούρα της εταιρείας, τα χαρακτηριστικά της στρατηγικής και ανάπτυξης, των επιχειρηματικών στόχων, την πραγματική ανάγκη ορισμένων αρμοδιοτήτων.
Τα μοντέλα ικανότητας πρέπει να αναθεωρούνται περιοδικά και να υπόκεινται σε έλεγχο. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν η εταιρεία αντιμετωπίζει οποιεσδήποτε παγκόσμιες αλλαγές, αλλάζει τους στόχους και τη στρατηγική.
Για παράδειγμα, στην πράξη, ήταν απαραίτητο να συναντήσουν καταστάσεις όταν μεταξύ των εταιρικών ικανοτήτων (αναμένονται από όλους τους υπαλλήλους χωρίς εξαίρεση), η πλειοψηφία αποδείχθηκε ότι ήταν ανεπτυγμένη: πίστη, εντολή, ευθύνη. Αλλά είναι πραγματικά απαραίτητα για όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας; Όλες οι επίσημες θέσεις για την επιχειρηματική απόδοση χρειάζονται μια ομάδα ή την ίδια δημιουργικότητα; Ίσως κάπου περισσότερο απαιτούνται περιορίζοντας την ανεξαρτησία και την ανεξαρτησία, ή τη στοιχειώδη βαλβίδα, χωρίς να φέρει δημιουργικό να εργαστεί;
Κατά την ανάπτυξη ενός προφίλ ικανότητας, η επιλογή των μεθοδολογιών για τον εντοπισμό των ικανοτήτων ή του συστήματος αξιολόγησης στο σύνολό του, ξεκινάμε με τη μελέτη της εταιρείας-πελάτη και των εργαζομένων στις θέσεις που ενδιαφέρουν, τις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης της εργασίας, να γνωρίσετε τους στόχους, την αποστολή, τις αξίες κ.λπ. Αποκαλύπτουμε το σύνολο των ικανοτήτων που απαιτούνται σε αυτή την περίπτωση. Προσδιορίστε την τιμή του καθενός, όπως θα πρέπει να εκδηλωθεί σε λειτουργία. Συχνά, μια ομάδα ειδικών προσελκύεται σε αυτό, το οποίο εξασφαλίζει και υψηλή αξιοπιστία των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων και μειώνει το χρόνο του έργου.
Τι άλλο μπορείς να κάνεις?
Αυξήστε συνεχώς τα προσόντα των ειδικών του HR και δώστε προσοχή στη βελτίωση των διαδικασιών υπηρεσιών HR.
Πολλές Δυτικές εταιρείες δημιουργούν και αναπτύσσουν τέτοια εταιρική κουλτούρα, η οποία συμβάλλει στην προσωπική ανάπτυξη, όπου μπορούν να αναθέσουν την ευθύνη, αναπτύσσεται η ατμόσφαιρα του ανοίγματος και της εμπιστοσύνης, το ινστιτούτο προγύμνασης και η πανταχού παρούσα αναπτύσσεται. Όπου, για παράδειγμα, οι συνάδελφοι διαφόρων επιπέδων προσόντων και προετοιμασίας συλλέγονται για την επίλυση επιχειρηματικών υποθέσεων ή να σχηματίσουν μια ομάδα για την εφαρμογή ενός νέου έργου εντός της εταιρείας.
Υπάρχει ένας άλλος τρόπος να μετατραπεί στο κεφάλαιο την ικανότητα των ατόμων με προηγμένες ικανότητες και να αντισταθμίσουν την απουσία ορισμένων ικανοτήτων στα υπόλοιπα. Και αυτή η μέθοδος είναι μια συστηματική προσέγγιση της διαχείρισης. Περιγραφή, βελτιστοποίηση ή αναδιοργάνωση επιχειρηματικών διαδικασιών, ανάπτυξη και βελτίωση των συστημάτων διαχείρισης, καινοτομία στη διοίκηση επιχειρήσεων και διαχείριση προσωπικού. Ναι, παγκοσμίως και όχι πάντα εύκολο. Αλλά αξιόπιστα.
Επιχειρηματικός αναλυτής.
