Biztosan hallottad már, hogy a pszichológia nagy hatással van a konverziós arány optimalizálására. És ezzel valószínűleg egyetértesz. A pszichológia és a CRO alapelvei valóban sok közös vonást mutatnak, ezért egy jó konverzióoptimalizálási stratégiának foglalkoznia kell az emberek észlelésének és viselkedésének sajátosságaival. Minden igaz, de a legtöbb marketinges nem haladt tovább ennek a ténynek az egyszerű megértésében.

Abban mindenki egyetért, hogy a pszichológia a CRO-val együtt magas eredményeket és a célközönség mélyreható tudását hoz, és ezt jó lenne a munkában is hasznosítani. A gyakorlatban azonban nem igazán történik semmi. Sok marketinges esettanulmányokat tanulmányoz, hogy professzionális technikákat, érdekes konverziós hackelési módszereket és más trükköket keressen, amelyek gyorsan magas eredményeket hoznak. De szinte senki sem áll készen arra, hogy keresztmetszeti vizsgálatokat végezzen a felhasználói pszichológiáról és a konverzióoptimalizálásról - mindenki kész taktikai megoldásokat vár.

Ez a cikk bemutatja, hogy a pszichológia alapelvei mennyire fontosak a CRO-ban, majd megmutatja, hogyan használhatja fel a felhasználói viselkedési mintákat a jobb konverzióoptimalizálás érdekében. Készüljön fel arra, hogy megváltozhat a marketing pszichológiájával kapcsolatos ismeretei.

Miért olyan fontos ez a CRO számára?

Elég, ha elégedettek vagyunk az osztott tesztek, elemzések és egyéb dolgok eredményeivel a hatékony konverzióoptimalizáláshoz? Biztosan. De ahhoz, hogy CRO mesterré válhasson, el kell sajátítania a pszichológia rést – és itt van miért.

A pszichológia közvetlen utakat nyit meg a felhasználói viselkedés korrekciójához, ami a konverzióoptimalizálás fő célja. A CRO végső célja, hogy segítsen az embereknek pozitív vásárlási döntést hozni, vagy átalakítani őket. Sok esetben az első szakaszban a célzott műveletek egy e-könyv letöltése vagy hírlevélre való feliratkozás. De még itt is el kell vezetni a felhasználót egy bizonyos döntéshez.

Mi, marketingesek megfogalmaztunk egy célt, és most azt kell kitalálnunk, hogyan tudjuk a vezetést e cél felé tolni. És itt rögtön a pszichológia területén találjuk magunkat. Mert ez a tudomány döntéshozatallal foglalkozik. És minden egyes megtérés nem más, mint egy pszichológiai döntéshozatali folyamat. Annak érdekében, hogy a legjobban optimalizáljuk a felhasználó útját a célművelethez, ki kell találnunk, hogy agyunk hogyan dolgozza fel a megfelelő ingereket. A közönség konverziós akcióra való ösztönzése határozottan a befolyásolás vagy a meggyőzés pszichológiájába tartozik.

A meggyőzés „egy szimbolikus folyamat, amelyben a kommunikátorok megpróbálnak rávenni más embereket, hogy megváltoztassák hozzáállásukat vagy viselkedésüket egy kérdéssel/tárgyal szemben, üzenetet közvetítve a szabad választás légkörében”, ahogy azt Richard M. Perloff, meggyőzéselméleti szakértő és politikai meghatározta. kommunikáció.

Egy ilyen üzenet természetesen forrásaink kontextusa – szövegek, címsorok, színek, cselekvésre ösztönzések és egyéb, a konverziót befolyásoló elemek kombinációja. Ha megértjük, hogyan kell jobban meggyőzni, professzionálisabbak leszünk marketingesekként. Sok CRO-szakértő Cialdini The Psychology of Influence című könyvét tartja a konverzióoptimalizálás bibliájának. Bár maga Cialdini nem marketingeseknek írt, de facto véleményvezér lett a pszichológia kontextusában a CRO-val foglalkozók körében.

A pszichológia lehetővé teszi számunkra, hogy megértsük, mit gondolnak és éreznek ügyfeleink

A felhasználó gondolatai (motivációja) és érzései (érzelmei) állnak a döntéshozatali folyamat hátterében. Furcsának tűnhet, de az érzelmek óriási hatással vannak döntéseinkre. Figyelje meg, hogyan működik az agy ebben a folyamatban. A racionális és az érzelmi tényezők egyaránt szerepet játszanak.

Mint látható, az egyéni és a vállalati előnyök is racionálisak és egyéniek. Racionális: „ez segít jobban végezni a munkámat”; "megfelel a funkcionális igényeinknek." Érzelmi: „ennek köszönhetően jobban érzékelnek és jobban érzem magam”; „Ez építi/védi cégünk hírnevét.”

Még ha büszkén nevezi is magát „tökéletesen racionális embernek”, nem kerülheti el az érzelmek közvetett befolyását a döntésekre.

Az érzelmek a megváltozott elvárásokon keresztül közvetlenül vagy közvetve befolyásolják a cselekvéseket.

A pszichológia itt bizonyítja erejét. Ez a tudomány képes megmagyarázni, hogyan érzik magukat a felhasználók, és hogyan vezetik őket az érzelmek a döntéshozatali folyamaton.

A pszichológia alapelvei lehetővé teszik a CRO stratégia kidolgozását anélkül, hogy a korai szakaszban tesztelnénk

A meggyőzés a legkézenfekvőbb módja a konverziós arány befolyásolásának. De van a pszichológiának egy másik ága, amely még nagyobb hatással van a CRO-ra. Ezt a részt pedig heurisztikus pszichológiának hívják.

Ez a kifejezés nem különösebben ismert – talán a „heurisztika” szó túl unalmasan és homályosan hangzik. De ez nagyon fontos a konverzióoptimalizáláshoz, és itt van miért. A heurisztika olyan mentális szabályok összessége, amelyek lehetővé teszik számunkra, hogy több eredményt érjünk el rövidebb idő alatt.

Ökölszabályok, intuitív ítéletek, legjobb gyakorlatok, józan ész.

Tehát mit jelent mindez a konverziós arány optimalizálása szempontjából? Amikor létrehoz egy céloldalt, bizonyos íratlan szabályokat kell követnie. Tudja például, hogy a céloldalnak tartalmaznia kell egy címsort, egy cselekvésre ösztönzést, és ideális esetben egy képet és néhány közleményt.

Honnan tudod mindezt? A válasz a heurisztika. A heurisztikus folyamat egy egyedülálló technika, amelyet azért fejlesztett ki, hogy felgyorsítsa a döntéshozatalt az oldal optimalizálása során. Mit tenne, ha azzal szembesülne, hogy céloldalt kell készítenie anélkül, hogy bármit is tudna a webhelykészítésről és a céloldalak létrehozásáról? El kell döntenie, hogy szükség van-e itt szövegre, hogy a címsort felülre vagy alulra/oldalra helyezi-e, szöveget vagy grafikus CTA-t helyezzen el. Mindezzel meg kell küzdenie, és még sok ezer más mikrodöntéssel.

De a heurisztikus folyamat lehetővé teszi, hogy pillanatok alatt meghozza ezeket a döntéseket - és szinte észrevétlenül a tudata számára. Minél rugalmasabbá, részletesebbé és kifinomultabbá válnak heurisztikus képességei, annál gyorsabban fejlődik marketingesként.

Számos prominens CRO-szakértő megkísérelte „megfejteni” heurisztikus folyamatait egy olyan képlet létrehozásával, amely felhasználható a konverziók előrejelzésére.

C az átalakítás valószínűsége;
m - felhasználói motiváció;
v - az ajánlat egyértelmű, nyilvánvaló értéke;
i - döntéshozatalra való ösztönzés;
f az átalakulási súrlódás a folyamatban;
a - szorongás az információ bevitele/továbbítása miatt.

De honnan származik ez a heurisztikus erő? Nyilván a pszichológiából.

A CRO pszichológiája a felhasználóra és a konverziós műveletre összpontosít

A pszichológia CRO-ban való használatának legfontosabb oka a közönség ismerete. Ennek a módszernek a kliens a célja és az eszköze is. Pszichológiai végzettséggel rendelkezik:

• megérteni az ügyfeleket;
• kommunikálni velük;
• kielégíteni őket;
• cselszövés;
• legyőzni ellenvetéseiket;
• előre jelezni a preferenciákat;
• tudja, milyen színek hatnak rájuk;
• meghatározza a legmeggyőzőbb oldalelrendezéseket;
• meghatározza a leghatékonyabb betűtípusokat;
• kiváló minőségű UX létrehozása;
• olyan szavakat használjon, amelyek a sürgősség érzését keltik;
• tudja, mely képeknek van a legjobb hatása;
• határozza meg, hogy mely potenciális ügyfelek űrlapmezői optimálisak számukra.

Minden, amit a konverziós arány javítása érdekében tesz, valójában nem a konverzióról szól, hanem azokról az emberekről, akiket meg akar konvertálni. Úgy néz ki, mint az igazság? Elvileg a fogyasztói pszichológiáról van szó – és ennek a területnek az összes aspektusát nem lehet egy cikkben tárgyalni. De a legfontosabb, hogy megértse, hogy a sikeres konverzióoptimalizálás lehetetlen a felhasználók pszichológiájának ismerete nélkül.

Most azonban nyilvánvaló kérdéssel állunk szemben.

Hogyan lehet felszabadítani a pszichológiában rejlő lehetőségeket a CRO összefüggésében?

1. A felhasználók jellemzőinek tanulmányozása

Minden marketingtevékenység kiindulópontja a felhasználók.

• megismerni őket;
• fedezze fel őket;
• beszélj velük;
• megérteni őket;
• tegyen fel nekik kérdéseket;
• időt tölteni velük;
• elemezzen minden kattintást, görgetést, szünetet stb.

Nagyon csábítónak tűnik, hogy egyenesen az utolsó ponthoz – az adatelemzéshez – menjünk. Ne engedjen ennek a kísértésnek.

2. Interjú a felhasználókkal

Az analitika tanulmányozása előtt egy szinttel mélyebbre kell mennie, és valódi visszajelzéseket kell gyűjtenie. Keress egy ügyfelet – aki viszonylag jellemzőnek tűnik rád – és készíts vele interjút.

3. Használj pszichografikát

Ahelyett, hogy pusztán a személyiségek demográfiai adatait nézné, csatlakoztassa a pszichográfiát is, hogy megértse a mélyebb motivációs kérdéseket. A pszichográfia a következőket tartalmazza: személyiségjegyek, értékek, kapcsolatok, érdeklődési körök, életmód.

4. Fedezze fel a kognitív eltéréseket

Ha megérti, hogy a felhasználók miért csinálják azt, amit csinálnak, akkor eljuthat a CRO csúcsára. Ennek egyik leghatékonyabb módja a felhasználók kognitív torzításainak tanulmányozása. Unalmasnak hangzik, de nagyon szórakoztató tud lenni.

5. Olvass el mindent, amit tudsz

Az egyetlen módja annak, hogy a pszichológia és a konverzióoptimalizálás metszéspontjában szakértő státuszba kerüljön, ha sok könyvet és cikket elolvas. Íme néhány ajánlott téma:

• Hit;
• UX tervezés;
• Fogyasztók pszichológiája;
• kognitív eltérések;
• Színpszichológia.

6. Tanuld meg kérdezni: "Miért?"

A válaszokat pedig heurisztika és osztott tesztelés segítségével találja meg. A tudósok gyakran kérdezik: „miért”. Önnek, mint a pszichológia és a CRO területén dolgozó tudósnak, szintén el kell sajátítania ezt a képességet.

Miért konvertálnak ebben az esetben a felhasználók?
Miért használjunk képeket?
Miért van itt cím?
Miért van ezen a céloldalon hét mezőt tartalmazó potenciális ügyfelek űrlapja?
Miért ne tölthetne ki egy látogató egy űrlapot több oldalon?
miért miért miért?

Természetesen közben az orránál fogva vezetheti magát, apróbb részleteket tisztázva – de biztosan sok értékes információt is kap majd. És minden ilyen kérdés megválaszolható két eszköz – osztott tesztek és heurisztika – segítségével.

7. Feltételezés a tesztelés előtt

A hipotézisek megfogalmazása a pszichológia és az osztott tesztelés középpontjában áll. Minden alkalommal, amikor lefuttat egy tesztet, fel kell tételeznie, hogy melyik opció nyer. Hipotézisek generálása nélkül sok haszontalan munkát fog végezni, és sok értékes adat fog elveszni.

Konklúzió helyett

És végül - használd azt, amiben biztos vagy. Miután megkapta a fontos és hasznos pszichológiai adatokat, alkalmazza azokat. A pszichológia és a megtérés kéz a kézben járnak. Minél több ötletet kölcsönöz az első területről, annál sikeresebb és jövedelmezőbb lesz a másodikban. Ne feledje, hogy a pszichológia nem száraz, akadémikus tárgy a könyvtári polcokról. Ez a marketingesek tevékenységének lényege.

A pszichológiai klíma egy komplexen koordinált csoporttevékenységet folytató szervezetben egyrészt a tevékenységek hatékony végrehajtásához hozzájáruló állapot, másrészt egyfajta eszköz a csoport minden tagjára ható külső és belső aktivációs erők hatásának mérésére. Az ilyen befolyás egyszerre kényszerítheti és optimális lehetőségeket biztosíthat a szakmai tevékenységek végrehajtásához, amelyek az egyik legfontosabbak a személyes élet általános rendszerében.

A pszichológiai klíma fogalma meglehetősen gyakran használják, különösen a közelmúltban, a munkavállalók bizonyos szervezeti egységének tükröződéseként, akik területi alapon egyesülnek egyetlen termelés vagy a termelési tevékenységek közös terének határain belül.

Egy ilyen fogalom a legtöbbször nem terjed túl a szervezeti szerepkörök összességén, és kezdetben nem jelenti a csoporton belüli és csoportközi szervezeti folyamatok befolyásolásának lehetőségét, illetve a csoporttevékenység általános szervezeti feltételeit.

A csoporttevékenységnek mint a szakemberek egyszerű funkcióinak egy szervezeten belüli értelmezése is meglehetősen sajátos, még szociálpszichológiai szempontból is optimalizálási módszereket alkot.

A formák mechanikus másolása az alkalmazottak termelési interakcióján kívül, vállalati partik és ünnepek szervezése formájában anélkül, hogy ezeket a formákat speciális interakciós módszerekkel telítené, amelyekre kidolgozták, az ilyen eseményeket értelmetlen közös időtöltéssé változtatja, amely a legjobb esetben is kevés negatív pszichológiai hatással van. következményei.

A szakmai tevékenységek végrehajtását kísérő pszichológiai légkör nem választható el a munkások tevékenysége során és azon kívül tapasztalt pszichológiai állapotától.

A pszichológiai klíma, anélkül, hogy felmérnénk a tevékenységhez és annak eredményeihez való személyes attitűdöt, és nem vennénk figyelembe a strukturált és szervezett tevékenységben összpontosuló társadalmi, gazdasági és társadalmi-személyes tényezők összességét, csak egy szép fogalom marad. Gyakran a professzionalizmus hiánya eltakarja ezeket, ami a módszerek korlátozott ismeretében és abban nyilvánul meg, hogy nem tudják azokat optimális kialakításában alkalmazni.

Pszichológiai klíma önmagában összpontosítja a tevékenységek végrehajtásának környezetét, a tevékenységben való személyes részvételt és a végrehajtást kísérő munkavállalók pszichés állapotát.

Nagyjából, pszichológiai légkör az alkalmazottak közös tevékenységek céljához fűződő kapcsolatának eredő összetevője.

Ha a közös tevékenységek domináns közös motívuma az eredmény, akkor a munkavállalók közötti interakció lehetséges problémái nagy valószínűséggel ennek elérésére összpontosulnak, és a gyakorlatban nem tudják negatívan befolyásolni a pszichológiai légkört.

Ha a személyes motiváció struktúrájában a közös csoportcél elérésének motívuma erősebb, személyes indítékokon keresztül közvetítődik, és a közös tevékenységet, bár végrehajtják, inkább próbatereként és eszközként használják a személyes és nem alapvető motívumok megvalósítására. tevékenységre, akkor ez jelentősen és negatívan befolyásolja a pszichológiai légkör.

Komoly hatással rá pszichológiai légkör, legalábbis az egyes termelési csoportokon belül, lehetnek szituációs negatív pszichológiai állapotok is, amelyeket az egyes dolgozók tapasztalnak a termelési tevékenységek során. Minél jelentősebb az ilyen állapotok befolyása, a tevékenység szabályozása révén minél több munkavállaló függ ezektől a munkavállalóktól. Ha a tanszékvezető a tevékenységek végzése során személyesen pszichológiailag egy kicsit stabilizálódik, az nagy valószínűséggel az osztály összes dolgozóját érinti valamilyen mértékben.

Pszichológiai klíma kialakulásának folyamatai pedig nehezen különíthetők el a tevékenység feltételeitől és felerősödésének szempontjaitól. Azok a folyamatok, amelyek során a tevékenység végzésének megvalósíthatóságát a szakember képességeihez illesztik, állapotait alakítják, nem csak a tevékenységi feltételekhez való hozzáállását, hanem a csoporttevékenységek esetlegesen ugyanazokat az állapotokat átélő tagjait is befolyásolhatják. Minél összetettebb a termelési tevékenység, és minél bonyolultabbak a megvalósítás feltételei, annál hamarabb szennyeződnek be a személyes interakciók rendszerei negatív stresszképző tényezőkkel és különféle típusú fáradtságra utaló feltételekkel.

A pszichológiai klímát az egységes célképzés rendszerein túl jelentősen összekapcsolják és alakítják a munkavállalók egymással kölcsönhatásban lévő személyes viselkedési stratégiái, mind a termelési funkciók megvalósítása, mind a csoportos tevékenység személyes motívumai. A szocializált szempontok motívumként formálhatók és valósulhatnak meg egy olyan tevékenységben, amely az ember teljes életének jelentős részét foglalja el. Hogyan és hogyan valósulnak meg az ilyen interakciókban a státuszmotívumok, a társadalmi és közéleti, kreatív, életfenntartó motívumok és még sok más egyebek, amelyek befolyásolhatják mind az egyes alkalmazottak állapotát, mind a koncepcióként bemutatott teljes szervezeti komplexumot. a szervezet pszichológiai légköre.

Egy ilyen hierarchikusan összetett, különféle típusú és jellegű csoportinterakciókból álló komplexum optimalizálása maximális koncentrációt igényel, és szinte minden típusú tevékenységet és módszert magában foglal. személyzeti szolgáltatás. A szakemberek bevonása a szervezetbe, az optimális működési feltételek megteremtése és magának a szervezetnek a nagyon hatékony teljesítménye aligha lehetséges az optimalizálás szempontjainak figyelembevétele nélkül. pszichológiai klíma és hatékony pszichológiai eszközök alkalmazása annak kialakítására és folyamatos korrekciójára.

© Sergey Krutov, 2008
© Megjelent a szerző szíves engedélyével

A következő tényezők befolyásolják egy bizonyos szociálpszichológiai klíma kialakulását:

1. Tagjainak összeegyeztethetősége, a munkavállalók tulajdonságainak legkedvezőbb kombinációjaként, amely biztosítja a közös tevékenységek hatékonyságát és mindegyikük személyes elégedettségét. A kompatibilitás a csapattagok egymás iránti megértésében, kölcsönös elfogadásában, szimpátiájában, empátiájában nyilvánul meg.

Kétféle kompatibilitás létezik: pszichofiziológiai és pszichológiai.

A pszichofiziológiás a dolgozók egyéni mentális tevékenységének szinkronizálásával jár (a csoporttagok eltérő állóképessége, gondolkodási sebesség, az észlelés sajátosságai, figyelem), amelyet figyelembe kell venni a fizikai terhelések elosztása és bizonyos típusú munkák kijelölése során.

A pszichológia magában foglalja a személyes mentális tulajdonságok optimális kombinációját: jellemvonások, temperamentum, képességek, ami kölcsönös megértéshez vezet.

Az összeférhetetlenség abban nyilvánul meg, hogy a csapattagok elkerülik egymást, és a kapcsolatok elkerülhetetlensége esetén - negatív érzelmi állapotokhoz, sőt konfliktusokhoz is.

2. A vállalkozás vezetőjének, menedzserének, tulajdonosának viselkedési stílusa.

3. A gyártási folyamat sikere vagy kudarca.

4. A jutalmazások és büntetések alkalmazott mértéke.

5. Munkakörülmények.

6. Családi, munkán kívüli helyzet, szabadidő eltöltésének feltételei A szociálpszichológiai klíma jellegétől függően eltérő lesz az egyénre gyakorolt ​​hatása - munkára serkent, felvidít, lendületet és magabiztosságot ébreszt.

A szociálpszichológiai klíma természetétől függően az emberre gyakorolt ​​hatása eltérő lesz - munkára serkent, felvidít, lendületet és magabiztosságot ébreszt, vagy éppen ellenkezőleg, lehangolóan viselkedik, csökkenti az energiát, termelési és erkölcsi veszteségekhez vezet.

Emellett a szociálpszichológiai klíma felgyorsíthatja vagy lelassíthatja a munkavállaló üzleti életben szükséges kulcstulajdonságainak fejlődését: az állandó innovációra való készséget, a szélsőséges helyzetekben való cselekvési képességet, az innovatív döntéshozatalt, a kezdeményezőkészséget és a vállalkozói készséget, a folyamatosságra való készséget. szakmai fejlődés, a szakmai és a humanitárius kultúra ötvözete.

Nem lehet számolni azzal, hogy a csapatban maguktól kialakulnak a szükséges kapcsolatok, ezeket tudatosan kell kialakítani.

A kedvező szociálpszichológiai klíma legfontosabb jelei: a csoporttagok egymás iránti bizalma és magas elvárásai; jóindulatú és üzletszerű kritika; szabad véleménynyilvánítás az egész csapatot érintő kérdések megvitatása során; a vezetők részéről a beosztottakra gyakorolt ​​nyomás hiánya és a csoport számára jelentős döntések meghozatalához való joguk elismerése; a csapattagok kellő ismerete a feladatairól és a végrehajtásuk állapotáról; elégedettség a csapathoz való tartozással; nagyfokú érzelmi érintettség és kölcsönös segítségnyújtás olyan helyzetekben, amelyek a csapat bármely tagjában frusztrációt okoznak; felelősségvállalás a csoport minden egyes tagja részéről a helyzet állapotáért stb.

Így a szociálpszichológiai klíma egészének jellege a csoport fejlettségi szintjétől függ.

Megállapítást nyert, hogy egy fejlett csapat szociálpszichológiai légkörének állapota és a tagok közös tevékenységének eredményessége között pozitív kapcsolat áll fenn.

Így a szociálpszichológiai klíma egészének jellege a csoport fejlettségi szintjétől függ. Megállapítást nyert, hogy egy fejlett csapat szociálpszichológiai légkörének állapota és a tagok közös tevékenységének eredményessége között pozitív kapcsolat áll fenn. A tevékenységek és a szociálpszichológiai légkör optimális menedzselése bármely (beleértve a munkaerőt is) csapatban speciális ismereteket és készségeket igényel a vezetői csapattól.

Speciális intézkedésként a következőket alkalmazzák: a vezető állomány tudományosan alátámasztott kiválasztása, képzése és időszakos minősítése; elsődleges csapatok toborzása, figyelembe véve a pszichológiai kompatibilitás tényezőjét; olyan szociálpszichológiai módszerek alkalmazása, amelyek hozzájárulnak a hatékony kölcsönös megértés és interakció kialakításához a csapattagok között.

A szociálpszichológiai légkör a vezetési stílustól függ. A vezetőnek a szociálpszichológiai légkör optimalizálását célzó tevékenysége során a csapat legaktívabb, legtudatosabb, legtekintélyesebb tagjaira kell támaszkodnia.

Intézkedések a kedvező szociálpszichológiai légkör megteremtésére:

Olyan tevékenységek végzése, amelyek felkészítik a vállalkozást az új gazdasági és politikai körülmények közötti életre (új üzleti területek fejlesztése, a charta időben történő módosítása);

Szabályozási keretek kialakítása, amelyek alapján a szervezet végzi tevékenységét (strukturális felosztási szabályzatok, munkaköri leírások, kollektív szerződés, szervezeti szabályzat, motivációs rendszer, javadalmazási rendszer stb.);

A csapat, szervezet gyakorlati igényeinek megfelelő vezetési stílus alkalmazása (fontos tudni, hogy a munkatársak mit várnak el vezetőiktől). A vezető személyzet bizonyítékokon alapuló kiválasztásának, képzésének és időszakos minősítésének alkalmazása;

Megnyugtató kommunikáció kialakítása a csapatban (a szervezet belső, külső honlapja, információs standok készítése, a beosztottak tájékoztatása a közvetlen felettesen keresztül);

Kedvező feltételek megteremtése a csapat munkavégzéséhez (munkavédelem, munkahigiénia, munkarend);

A munkajog nemcsak szellemének, hanem betűjének szigorú betartása is;

A személyzet toborzása az alkalmazottak pszichológiai kompatibilitásának figyelembevételével. A csapatmunka céljaitól függően az emberek különböző viselkedési típusait kell kombinálni. Nagyon sok esetben eredménytelennek bizonyul egy csoport egyfajta viselkedés képviselőivel, például ha csak olyan emberek vannak, akik utasításra várnak, és nem tudják, hogyan kell kezdeményezni, vagy csak azok, akik szeretnek parancsolni. (tesztelés lefolytatása felvételkor, folyamatban a személyzet felmérése) összegyűjti;

Optimálisan korlátozni kell az egy vezetőnek alárendelt személyek számát (5-7 fő);

Felesleges munkavállalók és üres állások hiánya. A csoport tagjainak hiánya és túlsúlya egyaránt instabilitásához vezet: feszültségek, konfliktusok kialakulásának oka van abból a szempontból, hogy többen kívánnak egy megüresedett pozíciót elfoglalni és előléptetést szeretnének kapni a munkahelyen vagy a csoporttal összefüggésben. az egyes dolgozók egyenetlen munkaterhelése extra személyek jelenlétében;

A csapat pozitív hagyományai (szakmai ünnepek, céges rendezvények stb.);

Szolgáltatási etikett, amely a megjelenéssel kezdődik (az alkalmazottak viselkedési elveinek rögzítése a szervezet helyi aktusaiban);

A munkahelyen túl feltűnő, az úgynevezett élesen divatos ruhák, fényes kozmetikumok és a rengeteg ékszer nem megfelelő. De ugyanilyen tiszteletlenség a kollégákkal, az intézménybe látogatókkal szemben az öltözködési hanyagság, a hanyagság, a pofátlanság.

Üdvözlet. Az első, aki köszönti az érkezőket. Amúgy, ha előző nap valami feszültség keletkezett közte és valaki között, akkor gyakran ez a rövid, kötelező köszöntés segít fájdalommentesen eltüntetni a büszkeség kedvéért. Nem kell kezet fogni, és ha többen dolgoznak a helyiségben, akkor nem szükséges.

A munkahelyen az ember köteles helytállónak lenni, tapasztalatait senkire nem erőltetni, és még inkább nem próbálni valakiről „leszakítani a rosszat”;

Hatékony munkavállalói motivációs rendszer kialakítása (helyi szabályozásban rögzítés);

Olyan szociálpszichológiai módszerek alkalmazása, amelyek hozzájárulnak a hatékony kölcsönös megértés és interakciós készségek fejlesztéséhez a csapattagok között (a munkavállalók iránti szenvedély személyes példamutatással, tréning, üzleti játék, meggyőzési módszer stb.);

Kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása.

Az erkölcsi és pszichológiai légkör tagjainak viszonylag stabil pszichológiai hangulata, amely egy csoportban vagy csapatban uralkodik, és tevékenységük minden változatában megnyilvánul. Az erkölcsi és pszichológiai klíma az egyéni, személyes-értékorientáltság alapján meghatározza a csapattagok egymáshoz, a munkához, a környező eseményekhez és a szervezet egészéhez való viszonyrendszerét. A vezető vagy a csapattag bármely (különösen negatív jellegű) cselekedete befolyásolja az erkölcsi és pszichológiai légkör állapotát, deformálja azt. És fordítva, minden pozitív vezetői döntés, pozitív kollektív cselekvés javítja az erkölcsi és pszichológiai légkört. A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör alapja a munkaközösség tagjainak munkához való viszonyának társadalmilag jelentős motívumai. Ezen motívumok optimális kombinációja az lesz, ha három összetevőről van szó: az adott munka iránti anyagi érdeklődés, a munkafolyamat iránti közvetlen érdeklődés és a munkafolyamat eredményeinek nyilvános megvitatása 21 .

A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör biztos jele a csapat minden tagjának aktív részvétele a menedzsmentben, amely önkormányzás formájában is megvalósulhat.

A pozitív erkölcsi és pszichológiai légkör másik jele a csapatmunka magas termelékenysége. A következő jel a fejlett interperszonális kapcsolatok, interperszonális kapcsolatok a vállalkozás munkaközösségében. Megfigyelhető egy ilyen jel is, mint a csapat pozitív hozzáállása az innovációkhoz. A tudományos és technológiai forradalom, a technológia és a gyártástechnológia rohamos fejlődésének korszakában az innovációk minden csapatban elkerülhetetlenek.

Megállapítható, hogy a pozitív morális és pszichológiai légkör kialakítása a csapatépítés egyik mechanizmusa.

A csapatkohézió másik fontos mechanizmusa a tagok pszichológiai kompatibilitása. Már két összeférhetetlen ember jelenléte (főleg kis csapatokban) komolyan befolyásolja magában a csapatban a légkört. A következmények különösen károsak, ha a formális és informális vezetők vagy a hivatali feladatokhoz közvetlenül kapcsolódó vezetők (például művezető - üzletvezető) összeférhetetlennek bizonyulnak. Ilyen körülmények között az egész csapat lázas lesz. Ezért legalább valamit tudnia kell a pszichológiai kompatibilitásról mindenkinek, aki emberekkel dolgozik, munkacsoportot alkot.

A pszichológiai kompatibilitás sajátossága, hogy az emberek közötti kapcsolatokat tetteik és tetteik, véleményeik és értékeléseik közvetítik. Az összeférhetetlenség ellenségeskedést, ellenszenvet, konfliktusokat szül, és ez negatívan befolyásolja a közös tevékenységeket. A kompatibilitás fogalmának a következő definícióját adhatjuk. A pszichológiai kompatibilitás egy csoport szociálpszichológiai jellemzője, amely abban nyilvánul meg, hogy tagjai képesek összehangolni (konzisztenssé tenni) cselekvéseiket és optimalizálni a kapcsolatokat a különböző típusú közös tevékenységek során.

Ha a kompatibilitási hatás leggyakrabban a csapattagok közötti személyes kapcsolatokban jelentkezik, akkor a harmóniahatás a termelési tevékenységhez kapcsolódó üzleti kapcsolatok eredménye.

Harmónia - az egyéni interakció közötti összhang mutatója egy adott közös tevékenységben.

A harmóniát az egyének közös munkájának magas termelékenysége jellemzi.

A harmóniát az egyének közös munkájának magas termelékenysége jellemzi. A koherencia alapja tehát éppen a közös tevékenységek sikere és jövedelmezősége, amikor a résztvevők között a cselekvések összehangolása jön létre.

A fegyelem megteremtéséhez, a munka termelékenységének növeléséhez és a kedvező pszichológiai légkör megteremtéséhez a vezetőnek ismernie kell a csapaton belüli interperszonális kapcsolatokat. Bármely csapatban olyan láthatatlan kapcsolati szálak húzódnak az emberek között, amelyek egyetlen létszámtáblázatban sem tükröződnek. Egy informális struktúra alakul ki, amely a csapat tagjainak tetszésére és nemtetszésére épül. Köztudott, hogy a csoporton belüli konfliktusok általában informális struktúrában keletkeznek, majd a formális kapcsolatok szférájába kerülnek, kizökkentve a csapatot a normál munkaritmusból. Sok szociálpszichológus úgy véli, hogy a csapat koherenciáját, koherenciáját a formális és informális struktúrák egységének mértéke határozza meg. És minél magasabb ez a fokozat, annál nagyobb sikereket érhet el a csapat. Az interperszonális kapcsolatok tanulmányozásának egyik módszere, amely minden vezető számára elérhető, a különböző társadalmi tények, valamint a csapathoz tartozó emberek konkrét cselekedeteinek és cselekedeteinek mélyreható tanulmányozása. Ezek a társadalmi tények magukban foglalják a kölcsönös segítségnyújtást, a barátságot, a veszekedéseket, konfliktusokat és hasonlókat. Ezeknek a jelenségeknek a folyamatos figyelemmel kísérése lehetővé teszi a vezető számára, hogy tanulmányozza a beosztottak interperszonális kapcsolatait.

A dolgozó emberek nevelésének, ösztönzésének lélektani lényege a jó munkára és magatartásra való ösztönzésben, a negatív tettek megbüntetésében rejlik. Ezek a befolyásolási eszközök lehetővé teszik, hogy az embert a társadalom bizonyos erkölcsi követelményei és az állam által kidolgozott törvények keretei között tartsák. Az oktatási munkában azonban előnyben kell részesíteni az ösztönzőket. A büntetést viszont a nevelési hatás szélsőséges mértékének kell tekinteni, és nagyon körültekintően kell alkalmazni. Az ember állandó félelme, hogy megbüntethetik egy-egy helytelen cselekedetért, a kezdeményezés során elkövetett hibáért, rutinosokat és viszontbiztosítókat szül.

Ha a vezető nevelési és ösztönző tevékenységének pszichológiai vonatkozásairól beszélünk, emlékezni kell arra, hogy egyik módszer sem hoz pozitív hatást, legyen az meggyőzés vagy megrovás, bátorítás vagy büntetés külön-külön. Tehát ahhoz, hogy a munka fegyelmező tevékenysége magasabb legyen, a vezetőnek képesnek kell lennie az ösztönző és nevelő hatások teljes arzenáljára.

A kollektív nem egyedek egyszerű számtani összege, hanem minőségileg új kategória. Bizonyos szociálpszichológiai minták hatnak a csapatot alkotó emberekre.

E minták ismerete nélkül a vezetőnek nehéz irányítani az embereket, oktató munkát végezni, és mozgósítani az alkalmazottakat a tervek teljesítésére és túllépésére. Éppen ezért minden vezetőnek ismernie kell a csapat szociálpszichológiai felépítését és az embercsoportokban működő szociálpszichológiai mintákat.

A személyiségértékelés pszichológiai mechanizmusa az, hogy a vezető dicsérete növeli a munkavállaló tekintélyét, és ezáltal befolyásolja a csapattagok hozzáállását.

A beosztott értékelése során törekedni kell arra, hogy úgy érezze, a vezető és a csapat észreveszi és helyesli személyes érdemeit, munkahelyi és társadalmi tevékenységében elért sikereit. Ennek eredményeként az ember arra törekszik, hogy még jobb legyen, magasabb teljesítményt érjen el a munkahelyén.

Ebben a természetes törekvésben, a vezető és a csapat által ösztönzött erkölcsi erőfeszítésekben, valamint az önbecsülésben rejlik a nevelési folyamat pozitív értékelésének és az egyén aktivizálásának teljes titka.

Nem csak az fontos, hogy a vezető a munkahelyén ne nézzen komornak, komornak; az is fontos, hogy mindenki jókedvűen, ne levert állapotban jöjjön dolgozni, és a jó hangulata folyamatosan megmaradjon. Ez nagyban függ attól, hogy milyen erkölcsi és pszichológiai légkör alakul ki a csapatban.

2. fejezet Következtetések

A hatékony munkavégzéshez nagy jelentősége van a vezető általi vezetési stílus megválasztásának, hogy a csapattagok mindegyike egy közös cél (a vállalkozás profitszerzése) érdekében dolgozzon.

A vezető általánosan elismert jellemzői: felelősségvállalás; magabiztosság, elszántság; közvetlenség, műveltség.

A következő lehetőségek állnak rendelkezésre a vezető és a beosztottak közötti interakcióra:

A vezető döntést hoz, és annak végrehajtására parancsot ad a beosztottaknak;

A vezető döntést hoz, és azt elmagyarázza a beosztottaknak;

A vezető a beosztottakkal egyeztetve hozza meg a döntéseket;

A vezető olyan megoldást javasol, amely a beosztottakkal való egyeztetést követően módosítható;

A vezető felvázolja a problémát, tanácsokat, ajánlásokat kap a beosztottaktól, amelyek alapján döntést hoz;

A vezető a beosztottakkal együtt dönt;

A vezető határozza meg azokat a kereteket, amelyeken belül a beosztottak maguk hozzák meg döntéseiket.

A vezetőknek gondolniuk kell saját munkastílusuk problémáira. A stílust folyamatosan gyakorolni kell. Ehhez ismernie kell: a munkakör követelményeit, képességeit és hajlamait. Ismerni kell továbbá a különböző tevékenységi stílusokat, és azt is, hogyan lehet azokat összhangba hozni az új feltételek követelményeivel.

A csapat pszichológiai klímája, amely elsősorban az emberek egymáshoz és a közös ügyhöz való viszonyában mutatkozik meg, még mindig nem merül ki ezzel. Ez elkerülhetetlenül befolyásolja az emberek hozzáállását a világhoz, mint egészhez, világnézetüket, világképüket. Ez pedig megnyilvánulhat annak a személynek az egész értékorientációs rendszerében, aki ennek a csapatnak a tagja. Így az éghajlat bizonyos módon és a kollektíva minden egyes tagjával kapcsolatban önmagához képest nyilvánul meg. A kapcsolatok közül az utolsó kikristályosodik és egy bizonyos helyzet - az egyén önkapcsolatának és öntudatának társadalmi formája.

A kollektíva minden tagja a pszichológiai klíma összes többi paramétere alapján fejleszti magában az ennek a klímának megfelelő tudatot, saját „én” érzékelését, értékelését és érzését ennek a sajátos emberközösségnek a keretein belül. .

A csapatban gyakran vannak olyan emberek, akik elégedetlenek a csapat vagy az egyének tevékenységének bármely aspektusával. Ilyenkor személyes ellenségeskedés, túlzott elvek betartása stb. konfliktus okaként vagy okként szolgálhat.

Így az elvégzett kutatás alapján a következő ajánlásrendszert dolgozták ki és javasolták a Moszkvai Régió Ellenőrzési és Számviteli Kamara vezetésére:

Alkalmazza a birtokbavétel technikáját sugallattal, rábeszéléssel a beosztottakkal;

Folyamatos munka elvégzése a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörének felmérésére;

Tudjon csapatban felmerülő konfliktusokat megoldani, stresszhelyzetekben segíteni;

Ismerje meg, milyen vezetési stílusok és vezetési stílusok léteznek, és ügyesen dolgozzon velük;

Szükség esetén a csapat belső feszültségének oldása;

Legyen képes mindig támogatni beosztottait, bármilyen törekvésben,

Legyenek képesek tárgyilagosan felmérni beosztottjaik pozitív jellemvonásait és fejleszteni azokat;

Rendszeresen végezzen munkát a pozitív erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtése érdekében, a fenti módszerek alkalmazásával;

Próbáljon meg ragaszkodni a demokratikus vezetési stílushoz: legyen a csapat igazi vezetője.

Összefoglalva, a következő ajánlásokat dolgozták ki és javasolták a Moszkvai Régió Ellenőrzési és Számviteli Kamara vezetőjének:

Objektíven mérje fel képességeit, és fejlessze ki magában azokat a hiányzó tulajdonságokat, amelyek növelnék tekintélyét, és példaképekké válhatnak (például mások problémáira való odafigyelés, őszinteség, meghallgatási képesség);

Helyzettől függően alkalmazzon különböző vezetési módszereket, de tartsa be a demokratikus stílust, és vegye figyelembe a dolgozók véleményét a közös problémák megoldása során;

Legyen igényes ne csak másokkal, hanem önmagával szemben is, törekedjen a fejlődésre;

Keressen megközelítést minden alkalmazotthoz, figyelembe véve személyes jellemzőit, üzleti tulajdonságait;

Bánjon tisztességesen a csapat minden tagjával;

Ösztönzőként gyakrabban használjon ösztönzőket, bónuszokat;

Tanuld meg megelőzni a felmerülő konfliktusokat és a már kialakult konfliktusokat a legkisebb kárral megoldani;

Törekedjen konstruktívan felhasználni minden, még konfliktusos helyzetet is, a kockázattól és a felelősségtől való félelem nélkül;

Legyen rugalmas és tudjon kompromisszumot kötni mások meggyőzése során;

Végezzen rendszeres munkát a pozitív erkölcsi és pszichológiai légkör felmérése és megteremtése érdekében.

Összegezve elmondható, hogy bármilyen rangú vezetőnek, függetlenül a csoport méretétől, mindig emlékeznie kell a pozitív morális és pszichológiai légkör fontosságára a csapatban, tudatosan kell kialakítania magatartását, és meg kell választania a legoptimálisabb vezetési stílust a hatékonyság növelése érdekében. a munkafolyamat és az egész vállalkozás jövedelmezősége. A beosztottak pedig újításokra, fejlesztésekre törekedtek, volt munkavágy és kereslet.

Tézis

A csapat szociálpszichológiai légkörének optimalizálása csapatépítéssel

BEVEZETÉS

A kutatás relevanciája. A dinamikusan fejlődő piaci viszonyok új követelményeket támasztanak a vezetői tevékenységgel és a menedzsmenttel szemben a vezetés minden szintjén, foglalkoztatási területüktől függetlenül. Jelenleg a vezető pozíció betöltéséhez és a versenyképességhez csak a vezető szellemi potenciálja nem elegendő. A siker azokat éri el, akik tudják az emberi erőforrás okos felhasználását, akik nem csak a személyi állomány elhelyezésével tudnak foglalkozni, hanem kedvező légkört teremtenek a dolgozók munkájához, kezelik kapcsolataikat, érzelmi állapotukat, képesek az elégedettség, az öröm, az érdeklődés érzelmeinek egész sorát hozza létre, mutatója, amely a szervezet magas hatékonyságát jelenti.

A kedvező szociálpszichológiai klíma megteremti a feltételeket a munkatermelékenység növeléséhez, a munkaerő fluktuációjának csökkentéséhez, pl. kézzelfogható társadalmi és gazdasági hatást fejt ki.

A csapatban a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakításának problémája nagy gyakorlati jelentőséggel bír. A csoport morális és pszichológiai légkörének problémájára való fokozott odafigyelést a munkaügyi kapcsolatok rendszerében betöltött legfontosabb szerepe magyarázza. A csapat légköre, amely megfelel a társadalom erkölcsi normáinak, az egyik legfontosabb tényező az egyes alkalmazottak és bármely csapat termelési tevékenységének optimalizálása szempontjából. A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör elengedhetetlen feltétele a munka termelékenységének, hatékonyságának és minőségének növelésének, valamint a tudományos és technológiai fejlődés felgyorsításának. Az erkölcsi, a csapattagok állapotát pozitívan befolyásoló erkölcsi és pszichológiai légkör nem magától jön létre, nem az egyes vezetők figyelembe vett erőfeszítéseinek egyszerű következménye, hanem a csapattagokkal végzett szisztematikus nevelőmunka, a megvalósítás eredménye. szisztematikus intézkedések, amelyek célja a vezető és a beosztottak közötti, az egyes dolgozók közötti kapcsolatok megszervezése. A kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör kialakítása és javítása a csapatban véleményem szerint bármilyen rangú vezető gyakorlati feladata.

A szociálpszichológiai klíma kezelése a csapatban:

Csökkenti a túlerőltetés valószínűségét a napi stressz során.

Csökkenti az érzelmi fáradtság vagy összeomlás kockázatát intenzív tárgyalások vagy felelősségteljes projekt előkészítése során.

Lehetővé teszi, hogy megőrizze egyensúlyát stresszes helyzetben a csapaton belül, és biztonságosan kezelje a meglévő problémákra adott reakciókat.

Megőrzi egészségét és optimista hangulatát bármilyen munkában és bármilyen krízishelyzetben.

Megmenti a „menedzser-szindrómától” és a magas stresszhelyzetben végzett munkával kapcsolatos egyéb idegbetegségektől.

Ennek eredményeként:

Az alkalmazottak mindig nyugodtak maradnak, és objektíven tudják felmérni a helyzetet.

Az alkalmazottakat nem fenyegeti az érzelmi összeomlás veszélye egy fontos projekt megvalósítása vagy fontos tárgyalások során.

A cég szakemberei nem ismerik az olyan betegségeket, mint a "menedzser szindróma" vagy a "krónikus fáradtság szindróma".

Az alkalmazottak bármikor készek hatékonyan megoldani a legbonyolultabb ügyfélkéréseket.

Az érzelmi válasz struktúrájának és dinamikájának elemzése egyrészt lehetővé teszi a csapat számára, hogy jobban megértse önmagát, másrészt lehetővé teszi a menedzsment számára, hogy a kontroll tevékenységét úgy alakítsa, hogy jobb eredményeket érjen el, harmonizálja a kapcsolatokat és az érzelmeket a csapatban. .

Jelenleg a személyzeti menedzsment és különösen a pszichológiai állapotuk a csapat teljesítményének javítása érdekében a különböző szervezetek vezetői számára rendkívüli érdeklődést mutat, hiszen a csapatban kialakult légkör jelentős hatással van a termelékenységre, és az alkalmazottak pszichológiai állapotára való figyelem, az illetékes vezetés pozitívan befolyásolja a vállalkozások teljesítményét.

A személyzeti menedzsment elméletének és módszertanának kialakításához és fejlesztéséhez jelentős mértékben hozzájárultak külföldi tudósok: Albert M., Becker GS, Herzberg F., Dessler G., McClelland D., McGregor D., Maslow A., Ouchi V., Smith R., Ehrenberg R. et al.

Az oroszországi munkaerő-menedzsment nemzeti modelljének elméleti megalapozása a piacgazdaságban hazai szerzők kutatásaihoz kapcsolódik: T.Yu. Bazarova, V.R. Vesznyina, B.M. Genkina, M.V. Gracseva, V.A. Djatlova, A.P. Egorshina, P.V. Zhuravleva S.A. Kartashova, A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegova, M. J. Rofe, G. E. Slesinger, VZh Travina B.Yu. szerb és mások.

Hazánkban a pszichológiai klíma vizsgálatát A.S. Makarenko és sikeresen folytatták a modern szociálpszichológusok: V.I. Antonyuk, A.D. Glotochkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, N.S. Manzurov, V.V. Novikov, M.N. Éjszaka, B.D. Parygin és még sokan mások. Munkáik a szociálpszichológiai klíma módszertani és elméleti kérdéseit vizsgálják, gyakorlati kutatásokat elemeznek a különböző csapatok klímájának vizsgálata terén.

Az ember pszichológiai állapotának a tevékenységére gyakorolt ​​​​hatásának problémája a hazai és külföldi szerzők filozófiai, társadalmi-gazdasági és pszichológiai-pedagógiai tanulmányainak meglehetősen széles körére vonatkozik: J. Caprara, A.B. Leonova, A.A. Reana, O.N. Chernysheva, D. Servon, R. Stolberg és mások.

A szociálpszichológiai klímaproblémák kidolgozásának elméleti jelentősége abban rejlik, hogy a nagyszámú tanulmány és a klímával kapcsolatos általános elképzelések egybeesése ellenére a csapatban jelentős nézeteltérések vannak a szociálpszichológusok között mind a definíciók tekintetében. éghajlat, valamint az éghajlat főbb tényezőinek és összetevőinek kiemelésében, valamint tanulmányának megközelítéseiben.

Ez az írás javaslatot tesz a munkaerő szociálpszichológiai klímájának jelenlegi koncepcióinak leírására, ésszerűen meghatározza az éghajlatot, a tényezőket és összetevőit, valamint elemzi a tudósok által a tényezők vizsgálatára javasolt számos módszer lehetőségét és termelékenységét. a szociálpszichológiai klíma.

A szociálpszichológiai klíma tanulmányozása során a csapat K.K. által adott definíciójából indultunk ki. Platonov: "A csapat olyan emberek csoportja, akik egy társadalom részei, akiket egyesítenek a közös tevékenység közös céljai, alárendelve a társadalom céljainak."

A csapat optimális szociálpszichológiai klímája kialakításának folyamatának irányításához mindenekelőtt az azt meghatározó tényezők tanulmányozása szükséges. A munkacsoportok szociálpszichológiai légkörének tényezőinek specifikus vizsgálata lehetővé tette számos gyakorlati ajánlás kidolgozását a csapat klímájának javítására, valamint a szociálpszichológiai klíma sajátosságainak kiemelését az UPF 30. sz. .

A tanulmány célja a csoport szociálpszichológiai légkörének tanulmányozása, valamint a szociálpszichológiai légkör javítását célzó intézkedések kidolgozása és tesztelése az N 30 Nyugdíjpénztár Moszkvában és a moszkvai régióban.

A cél eléréséhez a következő feladatokat kell megoldani:

Tanulmányozni a szociálpszichológiai klíma kialakulásának és kezelésének elméleti vonatkozásait a csapatban.

Végezzen elemzést az irányítási rendszerről és az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának N 30 Moszkva és a moszkvai régió munkatársai közötti interakcióról.

Javaslatok kidolgozása a vezető számára a munkaerő szociálpszichológiai légkörének javítására.

A vizsgálat tárgya a 30. számú PFR Osztály személyi állománya (alkalmazottai).

A vizsgálat tárgya a szociálpszichológiai klíma a PFR 30. számú osztályának munkaerő-állományában.

Kutatási újdonság. A munkakollektívában a szociálpszichológiai klímát alkotó tényezők elemzése alapján átfogó módszertan készült a szociálpszichológiai klíma tényezőinek vizsgálatára. Ez a technika alkalmazható minőségbiztosítási ellenőrök, gyakorló pszichológusok, személyzeti vezetők munkájában. A módszert az egyszerűség, a hozzáférhetőség és a megbízhatóság jellemzi.

A tanulmány végén gyakorlati ajánlásokat fogalmaztak meg a szociálpszichológiai légkör optimalizálására az UPF csapatában. A kidolgozott ajánlások más csapatokban is alkalmazhatók.

A tanulmány elméleti alapját pszichológusi munkák, folyóiratok publikációi, tudományos és gyakorlati konferenciák anyagai képezték, amelyek lehetővé teszik a korszerű elképzelések megfogalmazását a szervezeti személyzet érzelmi állapotának kezelésének problémáiról.

A vizsgálat során az UPF 30. számú személyzeti osztálya által biztosított anyagokat használtuk fel.

A munka általános kutatási módszereket - szisztematikus megközelítést, összehasonlító, statisztikai csoportosítást, valamint szelektív statisztikai és pszichológiai felméréseket - használt.

A kitűzött cél és a megfogalmazott feladatok határozták meg a dolgozat szerkezetét. A munka egy bevezetőből, három részből, egy következtetésből és a felhasznált források és irodalom, alkalmazások jegyzékéből áll.

Az első fejezet a szociálpszichológiai klíma kialakításának és kezelésének elméleti vonatkozásaival foglalkozik a csapatban. Elemezzük a szociálpszichológiai klímamenedzsment modern koncepcióit és a csoportban a szociálpszichológiai klímát alkotó tényezőket.

A második fejezet a 30. számú PFR Osztály csoportjának morális és pszichológiai légkörének elemzését tartalmazza. A Nyugdíjpénztári Osztály általános jellemzőit és a szociálpszichológiai klímát a PFR No. 30 kerül végrehajtásra.

A harmadik fejezet az N 30 PFR Osztály munkatársai morális és pszichológiai légkörének optimalizálásának irányait tárgyalja. Értékelést adunk az N 30 PFR Osztályon tett intézkedések hatékonyságáról.

1. A szociálpszichológiai klíma kialakításának és kezelésének elméleti vonatkozásai a csapatban

1 A szociálpszichológiai klíma fogalma és jelentősége a csapatban

Munkaügyi kollektíva - emberek csoportja, akiket egy munka- és szakmai tevékenység, munkahely vagy egy vállalkozáshoz, intézményhez, szervezethez tartozók egyesítenek. A munkafolyamat, a csoport egészének állapotjellemzői, a munkakörülmények (pszichológiai és szakmai egyaránt) a csapat összetételétől függenek. A munkaközösség meghatározza a csoporton belüli normákat, értékeket és egy bizonyos kultúrát hoz létre. A csoportok típusait az 1. séma mutatja.

A munkaügyi kollektíva alatt egyazon vállalatnál vagy szervezetnél dolgozó emberek szakmai csoportját értjük. A csapat a szervezet teljes személyzetéből áll, és a vezetőség és a rendes alkalmazottak is benne vannak. A csapat a vállalkozáson belül kis csapatokra oszlik - osztályok, részlegek stb. csapataira. A kényelmes pszichológiai feltételek kialakulása és a vállalkozáshoz való kötődés attól függ, hogy a csapat mennyire közel áll egymáshoz, és hogy a kis csapatok szembehelyezkednek-e egymással. A vállalat sikeres működésének egyik legfontosabb feltétele a csapatban való korszerűség.

A munkaközösség két fő, egymással összefüggő funkciót lát el: gazdasági és társadalmi.

A gazdasági funkció az, hogy a csapat közös munkavégzést végez a szervezetben, melynek eredményeként értékek jönnek létre. A gazdasági funkció a vezető funkció a munkaközösségben.

A szociális funkció a munkaerő valamennyi tagjának szociális szükségleteinek kielégítését célozza, amelyek a munkavégzés lehetőségében, az anyagi juttatásokban, a kollégák közötti önismeretben, az önmegvalósításban, a pihenéshez és a szabadsághoz való jogának gyakorlásában, oktatásban fejeződnek ki. , kulturális értékek felhasználása és még sok más.

A „szociálpszichológiai klíma” fogalmát a munkaközösségek integrált jellemzőire használják. A csoport szociálpszichológiai klímáját szabályozó fő pszichológiai tényezők a következők:

.a csoporttagok egymás iránti bizalma-bizalmatlansága; szimpátia-antipátia a csoporttagok kapcsolatában;

.a saját véleménynyilvánítás szabadsága-nem szabadsága a csoport egészének működésével kapcsolatos kérdések megvitatása során;

.nyomásgyakorlás a csoport rendes tagjaira vagy a független döntésekhez való joguk elismerése a vezetés részéről;

.tudatosság - a csoport tagjainak hiánya a csoport helyzetével kapcsolatban;

.alacsony - nagyfokú érzelmi érintettség és kölcsönös segítségnyújtás olyan helyzetekben, amelyek a csoport bármely tagjában frusztrációt okoznak;

.elfogadás - nem vállal felelősséget a csoport minden egyes tagja általi állapotáért stb.

A szociálpszichológiai klíma általános fogalmának lényeges eleme annak szerkezeti jellemzői. Ez magában foglalja a fő összetevők kiszámítását a vizsgált jelenség keretein belül, bizonyos egységes alapon, különösen a kapcsolati kategória alapján. Ekkor a szociálpszichológiai klíma szerkezetében két fő megosztottság jelenléte válik nyilvánvalóvá: az emberek munkához való viszonya és egymáshoz való viszonya (1. ábra).

Funkcionális értelemben a szociálpszichológiai klíma a megemlített pszichológiai tényezők szerves eredményeként működik. Megállapítást nyert, hogy kapcsolat van egy fejlett csapat szociálpszichológiai klímájának állapota és a tagok közös tevékenységének eredményessége között. A szociálpszichológiai klíma szorosan összefügg a csoportstruktúrák egyéb jellemzőivel - kohézióval, interperszonális vonzerővel, pszichológiai kompatibilitással és működőképességgel. A csapat ilyen vagy olyan szociálpszichológiai klímájának kialakításához nem annyira a tagok pszichológiai tulajdonságai számítanak, hanem azok kombinációjának hatása.

A termelékenység és a csapatkohézió (amely szorosan összefügg a szociálpszichológiai klímával) általában pozitívan korrelál, ha a csoporttagok erősen motiváltak, és általában negatívan, ha a motiváció alacsony. lásd a 2. ábrát.

A szociálpszichológiai klíma vizsgálatának legfontosabb problémája az azt alakító tényezők azonosítása. A produkciós csapat pszichológiai légkörének szintjét meghatározó legfontosabb tényezők a vezető személyisége és az adminisztratív személyzet elhelyezkedése. A csapat szociálpszichológiai klímáját a vezető személyes tulajdonságai, a vezető stílusa és módszerei, valamint a csapattagok egyéni jellemzői is befolyásolják.

A szociálpszichológiai klíma állapotát befolyásolják:

) szervezettípus, i.e. legyen szó állami vagy kereskedelmi struktúráról, zárt vagy nyitott intézményről, oktatási, tudományos vagy termelési csapatról;

) életmód (vidéki, városi), a csapattagok életminősége;

) társadalmi feltételek (társadalmi-politikai, társadalmi-gazdasági, társadalmi-kulturális) és környezeti.

A csoportkapcsolatok rendszere a mikro- és makrokörnyezet objektív és szubjektív tényezőinek hatására alakul ki, amelyek alkotják azt az általános termelési környezetet, amelyben a csapat működik.

A mikrokörnyezeti tényezők másik csoportját a hatások alkotják, amelyek csoportban zajló jelenségek, folyamatok. Néha szociálpszichológiainak is nevezik őket. Ezek magukban foglalják a csapat tagjai közötti formális szervezeti kapcsolatok jellegét, amelyet ennek az egységnek a formális struktúrája rögzít. Az ilyen struktúrák típusai közötti lehetséges különbségeket a „közös tevékenységi modell” alapján lehet kimutatni:

Közös-egyéni tevékenység: a csapat minden tagja a többiektől függetlenül végzi el a rá eső részét a közös feladatból;

Közös-szekvenciális tevékenység: a közös feladatot a csapat minden tagja szekvenciálisan látja el (szállítószalag gyártás);

Közös interakciós tevékenység: a feladat végrehajtása a csapat minden egyes tagjának a többi taggal való közvetlen és egyidejű interakciójával történik.

A munkakollektíva társadalmi és pszichológiai klímáját a hivatalos interakció rendszerével együtt nagyban befolyásolja informális szervezeti felépítése. Minél magasabb a csapat formális és informális struktúráinak egysége, annál pozitívabb a szociálpszichológiai légkört kialakító hatás.

A csapat szociálpszichológiai légkörének következő tényezője a csapattagok egyéni pszichológiai jellemzői és ezek kombinációja. A személy e személyes jellemzőinek prizmáján keresztül minden hatás, legyen az ipari és nem produktív, megtörik. Egy személy hozzáállása ezekhez a hatásokhoz, amelyet személyes véleményében és hangulatában, viselkedésében fejez ki, egyéni „hozzájárulást” jelent a csapat szociálpszichológiai légkörének kialakításához. A csapat ilyen-olyan szociálpszichológiai klímájának kialakításához nemcsak és nem annyira a tagok pszichológiai jellemzői a fontosak, hanem ezek kombinációjának hatása. A csapattagok pszichológiai kompatibilitásának szintje olyan tényező, amely nagymértékben meghatározza a csapat klímáját.

A két vagy több csapattag közötti tartós interakció informális csoportok kialakulásához vezet. Tevékenységük hozzájárulhat vagy hátráltathatja a csapat hivatalos céljainak elérését. Ez a csoport attitűdjétől, értékrendjétől és normáitól függ.

Az informális kapcsolattartás előfeltételei között megjegyezzük:

a csapattagok területi elhelyezkedése; így a területi tagolódás a kialakuló alcsoportokban szorosabb informális kapcsolatok kialakításához, egyúttal magasabb termelékenységükhöz, a nagyobb egységekhez képest kisebb fluktuációjához vezet;

a munkaerő összetétele; így a nagyfokú homogenitás életkorban, nemben, iskolai végzettségben, képzettségi szintben és az ezen alapuló közös érdekek, értékorientációk jelenléte a csoportkohézió fontos feltétele. A heterogén kollektívákban hajlamosak több, összetételükben homogénebb csoportra bomlani;

a vélemények, értékelések, attitűdök, álláspontok egybeesésének mértéke a csapat élete szempontjából legjelentősebb jelenségekkel, eseményekkel kapcsolatban.

Az informális kapcsolatoknak a csapat szociálpszichológiai klímájára gyakorolt ​​fontos alakító hatásáról szólva figyelembe kell venni mind e kapcsolatok számát, mind megoszlását. A csapat szociálpszichológiai klímájának a mikrokörnyezet tényezőitől való függését mindig a makrokörnyezet határozza meg. A csapat szociálpszichológiai légkörének mutatói nemcsak a munkacsoport pszichológiájának különféle jelenségei, hanem életének objektív eredményei is.

Mindenekelőtt figyelembe kell venni a csapat munkájának termelékenységét, valamint tevékenységének közvetett mutatóit, amelyek a szociálpszichológiai klímát jellemzik: a személyzet fluktuációjára, a munkafegyelem állapotára, a konfliktusokra vonatkozó adatok. Interjúk, kérdőívek és egyéb elemzési módszerek segítségével adatokat nyerhetünk a vizsgált csoportok mentális állapotáról, tulajdonságairól.

A csapat szociálpszichológiai klímájának felépítése és tipológiája

A munkaügyi kollektíva nem csupán emberek csoportja, akik együtt dolgoznak. Ez egy olyan csoport, ahol az interperszonális kapcsolatok megerősítik vagy lerombolják ezen emberek egységét. A munkatevékenység nemcsak gazdasági hatást hoz létre (termék létrehozása, munkatermelékenység növekedése), hanem a csapat szociálpszichológiai légkörében is kifejeződik.

A gazdasági növekedés tartalékai tehát nem csak a technológia fejlesztésében stb. vannak, hanem a csapat morális és pszichológiai hangulatában, a csoport tagjainak szociálpszichológiai attitűdjében, a csapat egészében is.

A csapat szociálpszichológiai klímája a csapat holisztikus állapota, amely stabil és tipikus hangulatban és attitűdben fejeződik ki, tükrözi a munkával és az interperszonális kommunikációval kapcsolatos általános lelki helyzetet. Azok. a munkatevékenység társadalmi-gazdasági tényezőinek kollektíven belüli érzelmi tükröződése.

A csapat szociálpszichológiai klímáját elemezve megkülönböztetik annak szerkezetét és tipológiáját.

Ebben a kérdésben nincsenek azonos álláspontok. A szerkezettel kapcsolatban emeljünk ki néhányat.

A munkaközösség szociálpszichológiai légkörének szerkezete a következőkből áll:

az emberek pszichológiai hozzáállása a munkához;

az emberek erkölcsi és pszichológiai hozzáállása egymáshoz;

a) függőlegesen és b) vízszintesen.

a szerkezet verziója:

szociálpszichológiai attitűd a külvilág felé (társadalom, csapattagok, maga a munka);

az egyénre (befelé, önmagára) irányuló morális és pszichológiai attitűd.

Az ilyen megközelítések mellett a szociálpszichológiai klíma szerkezeti elemeiről a következő nézet létezik:

b) önkifejezés,

c) elismerés;

d) bizonyosság;

e) visszajelzés.

És a szociálpszichológiai klíma még egy változata:

érzelmi állapot;

gondolkodásmód;

tevékenység.

A szociálpszichológiai klíma felépítését a személyiségforgatókönyvben a 2. séma mutatja be.

A - hozzáállás az ügyhöz;

B - az egyén jóléte (magához való hozzáállás);

B - hozzáállás más emberekhez.

A szociálpszichológiai klíma a munkahelyi helyzet változásával együtt változik, vagyis a szociálpszichológiai klíma közvetlen függése a társadalmi és termelési jellemzőktől.

A munkával kapcsolatban a szociálpszichológiai légkör mindenekelőtt a magas hatékonyság iránti vágyban, az eredménnyel és a munka díjazásával való elégedettségben, a munka kreatív, informális megközelítésére való orientációban, stb.

A vertikális viszonylatban a szociálpszichológiai klíma a vezetési stílusnak a csapattagok számára elfogadhatóságában, a menedzser felfogásában, a vezetésben való részvételben, a csapattagok és a vezetés közötti interakcióban és kölcsönös megértésben, a munka megfelelő értékelésében fejeződik ki. menedzsment stb.

A horizontálissal kapcsolatban - csapatkohézió, pszichológiai kompatibilitás, interperszonális kapcsolatok, konfliktushelyzet megoldásának módja, a munka értékelése (fizetése stb.) a csapattagok által stb.

A szociálpszichológiai klíma tipológiája gyakran a következőképpen oszlik meg:

) Kedvező szociálpszichológiai klíma

) Kedvezőtlen szociálpszichológiai klíma.

A kedvező légkör a bizalomban, a hatalom beosztottakra való átruházásában, a demokratikus vezetési stílusban, az egyesek magas követelményei és felelőssége, az érzelmi egység magas foka, az összetartás, a konfliktusok hiánya, a munkafeladatok ellátására való felkészültségben nyilvánul meg.

Egy előnytelen csapat hasonló tulajdonságokkal rendelkezik, de ellenkező előjellel.

A szociálpszichológiai klíma egyes kutatói a fent említett típusokhoz egy harmadik típust is hozzáadnak - instabil szociálpszichológiai klímát. Ezt szem előtt tartva a tipológia folytatható:

) instabil (átmenetileg) kedvező,

) instabil kedvező,

) stabilan kedvezőtlen,

) instabil (átmenetileg) kedvezőtlen.

Vegye figyelembe a tanulmányt és a szociálpszichológiai klímára gyakorolt ​​hatást.

A szociálpszichológiai klíma tanulmányozása és befolyásolása az optimális csapatmenedzsment egyik tényezője. Szakmailag hozzáértően kell végrehajtani, tudást, készséget igényel a vezetőtől. Az ilyen munkát tapasztalt pszichológusnak, szociológusnak, menedzsernek kell elvégeznie.

Az adott helyzettől függően megfelelő módszerek tudományos kidolgozása szükséges. Használják a megfigyelési módszereket, a csoportdiagnosztikát, a szociometriát, a kérdőíveket stb.

A szociálpszichológiai klíma tanulmányozásának egyik általános módja a csoportkohézió mérése. 2 szakaszban zajlik:

) A csapattagok érzelmi vonzerejének mérése (szociometria), amelyben a csoporttagok kölcsönös értékelése történik.

) A csoport egészének szociálpszichológiai klímájának vizsgálata (kérdőívek, skálakérdések stb.).

Emellett meglehetősen elterjedt egy speciális módszer, az úgynevezett klinométer - egy integrált értékelési skála, amely tükrözi a csapat tényleges és kívánt (előrevetített) szociálpszichológiai állapotát.

Speciális kapcsolati térképek készítése alapján lehet tanulmányozni a munkacsoportban fennálló kapcsolatokat. Az egyén és a csapat közötti önértékelési kapcsolatokról egyszerű, érthető kérdések és válaszok széles skálája nyújt információt.

1.2 A szociálpszichológiai klíma kialakításának módjai és módszerei egy csapatban

A csapatépítő tevékenységeket, mint minden más eszközt, nem csak így, hanem meghatározott céllal kell használni. Kézzelfogható eredményeket hoznak.

Esemény formátumok

A munkavállalói konszolidáció leggyakoribb formája a vállalati szabadság. Ritkábban vesznek igénybe csapatsport edzéseket, és megfeledkeznek a csapatépítésről. Leírunk néhányat közülük.

Vállalati ünnepek

A céges ünnep fénypontja, ami lehetővé teszi, hogy hatékony eszközzé váljon a csapatépítéshez, vagy éppen ellenkezőleg, mindent elrontson, a megtartásának formája. Az érdektelen forgatókönyvek (vagy ezek hiánya), az évről évre azonos típusú lakoma dekonszolidáló hatással lehet a személyzetre. Az alkalmazottak gyakran „hamisnak” tekintik a vállalati ünnepeket. Nem lehet lazítani rajta, mint otthon vagy barátokkal, ez a munka. A biztonsági dolgozók a közelben ülnek és figyelnek, szaladgálnak az asztalok között és figyelik az összes HR-t, mindenkit lefényképeznek, a vezetők következtetéseket vonnak le a viselkedésről. Az irodába való visszatérés után az emberek gyakran zavarba jönnek amiatt, hogy valaki ittasan túl sokat mondott, valakinek megváltozott a viselkedése stb.

Az ünnep akkor válik hatékonyvá a csapatépítés szempontjából, ha a forgatókönyvet maguk az alkalmazottak találják ki. Ilyenkor az emberek újat tanulnak egymásról, kezdetben mindenki pozitív.

Ahhoz, hogy az ünnep pont ilyen, csapatépítő hatású legyen, körülbelül két hónapra van szükség ahhoz, hogy a HR osztályt utasítsák felmérésre, és megtudják, hogyan látják a munkavállalók az ünnepet. Ehhez létre kell hozni egy kérdőívet, amelyben több választható nyaralási lehetőség szerepel, valamint az „egyéb” választ és egy szabad mezőt kell megadni, hogy a munkavállalók javaslatokat tegyenek a nyaralás formájára, forgatókönyvére, kívánságaira. annak előkészítésében való részvételüket. A kérdőívek feldolgozása után kiderül, hogy a dolgozók többsége mit preferál, és kijelölik azt a kezdeményező csoportot, akiket be kell vonni a rendezvény lebonyolításába.

Csapatépítés. A sikeres munkafolyamat megszervezéséhez nem elég csak alkalmazottakat felvenni, akik mindegyike egy adott munkaterületért felelős. Az alkalmazottaknak egyetlen csapatnak kell lenniük. A csapatépítést az alkalmazottak sikeres egyesítésére használják - olyan tevékenységeket, amelyek célja egy csapat létrehozása és egyesítése. Ez magában foglalja a csapatépítés különféle módszereit és technikáit.

A "csapatépítés" kifejezés az angol team - team és building - construction szavakból származik. Sajnos sok vezető vállalati piaként emlegeti a csapatépítést, és azt gondolja, hogy az alkohol egyesíti az alkalmazottakat. Valójában a céges bulik is részei lehetnek a csapatépítő folyamatnak, de ezek mellett vannak hatékonyabb csapatépítő technikák, amelyeket kombinálva kell alkalmazni.

Mielőtt közvetlenül a csapatépítéshez kezdene, a főnöknek alaposan meg kell vizsgálnia a munkacsoportot. A külső szemlélő általában jól látja, hogy a dolgozók közül melyik kommunikál egymással, és melyik kerüli egymást. Minden csapatban vannak emberek, akikhez vonzódnak, akikhez támogatásért és segítségért fordulnak. Az ilyen embereket be kell vonni a csapatépítésbe, el kell kezdeni maguk köré csoportosítani a csapatot.

A csapatépítés leggyakrabban egy szabadtéri rendezvény a természetben vagy egy speciálisan bérelt helyiségben. Az irodán kívüli kommunikáció eltávolítja a formalitás béklyóit, és segít az alkalmazottaknak új oldalról nyitni. A csapatépítés időtartama több órától több napig tart, a cég adottságaitól és a kitűzött feladatoktól függően.

A csapatépítés leggyakoribb formái a következők:

.csapatsport játékok és rendezvények (paintball, túrázás és kerékpározás, rafting stb.)

.kreatív tevékenységek (csapatos díjugratás, szellemi versenyek, szerepjátékok)

.aktív, csapatmunkára összpontosító képzés (az ún. "kötélpálya" a legismertebb)

A csapatépítés formájának megválasztása annak céljaitól, valamint a csapat jellemzőitől függ. A sportrendezvények akkor jók, ha fiatalokból áll a munkacsapat, de ha különböző korosztályúak az összetétele, akkor érdemes a ralizás lazább módját választani. A csapatversenyek alkalmasak a csapatszellem építésére, de ha például az a feladat, hogy megtanítsák a dolgozókat a felelősségek hatékony elosztására, akkor inkább a csoportos interakciót hangsúlyozó szerepjáték lenne megfelelő.

A csapatépítés forgatókönyvét előre át kell gondolni. Ezzel megbízható a személyzetért felelős munkatársak, vagy fordulhat szakemberekhez (vannak olyan szervezetek, amelyek csapatépítő szolgáltatást nyújtanak cégeknek). Leggyakrabban több szakember dolgozik egyszerre egy csapatépítési forgatókönyv kidolgozásán, mert az esemény fényes és emlékezetes cselekményét kell kidolgozni, sok pszichológiai szempontot figyelembe kell venni (végül is a kezdeti cél a csapatépítés nem csak a szórakozás, hanem a csapat összegyűjtése is), és gondoskodni kell arról, hogy a kitalált forgatókönyv a gyakorlatban is megvalósítható legyen.

A csapatépítési forgatókönyvek nagyon eltérőek lehetnek. A híres filmek vagy könyvek cselekményein alapuló szerepjáték-forgatókönyvek meglehetősen keresettek. Az e forgatókönyv szerint lebonyolított csapatépítés hangulatos, emlékezetes lesz, és a szerepvállalás igénye megmutatja a munkatársak azon jellemvonásait, amelyeket korábban nem mutattak meg.

Egy másik népszerű csapatépítő formátum a küldetés (kaland). Ez a verseny egy meghatározott cél elérését foglalja magában egy feladatsor végrehajtásával. Az egyik feladat elvégzése lehetővé teszi, hogy továbblépjen a következőre. Az ilyen típusú csapatépítés lehetővé teszi a csapat összegyűjtését és az alkalmazottak közötti interakció kialakítását.

A kreatív tevékenységek nagyon sokrétűek lehetnek. Leggyakrabban csapatmunkát jelentenek egy adott projekten: újság, film, fotókiállítás. A résztvevőket akár saját étterem megnyitására is felkérhetik, amely minden csapat számára ugyanazt a termékkészletet biztosítja. Mindez nemcsak a kreatív képességek bemutatását segíti elő, hanem a csapatban végzett munka során megtanítja az alkalmazottakat a felelősség megosztására.

Közvetve a csapatépítésbe beletartozhat a dolgozók születésnapjának és az újévi ünneplés, egyéb alkalmakkor céges bulik. A tematikus jelmezes bulik különösen népszerűek mostanában.

A csapatépítés megakadályozza a konfliktusokat a csapatban, és segít egy összetartó és hatékony munkatársi csapat kialakításában, akik készek keményen dolgozni nem csak a személyes érdekek, hanem a közös ügy érdekében is.

A sikeres munkafolyamat megszervezéséhez nem elég csak alkalmazottakat felvenni, akik mindegyike egy adott munkaterületért felelős. Az alkalmazottaknak egyetlen csapatnak kell lenniük. A csapatépítést az alkalmazottak sikeres egyesítésére használják - olyan tevékenységeket, amelyek célja egy csapat létrehozása és egyesítése. Ez magában foglalja a csapatépítés különféle módszereit és technikáit.

Minél összetartóbb a csapat, annál gyorsabban és hatékonyabban oldják meg az esetleges problémákat. Természetesen, ha a kollégák régóta ismerik egymást, „tűzön-vízen” mentek keresztül, akkor bizalom, megértés, támogatás van közöttük. És ha új vagy túl nagy a csapat, nem mindenki ismeri jól egymást, széthúzás van, és egyetlen cél sem köti össze az embereket – lehet ezt a helyzetet korrigálni? Hogyan biztosítható, hogy a különböző munkaköri leírásokkal rendelkező emberek csoportja egyetlen csapattá alakuljon?

Nagyon sok tréning van a csapatépítés keretein belül. Lényege a hatékony közös akciók megszervezésében rejlik a problémahelyzet leküzdésére. Vannak olyan ügynökségek, amelyek szakemberei bármilyen összetettségű edzést tudnak szervezni, a tantermi társasjátékoktól az egzotikus szabadtéri versenyekig az „Utolsó hős” jegyében. Néha a tesztek, amelyeken a résztvevőket felkérik, valóban szélsőségesek. Például szénen vagy törött üvegen sétálni. Eleinte az emberek megijednek, sokkos állapotban vannak, azt hiszik, hogy egy ilyen feladatot lehetetlen elvégezni. De mivel egy tapasztalt pszichológus dolgozik velük, megmutatja nekik az önhipnózis technikáit, nem éreznek fájdalmat, és még ilyen fantasztikus tesztekkel is megbirkóznak. Egy ilyen feladat elvégzése után az emberekben az az érzése támad, hogy rejtett tartalékokat fedeztek fel magukban.

Vannak egyéni jellegű feladatok, amikor a résztvevőt arra kérik, hogy a bizonytalanság és a félelem "korlátját" legyűrje, miközben érzi a csapat támogatását. Például egy 10-12 méteres magasságból egy trapézra ugrás (mint a cirkuszban) nagyon hatásos, ha aggódnak érted, a kollégáid hisznek benned és biztatnak. A képzés leggyakrabban a résztvevők közötti fizikai kontaktushoz kapcsolódik. Ez támogatás és támogatás a szó legigazibb értelmében. Például egy ember leesik a magasból, a csapat elkapja. Vagy a résztvevő a feladat során fizikailag fogja meg egy barátja kezét, vagy az egész csapat biztosítja őt egy kábel segítségével. Ennek eredményeként a bizalom és a kölcsönös támogatás érzése átkerül a munkahelyi helyzetekre.

A vadonban lévő akadályok közös leküzdése – hegymászás vagy folyó erőltetése – „vállról-vállra” együttműködés hatása jelentkezik. Amikor a résztvevők olyan helyzetbe kerülnek, amikor lehetetlen egyedül megbirkózni a nehézségekkel, tudat alatt érzik a csapatmunka előnyeit. Változnak a résztvevők közötti kommunikáció módszerei is. Ha a hétköznapi életben az emberek a "főnök - beosztott" elv szerint kommunikálnak, akkor még egy bizonyos fizikai távolságban (1,5-2 méter) is beszélnek. És az edzés során ez a távolság szó szerint csökken. Ezenkívül minden teszt segít tükrözni a vezetői tendenciákat. Ha a csapat azt látja, hogy a vezető nem csak az üzleti életben, hanem informális helyzetben is vezető, megnő a bizalom iránta.

A csapatépítés feladatait nemcsak nem szabványos módszerekkel oldják meg. Az üzleti környezetben a csapat légkörének javításához hozzájáruló események is vállalati ünnepeknek számítanak - az újév hagyományos "ünneplése", az alkalmazottak születésnapja, a cégalapítás évfordulója. Végtére is, néha elég a „bevonás” érzése ahhoz, hogy megismertessük az embert a kollektív értékekkel. Minden nyilvános rendezvény és ünnepélyes szertartás erre épül, amikor a résztvevőket az egység pátosza és a hatalmas egész részeivé válás érzése öleli át. És ez mind a csapatépítés céljaihoz kapcsolódik.

Az informális környezetben folytatott kommunikáció általában az orosz üzleti kultúra külön része. Sokat beszélnek az üzleti kommunikáció formalizálásának szükségességéről, de a gyakorlat azt mutatja, hogy még mindig az informális környezet a legmegfelelőbb környezet az egészen komoly üzleti kérdések megvitatásához. Éppen ezért sok vezető tudatosan igyekszik megteremteni a munkavállalók "kapcsolatok nélküli" kommunikációjának feltételeit, hisz ez később pozitívan hat a munkájukra. A HR-szakemberek azonban az ilyen kommunikációt hasznosnak tartják, de mégsem egészen a csapatépítés kategóriájába tartoznak. Ennek a képzésnek mindig konkrét céljai és célkitűzései vannak, profi szervezők-pszichológusok és világos vállalati ideológia.

Kis cégeknél, ahol a csapatban mindenki jól ismeri egymást, a csapatépítés lényegtelen, főleg ha ezek az emberek hosszú évek óta dolgoznak együtt, és extrém helyzetekben, az egész gazdasággal együtt, nem szórakozásból, hanem a legvalóságosabb módon - kockáztatva saját tulajdonukat, egészségüket, mindazt, amit elértek. Jelen esetben egy csapatról van szó, amely katonai terminológiával élve nem gyakorlatokon, hanem harci hadműveleteken tömörült. De amikor a csapat több száz emberre nő, akik néha nem ismerik egymást látásból, megjelennek az ideológiai egyesülés külső mechanizmusai - a vállalati kultúra.

A pszichológusok hangsúlyozzák, hogy a vállalat nem minden alkalmazottja lehet pozitív hozzáállása a csapatjáték ötletéhez. Bármely csapatban vannak olyan emberek, akik kerülik a tömeges eseményeket, és kényelmetlenül érzik magukat "egy csapatban". Általában ezek a kreatív szakmák szakemberei, vagy azok, akiknek konkrét feladata, hogy saját maguk oldjanak meg konkrét problémákat a kollégák segítsége és részvétele nélkül - ezek programozók, tervezők stb. Igen, és csak "individualisták", akik nem hajlanak a nyilvánosságra. Az ilyen emberek számára a csapattal való túlzott kommunikáció egyszerűen káros lehet. Ráadásul jó néhányan azt hiszik, hogy végzik a munkájukat, kapnak érte fizetést, és nem akarják azt a látszatot kelteni, hogy "az ötletért" dolgoznak, és az intézmény iránti nagy szeretetet. Munkájuk eredményessége egyáltalán nem növekszik, még akkor sem, ha szülői kollektívájuk „társadalmi életében” kénytelenek részt venni. Ráadásul sokan még mindig jól emlékeznek a szovjet korszak ilyen eseményeire, és ez messze nem a legkellemesebb asszociációkat okoz.

A csapatépítő tréningek kidolgozásával foglalkozó szakértők szerint rosszul járnak el azok a vezetők, akik megbüntetik a munkatársakat a céges rendezvények elkerüléséért. Az ezeken a rendezvényeken való részvétel tisztán önkéntes. Ha valakit "erőszakkal" kényszerítenek arra, hogy részt vegyenek egy sportfesztiválon vagy -bulin, rendkívül negatív következményekkel járhat.

Először is, ez a személy maga sok kellemetlen érzelmet fog tapasztalni, amelyek később hatással lesznek a munkájára. Másodszor, a játékot és az ünnepi hangulatot könnyen tönkreteszi azok jelenléte, akik "nem játszanak". Mintha futballmeccsen az egyik játékos ahelyett, hogy a labda után futott volna, egyszerűen sétálni kezdett a pályán.

Ezért a csapatépítő játékmódszerek alkalmazásának egyik nélkülözhetetlen szabálya, hogy ha valaki egyértelműen „kiesik” a csapatból, ne kényszerítsük a csatlakozásra.

De még abban az esetben is, ha a tréning minden résztvevője örömmel vesz részt rajta, emlékeznünk kell arra, hogy minden játék feszültség és stressz, amit nem mindenki mutat meg. Figyelembe kell venni az egyes személyek érzelmi állapotát és jellemének egyéni jellemzőit, különben a képzés mentális vagy akár fizikai sérüléssel végződhet számára. Ha betartja ezeket az általánosságban elmondható egyszerű szabályokat, a csapatépítő technikáknak pozitív hatása lehet. De ismételjük - csak azzal a feltétellel, hogy az emberek maguk őszintén akarnak egyetlen csapattá válni.

Csapatépítő tevékenységek a munkafolyamatban. Az ilyen típusú csapatépítő tevékenységek főként tréningeket foglalnak magukban. Segítik a már működő csapat összegyűjtését, az újonnan érkezők adaptálását és egyéb pozitív hatások elérését.

Találja meg a közös nyelvet. Ugyanazt az edzést hatszor végezheti el, minden alkalommal más egységhez. Ekkor minden alkalmazott ugyanazt a nyelvet kezdi beszélni, és ez csak akkor valósítható meg, ha mindenki ugyanazt a képzést végezte el ugyanazzal az oktatóval. Ennek eredményeként az alkalmazottak ugyanazt a terminológiát kezdik használni, ugyanazt a jelentést adják a kifejezéseknek, ugyanazokhoz a képekhez és példákhoz folyamodnak. Ez a képzés különösen akkor hatékony, ha az alkalmazottak különböző iskolai végzettségűek, és olyanra kell őket nevelni, amely mindenki számára közös.

Az újoncok felgyorsítása. Egy új munkatárs néhány órán vagy napon belül lehetőséget kap arra, hogy megmutassa magát, megismerje kollégáit, és ne legyen idegen. A kollégák pedig képet kaphatnak egy új emberről, és elkezdhetnek vele aktívabban együttműködni. Normál munkakörnyezetben egy kezdő hónapokig képes alkalmazkodni.

Új dokumentumok kidolgozása. A képzés során közös erőfeszítéssel kialakítható például a cég vállalati kódexe. Rögzíti a vállalat értékeit, hagyományait, belső viselkedési és interakciós szabályait. Ha egy ilyen dokumentumot felülről leeresztenek, akkor valószínűtlen, hogy működjön, más dolog, ha maguk a szerzők az alkalmazottak, és a dokumentum nyílt vita során jön létre.

A csoporton belüli kapcsolatok rendszerének jellemzője, amely megmutatja a csoport megítélésének, attitűdjének és pozícióinak egybeesésének mértékét a csoport egésze szempontjából legjelentősebb tárgyakkal, emberekkel, elképzelésekkel, eseményekkel kapcsolatban. A kohézió, mint sajátosság, kifejezi tagjai hasonló gondolkodásmódjának és egységének mértékét, szellemi közösségük, egységük általános mutatója. Az idegenekből alakult csoportban az idő egy részét szükségszerűen a csoportproblémák megoldásához szükséges kohéziós szint elérésére fordítjuk. A hadsereg ezt a folyamatot „harci koordinációnak” nevezi.

A csapatkohézió kutatói (L. Festinger, D. Cartwright, A. Zander, K. Levin) szerint egyfajta eredménye azoknak az erőknek a cselekvésének, amelyek az embereket a csoportban tartják. Egy csoportnak olyan mértékben és addig kell kielégítenie az embert, ameddig és úgy gondolja, hogy a tagság "haszna" nemcsak a "költségeket" meghaladja, hanem meghaladja azt is, mint bármely más csoportban vagy akár azon kívül is. Ebből a szempontból a kohéziós erőket a saját és más elérhető csoportok vonzerejének „egyensúlya” határozza meg.

A csoportkohézió fő tényezői között elsősorban:

· a csoport tagjainak fő értékorientációinak hasonlósága;

· a csoportcélok egyértelműsége és bizonyossága;

· demokratikus vezetési stílus (vezetés);

· a csoporttagok kooperatív kölcsönös függése a közös tevékenységek folyamatában;

csoport mérete;

· az ütköző mikrocsoportok hiánya;

· a csoport presztízse és hagyománya.

A pszichológiai kohézió specifikus mutatói általában a következők:

.a kölcsönös szimpátia szintje az interperszonális kapcsolatokban (minél több tagja kedveli egymást, annál nagyobb a kohéziója);

.a csoport vonzerejének (hasznosságának) mértéke a tagjai számára: minél magasabb, annál többen elégedettek a csoportban maradással - akik számára a csoporton keresztül szerzett előnyök szubjektív értéke meghaladja a csoportban való tartózkodás jelentőségét. a ráfordított erőfeszítéseket.

Biztonságuk pszichológiai állapotát, azt az érzést, hogy a csoporttal nem történik semmi, tiszteletet és megkérdőjelezhetetlen tekintélyt élvező vezetők biztosítják. A vezető cselekedeteinek helyességébe vetett szilárd bizalommal a csoporttagok minden erőfeszítése integrálódik és a nekik adott parancsok kreatív teljesítésére irányul.

Szociálpszichológiai képzés. A csapat összefogására a menedzserek egyre gyakrabban veszik igénybe a pszichológusok segítségét, akiknek szakmai arzenáljában különféle képzési programok szerepelnek. A szociálpszichológiai képzés programját a 4. számú melléklet mutatja be.

A szociálpszichológiai képzés a következő feladatok megoldására irányul:

Megtanulni azonosítani és megkülönböztetni a magabiztos viselkedést, a bizonytalan viselkedést és az agresszív viselkedést;

a megfelelő önismeret kialakítása és az önértékelés korrekciójának megvalósítása;

az érzések spontán, nyílt és közvetlen kifejezésének képessége;

az a képesség, hogy gyorsan mély és szoros érzelmileg gazdag kapcsolatokat létesítsen az emberekkel; az „én” névmás tudatos használata saját álláspontunk és vágyaink kifejezése során;

a konfliktusok, válságok konstruktív leküzdésének képessége nehéz élethelyzetekben, a véleményvédelme képessége.

A szociálpszichológiai klímát a fő technika - a magabiztos viselkedés gyakorlása - segítségével hajtják végre, amely olyan kulcsfontosságú összetevőket tartalmaz, mint a modellezés, az oktatás és a megerősítés, valamint a maladaptív gondolkodási sztereotípiák (kogníciók) kognitív átstrukturálásának módszere.

A viselkedési gyakorlás a következő feladatokra redukálódott: annak meghatározása, hogy milyen magatartást kell gyakorolni; a résztvevő oktatása és megtanítása a jelenet eljátszására; egy jelenet megismétlése a résztvevők cselekvéseinek javítása érdekében; a kívánt viselkedés modellezése.

új sztereotípiák társadalmi megerősítése a terápiás szobán kívül, egy új életfilozófia elfogadása.

A szociálpszichológiai képzés lebonyolításának technológiájának fontos eleme annak előkészítése. Két szakaszból áll. Az első szakaszban csoportos beszélgetést tartanak, melynek során megbeszélik a feladatokat, a határidőket és a találkozók időtartamát. Az egybegyűltek úgy döntenek, hogy részt vesznek a képzésen, vagy bármilyen okból visszautasítják. A második szakaszban egyéni interjúkat tartanak azokkal, akik határozottan úgy döntöttek, hogy részt vesznek az órákon. Az interjú során tisztázódnak a részvétel motívumai.

A tréning előkészítésének fő feladata, hogy a csoportban valóban motivált résztvevők legyenek, ne véletlenszerű emberek. A csoportvezetés tapasztalatai azt mutatják, hogy a terv betartása során a kezdetben nem kellően motivált résztvevők egy része az első órákon kiesik. Ha azonban olyan csoporttal való munka a feladat, amelyben nem lehet csak a folyamatra motivált résztvevőket összegyűjteni a képzésben, akkor a motivációt a képzés során kell kialakítani. Ez egy nagyon időigényes, de kivitelezhető folyamat.

A képzési programban számos általános elv található. Köztük: a képzési tevékenységek és foglalkozások egymásutániságának elve, valamint a csoport szakaszonkénti fejlesztésének elve.

A szociálpszichológiai klíma legalább három rétegből áll: tartalmi, személyes és csoportos.

2. A PFR N 30 VEZETŐCSAPATÁNAK SZOCIÓ-PSZICHOLÓGIAI KLÍMA ELEMZÉSE

2.1 A Nyugdíjpénztári Iroda általános jellemzői 30. sz

Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának (PFR) rövid leírása

Az Orosz Föderáció Nyugdíjpénztára (PFR) a szociális szolgáltatások legnagyobb hatékony rendszere Oroszországban. Az Alap a nyugdíjak időben történő kifizetését biztosítja a hatályos jogszabályoknak és az állampolgárok nyugdíjjogosultságának maradéktalan betartásával, állami nem költségvetési alapokhoz tartozik. A nyugdíjalap költségvetését az Állami Duma külön törvénnyel hagyja jóvá, a szövetségi költségvetés elfogadásával együtt. A PFR fő célja, hogy a megkeresett pénzéből levonások segítségével bizonyos szintű élethasznot biztosítson egy személynek. Ma a PFR mintegy 40 millió nyugdíjasnak fizet nyugdíjat, több mint 20 millió kedvezményezettnek fizet szociális juttatást, és nyilvántartja a biztosítottak nyugdíjjogosultságait is.

Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapját az Orosz Föderáció Legfelsőbb Tanácsának december 27-i rendelete hozta létre. 1991 No. 2122-1 az Orosz Föderáció nyugdíjellátásának állami irányítása céljából. Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja független pénzügyi és hitelintézet, amely az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően működik.

A PF és alapjai az Orosz Föderáció állami tulajdonában vannak. Az alap pénzeszközei nem szerepelnek a költségvetések, egyéb alapok összetételében és nem vonhatók ki.

Az RF PF feladatai:

a biztosítási díjak célzott beszedése és felhalmozása, valamint a kiadások finanszírozása az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának céljával összhangban;

a munka megszervezése a munkavállalók és más állampolgárok egészségének károsodásában vétkes munkáltatóktól és állampolgároktól, az állami rokkantsági nyugdíj összegének megszerzése ipari sérülés, foglalkozási megbetegedés vagy családfenntartó elvesztése miatt;

az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja alapjainak tőkésítése, valamint magánszemélyek és jogi személyek önkéntes hozzájárulásainak bevonása (beleértve a valutaértékeket is);

az adóhatóságok részvételével ellenőrzi, hogy az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja időben és maradéktalanul befizesse a biztosítási díjakat, valamint pénzeszközeinek helyes és ésszerű felhasználását;

az Orosz Föderáció államközi és nemzetközi együttműködése az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának hatáskörébe tartozó kérdésekben, részvétel a nyugdíjakról és ellátásokról szóló államközi és nemzetközi szerződések és megállapodások kidolgozásában és végrehajtásában, a törvényben megállapított eljárásnak megfelelően.

A nyugdíjalap fontos láncszem az állam pénzügyi rendszerében, miközben számos jellemzővel rendelkezik:

az alapot a hatóságok és a menedzsment tervezi, és szigorú célorientáltsággal rendelkezik;

az alap pénzeszközei a költségvetésben nem szereplő közkiadások finanszírozására szolgálnak;

főként jogi személyek és magánszemélyek kötelező levonásainak terhére jön létre;

a pénztárakba történő biztosítási járulékok és a befizetésükből eredő jogviszonyok adó jellegűek, a járulék mértékét az állam állapítja meg és kötelező;

az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének legtöbb normája és rendelkezése vonatkozik az alaphoz történő hozzájárulások kiszámításával, fizetésével és beszedésével kapcsolatos kapcsolatokra;

az alap pénzügyi forrásai állami tulajdonban vannak, nem részei a költségvetésnek, valamint egyéb alapoknak, és nem vonhatók ki a törvényben kifejezetten nem meghatározott célból;

az alapból történő kiadás a Kormány vagy az erre külön felhatalmazott szerv (alap Igazgatósága) rendelkezése alapján történik.

A PFR kezelését az Igazgatóság és annak állandó szerve - az Ügyvezető Igazgatóság - látja el. Az Orosz Föderáción belüli köztársaságokban lévő fióktelepek, a nemzeti-állami és közigazgatási-területi formációk kirendeltségei az igazgatóságnak vannak alárendelve. A helyszínen (városokban, kerületekben) az Alap felhatalmazott képviselői vannak. Az osztályok látják el a társadalombiztosítási járulékok beszedésének, a társadalombiztosítási hatóságok finanszírozásának, a regionális társadalombiztosítási programoknak a szervezési munkáját, valamint a pénzeszközök felhasználásának ellenőrzését.

A Nyugdíjalap struktúrája 8 osztályt foglal magában az Orosz Föderáció szövetségi körzeteiben, a Nyugdíjalap 81 fiókját az Orosz Föderációt alkotó egységekben, valamint az OPFR-t Bajkonurban (Kazahsztán), valamint csaknem 2500 területi osztályt. az ország minden régiójában. A PFR rendszerben több mint 133 000 szakember dolgozik.

Az Orosz Föderáció Nyugdíjpénztára független pénzügyi és hitelintézet, azonban ennek a függetlenségnek megvannak a maga sajátosságai, és jelentősen eltér az állami, részvénytársasági, szövetkezeti, magánvállalkozások és szervezetek gazdasági és pénzügyi függetlenségétől. Mint fentebb említettük, az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja szervezi az alap forrásainak mozgósítását és felhasználását az állam által szabályozott összegben és célokra. Az állam meghatározza a biztosítási kifizetések mértékét is, dönt a pénzbeli szociális kifizetések szerkezetének és mértékének változásáról.

A Nyugdíjpénztár számos társadalmilag jelentős funkciót lát el:

2.a nyugdíjak kinevezése és kifizetése. Ezek közé tartozik a munkanyugdíj (öregségi, rokkantsági, családfenntartó elvesztése esetén), az állami nyugdíjellátás, a katonák és családjaik nyugdíja, a szociális nyugdíj, valamint a köztisztviselők nyugdíja. Az alap terhére 36,5 millió orosz nyugdíjas kap nyugdíjat;

.szociális kifizetések kijelölése és végrehajtása bizonyos polgári kategóriák számára: veteránok, fogyatékkal élők, katonai traumák miatt fogyatékkal élők, a Szovjetunió hősei, az Orosz Föderáció hősei stb.

.a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben résztvevők személyre szabott elszámolása. A rendszer csaknem 63 millió orosz biztosítási nyugdíjfizetését veszi figyelembe;

.interakció a munkaadókkal - a biztosítási nyugdíjjárulék fizetőivel. A nyugdíjrendszerben biztosított állampolgárokról 6,2 millió jogi személytől származnak információk;

.anyasági (családi) tőke átvételére vonatkozó igazolások kiállítása;

.nyugdíjrendszer alapok kezelése, beleértve a munkaerő-nyugdíj tőkefedezeti része, amelyet az állami alapkezelő társaságon (Vnesheconombank) és magán alapkezelő társaságokon keresztül hajtanak végre;

.a nyugdíjak állami társfinanszírozási programjának végrehajtása.

Tekintsük részletesebben a Nyugdíjpénztári Iroda N 30. A szervezeti felépítést a 3. ábra mutatja.

A főszereplő a Nyugdíjpénztári fiók vezetője vagy az UPF igazgatója. Az igazgató látja el a folyó tevékenységek operatív irányítását, teljes jogkörrel rendelkezik és felelős az UPF tevékenységéért, irányítja az UPF tevékenységét, valamint felelős az UPF-re ruházott feladatok teljesítéséért, a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően, bérbeadása. és elbocsátja a vállalkozás alkalmazottait; jóváhagyja a szerkezetet és a létszámot. Tehát azt látjuk, hogy a lineáris vezérlőstruktúra az UPF-re hat.

Ebben a rendszerben az objektumon az ellenőrzési műveleteket csak egy meghatározó személy adhatja át - a vezető (igazgató), aki csak a közvetlenül beosztott személyétől kap hivatalos információkat, döntéseket hoz az objektum általa kezelt részével kapcsolatos minden kérdésben, és felelős annak irányításáért.felsőbb vezetőnél végzett munka.

A lineáris szerkezet előnyeit a könnyű alkalmazás magyarázza. Itt minden feladat- és hatáskör egyértelműen megoszlik, így megteremtődnek a feltételek egy operatív döntéshozatali folyamathoz, a szükséges fegyelem fenntartásához a csapatban.

A szervezet lineáris felépítésének hiányosságai között általában megjegyzik a merevséget, a rugalmatlanságot, a vállalkozás további növekedésére és fejlesztésére való alkalmatlanságot. A lineáris struktúra az egyik vezetési szintről a másikra továbbított nagy mennyiségű információra összpontosít, korlátozva az alacsonyabb vezetési szinteken dolgozó munkavállalók kezdeményezőkészségét. Magas követelményeket támaszt a vezetők képzettségével és hozzáértésével szemben a termelés és a beosztottak vezetésének minden kérdésében.

Az igazgató jóváhagyja a létszámtáblázatot, utasításokat ad ki és utasításokat ad, amelyek kötelezőek az UPF 30. számú dolgozói számára.

Az UPF No. 30-ban egy speciális pénzügyi osztály és egy számviteli osztály van kijelölve.

Az UPF No. 30 tevékenységei 2010-2012 között:

1.nyugdíjak kinevezése és kifizetése;

2.a kötelező nyugdíjbiztosítás keretében kapott biztosítási pénzeszközök elszámolása;

.szociális kifizetések kijelölése és végrehajtása bizonyos polgári kategóriák számára: veteránok, fogyatékkal élők, katonai traumák miatt fogyatékkal élők, a Szovjetunió hősei, az Orosz Föderáció hősei stb.

.a kötelező nyugdíjbiztosítási rendszerben résztvevők regisztrációja;

.interakció a biztosítókkal, hátralékok behajtása;

.anyasági tőke átvételére vonatkozó igazolások kiállítása;

.nyugdíjrendszer-alapok kezelése;

.az önkéntes nyugdíj-megtakarítások állami társfinanszírozási programjának végrehajtása ("ezer ezrelék" program);

.kötelező nyugdíjbiztosítás és kötelező egészségbiztosítás keretében kapott biztosítási alapok kezelése;

.a szociális nyugdíjak szövetségi szociális kiegészítésének megállapítása annak érdekében, hogy a nyugdíjas összjövedelme elérje a nyugdíjas létminimumát.

.az adóhatóságok részvételével ellenőrzi, hogy az Orosz Föderáció Nyugdíjalapja időben és maradéktalanul beérkezett-e a biztosítási díjaknak, valamint pénzeszközeinek helyes felhasználása;

.Oroszország államközi és nemzetközi együttműködése az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának hatáskörébe tartozó kérdésekben, részvétel a nyugdíjakról és ellátásokról szóló államközi és nemzetközi szerződések és megállapodások kidolgozásában és végrehajtásában.

Az UPF igazgatójának 2 helyettese van.

Az UPF a következő részlegekkel rendelkezik:

1.Gazdasági osztály

2.Számvitel

.Adminisztrációs részleg

.Ellenőrzési Osztály

.Logisztikai részleg

.Információvédelmi csoport

.Pénzeszközök bevételeinek és kiadásainak elszámolási osztálya

.Műszaki osztály

.Biztosok Tevékenységét Koordináló Osztály

ACS

.Személyre szabott könyvelés szervezési osztály

.Jogi osztály

Emberi Erőforrások Minisztériuma.

Tekintsük részletesebben az összes felsorolt ​​osztályt, az 1. táblázatban

A szervezet személyi összetételének elemzése.

A 2. táblázat azt mutatja, hogy a 30-as számú UPF személyi állománya kismértékben csökkent a vizsgált időszakban. Ez a csökkenés elsősorban a szakdolgozókban jelentkezett, ők 7 fővel csökkentek.

A vezetői csapat 1 főre jutó szakembereinek számának kiszámításához el kell osztani az adott időszakra vonatkozó szakemberek számát a vezetők számával.

Ebből következően 2011-től 2012-ig a vezetői csapatban 1 főre 4 szakember jut. 2012-ben már 3 szakember jutott egy vezetőre.

A magas termelési hatékonyságnak csak előfeltétele a munkaerő magas minősége. Megvalósításához szükséges, hogy a munkavállaló munkája jól szervezett legyen, a munkavégzés szervezési és technikai okokból ne legyen fennakadása, a rábízott munkavégzés megfeleljen a szakmai felkészültségnek, képzettségi szintnek, nem vonja el a figyelmét a számára szokatlan, különösen a képzettségi szintnek nem megfelelő funkciók ellátása, így a normál higiéniai és higiénés munkakörülmények jönnek létre számára, biztosítva a munkaintenzitás normál szintjét. Fontos szerepet játszik a szociálpszichológiai környezet is, amely hozzájárul az előadók interakciójához a munkafolyamatban, a rendkívül produktív és hatékony munkavégzés ösztönzésének kialakulásához. Szintén fontos, hogy a munkavállaló megfelelően teljesítse termelési és hivatali feladatait, szigorúan betartsa a fegyelmet (munka, termelés, technológia), munkatevékenységet és kreatív kezdeményezőkészséget.

A 3. táblázat és a 2. diagram alapján látható, hogy a 30. számú UPF főként nőket foglalkoztat. Az ingadozások természetes okok (gyermekszületés) és a személyzet fluktuációja miatt jelentkeznek.

A 4. táblázat és a 3. ábra azt mutatja, hogy a PPF szakmunkásokat alkalmaz. Két felsőfokú végzettség felső- és középvezetőknek. A személyi mutatók végzettség szerinti elemzése azt mutatja, hogy a személyi állomány iskolai végzettsége megfelel a beosztások létszámtáblázat szerinti képzettségi jellemzőinek.

Az UPF személyzete főként a 25 és 55 év közötti munkavállalókból áll, ami az összlétszám 89%-a, és a 35 év alattiak 40,1%-a. Ez látható a 4. ábrán és az 5. táblázaton. A munkavállalók átlagéletkora 35-55 év, ami az élet, a gyakorlati oktatás, a fiatalság és a kezdeményezőkészség ideális kombinációjának tekinthető. Az UPF adminisztrációjának meg kell teremtenie a feltételeket a csapat megőrzéséhez, valamint 2-3 éves képzési és toborzási programot kell kidolgoznia.

Az 5. táblázat azt mutatja, hogy ebben a szervezetben a 35 és 55 év közötti munkavállalók dominálnak. Nincs számottevő az 55 év feletti munkavállalók száma (2011-ben 9 főről 2012-re 2 fő). Az ilyen korú alkalmazottak vezető pozíciót töltenek be.

Az alkalmazottak szolgálati idejére vonatkozó adatokat a 6. táblázat és az 5. ábra mutatja be.

A 6. táblázat és az 5. diagram azt mutatja, hogy a PFR nagy tapasztalattal és fluktuációval rendelkező személyzetet alkalmaz (az alkalmazottakat vagy elbocsátják, vagy felveszik). A 3 évnél hosszabb munkatapasztalattal rendelkezők 2012-ben - 10 fő, 2011-ben - 13 fő.

Ezzel párhuzamosan csökkent a 7-10 éves gyakorlattal rendelkező szakképzettek száma, ami a létszám elöregedésével és a fluktuációval magyarázható. Az UPF több mint 15 éve dolgozó munkatársai magasan képzettek, és többnyire vezetői beosztásokat töltenek be.

A 7. táblázat a PTF keretek mozgását veszi figyelembe. 2012-ben 5 fővel nőtt az UPF által a vállalkozáshoz alkalmazott alkalmazottak száma. Az elbocsátottak száma 2012-ben 2 fővel nőtt. A lemorzsolódási rátát az elbocsátott munkavállalók számának az átlagos létszámhoz viszonyított arányaként számítják ki. Ez a táblázat azt mutatja, hogy a legmagasabb toborzási ráta 2012-ben figyelhető meg - 0,9, ami a pénzügyi válsággal és a jól fizetett pozíciókban hiányzó munkahelyekkel magyarázható. Ugyanakkor figyelembe kell venni az UPF személyzetének elöregedését és nyugdíjazását.

A fentieket összegezve megállapítható, hogy a 30-as számú UPF-ben meglehetősen nagy a fluktuáció, miközben főként az osztályon hosszabb ideje dolgozó alkalmazottakat bocsátanak el. A fentiekből adódik a kérdés: miért hagyják el ezt az intézményt a magasan kvalifikált munkatársak? Nem vesszük figyelembe a nyugdíj előtt álló munkavállalókat. Bár a vállalkozások és szervezetek legújabb trendjei szerint a nyugdíjba vonulás után sok munkavállaló továbbra is a munkahelyén dolgozik. Ez az a kérdés, amelyre a következő fejezetben válaszolunk.

2.2 Társadalmi-pszichológiai klíma vizsgálata a PFR 30. sz. osztály munkatársaiban

Kezdetben határozzuk meg a csapatban a kedvező és kedvező szociálpszichológiai légkör főbb jellemzőit, 1. táblázat,

Alkalmazások 1

A kedvező szociálpszichológiai klíma jellemzői:

.A csapatban az emberek közötti kapcsolatok vidám, vidám hangvétele, a hangulatban az optimizmus dominál;

.A kapcsolatok az együttműködés, a kölcsönös segítségnyújtás, a jóakarat elvein alapulnak;

.A szervezet munkatársai szívesen vesznek részt közös ügyekben, töltik együtt szabadidejüket;

.A kapcsolatokban a jóváhagyás és a támogatás érvényesül, a kritikát jókívánságokkal fejezik ki.

.A csapat minden tagjával szemben megvannak a tisztességes és tiszteletteljes hozzáállás normái, itt mindig támogatják a gyengéket, támogatják őket, segítik az újoncokat.

.A csapat nagyra értékeli az olyan személyiségjegyeket, mint a felelősség, az őszinteség, a szorgalom és az érdektelenség.

.A csapat tagjai aktívak, tele energiával, gyorsan reagálnak, ha mindenki számára hasznosat kell tenni, és magas teljesítményt érnek el az oktatási és szabadidős tevékenységekben.

.Az egyes alkalmazottak sikerei vagy kudarcai empátiát és őszinte részvételt váltanak ki a csapat minden tagjában.

.A munkaközösségen belüli csoportosulások közötti kapcsolatokban kölcsönös a hajlandóság, a megértés és az együttműködés.

A kedvezőtlen szociálpszichológiai klíma jellemzői:

1.A csapatot nyomott hangulat, pesszimizmus uralja, vannak konfliktusok, agresszivitás, az alkalmazottak egymás iránti ellenszenve, rivalizálás;

2.A kollektíva tagjai negatív hozzáállást tanúsítanak az egymással való szorosabb kapcsolat iránt;

.A kritikai megjegyzések kifejezett vagy rejtett támadások jellegűek, az egyes alkalmazottak megengedik maguknak, hogy lekicsinyeljék a másik személyiségét, mindenki a saját álláspontját tekinti a fő szempontnak, és intoleráns mások véleményével szemben.

.A csapatban nincsenek az igazságosság és az egyenlőség normái a kapcsolatokban, érezhetően megoszlik a "kiváltságos" és az "elhanyagolt" csoport, itt a gyengéket lenézően kezelik, gyakran kigúnyolják őket, az újoncok feleslegesnek, idegennek érzik magukat, gyakran ellenségesek.

.Az olyan személyiségjegyeket, mint a felelősség, az őszinteség, a szorgalom, az önzetlenség, nem tartják nagy becsben.

.A kollektíva tagjai tehetetlenek, passzívak, egyesek hajlamosak elszigetelődni a többiektől, az osztályt lehetetlen közös ügyre emelni.

.Az egyik sikere vagy kudarca közömbösen hagyja a csapat többi tagját, és néha egészségtelen irigységet vagy dühöt okoz.

.A csapatban vannak konfliktusos csoportok, akik nem hajlandók részt venni a közös tevékenységekben.

.Nehéz helyzetekben a csapat nem tud összefogni, zűrzavar, veszekedés, kölcsönös vádak merülnek fel;

.az osztályok csapata zárt, és nem törekszik más csapatokkal való együttműködésre.

A szociálpszichológiai klíma tanulmányozásához a PF No. 30 csapatában a legalkalmasabb módszereket választottuk ki, amelyek egyszerűek és megbízhatóak:

. Expressz módszer a szociálpszichológiai klíma vizsgálatáról a csoportban, 2. melléklet A módszertant az O.S. Mikhalyuk és A.Yu. Shalyto. A technika lehetővé teszi a csapaton belüli kapcsolatok érzelmi, viselkedési és kognitív összetevőinek azonosítását. Az érzelmi komponens lényeges jellemzőjeként a vonzerő kritériumát veszik figyelembe - a fogalmak szintjén tetszik, nem tetszik , kellemes - nem kellemes . A viselkedési komponens mérésére irányuló kérdések tervezésénél a következő kritériumot vettük figyelembe: vágy - nem a vágy, hogy együtt dolgozzanak, tanuljanak.

2. A csapat pszichológiai légkörének felmérésére F. Fiedler módszerét alkalmaztuk, 3. melléklet. A szemantikai differenciál módszerén alapul. Az egyéni profilok alapján egy átlagos profil készül, amely a csapat pszichológiai légkörét jellemzi. A technika érdekessége, hogy anonim vizsgálatot tesz lehetővé (a szociometriával ellentétben), ami növeli a megbízhatóságát.

3. A csoportvezető vezetési stílusának diagnosztizálása vezetők számára. A teszt lehetővé teszi a vezetési stílus értékelését a demokratikus és formális szervezeti tényezők aránya alapján. 4. függelék. Az "L" és "P" mutatók értékétől függően 4 szélsőséges vezetési stílust különböztetnek meg: a cselekvő, tekintélyelvű, demokratikus és baráti csapatvezetési stílust.

Fontolja meg a tanulmányt Expressz módszer (O.S. Mikhalyuk és A.Yu. Shalyto)

A felmérés eredményeit a 8. táblázat és a 6. ábra mutatja.

4 fő nem vett részt ebben a felmérésben - 3 takarító, 1 portás és 1 sofőr.

A kapott adatokat elemezve a következő következtetések vonhatók le: 21 szakember és 6 menedzser értékeli kedvezőnek a csapat szociálpszichológiai klímáját. Általában kedvező légkör a csapatban 19 szakember és 5 vezető számára. 42 szakember és 5 menedzser teljesen elégedetlen a csapat pszichológiai légkörével. Így a szociálpszichológiai klímát a 30. számú PFR teljes személyzetének több mint 50%-a kedvezőtlennek értékeli.

Az eredmények feldolgozása. Az alanyok válaszát mind a 10 elemre balról jobbra 1-8 pontig értékeljük. Minél balra helyezkedik el a „+” jel, annál alacsonyabb a pontszám, annál kedvezőbb a csapat pszichológiai légköre. Ha az alany 10 és 40 közötti tartományban szerzett pontszámot, akkor alacsony szintű kedvező pszichológiai légkörről beszélünk; 40-60 pont - az átlagos szint; 60-80 pont - magas szint. A vizsgálati eredményeket a 9. táblázat és a 7. ábra mutatja.

Az eredmények elemzése. A tanulmány kimutatta, hogy mindössze húsz szakember (24%) értékeli kedvezőnek a csapat pszichológiai légkörét. A vezetők közül mindössze 6 fő tartja kedvezőnek a csapat szociálpszichológiai légkörét. A kedvező pszichológiai légkör átlagos és alacsony szintjét a tesztelt szakemberek 76%-a és 70%-a, azaz 14 vezető becsüli. A felmérés és a tesztelés adatai tehát gyakorlatilag egybeesnek, ami azt jelzi, hogy a dolgozók túlnyomó többsége (összesen 75%) nem tartja kellően kedvezőnek a csapatában uralkodó légkört. Ráadásul csaknem fele kedvezőtlennek értékeli.

A csapatvezetési stílus diagnózisa

A csapatvezetői stílustanulmányozás eredményeit a 10-12. táblázat és a 8. ábra mutatja be.

Tehát azt látjuk, hogy szinte minden osztályvezetőnek van helyettese.

A „Csapatvezetői stílus” teszt alkalmazásának eredményeit a 11-12. táblázatok, a 8. diagram mutatja be.

A munkaerő vezetési stílusának meghatározására szolgáló módszertan alkalmazásának eredményeit a 12. táblázat mutatja be.

A menedzser vezetési stílusa közvetlenül befolyásolja a csapat szociálpszichológiai légkörét. Ha egy vezetőnek meghitt vezetési stílusa van (2 osztályvezető), akkor a vezető nagyon kevés aggodalmát fejezi ki mind saját produkciója céljainak elérése, sem a csapatban a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítása miatt. Valójában a vezető visszavonult a munkától, hagyta, hogy minden menjen a maga útján, és csak azzal tölti az időt, hogy információkat ad át vezetőitől a beosztottaknak és fordítva.

Demokratikus csapatvezetési stílussal (2 osztályvezető és 3 osztályvezető-helyettes) egyformán, sőt, maximálisan orientálódnak a magas termelési eredmények mozgására, valamint a csapatban a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítására. Ez a stílus általában lehetővé teszi a termelési problémák sikeres megoldását a csapattagok kreatív képességeinek legteljesebb feltárásának feltételeivel együtt.

Tekintélyelvű vezetési stílus (8 főosztályvezető), akik csak a munkával, a termelési és gazdasági feladatok végrehajtásával törődnek, figyelmen kívül hagyva az emberi tényezőt, a munkavállaló személyiségét, a csapat véleményét. Az ilyen vezető a „gyerünk, gyerünk” elve alapján cselekszik, amely idővel annyira elavulttá válik, hogy már nem hoz sikert a termelési célok elérésében.

Barátságos vezetési stílus 3 osztályvezető és 2 helyettes körében. Ezzel a vezetési stílussal a főnök nagyon keveset törődik a termeléssel. A vezető minden figyelme itt a beosztottakkal való jó, baráti kapcsolatok fenntartására és fenntartására irányul. Szociális és pszichológiai légkör jön létre, ahol mindenki nyugodt és barátságos. Ez a lélektani kényelem pedig beborítja a csapatot, háttérbe szorítva a termelési és gazdasági problémák megoldását. Végső soron az emberi kapcsolatokra való összpontosítás nemcsak megnehezíti a termelési eredmények elérését, hanem a meglévő kényelmes szociálpszichológiai légkör aláásásához is vezet. Tehát a következő eredményeket kaptuk - a csapat által nem elfogadható autoriter vezetési stílust 8 osztályvezető közül, valamint 2 igazgatóhelyettest és az UPFR 30. igazgatóját sem tesztelték. Ezek az eredmények arra engednek következtetni, hogy a felsővezetők is tekintélyelvű vezetési stílust alkalmaznak.

3. A PFR VEZETÉSI CSAPAT TÁRSADALMI-PSZICHOLÓGIAI KLÍMÁJÁNAK OPTIMALIZÁLÁSA N 30

3.1 Módszertan a csoport szociálpszichológiai légkörének optimalizálására

A szociálpszichológiai légkör optimalizálásának fő feladatai a csapatban:

Egyhangúság és következetesség kialakítása a szervezetben elfogadott normákkal kapcsolatban.

Olyan feltételek megteremtése a szervezeten belül, amelyek lehetőséget adnak az egyén értékorientációinak aktualizálására a munkafolyamat során.

A szervezet tagjainak saját erejükbe, képességeikbe vetett bizalmának növelése, annak a meggyőződésnek a kialakítása, hogy a szervezetben való részvétel lehetővé teszi számukra, hogy jobban irányítsák saját sorsukat és az egész szervezet tagjainak jövőjét.

A beosztottak motivációs szféráján a céltudatos befolyásolás képességeinek fejlesztése alternatív, elérhetőbb és vonzóbb célok megfogalmazása érdekében a szervezetben a kezdeti törekvések elfojtása nélkül.

Az esélyegyenlőség elvének meghirdetése, a díjazás igazságos elosztása, vitára, tudás- és tapasztalatcserére ösztönző környezet kialakítása.

Rugalmasság az irányításban. Bizonyos autonómia biztosítása a szervezeti problémák megoldásának folyamatában. A túl gondos és folyamatos ellenőrzés elkerülésének vágya, ami nemcsak a tevékenységek hatékonyságát, hanem a csapat morálját is hátrányosan befolyásolhatja.

Utánzási, utánzási, modellezési eljárások alkalmazása. A felsővezetők és a középvezetők közötti interakció stílusát az utóbbiak reprodukálják a beosztottakkal való kapcsolatokban.

A szociálpszichológiai képzés csoportjai. Számos pszichológiai gyakorlatot alkalmaznak, amelyek célja az érzések és érzések, a tudatalatti, a világ észlelésének és a többi ember reakcióinak tudatosításának, elemzésének és megértésének képességének fejlesztése. Az ilyen pszichológiai felkészítést fontosnak tartják az egyén potenciáljának érvényesítése, a csoporton belüli kapcsolatok, következésképpen a szociálpszichológiai légkör javítása szempontjából.

Kommunikációs játékok. Jó néhány játék létezik, amelyek célja a szervezeti kapcsolatok elemzése, a csoportos kapcsolatok fejlesztése, a kommunikációt és az önkifejezést akadályozó pszichológiai akadályok felszámolása. Az ilyen típusú játékok mögött spontán módon vagy pszichológus tanácsadó irányítása mellett mindig kialakul egy vita, amely elemzi a feltárt kapcsolatokat, és hozzájárul a csoport szociálpszichológiai légkörének megváltozásához.

Megbeszélések. A játékok kiegészítői és a kapcsolatok tisztázásának eszközei. A különféle módokon szervezett verbális kapcsolatok szervezeti problémák megoldására ajánlottak, megbeszélésre redukálódnak, és a vita véget ér bármely csoport szociálpszichológiai légkörének szabályozására tett kísérletekkel. Az értekezletek-megbeszélések a vállalati szociálpszichológiai légkör szabályozásának fő eszközei, módja annak, hogy megismerjék a csapat dolgozóinak véleményét különböző kérdésekben. Szervezetükre bizonyos szabályok vonatkoznak. A pszichológus gyakran szervezőként és szabályozóként működik, mint semleges személy . A megbeszélések eredményessége érdekében elengedhetetlen a demokratikus légkör, uralkodó egy csapatban, ahol senki sem fél kifejteni a véleményét.

A munkahelyi környezet megváltoztatása. Például az egyik ilyen módszer az asztalok elrendezése a dolgozószobában nem rendezetten, hanem kaotikusan, szimpátiának megfelelően, vagy a közös munka elve szerint.

megtalálni azokat a közös érdeklődési köröket, amelyek összefogták a munkatársakat, és ezek alapján közös tevékenységeket szervezni: közös kikapcsolódás, túrázás, sportrendezvények: egészségnap, túrák stb.

a csapat hagyományainak formálása.

kollektív empátia szituációit teremtsünk jelentős eseményekhez: versenyeken való részvétel: tehetségeket keresünk, szurkolunk sportcsapatunknak, stb. Olyan légkört teremteni, amely a csapat érzelmi beilleszkedésének vágyát tükrözi minden alkalmazott életében.

kommunikatív kultúra, kommunikációs és együttműködési készségek fejlesztése;

a munkakollektíva tagjainak empatikus képességeinek, más emberek megismerési képességének és igényének, a velük szembeni toleráns hozzáállás fejlesztésére.

A szociálpszichológiai légkör optimalizálásának módja az UPF No. 30 csapatában a következőképpen alakul:

.Szociálpszichológiai tréning - kommunikációs játékok, majd beszélgetés. Az ilyen játékok lebonyolításához szakmai pszichológiai oktatás nem szükséges, elég, ha tisztában vagyunk a játéktechnikával és a tesztcsapat érdeklődésével.

Csapatépítés.

Esetünkben az egész csapat tisztában van a problémákkal (a teszteredményeket a munkatársakkal is közöltük), és jó kapcsolatot ápol a kollektív problémák megoldása érdekében.

Interperszonális kapcsolatok optimalizálása az UPF csapatában kulináris csapatépítés segítségével.

Mivel az UPF No. 30 csapata főként nőkből áll, javasoljuk, hogy tartsunk egy kulináris Team Buildinget (angol nyelvű pauszpapír, szó szerint "csapatépítés") kreatív oktató játékprogram formájában, melynek fő gondolata a amely a világ nemzeti konyháiból származó különféle ételek közös elkészítése.

A csapatépítés megszervezésének célja egy olyan hatékony interakciórendszer kialakítása a csapattagok között, amelyek célja egy kreatív probléma közös megoldása, ami viszont egy vagy több étel elkészítését jelenti egy előre kiválasztott nemzeti konyhából. Mindenféle saláta, meleg étel, sushi és zsemle finom megoldás a csapatépítés kulináris feladataira. A közös tevékenységek során a csapattagok felszabadulnak, közelebb kerülnek egymáshoz, megtanulnak koordináltan cselekedni. Emellett az ilyen csapatépítés hozzájárul a mindennapi életben szükséges főzési ismeretek elsajátításához.

A kulináris csapatépítő program négy szakaszból áll:

„Egy kis olívaolaj, kavargasd, keverd meg, hogy ne égjen meg, ötven gramm száraz vörös, rozmaring a végén, de a fahéjrudat hagyd inni...” – ha nem csak szakképzett kulináris vagy. specialistája, de egyben az haute cuisine igazi ismerője is, érdemes ezt a programot a végére kóstolni, hátha talál ízesítőt...

A csapatok száma 2, valamint a versenyre kiírt ételek választéka: "Pelmen-party", "A világ szendvicsei", "A legváratlanabb pizza Olaszországban", "Miniatűr francia sütemények", "Koktélok" a G8-országok színeiben", "A vegetáriánus is ember" stb. A női felét az ismerős üzlet és az új szokatlan receptek vonzzák, a férfi fele pedig gyakran szereti azt a vágyat, hogy bebizonyítsa, hogy "a világ legjobb szakácsai a férfiak".

A vízforraló sípjára kezdik a csapatok a feladatot az UPF No. 30 legképzettebb szakácsának irányításával.

A „kreatív csapatépítés” szekció minden programja tartalmaz egy úgynevezett bemutatót – a rendezvény kötelező záró részét. A csapatoknak a kulináris alkotást a legkedvezőbb színben kell bemutatniuk: teríteni és felszolgálni, ki kell találni az étel eredeti nevét és elkészítésének legendáját.

Az előadás segíti a kreatívan gondolkodó résztvevőket, és segíti a csapatot, hogy a kulináris fantáziák gyümölcsét megfelelően bemutassák a nyilvánosságnak önmaguk megvalósításában. A verseny eredménye szerint a csapatok saját kezűleg készített emlékképes, terjedelmes képkereteket kapnak az „Elvakítottam attól, ami volt”-tól a „Kulináris remekmű” főcímig.

A „főzőpárbajt” zárt térben rendezik. Ez egy jó alkalom arra, hogy kipihenje az irodai rutint, lássa a kötényes kollégákat, és töltse el az időt a gyomor számára. A program állandó pluszja, hogy megkóstolható a munka gyümölcse.

Kiképzés

Az UPF №30 csapata 2 csapatra oszlik: férfiak és nők. Minden csapat 10 fős, a zsűri 3 fő, a többiek szurkolók és kóstolók. Minden csapatnak van kapitánya és mottója. Ezt követően a projektvezető tájékoztatót tart, ismerteti a csapatépítés szabályait, annak előírásait.

Főzési szakasz

A legszórakoztatóbb és legintenzívebb színpad, ahol az ételkészletek igazi kulináris remekművekké válnak. Természetesen...-hoz igazítva.

Készételek bemutatása

Az edények végső összeszerelését a csapat végzi. Utóbbi esetben a zsűri értékeli az étel ízét, kialakítását, a főzéssel töltött időt stb., ezért pontokat kapnak a csapatok. A legtöbb pontot szerző csapatot hirdetik győztesnek.

Összegzés

Ünnepélyes díjátadó ceremónia: kupák, érmek, díjak.

Tájékoztatásul:

A program időtartama - 2 óra

Speciális fizikai edzés nem szükséges.

A csapat létszáma 10 fő.

Az egyidejűleg résztvevő csapatok száma - 2

Biztonsági óvintézkedések - eligazítás a játék előtt, ellenőrzés és biztonság a játék során.

Költség - a kiválasztott ételek függvényében határozzák meg (figyelembe véve, hogy az UPF fizetése nem magas, akkor körülbelül 200 rubel személyenként).

Interperszonális kapcsolatok optimalizálása az UPF csapatában szociálpszichológiai tréning segítségével.

A szociálpszichológiai képzés programját az 5. számú melléklet mutatja be.

A program a következő módszerekkel valósult meg:

verbális tájékoztatás és instrukció, az önmegerősítő viselkedés pozitív jóváhagyása;

különböző nehézségi fokú viselkedési gyakorlatok, a nehézségi fok kliens általi szakaszonkénti eredete, az érzéseinek, vágyainak külső, közvetlen kifejezésére szolgáló gyakorlatok lépésről lépésre történő elvégzése a kliens által;

új sztereotípiák társadalmi megerősítése a terápiás szobán kívül, egy új életfilozófia elfogadása.

A szociálpszichológiai képzésre való felkészítés két szakaszból áll. Az első szakaszban csoportos beszélgetést tartanak, melynek során megbeszélik a feladatokat, a határidőket és a találkozók időtartamát. Az egybegyűltek úgy döntenek, hogy részt vesznek a képzésen, vagy bármilyen okból visszautasítják. A második szakaszban egyéni interjúkat tartanak azokkal, akik határozottan úgy döntöttek, hogy részt vesznek az órákon. Az interjú során tisztázódnak a részvétel motívumai.

A képzési programban számos általános elv található.

Az utódlás elve azt jelenti, hogy minden tevékenységnek és foglalkozásnak értelmesen kapcsolódnia kell az előzőhöz, és biztosítania kell a következőt. Ezen elv betartása nélkül a csoportban végzett munka „sötétben való vándorlássá” válhat. A képzés során az elvégzendő cselekvés és a tervezett hézag közötti érdemi hézag esetén érdemi kontextus kialakítására és a következő gyakorlat elvégzésének lehetőségét biztosító többletmunka elvégzése, vagy a munkaterv módosítása.

A csoport szakaszos fejlesztésének elve magában foglalja a csoportdinamika mintáinak figyelembevételét a képzési program összeállításakor, valamint a csoport fejlesztését célzó munka tervezése során. Köztudott, hogy egy újonnan szerveződő csoport létrejöttének és fejlődésének bizonyos szakaszain megy keresztül. Minden szakasznak sajátos követelményei vannak az eljárásokra és gyakorlatokra vonatkozóan. Ezért a gyakorlatok nem megfelelő beillesztése hatástalan, és a csoportfeszültség növekedéséhez vezethet. Általában az első szakaszokban olyan eljárásokat terveznek, amelyek célja a résztvevők megismertetése, a képzés sajátosságaiban való eligazodásuk, a résztvevők elvárásai szerint zajlik a munka. Továbbá a facilitátor olyan munkát szervez, amelynek célja: normák és szabályok kialakítása a csoport munkájához; motiváció fejlesztése; a résztvevők munkaképességének kialakítása, csoportkohézió stb.

A szociálpszichológiai klíma három rétegből áll: tartalmi, személyes és csoportos.

A személyes réteg a csoport minden egyes tagjának valós személyes helyzeteiből áll, amelyek nem biztos, hogy előre ismertek.

A csoportréteg a csoportban uralkodó szociálpszichológiai légkörben, fejlettségének mértékében és a benne zajló interperszonális folyamatokban nyilvánul meg.

A képzési programokban való részvétel motivációjának kialakítása elsősorban a képzés pszichológiai alapjairól való tájékoztatással történt. Tartalmazza a képzés során elérendő célok kitűzését, a magabiztos, bizonytalan és agresszív viselkedés fogalmának tisztázását.

Az eligazító beszélgetés során felhívták a figyelmet az egyén alapvető emberi jogára, hogy önmaga legyen. Konkrét példák mutatják be, hogy ennek a jognak az elnyomása hogyan vezet kellemetlen állapothoz. A jogok listájára felvettük továbbá, mint például: az érzelmek, gondolatok kifejezésének jogát; bizonyos magatartást tanúsít, és felelősséget vállal az ilyen megnyilvánulások következményeiért; joga van cselekedeteinek végső bírája lenni; a sikerhez való jog; a meghallgatáshoz és a komolyan vételhez való jog; a fizetéshez való jog; a joghoz való jog, vagyis a magabiztos cselekvés joga; joga van visszautasítani egy kérést anélkül, hogy önzőnek tartaná magát, és anélkül, hogy bűnösnek érezné magát; bármilyen kérés benyújtásának joga; joga van hibázni és felelősségre vonni értük.

Az egyén jogainak megvitatása egyénként a bizalomtréning fontos szempontja. Lehetővé teszi az irracionális attitűdök azonosítását, amelyek megakadályozzák a magabiztos viselkedés megnyilvánulását bizonyos tréning résztvevőknél, és korrigálni őket a csoportos megbeszélések során, egyéni kognitív terápia nélkül.

Az ismerkedési eljárástól kezdve a csoporton belüli munkavégzés szabályai és csoporton belüli normák kialakítása történik. A csoport szabályait szakaszosan vezetik be, és kezdetben a vezető határozza meg. Különböző csoportokban ezek eltérőek lehetnek, és eltérő módon határozhatók meg, a segítő céljaitól, célkitűzéseitől és vezetési stílusától függően. Közvetlenül találkozásunk után külön eljárást szerveztünk a csoportos munkavégzés alapvető szabályainak kidolgozására, először közöltük a lehetségeseket, majd minden résztvevőt felszólalásra hívtunk. Ezt követően a szabályokat minden résztvevő meghatározta, megértette és elfogadta.

Ami a normákat illeti, nem azonosak a szabályokkal. A normák az, ami egy adott csoportban normális, amit a résztvevők elfogadnak, bár talán nincs kikötve. A normák különbséget tesznek aközött, hogy mit lehet egy csoportban csinálni, és mi az, amit nem fogadnak el, mit lehet mondani és mit nem. Ebben az értelemben a normákat maga a mű határozza meg, bár részben ezek is a meglévő szabályok tükrei.

A képzésnek szabályai voltak:

.Az "itt és most" elvén alapuló kommunikáció szabálya

.Az állítások megszemélyesítésének szabálya (I. szabály)

.Visszajelzési szabály

.Az őszinteség és a nyitottság szabálya

.Az értékítéletek hozzáférhetetlenségének szabálya

.Egyenlőségi szabály

.Tevékenységi szabály

.Adatvédelmi irányelvek

A résztvevők számára a fenti szabályokat részletesebben ismertetjük, és minden felmerülő kérdésre kimerítő választ adunk. A szabályok módosítására vagy újak felvételére vonatkozó beérkező javaslatokat is megvitatják. A végül elfogadott szabályok képezik a csoport munkájának alapját. Esetleg a szabályok változása a tréning során, de ez csak egyeztetett elfogadással történjen, lehetőleg a foglalkozás végén vagy a következő foglalkozás előtt.

A munka a résztvevők magabiztos viselkedésének mértékének felmérésével folytatódott. A csoport tagjainak pszichés problémáinak felmérése speciális kérdőívekkel történt, az alapvető emberi jogok listájával való összefüggésük és hat bizalomkifejezési mód alapján.

A csoportban végzett munka az önbizalom mértékének és a résztvevők viselkedésében való megnyilvánulásának felmérésével folytatódott. Az önbizalommal kapcsolatos magatartási problémák azonosítására szubjektív és objektív diagnosztikai módszereket alkalmaztunk.

Az óra végén összegzik a képzés összes szakaszának általános eredményeit.

3.2A szociálpszichológiai klíma optimalizálására tett intézkedések hatékonyságának értékelése az UPFR N 30 csapatában

pszichológiai klíma csapat csapatépítés

Az UPF csapatával végzett tevékenységek hatékonyságának ellenőrzése érdekében újra kell tesztelnünk és felmérést kell végeznünk.

Fontolja meg a tanulmányt Expressz módszer.

Cél: a meglévő pszichológiai légkör tanulmányozása a csapatban.

Kutatások végzése. Minden résztvevő kapott egy kérdőívet (2. sz. melléklet) instrukciókkal és a kitöltési ajánlattal.

Az eredmények feldolgozása. A kérdések megválaszolása során szerzett pontok számát a csapat pszichológiai légkörének értékelése során számítják ki.

A felmérés eredményeit a 13-14. táblázat és a 9. ábra mutatja.

A kapott adatokat elemezve a következő következtetések vonhatók le: 42 szakember értékeli kedvezőnek a csapat szociálpszichológiai klímáját (1 tesztelésben csak 21 fő) és 11 vezető (1 tesztelésben 6 vezető). Általánosságban elmondható, hogy a csapatban 31 szakember (1 teszteléssel 19 szakember) és 9 vezető (5 vezető 1 teszteléssel) számára kedvező légkör. Teljesen elégedetlenek a pszichológiai klímával a 9 szakorvosból (1 tesztelés során 42 fő) és 1 vezetőből álló csapatban, 1 tesztelésben 5 vezető volt. Így a csoport szociálpszichológiai klímáját a megkérdezett PFR közel 90%-a kedvezőnek értékeli. 1 tesztelés során a szociálpszichológiai klímát a PFR teljes személyzetének több mint 50%-a kedvezőtlennek értékelte. Így egyértelműen pozitív irányú elmozdulásokat látunk.

Kutatás F. Fiedler módszere szerint.

Cél: A csapat pszichológiai légkörének értékelése.

Kutatások végzése. Minden résztvevő kapott egy kérdőívet (3. sz. melléklet) instrukciókkal és egy kitöltési ajánlattal.

Az eredmények feldolgozása, 1 teszteléssel analógia alapján. Az eredményeket a 15-16. táblázat, a 10. diagram mutatja be.

Az eredmények elemzése. A vizsgálat kimutatta, hogy a szakembergárdának már közel 50%-a értékeli kedvezőnek a csapat pszichológiai légkörét, az első teszten 24%-uk. A vezetők közül 9 fő tartja kedvezőnek a szociálpszichológiai légkört a csapatban, az első teszt alkalmával 6-an voltak. A kedvező pszichológiai légkör átlagos és alacsony szintjét a szakemberek 52%-a (az első teszten 76%) és 9 vezető (az első teszten 14-en) értékeli. A felmérés és a tesztelés adatai tehát gyakorlatilag egybeesnek, ami azt jelzi, hogy a dolgozók túlnyomó többsége (összesen 82%) meglehetősen kedvezőnek tartja a csapatában uralkodó légkört. Sőt, közel felük kedvezőnek értékeli.

A csapatvezetési stílus tanulmányozása.

A munkaerő vezetési stílusának meghatározására szolgáló módszertan alkalmazásának eredményeit a 4. függelék a 17. táblázat és a 11. ábra mutatja be.

Ebből a táblázatból azt látjuk, hogy az általunk javasolt tevékenységeknek szemmel látható eredménye volt - mindössze 4 osztályvezető maradt autoriter vezetési stílusban, 2 osztályvezetőnél a kontyoló vezetési stílus demokratikussá nőtte ki magát. A baráti vezetési stílus változatlan maradt 3 osztályvezetőnél, ami a saját, stabil csapatban és osztályban eltöltött hosszú idővel magyarázható.

Az összes kapott diagnosztikai adat elemzése pozitív változásokat jelez az UPF No. 30 csapatának szociálpszichológiai légkörében.

KÖVETKEZTETÉS

A szociálpszichológiai légkör problémái a csapatban mostanra kezdenek széles körben megszentelődni. Sok tudományos munka született ebben a témában, de ezeket a munkákat pszichológusok mutatják be, és a gyakorlatban kevéssé használják őket a modern orosz szervezetekben és vállalkozásokban, különösen olyan köztisztviselők esetében, akiknek saját munkavégzési sajátosságai vannak. Emellett a személyzeti menedzsment valamivel gyorsabban fejlődik, mint a munkapszichológia, és innovatív technológiái terén megelőzi a pszichológusok fejlődését, amellyel a szervezetvezetők foglalkoznak. A munkapszichológusok gyakorlatukban gyakran csak tréningeket és egyéni tanácsadást vesznek igénybe, mivel szűk szakterületük van, és nem alkalmaznak új technológiákat, amelyeket a képzésvezetők fejlesztettek ki. Így egyre nagyobb népszerűségnek örvend a vállalati vezetők körében a csapatépítés új módszere - csapatépítés. De továbbra is a munkavállalói konszolidáció leggyakoribb formája a vállalati ünnepek és sportesemények.

A vezető (osztályvezető, igazgató, művezető stb.) szerepe felbecsülhetetlen a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakításában a csapatban. A vezetők aktívan részt vesznek az olyan mentális állapotok állandó újratermelésében, mint az interperszonális szimpátia, az emberek kommunikációjának érzelmi háttere, az empátia érzése, valamint az, hogy megértsék és pozitívan érzékeljék őket (egyéni pszichológiai jellemzőiktől függetlenül), a létrehozásában és fenntartásában. biztonságérzet, kudarc esetén biztosan segítenek neki.

A szociálpszichológiai klíma nemcsak napjaink szociálpszichológiai összetettségének problémája, hanem a szervezet esetleges hosszú távú, új, a korábbinál tökéletesebb emberi kapcsolatok modellezésével kapcsolatos feladatai megoldásának problémája.

A csapat számára kedvező szociálpszichológiai légkör megteremtése az egyik kiemelt tényező a munkavállalók munkatermelékenységének és a termékek minőségének növeléséért folytatott küzdelemben.

A szociálpszichológiai klíma mutatói

a személy pszichológiai részvételének szintje a munkavégzésben;

a munkavégzés pszichológiai hatékonysága;

az egyén és a csapat rejtett és kifejezett mentális potenciáljának szintje, kihasználatlan tartalékai és lehetőségek;

az egyén és a csapat pszichológiai tartalékainak megvalósítása felé vezető korlátok nagysága és mélysége;

a csapatban lévő egyén mentális potenciáljának szerkezetében megjelenő eltolódások mélysége.

A csapat az emberek magasan fejlett kis csoportja, akiknek kapcsolatai az erkölcsi normákra épülnek, a munkavégzés hatékonysága megnövekedett, ami túlzott additív hatás formájában nyilvánul meg.

A csapat munkájának eredményessége nagymértékben függ annak szociálpszichológiai légkörétől.

A csapat szociálpszichológiai klímája az egyes személyek mentális és érzelmi állapotának sajátos légköre az emberek közös tevékenységeiben, és az egyfajta tevékenységet folytató és a közös végeredményt célzó emberek általános állapotától függ. A kollektíva pszichológiai légköre az egyének hangulatának pszichológiai természetén keresztül nyilvánul meg: aktív vagy szemlélődő, optimista vagy pesszimista, céltudatos vagy céltalan, hétköznapi vagy ünnepi stb.

A szociálpszichológiai klímát kialakító fő struktúra a csoporttagok hangulata. A szociálpszichológiai klíma (mint a csoport tulajdonsága) a csoport belső szerkezetének egyik (bár a legfontosabb) összetevője, amelyet a benne lévő interperszonális kapcsolatok határoznak meg, tartós csoporthangulatokat teremtve, amelyeken az aktivitás mértéke. a célok elérésében attól függ.

A kollektíva klímája a kollektív uralkodó és viszonylag stabil mentális attitűdje, amely minden élettevékenységében változatos megnyilvánulási formákat talál.

A szociálpszichológiai klíma vizsgálata összetett folyamat. Ez annak köszönhető, hogy az éghajlat integráltan, általános - pozitív vagy negatív - morális és pszichológiai háttérként jelenik meg a kollektív kapcsolatokon belül. Ez sok összetevő összetett egyensúlya, nagyon fontos, nagyon specifikus az egyes szervezetekre, de a hagyományos kutatási módszerekkel nehéz megragadni. Ezek a vizsgálatok meghatározott típusú és típusú kapcsolatok mérésén alapulnak, amelyet a pszichológiában használt összes módszer alapján végeznek: megfigyelés, kísérlet, felmérés stb.

Tehát munkánk célja az volt, hogy elemzések és szociológiai kutatások alapján javaslatokat dolgozzunk ki a vezető számára a pszichológiai légkör javítására és fenntartására a PFR N 30 Moszkvában és a moszkvai régióban.

A cél elérése érdekében minden feladatot megoldottunk.

A vizsgálat tárgya a 30. számú PFR Osztály munkatársai (alkalmazottai) voltak.

A vizsgálat tárgya a munkaerő morális és pszichológiai légköre volt.

A munkaerõ kohéziójának erõsítését célzó munkát el kell kezdeni a vezetõ részérõl - engedélyezi a munkavállalók közötti személyes kapcsolatok fejlesztését célzó informális rendezvények lebonyolítását. Vállalati kultúrát is formál, kötetlen keretek között bonyolít le szabadidős és sportrendezvényeket. Mindez a csapat szociálpszichológiai légkörének optimalizálása mellett történjen.

Az elméleti és gyakorlati pszichológia szintjén vizsgálható a csapaton belüli interperszonális kapcsolatok munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatásának problémája, a csapaton belüli interperszonális kapcsolatok kapcsolata és a tagok szakmai önértékelése. Alkalmazott szinten ez lehet az interperszonális kapcsolatok szociálpszichológiai diagnosztikájának leghatékonyabb módszereinek keresése. Ezzel együtt érdekes a munkakollektíván belüli interperszonális kapcsolatok nehézségeinek megelőzésére szolgáló módszerek kérdése. Mindig nyitott az interperszonális kapcsolatok korrekciós eszközeinek problémája, a legmegfelelőbb módszer keresése egy adott helyzetben.

Így a tanulmány eredményei hasznosak voltak az UPF vezetője számára, és lehetővé tették az adminisztráció számára, hogy számos intézkedést tegyen a szociálpszichológiai légkör javítására. A kutatási eredményeket és gyakorlati javaslatokat a vizsgált szervezetben különböző szinteken megvitatták és elfogadták megvalósításra. A kidolgozott gyakorlati ajánlások lehetővé teszik a munkaközösségek szociálpszichológiai légkörének optimalizálásának konkrét módjait.

HASZNÁLT FORRÁSOK ÉS IRODALOM JEGYZÉKE

Források

1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), 2001. december 30-i N 197-FZ, a 2012. december 8-i módosítással//Consultant Plus SPS.

2. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve (Első rész) 1994. november 30-i N 51-FZ, a módosításokkal. kelt: 2010.08.05.//SPS "Consultant Plus".

Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjáról szóló, 2011. január 14-i 111. sz. szövetségi törvény// ATP „Consultant Plus”.

N 77-FZ szövetségi törvény „Az Orosz Föderáció (Oroszország) nyugdíjalapjáról szóló rendeletek módosításairól és kiegészítéseiről”, 1997. május 5-én (a 2010. december 15-i módosítással) / / SPS Consultant Plus.

Az Orosz Föderáció N 340-1 „Az állami nyugdíjakról az Orosz Föderációban” 1990.11.20-i törvénye (a 2010.09.05-i módosítással) // SPS „Consultant Plus”.

A PFR Iroda 30. számú chartája Moszkva és a Moszkvai Régió számára. - M., 1991. - 132p.

A PFR 30. számú iroda személyzete Moszkvában és a moszkvai régióban.

Jelentés az UPFR 30. számú személyi mozgásáról 2010-2012.

Arkhipkin N.I., Kuliba G.V. Szervezetirányítás: tankönyv. - M.: PRIOR, 2008 - 448s.

Bakshaev V.D. Személyzeti menedzsment//Pénz és hitel. 2013. 9. sz. C.41-44.

Belyaeva L.G. Vállalati teljesítménymutatók//Személyzeti menedzsment. 2012. 5. sz. C. 23-26.

Bazov T. D., Ermolaev B. N. Egy szervezet személyzeti menedzsmentje. - M.: UNITI, 2012. - 423 p.

Biryukov I. O. A vállalkozás személyzete: kiválasztás és értékelés. - M.: Közgazdaságtan, 2012. - 150-es évek.

Belov L.A. Vállalati személyzeti menedzsment. - M.: Ügyvéd, 2013. - 451 p.

Belkin Z.P., Peter Poisch. Személyzet: hatékony irányítási módszerek. - M.: Prospect, 2011. - 352 p.

Belkin ZP, Pursl D. Az emberi erőforrások fejlesztésének kilátásai//Russian Journal of Management. 2010. No. 3. S. 59-86.

Bekiy N.P., Reusch P. HR menedzser. - M.: Könyvesház, 2012. - 255 p.

Baidelli T. A szervezet vezetése. - M.: INFRA-M. 2013.- 208 p.

Vasziljev A.G. Vállalatirányítási rendszer / Személyzeti menedzsment, 2010. - 320 p.

Vikhankin D.S. Modern menedzsment. - M.: Garrika, 2012. - 528 p.

Vorozheyka I.E. A szervezet fejlődésének kilátásai. - M.: UNITI, 2013. - 472 p.

Vesenin V.R. Gyakorlati személyzeti menedzsment: személyi munka a szervezetben. - M.: Ügyvéd, 2010. - 496s.

Galenkov D.P. Személyzet: stratégiák a szociálpszichológiai klíma kialakítására a csapatban. - Szentpétervár: SPbUEF, 2012. - 323 p.

Grigorjeva V.R. Kulcs a személyzethez//Személyzeti szolgáltatásokhoz. 2013. 4. szám S. 12-14.

Gapnenko L.L. A személyzeti menedzsment elmélete./Az általános. szerk. A.P. Pakrukhin. - M.: RONGYOK, 2013. - 558 p.

Doil R. Menedzsment stratégia. - Szentpétervár: Péter, 2013. - 560 p.

Goncharchuk L.G. A vállalkozás vezetője vagyok// Régió: közgazdaságtan és szociológia. 2013. No. 3. S. 32-47.

Deniskin Zh., Filippova A. Optimális szociálpszichológiai légkör megteremtése a vállalatban // Kadry. 2010. No. 11. S. 16-17.

Demko O. A személyzeti menedzsment modern megközelítései // Személy és munkaerő. 2010. 8. sz. pp.12-15.

Zavalkin L.E. A menedzser pszichológiája. - K.: Nika-Center. 2010. - 288s.

Zavalkin L.E., Kosik V.V. Hatékony vezetői munka.// Személyzet, 2010, 10. sz., 62-65.

Erema N.L. Személyzeti menedzsment / Szerk. T.Yu. Bazarova, - M.: UNITI, 2013. - 423 p.

Zharikova L.S. A hatékony menedzsment pszichológiája / E.S. Zharikov - M.: MTsFER, 2012. - 512 p.

Ignatiev O. V., Maksimtsev D. M. Vezérlőrendszerek kutatása.- M.: UNITI-DANA, 2012. - 157 p.

Kabushkina Zh.I. A menedzsment alapjai. - M.: Tudás, 2013. - 336 p.

Karpovich A.V. Menedzsmentlélektan: Tankönyv. - M.: Gardariki, 2013. - 584 p.

Kovaleva G.G. A vezetés szociálpszichológiai problémái. - M.: Közgazdaságtan, 2012. - 360 p.

Kibanova A.Ya., Zakharova D.O. A hatékony személyzeti menedzsment rendszerének kialakítása a szervezetben. - M.: Delo, 2011. - 197p.

Korotkova EM A menedzsment fogalma. - M.: Delo, 2013. - 304 p.

Kilyakov O.A. A szervezet személyi állománya: szociálpszichológiai klíma a csapatban//Személyzet. 2010. №1. 34-38.

Kochetkov D.I. A személyzeti menedzsment pszichológiája. - M.: Tükör, 2010. - 303 p.

Kuratchenkov Zh.V. Szervezetem személyzete // Régió. 2012. No. 3. S. 233-240.

Magur N.I. Személyzetirányítási rendszer.// Személyzeti menedzsment, 2013, 1. sz. S. 16-20.

Magur N.I., Kurbatov M.B. Modern személyzeti technológiák. - M.: Intel-sintez, 2013. - 376 p.

Mausov N. Személyzeti menedzsment - kulcsfontosságú láncszem a vállalaton belüli menedzsmentben // A vezetés elméletének és gyakorlatának problémái. 2012. No. 6. S. 8-12.

Meskon M.Kh., Hedouri F. Menedzsment. - M.: Center, 2012. - 645s.

Mikhailov F.B. Személyzetmenedzsment: klasszikus fogalmak és új megközelítések. - Kazan, 2011. - 402 p.

Morgunov E.B. Személyzetmenedzsment: kutatás, értékelés, képzés. - M.: Intel-sintez, 2013. - 264 p.

Moskova P. Személyzeti menedzsment - a siker útja // Személyzeti menedzsment. 2013. 5. sz. 28-29.

Mylnik V.V. Irányítórendszerek kutatása / V.V. Mylnik, B.P. Titarenko, V.A. Volocsienko - M.: MGU, 2010. - 209p.

Ovchinnikova T.I. A személyzeti menedzsment szolgáltatás helye a szervezet felépítésében // A vállalkozás személyzete. 2012. 11. sz. 14-15.o.

Ogarkov A.A. Szervezetmenedzsment, tankönyv / A.A. Ogarkov - M.: EKSMO, 2011. - 512s.

Pankratov V.N. Az embermenedzsment pszichológiája: gyakorlati útmutató. - M.: Pszichoterápiás Intézet Kiadója, 2012. - 336 p.

Parakhina VN Az irányításelmélet alapjai. - M.: Pénzügy és statisztika. 2012. - 557 p.

Parkinson S. N. Rustomdzhi M. K. A menedzsment művészete / Per. angolról. K. Saveljeva / S. N. Parkinson - M.: FAIR-PRESS, 2012. - 272 p.

Parygin B.D. A hatékony menedzsment pszichológiája. - M.: Szempont, 2012. - 416 p.

Pugacsov V.P. Szervezeti személyzet menedzsment. Tankönyv / V.P. Pugacsov - M.: Aspect Press, 2013. - 279 p.

Rak N.G. A vezetői személyzet átfogó értékelésének módszertana. // Személyzeti menedzsment. 2011, 10. szám, 14-17.

Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. A szervezet vezetése: tankönyv. - M.: INFRA - M, 2012. - 432 p.

Smirnov B.M. Személyzeti innovációk a személyzetirányítási rendszerben. - M.: GAU. 2010. - 356 p.

Stolyarenko L.D. Az üzleti kommunikáció és menedzsment pszichológiája. Tankönyv / L. D. Stolyarenko. - Rostov n/a: Főnix, 2013. - 416s.

Starobinsky E.E. Hogyan kezeljük a személyzetet? - M.: Intel - szintézis, 2012. - 362 p.

Spivak V. A. Szervezeti magatartás és személyzeti menedzsment. - Szentpétervár: Péter, 2013. - 416 p.

Urbanovich A. A. Vezetéspszichológia: Tankönyv / A.A. Urbanovics - Minszk: Szüret, 2010. - 285 p.

Tsipkin Yu. A. Személyzeti menedzsment: oktatóanyag. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 446 p.

Chumak V.G. Személyzeti menedzsment - Rostov n / D: Phoenix, 2012. - 432p.

Csernisev V.N., Dvinin A.P. Ember és személyzet a menedzsmentben. - Szentpétervár: ALFA, 2012. - 250 p.

Shkatulla V.I. A személyügyi szolgálat felépítése korszerű körülmények között. - M.: Tükör, 2012. - 348 p.

Shchechkin G. HR menedzser. - M.: Delo, 2013. - 213 p.

Yanvareva Z.A., Semionova E.A. A szervezet személyi állománya//Személyzet, 2012, 12. sz., S. 9-12.

71 www. PF RF.ru

ALKALMAZÁSOK

melléklet 1. sz

A munkaközösség SEC empirikus referensei

2. melléklet

Módosított expressz módszer a pszichológiai klíma tanulmányozására az O.S. munkacsoportjában. Mikhalyuk és A.Yu. Shalyto

Utasítások: Olvassa el figyelmesen a válaszlehetőségeket, és válassza ki a véleményének leginkább megfelelőt.

Kérdőív

Eredmények feldolgozása

Számítsa ki a kapott pontok számát a kérdések megválaszolásakor, és értékelje a pszichológiai légkört a csapatban.

19 pont - kedvező légkör a csapatban;

14 pont - általában kedvező légkör a csapatban;

8 pont - teljesen nem kielégítő légkör a csapatban.

A csapattagok alacsony érzelmi kiégettsége és kedvező légköre azt jelzi, hogy nincs szükség arra, hogy sürgősen bármilyen vállalati nyaralást ajánljanak fel munkatársainak.

A magas és közepes szintű érzelmi kiégés, valamint a teljesen nem kielégítő csapatklíma önmagunkkal való elégedetlenséget, szorongást és depressziót, a csapat többi tagjától való elszakadást, a teljesítmény romlását, az érzelmi kapcsolatok hiányát és egymás közötti kölcsönös megértést jelzi. Ez egyértelműen jelzi, hogy szükség van valamilyen rendezvényre, amely javítja az érzelmi kapcsolatokat és növeli a szervezet csapatszellemét.

3. függelék

Kérdőív F. Fiedler módszeréhez

F.I. kitölteni: ___________________________________________

Utasítás: A táblázat olyan szópárokat mutat, amelyek jelentésükben ellentétesek, és amelyekkel leírható a csapat légköre. Minél közelebb helyezi az egyes párok jobb vagy bal szójához a „+” jelet, annál hangsúlyosabb ez a tulajdonság a csapatban.

Válasz lap

4. függelék

A csoportvezető vezetési stílusának diagnosztizálása

A teszt célja. A teszt lehetővé teszi a vezetési stílus értékelését a demokratikus és formális szervezeti tényezők aránya alapján.

Vizsgálati utasítások.Íme olyan kijelentések, amelyek egy adott vezetési stílus különféle megnyilvánulásait tükrözik. Próbálja meg értékelni az ezekhez a kijelentésekhez való hozzáállását a szokásos gondolataival és vezetői magatartásával összhangban.

Válaszlehetőségek:

Szisztematikusan

A teszt kulcsa

"L" skála (személyiség, a vezető orientációja a kedvező légkör fenntartása érdekében a csapatban):

„Szisztematikusan”, „Gyakran” válaszok a következő kérdésekre: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39

„Ritkán”, „Soha” válaszok a kérdésekre: 7, 24.

"P" skála (termelés, a fej tájolása a termelési célok eléréséhez):

„Szisztematikusan”, „Gyakran” válaszok a következő kérdésekre: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40

„Ritkán”, „Soha” válaszok a kérdésekre: 10, 16, 17, 22, 29, 34

A vizsgálati eredmények értelmezése

„L” skála: mennyiségileg tükrözi a válaszadónak az irányítási folyamatban a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítására és fenntartására irányuló orientációját a csapatban, az „emberi kapcsolatokra”, az emberekre.

"P" skála: kvantitatívan tükrözi a válaszadónak a termelési célok elérésére való összpontosítását, a formális szervezettségre és a vezető erejére támaszkodva.

Az "L" és "P" mutatók értékétől függően 4 extrém vezetési stílust különböztetnek meg.

1. FELTÉTELES MENEDZSMENT STÍLUS. Ezzel a fajta vezetési stílussal a főnök nagyon csekély törődést mutat mind saját produkciója céljainak elérése, sem a csapatban a kedvező szociálpszichológiai légkör megteremtése iránt.

Valójában a vezető visszavonult a munkától, hagyta, hogy minden menjen a maga útján, és csak azzal tölti az időt, hogy információkat ad át vezetőitől a beosztottaknak és fordítva.

DEMOKRATIKUS VEZETÉSI STÍLUS. Ez az ideális vezetési stílus. Az ilyen stílusú menedzser egyformán, sőt maximálisan a magas termelési eredmények mozgatására és a csapatban a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítására törekszik.

L \u003d 20, P = 20

Ez a stílus általában lehetővé teszi a termelési problémák sikeres megoldását a csapattagok kreatív képességeinek legteljesebb feltárásának feltételeivel együtt.

HATÉKONY IRÁNYÍTÁSI STÍLUS. Ez a stílus leggyakrabban az autokrata vezetők velejárója, akik csak a munkával, a termelési és gazdasági feladatok ellátásával törődnek, figyelmen kívül hagyva az emberi tényezőt, a munkavállaló személyiségét és a csapat véleményét.

Egy ilyen vezető gyakran a „gyerünk, gyerünk” elv alapján cselekszik, amely idővel annyira elavulttá válik, hogy már nem hoz sikert a termelési célok elérésében.

BARÁT (KONZULTATÍV) VEZETÉSI STÍLUS. Ezzel a vezetési stílussal a főnök nagyon keveset törődik a termeléssel. A vezető minden figyelme itt a beosztottakkal való jó, baráti kapcsolatok fenntartására és fenntartására irányul. Szociális és pszichológiai légkör jön létre, ahol mindenki nyugodt és barátságos. Ez a lélektani kényelem pedig beborítja a csapatot, háttérbe szorítva a termelési és gazdasági problémák megoldását.

Végső soron az emberi kapcsolatokra való összpontosítás nemcsak megnehezíti a termelési eredmények elérését, hanem a meglévő hangulatos szociálpszichológiai légkör belülről történő aláásásához is vezet. Ez ahhoz vezethet, hogy a vezető elveszíti vezetői tekintélyét.

1. séma. Csoportok típusai

1. ábra A csapat szociálpszichológiai klímájának szerkezeti vázlata

2. ábra A szociálpszichológiai klíma kialakulásának tényezői a csapatban

2. séma. A szociálpszichológiai klíma szerkezete a személyiségforgatókönyvben

3. ábra A csoportegység vázlata

4. ábra A szociálpszichológiai klíma tényezői

5. ábra Szociálpszichológiai légkör kialakítása a csapatban

6. ábra Nyugdíjpénztári Főosztály szervezeti felépítése

Asztal 1

№5 Az osztály osztályának pénzeszközeinek könyvelési beérkezése és felhasználása 1, telepítő 111Zh 8Osztály műszaki osztálya 15m 9-factotel koordináció az osztály biztosának 18Zh 10Ass6. Division 15m 11Tee a személyre szabott számvitel megszervezéséhez Az 1. osztály országos kirendeltsége, Deployer 110ZH 12Yuridic Division

2. táblázat

A személyzet száma és felépítése UPF №30

№ p / nAlkalmazottak kategóriái 2011 2012 fő % összesen fő % összesen 34561 Átlagos létszám összesen 116100.0106100.02 Vezetői létszámmal együtt 19100.0201003 Mérnöki és műszaki dolgozók 1818.14631874.

1. ábra: A 30. számú UPF személyzeti létszáma és felépítése 2013.01.15-én

3. táblázat

Az UPF No. 30 személyzeti felépítése, nemek szerint

szám p/pÉvÖsszesen, fő Beleértve nem szerint Férfiak, személyek Nők, fő 120111161799220121061591

2. ábra. A 30. számú UPF személyzetének nemi összetétele nemek, létszám szerint

4. táblázat

Az UPF №30 személyzetének iskolai végzettsége

Összes ember 2 magasabb Magasabb 2011111327920121023468

3. ábra. A 30. számú UPF alkalmazottainak iskolai végzettsége, létszám

4. diagram

5. táblázat

30. számú UPF alkalmazottainak korösszetétele

Fizetendő évek száma munkavállalónál 2011 2012 Mennyiség, fő. tömeg,% Mennyiség, szem. tömeg % 122 - 251312109225 - 353935.24040.1335 - 555145.84848.9455 - 608722Összesen111100.0102100.0

6. táblázat

A személyzet megoszlása ​​az UPF-ben eltöltött idő szerint

szám A személyi állomány megoszlása ​​szolgálati idő, létszám, fő 2011 2012 fő% fő%13-7 év1312101027-10 év41403433310-15 év32293029415 év és több25192838

5. ábra: A személyzet megoszlása ​​szolgálati idő szerint a 30. számú UPF-ben, %-ban

7. táblázat

Az UPF személyzetének mozgásának elemzése

szám Mutatók 2011 2012 Létszám, fő Létszám, fő 1 Átlagos foglalkoztatottak száma 1161062 Alkalmazotti létszám5103 Elbocsátott létszám9114 beleértve: - saját kérésre - távollét és egyéb munkafegyelem megsértése miatt - nyugdíjazással összefüggésben ,2/ p ,1) 0,040,096 Lemorzsolódási arány (3. o./1. o.) 0,070,17 A személyzet fluktuációja 0,200,09

8. táblázat

A pszichológiai klíma szintjei a 30. számú PFR csapatban

SEC szintek a csapatban Szakemberek Vezető személyzet Létszám %-ban Emberek száma %-ban Kedvező klíma a csapatban 2126630 Általában kedvező klíma a csapatban 1923525 Teljesen nem kielégítő klíma a csapatban 4251945Összesen 8210020100

6. diagram A pszichológiai klíma szintjei az UPFR 30. számú csapatában

9. táblázat

A kedvező pszichológiai légkör szintje az UPFR 30. számú csapatában

SEC szintek a csapatban Szakemberek Vezető személyzet Létszám %-ban Emberek száma %-ban Kedvező klíma magas szintje 2024% 630% Kedvező klíma átlagos szintje 2328% 945% Kedvező klíma alacsony szintje 3948% 525% Összesen 8210020100

7. diagram. Kedvező pszichológiai légkör szintjei a 30. számú PFR csapatban

10. táblázat

Az UPF 30. számú osztályain dolgozók létszáma 2013.01.15.

№Osztályok neve Vezetők Helyettesek Beosztott alkalmazottak száma Igazgatóhelyettesek 2-21Gazdasági osztályvezető 1-62Főkönyvelő 1-63Igazgatási és Gazdasági Főosztály 1-44Ellenőrzési és Audit Főosztályvezető 1185Logisztikai Osztály vezetője 1-66Osztályvezető 1157 Biztonsági Csoportvezető Bevételek és Kiadások Számviteli Osztály 11118Műszaki Osztály vezetője 1-59Jogosult személyek Tevékenységét Koordináló Osztály vezetője 118 10ACS vezetője 1-511Személyre szabott Számvitel Szervezési Osztály vezetője111012Ok1-413Vezetőjogász -4Összesen 15582

11. táblázat

A "Csapatvezetői stílus" teszt eredményei

№Részlegek neve Vezetők Pontok száma Helyettesek Pontok száma Igazgatóhelyettesek 2--1 Gazdasági osztályvezető 1 Összeg L = 20 Összeg P = 20 -2 Főkönyvelő 1 Összeg L = 0 Összeg P = 20-3 Igazgatási és Gazdasági Osztály 1 Összeg L = 0 Összeg P = 20 - 4 Az Ellenőrzési és Audit Osztály vezetője 1L összeg = 0 P összeg = 201 L összeg = 0 P összeg = 205 Logisztikai osztály vezetője 1 L összeg = 20 P = 20-6 osztályvezető információbiztonsági csoport 1 L összeg = 0 P = 1 201L összeg = 20 P összeg = 207 A pénzeszközök átvételének és kiadásának elszámolását végző osztályvezető az arra jogosultak tevékenységét koordináló osztály 1L összeg = 0 P összeg = 201 L = 0 P összeg = 2010 ACS vezető 1 L összeg = 0 P = 0-11 Osztályvezető személyre szabott számvitel szervezésére 1 Összeg. L = 0 Összeg P = 201 Összeg L = 20 Összeg P = 2012 Főügyvéd 1 Összeg L = 20 Összeg P = 20- 13 Fej OK 1Sum L = 20 Sum P = 20-

12. táblázat

Vezetési stílus Osztályvezetők Vezetőhelyettesek Létszám / % Létszám / % Demokratikus 2 fő / 13 % 3 fő / 60 % Tekintélyelvű 8 fő / 53 % Barátságos 3 fő / 20 % 2 fő ./40 % Megengedő 2 fő/ 13%-

8. ábra: A munkaerő vezetési stílusának meghatározására szolgáló módszertan eredményei

13. táblázat

SPC szintek a 30. számú PFR csapatban, újratesztelés

A SEC szintjei a csapatban Szakemberek Vezető személyzet Létszám %-ban Emberek száma %-ban Kedvező klíma a csapatban 42511160 Általában kedvező klíma a csapatban 3138936 Teljesen nem kielégítő klíma a csapatban 91114Összesen 8210020100

14. táblázat

SEC szintek a PFR team No. 30-ban, két diagnosztika eredménye alapján

Szintek Szakemberek Vezető személyzet 2 tesztelés1 tesztelés 2 tesztelés 1 tesztelés Kedvező klíma a csapatban51%26%11%30%Általában kedvező légkör a csapatban38%23%9%25%Teljesen nem kielégítő klíma a csapatban11%51%1%45%

9. diagram: A pszichológiai klíma szintjei a 30. számú PFR csapatban, két diagnosztika eredménye alapján

15. táblázat

Kedvező pszichológiai légkör szintje a 30. számú PFR csapatban, ismételt tesztelés

Kedvezőségi szintek Szakemberek Vezető személyzet Létszám %-ban Létszám %-ban A kedvező klíma magas szintje3948%945%Kedvező klíma átlagos szintje2429%755%Kedvező klíma alacsony szintje1923%210%Összesen 8210020100

16. táblázat

Kedvező pszichológiai légkör szintje a 30. számú PFR csapatban, két diagnosztika eredménye alapján

Jótékonysági szint Szakemberek Vezető személyzet

10. diagram: Kedvező pszichológiai légkör szintjei a 30. számú PFR csapatban, két teszt eredménye alapján

17. táblázat

A vezetési stílus diagnosztika eredményei

Vezetési stílus Osztályvezetők Vezetőhelyettesek fő/20%2 fő/40%2 fő/40%Személyi pótlék 2 fő/ 13%000

12. diagram

7. ábra: Intézkedések a szociálpszichológiai klíma optimalizálására

Szociál-pszichológiai tréning

Csapatépítő tréning (csapatépítés)

Ez a program egy kis csapat számára készült (maximum 12 fő), és nem egy klasszikus kötéltanfolyam vagy üzleti csapatépítő tréning, bár mindkét irány legjobb tulajdonságait ötvözi. A program időtartama: 4-7 óra, a tréninget pszichológus és business coach csapat vezeti.

A program a csapatépítés mellett a pozitív és örömteli hangulat megteremtését is célozza. A pszichológiai kontextus ellenére a feladatokat laza játékmódban oldják meg. A tréning előtt minden résztvevőt felkérünk, hogy vegyen részt teszteken vagy minikonzultáción a pszichotípus meghatározásához.

A Kötélpályára épülő, széles körben bemutatott játékprogramoktól eltérően programunkat pszichológus és trénerek állítják össze és vezetik le, ami lehetővé teszi a csapatos kapcsolatok elmélyült kidolgozását, és jelentősen növeli a rendezvény hatékonyságát.

Hatékonyság:

Jövedelmezőség. A kiválasztott játékok és feladatok a csapatépítés problémáinak legoptimálisabb megoldását szolgálják, így szinte minden pénztárcánál sikerült elfogadhatóvá tenni a programot.

Mobilitás. A program kint és bent is megtartható.

Rugalmasság. Az Ön kívánságaitól függően a program nagyobb elfogultságot mutathat mind a pszichológiai képzés, mind a vállalati nyaralás irányába.

Módszertan

a csapat csoportokra bontása pszichotipizálás alapján.

adottságok fejlesztése, szükség esetén - tréner segítségével

csapatépítő játékok, az ember érdekeinek a csapat érdekeinek való alárendelésének képessége

versenyszerű mérkőzések egy szomszédos csapattal a vezető azonosítása érdekében

az ellenőrzött konfliktus módszerei a szomszédos csoportból származó ellenfelekkel, ha szükséges - a szerző konfliktusmódszere

A program előnyei:

Egyéni megközelítés, program összeállítása kifejezetten az Ön csapatának

Gyakorló pszichológus képességeinek felhasználása egyéni komplexen modellezett helyzetek megoldására.

A program célja, hogy egy fiatal szakember tartalékokat találjon a hatékonyabb munkavégzéshez, vagy megértse a meglévő szakmai problémák okait.

Ez a program a tanárokkal való együttműködésben is használható egy meglévő munkastílus kijavítására.

Szociálpszichológiai képzési program lebonyolítása

A program 14 órára készült, amelyek mindegyikének megvan a maga célja, eljárási támogatása, a kommunikációs készségek elsajátításának legnehezebb pillanatainak leírása, amelyekre a tanácsadónak figyelnie kell.

Programépítés

A program a csoport szakaszonkénti fejlesztésének elvén és a fokozatosságon alapul, hogy minden résztvevő mélyebben megértse önmagát. Az új találkozó logikusan következik az előzőből, és tartalmilag a következő alapjául szolgál.

A képzés szakaszai

Szervezeti - a képzés, mint tanítási módszer sajátosságaiban való eligazodás; a résztvevők elvárásainak kezdeti diagnózisa; a résztvevők motivációjának azonosítása és korrekciója.

A második szakasz a csoporttagok önmeghatározása és a csoport meghatározása a munkája céljairól; olyan légkör megteremtése a csoportban, amely elősegíti az önismeretet és az önmegnyilvánulást; az önmagáról és viselkedésének indítékairól alkotott sztereotip elképzelések destabilizálása; szakmai és pedagógiai pozícióinak aktualizálása.

A harmadik szakasz az önmagunkról alkotott elképzelések újragondolása visszajelzések, a csoportban történtek elemzése és reflexió alapján; az észlelt körének kiterjesztése a másik cselekedeteinek megértésében; a nem verbális kommunikációs eszközök iránti érzékenység kialakítása; hatékony kommunikációs eszközök fejlesztése.

A negyedik szakasz a hatékony kommunikációs eszközök tervezése és kivitelezése minden résztvevő által; egyéni stratégiák és taktikák kialakítása a hatékony pedagógiai kommunikáció érdekében.

Az ötödik szakasz a tréning során a csoporttagokban végbement változásokat tükrözi; jövőbeli élettervek előrejelzése a csoport tagjai által.

Minden találkozó egy bizonyos pszichotechnikai eljárással rendelkezik. Használatuk azonban nem kötelező. A tanácsadónak éreznie kell a résztvevők igényeit.

Megjegyzések az előadónak.

Kérd meg a résztvevőket, hogy találjanak nevet a jelmezüknek, meséljenek róla:

Milyen gyakran hordják az öltönyüket?

hova mennek benne?

Hogy érzik magukat benne?

Ez az eljárás érzéseid, gondolataid, tapasztalataid kivetülését okozza.

Pozitív:

kezek nyitott tenyérrel felfelé - barátságosság, nyitottság;

kéz az arcnál - gondolatok, határozatlanság;

oldalra billent fej - érdeklődés;

állvakarás - döntéshozatali folyamat;

az orrnyereg csípése csukott szemmel - koncentráció;

szemek dörzsölése, fül mögötti dörzsölés - kétség;

állandó vizuális érintkezés - nyitottság;

az előrelépés a tevékenység megnyilvánulása;

testmozgás előre - az első késztetésre való reagálás tendenciája;

kis számú gesztus a magas önkontroll jele.

Negatív:

karok keresztbe a mellkason, a hát mögött, zsebben, a lábak keresztbe - közelség, nem hajlandó érintkezni, védekező pozíció;

ökölbe szorított ököl, a nyak simogatása - agresszió;

az álla két ujjal meg van támasztva - kritikus értékelés;

az áll az egész tenyérrel fel van támasztva - fáradtság, unalom;

tárgyakkal való manipuláció (szemüveg, toll) - bizonytalanság, bosszúság;

az ujjak zárba vannak szőve - közelség a kommunikációhoz;

oldalra pillantás – gyanakvás és kétség.

Póz és a megjelenés jellemzői.

Kigombolt kabát - nyitottság, szabad viselkedés.

Séta - gondolkodás, helyzetértékelés. Ebben az esetben ne beszéljen, nehogy megszakítsa a gondolatok áramlását.

A vállak és a fej előremozgása a „robbanásra” való készenlét jele.

Kezek zsebre, hüvelykujj kifelé - felsőbbrendűség.

Tárgyak dobása az asztalra, éles gesztusok - az irritáció, agresszivitás demonstrációja.

Kezek az oldalakon - készenlét.

Ujjak kopogtatnak az ujjakon ("piramis" gesztus) - az elképzelések abszolút helyességébe vetett hit, bizalommal való érintkezés, felsőbbrendűség.

Házi feladat

Cél: a non-verbális kommunikáció élményének elmélyítése.

Figyelje meg az embereket a kommunikáció során, figyeljen gesztusaikra, arckifejezésükre; gondold át, mit éreztek.

Ismerje meg, milyen testtartást vesz fel, milyen gesztusokat használ a másokkal való kapcsolatának eszközeként.

7., 8. foglalkozás. Hogyan látok, érzek és értek meg másokat Célok:

a másik cselekvéseiben észlelt kör kiterjesztése;

a megfelelő kommunikációs készségek elsajátítása;

az empatikus megértés lényegéről alkotott elképzelés.

Visszaverődés

Eljárás 1. Bizalom

Cél: a másik érzésének képességeinek fejlesztése.

A csoport választ egy vezetőt – egy „kalauzt”, akinek az a feladata, hogy bekötött szemmel vezesse a csoportot a teremben 5-7 percig. A résztvevők a derekuknál vagy a vállánál fogva tartják egymást. A játék után mindenki leírja érzéseit, a „kalauz” iránti bizalom mértékét.

Mindenki körbe áll, és szorosan átöleli egymást. A kör közepén - egy csukott szemű résztvevő, nyugodt, a játékosok kezébe esik. Ringatják, igyekeznek nem durva mozdulatokat tenni. A játék addig folytatódik, amíg mindenki a körbe nem kerül.

A versenyző csukott szemmel hanyatt esik. A csoport tagjai felkapják. Meg kell próbálnod a játékost a lehető legalacsonyabbra zuhanni.

Mindenki megosztja érzéseit a vezetésről és a mások jólétéért való felelősségről.

Eljárás 2. Benyomások

Célja:

a másikkal kapcsolatos véleménynyilvánítás nyílt és őszinte kifejezésének képességének fejlesztése;

az „itt és most” elv szerinti viselkedéshez szükséges készségek kialakítása.

A résztvevők megosztják egymással benyomásaikat.

Utasítások: „Egy résztvevő felváltva ül a csoport minden tagja előtt. Óvatosan a szemébe nézve, megérintve, el kell mondanod, hogyan észleled őt, milyen érzéseket kelt benned a viselkedése. Beszéljen elég hangosan ahhoz, hogy a csoport hallja. Amikor az első végez, a következő résztvevőnek körben kell mozognia, és minden alkalommal csak egy személlyel kell szembenéznie. A hallgatót nem szabad kérdezni, félbeszakítani, vitatkozni.

Módosítás. „Tudatosság” gyakorlat. „Feltételesen oszd fel a tudatosságod világát három zónára: külső, belső és fantázia zónára. Válassza ki a partnerét. Üljetek le egymással szemben. Oszd meg a tudatodat a szemeddel kapcsolatban. Kezdje a beszédet a következő szavakkal: „Most már rájöttem, hogy…”, és fejezze be egy történettel a partnerről alkotott elképzeléseiről. Legyen tisztában a külső, belső és középső zónákkal. Ossza meg tapasztalatait."

Tájékoztatás

Az empátia az a képesség, hogy megértsünk egy másik embert, hogy belépjünk a helyzetébe, elképzeljük az érzéseket, attitűdöket és szándékokat, előre jelezzük viselkedését.

A következő tippek segítenek az empatikus megértés elsajátításában.

Fókuszáljon a másik személy verbális és non-verbális üzeneteire és érzelmi kifejezési formáira.

Próbáljon parafrázisokat használni a beszédében.

Próbáljon meg olyan nyelven beszélni, amely megegyezik a beszélgetőpartnerrel.

Használjon olyan érzelmi hangot, amely megfelel a beszélgetőpartner hangnemének.

Tisztázza és bővítse a beszélgetőpartner kijelentéseinek jelentését.

Igyekezzen felismerni és megérteni azokat az érzéseket és gondolatokat, amelyeket nem közvetlenül a beszélgetőpartner fejezett ki, hanem ő sugallta őket.

Eljárás 3. Visszhangjáték

Cél: az empatikus megértés képességének fejlesztése.

Az előadó bemutatja a csoportnak és az egyik résztvevőnek történetét egy számára fontos témáról. A hallgatónak meg kell ismételnie az üzenet jelentését, megmutatva, hogy megértette és érezte azt. Ezt követően az első résztvevő megerősíti, hogy helyesen értette, és megjegyzi azokat a pontokat, amelyeket nem értettek meg helyesen. A második résztvevő elkezdi a történetét.

Eljárás 4. A másik személy megértése

Cél: az empátia kialakítását szolgáló kommunikációs eszközök fejlesztése.

Első fázis. A munka párban történik. Az egyik résztvevő tájékoztatást ad. A második megpróbálja folytatni a beszélgetést, saját szavaival megismétli, amit a partner mondott, hogy megmutassa, hogy hallgat rá, vezető kérdéseket tesz fel. 5 perc elteltével a résztvevők szerepet cserélnek.

Második fázis. Szerepjáték: a tanárnak meg kell találnia azt a rejtett indítékot, amely a második résztvevő viselkedésének hátterében áll. Az egyik játékost megkérik, hogy hagyja el a termet. A csoport fejleszti a helyzetet. Miután kitaláltuk, hívjuk meg az ajtó mögött ülő résztvevőt, és játsszuk el ezt a helyzetet. Például: Egy diák édesanyja panaszkodik, hogy a tanárok nem nagyon figyelnek a fiára. Az igazi probléma az, hogy maga az anya szakította meg a kapcsolatot a gyerekkel. A csoport megfigyeli a párbeszédet, és feljegyzi a tanár által alkalmazott empatikus megértés módszereit.

Ezt a játékot 2-3 alkalommal játsszák.

Megjegyzések az előadónak.

A következő kérdéseket kell megvitatni:

Mennyire volt sikeres a kommunikáció a résztvevők között?

Milyen ego-állapotokban voltak a résztvevők?

Milyen technikákat alkalmaztak a pozitív kontaktushoz?

Ha nem sikerült a kapcsolatfelvétel, akkor miért?

Visszaverődés

Házi feladat

egyesületi levél. A csoport kiválaszt egy résztvevőt, és otthon mindenki ír neki egy levelet, felhasználva az ezzel a személlyel kapcsolatban felmerülő asszociációkat. A levél nem tartalmazhat tanácsot a címzettnek, csak a saját gondolatainak és érzéseinek kifejezését.

9., 10. lecke. Kommunikációs célok tervezése:

hatékony kommunikációs eszközök fejlesztése;

az önmagunk és a másik elemzési képesség fejlesztése kommunikációs helyzetben;

Visszaverődés

Eljárás 1. Elemző munka

Cél: a visszajelzési képesség fejlesztése.

Az asszociatív betűket elemzik. A beszélgetésnek a következő kérdésekre kell összpontosítania:

Milyen váratlant talált magának a résztvevő?

Akar valamit tisztázni?

Milyen érzéseket éltél át a levelek olvasása közben? Folyamatban van a munka a „visszacsatolás” fogalmán.

Tájékoztatás

A visszacsatolás olyan információ, amely viselkedésünknek másokra gyakorolt ​​hatására vonatkozik, amelyekről nem vagyunk tisztában; ez annak kifejezése, hogy az egyik személy hogyan reagál a másikra.

Visszacsatolási mechanizmusok és funkciók (L.A. Petrovskaya szerint)

A visszajelzés leíró jellegű, nem értékelő jellegű.

Konkrétabb, mint általános.

A visszajelzésnek figyelembe kell vennie az azt adó személy szükségleteit, valamint annak a személynek a szükségleteit, akinek szánják.

A visszajelzésnek olyan viselkedésre kell vonatkoznia, amelyet a címzett javíthat.

A visszajelzés hasznosabb, ha kérik, mint amikor kikényszerítik.

Időszerűnek kell lennie.

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma megtanulásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Jelentkezés benyújtása a téma azonnali megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

Pszichológiai technológiák az emberi állapot kezelésére Kuznetsova Alla Spartakovna

1.2. Az FS optimalizálási módszerek általános osztályozása

A stressz leküzdésére irányuló munkaszervezés a mindennapi pszichológiai gyakorlatban többféle formát ölthet. Az elmúlt évek publikációiban leggyakrabban különféle stresszkezelési programok, megelőző és egészségjavító intézkedések komplexumai, viselkedési kockázati tényezők (dohányzás, alkoholizmus, agresszivitás) kiküszöbölését célzó tréningek, időgazdálkodási technikák stb. ( Greenberg, 2004;Nikiforov, 2005; Gyors et al., 1997; Schabracq et al. (szerk.), 1996 és mások). E pszichológiai gyakorlatok mindegyikének tartalma azonban, mint az egyik fő összetevő, magában foglalja az emberi állapot befolyásolásának technikáit és módszereit.

Számos módja van egy személy állapotának javítására vagy normalizálására. Ugyanakkor a tisztán racionalizmus kiterjedt osztálya "javítási módszerek".» az ergonómiában és más tudományokban hagyományosan kidolgozott tevékenységek objektív jellemzői az "emberi tényezőről" - mint például a munkahelyek és a tevékenység technikai eszközeinek kialakítása, a munka- és pihenési rend optimalizálása, a speciális oktatás és szakképzés, az életkörülmények normalizálása ( Zarakovszkij, Pavlov, 1987; Mérnökpszichológia kézikönyve, 1982; Munipov, Zincsenko,2001; Emberi tényező, 1991; Sztrelkov, 2001). A másik pólus különféle ezoterikus módokon személyre gyakorolt ​​hatás, például a tudatállapotok megváltoztatására szolgáló technikák, amelyek különféle filozófiai és vallási tanításokból származnak: jóga, zen buddhizmus, szúfizmus stb. Brodov, 1967; Groysman, 2002; Everly, Rosenfeld, 1985).

Az emberközpontú gyakorlatok e poláris és gyakorlatilag nem átfedő területei között az emberi állapot befolyásolásának egyéb módjainak nagyon sokféle skálája található. Ezek egy részével kapcsolatban a szakemberek már véleményt formáltak a valós helyzetekben való felhasználásuk jogszerűségéről és célszerűségéről, míg mások számára ez a kérdés továbbra is vitatható. Számunkra fontosnak tűnik, hogy egy hivatásos pszichológus részletesen ismerje az emberi állapot befolyásolásának meglévő általános irányait és konkrét módszereit, miközben képes kritikusan értékelni ezek elméleti és gyakorlati értékét. E nélkül kiderül, hogy "fegyvertelen" a súlyos alkalmazott problémák megoldása előtt.

A tudományos irodalom, amelyben többé-kevésbé részletes leírást talál a pszichoprofilaktikus munka fő területeiről, igen kiterjedt2. Például több száz munka jelent meg az autogén tréning módszeréről annak különféle módosításaiban (lásd 2.6 és 2.7 fejezet). Ugyanakkor az emberi állapot befolyásolásának számos módszerének és eszközének intenzív fejlesztése a különböző tudományágak keretein belül történt - elsősorban az orvostudomány, a fiziológia, a pszichoterápia és a pszichokorrekció területén. Sokáig nem kapcsolódtak közvetlenül egy olyan személy FS-ének optimalizálásának problémájához, akit nem terhelnek súlyos pszichés problémák és egészségügyi problémák. Sikeres kísérletek történtek a megelőző intézkedések elemzésére és rendszerezésére az emberi tevékenység fokozott feszültséggel és felelősséggel járó bizonyos területeivel kapcsolatban - sport, speciális kezelői munkakörülmények, felsőoktatás ( Gabdreeva,1983; vad, 2003; Dikaya, Grimak és mások., 1983; Kuznyecova, 1993; Marishchuk, Evdokimov, 2001; Semikin, 1986).

Rizs. egy. Az emberi állapot optimalizálása érdekében végzett pszichológiai munka fő paradigmái

Ugyanakkor a „hétköznapi”, vagy tömeges típusú szakmák számára ez a feladat még megoldásra vár, bár már régóta intenzívvé és felelősségteljessé váltak. Ezt bizonyítják a stressz megnyilvánulásaira vonatkozó adatok az orvosok, tanárok, vezetők, irodai dolgozók stb. tevékenységében. Velichkovskaya, 2005;Vodopjanova, Starcsenkova, 2006; Kachina, 2006; Kuznyecova, 1993;Cooper, Marshall, 1995). Úgy tűnik, hogy a dolgozó személy FS-ének befolyásolásának eszközeinek részletes megvitatását a meglévő optimalizálási intézkedések besorolásának közös alapjainak kiosztásával kell kezdeni.

Számunkra úgy tűnik, hogy egy ilyen osztályozás létrehozásának legvilágosabb és leglogikusabb kritériuma a megkülönböztetés orientációs típusok befolyásolja és meghatározza az emberi állapotra gyakorolt ​​hatást, figyelembe véve azt pozíciókatáltal elfoglalt befolyás alanya. Összegezve az állapotoptimalizálás különböző módozatainak domináns célorientáltságáról szóló információkat, alapvetően eltérő paradigmákat lehet kiemelni az ilyen jellegű munkák elvégzésére (lásd 1. ábra). Az optimalizáló hatások arra irányulhatnak, hogy kiküszöböljék az objektíven létező bajforrásokat abban a helyzetben, amelyben egy személy él és cselekszik. Ebben az esetben az állapotváltozás megvalósul közvetve, azaz negatív dinamikáját kiváltó okok és tényezők kiküszöbölésével. Más esetekben az optimalizálás célja az ember által közvetlenül tapasztalt állapot, vagyis a hatás egyenes irányultságú hogy jellemzőit a megfelelő irányba változtassa. Ebben az esetben az alany helyzete változhat. Vagy úgy viselkedik passzív "fogyasztó"(zenehallgatás, tabletták szedése, hipnotizálás) ill aktívan részt vesz a saját állapot célirányos megváltoztatásának folyamatában (az „önmagunkon való munka” megtanulása). Az alábbiakban részletesebben kitérünk a kiválasztott hatásosztályok jellemzőire, hogy értelmesen kitöltsük és igazoljuk az emberi állapotok optimalizálására szolgáló módszerek javasolt osztályozását.

Ismeretes, hogy a nemkívánatos jelenségek kiküszöbölésének radikális módja az előfordulását kiváltó okok felszámolása. Szakmai tevékenységi helyzetekben a munkaerő-optimalizálás szinte minden formája, legyen szó az életkörülmények normalizálásáról, a munkaterület racionális szervezéséről, a munkafeladatok elvégzését elősegítő új technikai eszközök ergonómiai kialakításáról. fontos megelőző intézkedés, mivel számos kockázati tényező megszűnik ezalatt.negatív FS kialakulásához. Így például a környezet jellemzőinek és a terhelések intenzitásának az ismert normákhoz való igazítása a fő módja annak, hogy megakadályozzuk az akut fizikai stressz kialakulását és a megnövekedett érzelmi feszültség megnyilvánulásait ( Cooper, Marshall, 1995;Lomov, 1982; Poulton, 1978). Hangsúlyozzuk, hogy ezekben az esetekben a stressz megelőzésének és az FS normalizálásának fő módja a tartalmi kontextus és a tevékenységek végrehajtási feltételeinek objektív megváltoztatása.

Az optimalizálási intézkedések kidolgozásának problémájának ez a megközelítése hagyományos, és széles körben képviselteti magát a munkapszichológia, a mérnökpszichológia és az ergonómia számos fejlesztésében. Megvalósítása a következő fő területeken történik:

A munkafolyamat racionális megszervezése az optimális munkaalgoritmusok kidolgozása, a munkaügyi problémák megoldására szolgáló sémák tipológiája, az időforrások optimális elosztásának biztosítása stb. szempontjából;

A tevékenységek technikai támogatásának eszközeinek és eszközeinek fejlesztése a személy pszichofiziológiai jellemzőinek megfelelően, a legmunkaigényesebb műveletek elvégzésének elősegítése érdekében;

A munkahelyek (és/vagy a munkaterületek) racionális szervezése és az optimális munkahelyzet kialakítása;

Optimális munka- és pihenési módok kialakítása a belső emberi erőforrások egy munkaciklus alatti kimerülésének kompenzálására időben és megfelelő pihenéssel;

A különféle feladatok racionális váltakozási formáinak alkalmazása és a munkatartalom gazdagítása a terhelések monotonitásának és a túlterhelésnek csökkentése érdekében az egyes pszichofiziológiai rendszerek munkájában;

A munkakörülmények normalizálása az emberi környezet természetes jellemzőivel összhangban;

Kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítása a csoportban, a munka eredményei iránti anyagi és erkölcsi érdeklődés növelése, a munkafegyelem fenntartását szolgáló készségek fejlesztése, a biztonságos munkavégzés kultúrája stb.

A stresszfejlődés forrásainak közvetett megszüntetésén alapuló megközelítés hatékonyságát számos tudományos és alkalmazott fejlesztés bizonyítja. Széles körben használják a gyakorlati tevékenység különböző területein - mind a hagyományos szakmai tevékenységi formák korszerűsítésében, mind az új technológiák tömeges bevezetésének folyamatában3. Azonban sok esetben az ilyen objektum-orientált optimalizálási intézkedések alkalmazhatósága jelentős korlátokkal rendelkezik, vagy egyszerűen lehetetlen.

Az ilyen korlátozások a meglévő technológiák elégtelen fejlettsége, bizonyos szervezési okok, vagy leküzdhetetlen külső nehézségek miatt adódnak (például magas hegyekben, meleg éghajlaton, kényszerű, hosszú távú elszigeteltségben való munkavégzés során, miközben részt vesznek a természeti katasztrófák, katonai konfliktusok stb. következményei). P.). Emellett a szakmák jelentős része kezdetben a "veszélyes" vagy "extrém" kategóriába tartozik - ilyen a munka tartalmi sajátossága a repülésben, az űrhajózásban, a katonai személyzet, tűzoltók, mentők, tengerészek, bányászati ​​​​munkások tevékenysége. ipar stb.

Sőt, bármilyen üzleti tevékenység során az ember elkerülhetetlenül szembesül különféle nehézségekkel, váratlan helyzetekkel, intenzív és túl hosszú megszakítás nélküli munka szükségességével. Ezért aligha célszerű az FS optimalizálására csak a tevékenységet nehezítő összes tényező teljes kiküszöbölése alapján törekedni, főleg, hogy ez szinte sohasem teljesen elérhetetlen. Ugyanilyen fontos a közvetlen, ill közvetlen, az emberi állapotra gyakorolt ​​hatást annak érdekében, hogy ellenőrizzék fejlődésének menetét. Az emberi állapot optimalizálásának problémájának ilyen megközelítése nem valósítható meg a befolyásolt alany pszichológiai jellemzőinek figyelembevétele nélkül, ezért a szó szűk értelmében úgy kell megjelölni, mint pszichoprofilaktikus.

Az emberi állapotok közvetlen ellenőrzésére és szabályozására szolgáló módszereknek számos osztályozása létezik ( Gabdreeva,1983; Vad, Grimak, 1983; Nekrasov et al., 1985; De Keyser& Leonova(szerk.), 2001). Az egyik alapja a pszichofiziológiai rendszerek működésének bizonyos szintjére gyakorolt ​​hatások iránya. Vad, Grimak, 1983). Ebben az esetben minden olyan módszert és technikát osztályoznak, amelyek alapján a szervezet aktiváló és/vagy szabályozó rendszereit alkalmazzák ezek megvalósítására: nem specifikus, specifikus, kognitív-motivációs stb., azaz. tovább gépezet az elért hatás. Más szerzők ( Nekrasov et al., 1985) összpontosítanak módszertani jellemzői különböző eljárások alkalmazásával. Tehát megkülönböztetik az állapotkezelés verbális és non-verbális módszereit, hardveres és nem hardveres technikákat (különösen a pszichofiziológiai állapotjelzők használatát a biofeedback módszer (BFB) szerint stb.).

Véleményünk szerint ennek a módszercsoportnak az általánosított osztályozásának kidolgozásakor mindenekelőtt figyelembe kell venni az ember helyzetét a hatáshoz képest. Egyszerűen megtapasztalhat vagy „tapasztalhat” kívülről érkező hatásokat (és nem feltétlenül vágya nélkül), vagy aktívan részt vehet állapota megváltoztatásának folyamatában. Ez utóbbi esetben önkormányzási folyamatról beszélünk, ill önszabályozás, olyan állapot, amelyben az alany a már meglévőket használja vagy új belső készségeket alakít ki az önmagával való „megbirkózás” terén. Ezért bizonyos fokú konvencionalitás mellett az emberi állapotra gyakorolt ​​közvetlen vagy közvetlen hatás módszerei két fő csoportra oszthatók: (1) külső (passzív alany) és (2) aktív belső érintettség (aktív alany).

A stressz megelőzésére és az emberi állapotok optimalizálására szolgáló módszerek javasolt osztályozását általánosított formában az 1. táblázat mutatja be. A negatív állapotok kialakulásának okainak megszüntetését célzó közvetett befolyásolási módszerek csoportját fentebb tárgyaltuk. Ezért a közvetlen befolyásolás módszereit, amelyek a pszichoprofilaktikus munka fő tartalmát képezik, részletesebben elemezzük.

Asztal 1

A stressz megelőzésére és az emberi körülmények optimalizálására szolgáló módszerek általános osztályozása

Az állapot befolyásolásának külső módszereinek csoportjába tartozik a reflexológiai módszer (reflexogén zónákra és biológiailag aktív pontokra gyakorolt ​​hatás a bőrön keresztül), az étrend normalizálása, a farmakoterápia, a funkcionális zene és a fény- és zenei hatások, a biblioterápia, valamint az erős osztály az egyik személy befolyásolásának módszerei a másikra (meggyőzés, parancs, szuggesztió, hipnózis). Röviden ismertetünk néhányat.

Reflexológiai módszer

A reflexológiát az orvostudományban régóta intenzíven alkalmazzák számos betegség kezelésére. Az elmúlt évtizedekben azonban a terápiás gyakorlaton kívül is népszerűvé vált. Az 1970-es évek végétől kezdték alkalmazni az általános profilú reflexológiai technikákat (termikus, elektromágneses és egyéb mezők segítségével a bőr fokozott idegérzékenységű területeire és szervekre) a mindennapi életben, sőt a valós termelési körülmények között is. Kezdték javasolni a test általános pszicho-fiziológiai tónusának fenntartását, a határállapotok megelőzését, valamint a hatékonyság sürgős növelését és a termelési személyzet belső tartalékainak sürgős mozgósítását, amelyek nagy felelősséggel és / vagy veszélyes helyzetek jelenlétével járnak. Egészség ( vad, 1985; Karpukhin, 1979; Kudrjavceva,1979; Mitronova, 1979). Módszer fejlesztés akupunktúra illetve különféle befolyásolási módok alkalmazása a bőr biológiailag aktív pontjai (BAP) hivatalosan megkapta a független tudományos irány státuszát a megelőző és pszichokorrekciós munkavégzéshez szükséges eszközök fejlesztése területén. Karpukhin, 1985; Elektropunktúra és alapelvek ... 1976). Hangsúlyozták az ilyen vizsgálatok komplex orientációját, amely lehetővé teszi az emberi állapot pszichofiziológiai szintű felmérését, aktuális monitorozását és szabályozását. E fejlesztések gyakorlati alkalmazásának fő témaköre az operátor típusú munkaerő volt.

Az e tanulmányok iránti fokozott érdeklődés természetesen az 1970-es és 80-as évek végén egyfajta "divat előtti tisztelgés" volt. a nem hagyományos kezelési módszerekről és mindenekelőtt a keleti orvoslás receptjeiről. Ez azonban az „egzotika” és az életenergia csatornáival kapcsolatos „új ismeretek felfedezése” iránti pusztán külső szenvedélyen túlmenően azt a vágyat is megnyilvánította, hogy a természetes folyamatok áramlásának harmonizálásának elvein alapuló, hatékony megelőző orvoslást találjanak. a szervezetben komoly külső beavatkozás nélkül ( Portnov, 1987). Ebben a tekintetben a reflexológiai technikáknak nagyon is valóságos élettani igazolásuk van. A reflexkapcsolatok elvén működő mikrobehatások a bőr és az alatta lévő szövetek érzékeny receptorzónáira aktiválják a perifériás és központi idegrendszer megfelelő részeinek munkáját. Az izombilincsek eltávolítása és a trofizmus helyreállítása a test bizonyos területein és szerveiben az autonóm központok és az agyi struktúrák munkájában általános eltolódások következnek be, amelyek az aktiválás általános szintjének és a homeosztázis fenntartásának mechanizmusainak változásaihoz kapcsolódnak. Ebben a folyamatban különösen a középagy (a retikuláris formáció), a limbikus rendszer, a hippocampus és a hypothalamus kapcsolatok nem specifikus struktúrái vesznek részt. Durinian, 1986; Ponomarenko, 2005). Ez megmagyarázza annak lehetőségét, hogy bizonyos reflexogén zónák stimulálásával általános hatást gyakorolhat az aktuális FS-re. Számos tanulmány kimutatta, hogy a biológiailag aktív pontok biofizikai jellemzői és a különböző mentális folyamatok és állapotok lefolyásának jellemzői között van kapcsolat. Megállapítást nyert, hogy ezen az alapon lehet szabályozni az energiamobilizáció szintjét, befolyásolni az érzelmi izgatottság mértékét, serkenteni a különböző típusú intellektuális tevékenységeket, növelni az ellenállást a hosszan tartó stresszhatásokkal szemben extrém körülmények között ( vad, 1985; Az emberi állapot ellenőrzése és szabályozása, 1985; Elektropunktúra és alapelvek ... 1976). Ezt megerősítik az alkalmazott munkák adatai, amelyek a munkaképesség növekedését, az érzelmi stressz szintjének csökkenését és az akut stressz negatív tüneteinek enyhítését mutatják különböző szakmák képviselőinél: automatizált vezérlőrendszerek kezelői, pilóták, rádiósok. , búvárok, gépészek ( Karpukhin, 1979, 1984; Az emberi állapot ellenőrzése és szabályozása, 1985; Margolin, Csukovics, 1983; Mitronova, 1979; Elektropunktúra és alapelvek ... 1976).

A reflexoterápiás hatások FS egészére gyakorolt ​​​​hatékonyságának vizsgálatai mellett tanulmányokat végeztek az ilyen típusú különféle módszerek összehasonlító értékelésére: pontszerű lézeres stimuláció, elektropunkció, akupunktúra, a biológiailag aktív pontok önmasszázsa. a bőr. Így például az előzetes eredmények azt mutatták, hogy a lézeres stimuláció nagyobb hatékonyságot mutat az elektropunkcióhoz képest, hogy növelje az extrém körülmények között dolgozó kezelők hatékonyságát ( Karpukhin, 1979).

Így a reflexoterápiás módszerek alkalmazásának hatékonysága a munkaképesség normalizálására és a stresszes állapotok negatív tüneteinek csökkentésére kétségtelen. Ugyanakkor a módszerek ezen osztálya, hatásának típusa szerint, a szervezetben zajló fiziológiai folyamatok lefolyásának optimalizálására irányul, és közel áll a klinikai eljárásokhoz, különösen, ha speciális eszközök és orvosi berendezések használatát foglalja magában. Ezért az ilyen módszerek pszichoprofilaktikus célú alkalmazása csak olyan esetekben válik megfelelővé, amikor a korrigált FS egyértelműen negatív, vagy más módszerek és eszközök hatása nem ad észrevehető pozitív eredményt. Ezen túlmenően aligha érdemes elszalasztani az általános pszichofiziológiai tónus normalizálásának lehetőségét ezen módszerek segítségével, „könnyű” formában valósítva meg. Ezért a mindennapi életben (munkahelyen, otthon) végzett pszichoprofilaktikus munka során hasznos az akupresszúra és az önmasszázs technikák alkalmazása az FS optimalizálásának további eszközeként.

Az étrend normalizálása

A „helyes táplálkozás” tudományának, valamint a fizioterápiának és a reflexológiai módszereknek hosszú ideig nem volt közvetlen kapcsolata a stressz megelőzését és leküzdését célzó tényleges pszichológiai hatásokkal. A pszichológusnak azonban hasznos információval rendelkeznie az orvostudományban és táplálkozásélettanban kifejlesztett speciális eszközök alkalmazási lehetőségeiről az FS optimalizálására. Ez a kérdés nem korlátozódik olyan kérdésekre, mint a stressz etiológiájú súlyos neurotikus rendellenességek megelőzése és kezelése, amelyek gyakoriak a modern társadalomban - például a fiatalkori anorexia (amelyet a népszerű kiadványokban gyakran "divatkép betegségnek" neveznek) és a bulimia ("farkaséhség"). "). Megoldásuk a speciális klinikai és klinikai-pszichológiai kutatások körébe tartozik ( Jó ember et al., 2000; Smolak et al. (szerk.), 1996). A gyakorlati munkában ugyanilyen fontos az egészséges ember táplálkozásának megfelelő megszervezésére vonatkozó információk felhasználása, figyelembe véve szakmai tevékenységének sajátosságait, ami lehetővé teszi az alapvető alkalmazkodási folyamatok során a „törések” elkerülését, ill. ennek eredményeként a testi és lelki egészség súlyos megsértése ( Selye, 1976).

A kérdéstörténetre térve megjegyezzük, hogy a táplálkozástudomány a 19. század második felében önálló irányzatként formálódott. Ősének K. Voit német tudóst tartják, aki elsőként alakította ki tudományosan a szervezet alapvető tápanyag- és energiaszükségletét. Oroszországban a táplálkozástudomány megalapítója M.N. Shaternikov, az 1920-as években. aki az akkor megalakult Táplálkozásélettani Intézetet vezette (idézet innen: Shaternikov, Gorelova, 1982).

Az 1930-as években Oroszországban határozták meg az első tudományosan megalapozott normákat a szervezet különféle tápanyagigényére vonatkozóan, majd többször felülvizsgálták azokat. Utolsó, hazánk lakossága számára készült kiadásukat hivatalosan 1982-ben hagyták jóvá ( Voroncova, 1976; Shaternikov, Gorelova, 1982), azaz. majdnem 25 évvel ezelőtt. Ezek a szabványok a FAO/WHO szakértőinek (az ENSZ Élelmiszer- és Mezőgazdasági Bizottsága; Egészségügyi Világszervezet) ajánlásai alapján készültek, figyelembe véve az energia- és tápanyag-fogyasztást, az ember fizikai aktivitásának szintjétől függően. . Az elméleti alap számukra a koncepció volt kiegyensúlyozott táplálkozás (Volgarev, 1986; Karpljuk, Volkova, 1988;Shaternikov, Gorelova, 1982).

Az elmúlt évtizedekben számos élelmiszertermék előállításának technológiája jelentősen megváltozott, valamint a modern ember energiaköltségeinek egyensúlya a fizikai aktivitás meredek csökkentése irányába, valamint az elfogyasztott élelmiszerek étrendjével és összetételével kapcsolatos elképzelések. egy bizonyos életmód kritériumai. Ezért szükséges a meglévő szabványok felülvizsgálata és kiegészítése. Emellett a „helyes táplálkozás” megvitatása az egyik legnépszerűbb témává vált a társadalom különböző rétegeiben, mert. a tömegtudatban egymással összefüggő problémák komplexen összefonódó szövevényét tükrözi – az egészség és a hosszú élettartam biztosításának vágyától egészen egy adott „szépségstandard” bármi áron történő eléréséig. A szó szó szerinti értelmében a táplálék-kiegészítők, fogyókúrás szerek, különféle diéták és testfiatalítási/testtisztítási módszerek „robbanása” a piac közvetlen reakciója erre a hatalmas keresletre. Az ilyen folyamatok kevéssé ellenőrzött kiterjesztésének eredményei még mindig komoly tudományos elemzésre várnak a szakorvosoktól, pszichológiai vizsgálatok adataival alátámasztva. Ezzel párhuzamosan folytatni kell a munkát az optimális étrend megszervezésén, amely elősegíti a különböző kategóriák egészségének és munkaképességének megőrzését. Ezzel kapcsolatban érdemes felidézni azokat a jól ismert tényeket és mintákat, amelyeket korábban sikeresen alkalmaztak a racionális táplálkozási sémák kidolgozása során, hogy javítsák az emberi teljesítményt és a fokozott stresszel szembeni ellenállást.

A táplálkozás normalizálásának módszere alapvetően hasonló az állapot farmakológiai korrekciójának módszereihez, amelyek hasonló típusúak. Mindkét esetben a biológiailag aktív anyagok fiziológiai hatásmechanizmusain alapulnak, amelyek mind étkezéskor, mind speciális gyógyszerek beadásakor bejutnak az emberi szervezetbe. Az egészséges ember FS-ére gyakorolt ​​célzott hatás biztosítása érdekében, különösen olyan esetekben, amikor nincs szükség sürgősségi korrekcióra, célszerű megváltoztatni az étrendet. A szakemberek hangsúlyozzák, hogy a táplálékkal az emberi szervezetbe kerülő anyagok természetes "fiziológiai" és költséghatékonyságuk miatt stabilabb serkentő hatást fejtenek ki a szervezet energiaháztartásának szabályozásában ( Nyír, 1987; Brekhman, Kublanov, 1983).

A probléma különböző aspektusainak kidolgozása, az étrend optimalizálása érdekében, a szervezet tápláltsági állapotának vizsgálatán alapul. Ezt a fogalmat úgy definiálják, mint "egy személy fizikai és pszichofiziológiai állapota a korábbi és a tényleges táplálkozás következtében, amelyet klinikai, metabolikus, funkcionális és egyéb mutatók kombinációja, az egészségi állapot és a teljesítmény szintje jellemez, a táplálkozás megfelelősége alapján értékelve. táplálkozás a szervezet energiaszükségletének és a táplálék minőségi összetevőinek kielégítésére" ( Buznik, 1983, p. 23). E definíció szerint egy személy tápláltsági állapota normálisnak, elégtelennek (amit a szervezetben az alapvető tápanyagok korlátozott bevitele okoz) és túlzottnak (amikor a táplálékfelvétel meghaladja a szervezet szükségleteit) minősíthető.

A tápláltsági állapot fogalma viszonylag újkeletű. Ezért a tápláltsági állapot mutatói és az emberi FS változásai közötti összefüggést még nem vizsgálták, bár köztudott, hogy a szükséges anyagok hiánya a rezisztencia csökkenéséhez vezet, és ennek eredményeként hozzájárul a fáradtság gyors kialakulásához. és a stressz ( Buznik, 1983). A szakirodalom hangsúlyozza, hogy gyakorlati szempontból a legfontosabb és legérdekesebb feladat az korai diagnózis az FS dinamikája és a munkaképesség csökkenése a helytelen (elégtelen vagy túlzott) táplálkozás következtében, ami összefüggésbe hozható a nem megfelelő étkezési magatartás in vivo kialakult készségeivel ( Andronova, Eidelman, 1983; Everly, Rosenfeld, 1985; Smolak et al. (szerk.), 1996).

Általánosan elfogadottnak kell tekinteni, hogy az egészséges táplálkozás alapja három szempont kapcsolata: (1) a bejutó természetes tápanyagok sokfélesége, (2) az elhasznált és bevitt energia állandó egyensúlyának megőrzése, és (3) az optimális egyensúly biztosítása. emberi étrend ( Nyír, 1987; Buznik, 1983). Ezért a kiegyensúlyozott napi étrendet, az étrend helyes megszervezését, a speciális termékek menübe való felvételét tekintik a kedvezőtlen állapotok megelőzésének egyik leghatékonyabb módjának.

Számos tanulmány foglalkozik a terápiás és megelőző táplálkozás speciális lehetőségeinek kidolgozásával annak érdekében, hogy minimalizálják a különböző természetű stressztényezők hatását az extrém szakmák képviselőinek FS-ére. Tehát vannak ajánlások a bányászatban alkalmazott, magas hőmérsékleten és megváltozott légköri nyomáson, káros anyagokkal való állandó érintkezésben dolgozók étrendjének elkészítésére. Bondarev et al., 1987a, 1987b; Vanhanen, 1985; Vissarionov et al., 1987; Vorobievés mások., 1987; Aviation Doctor's Guide, 1986; Szmoljanszkij et al., 1987). Az antistressz és antiszklerotikus diéták szükségességét a szellemi dolgozók számára egy differenciált megközelítés támasztja alá, amely figyelembe veszi az ilyen tevékenységek során a domináns terhelés típusát és a neuro-emocionális stressz intenzitását. Nyír, 1987).

Az optimális étrend kialakítása során különös figyelmet kell fordítani azon elemek étrendbe való felvételére, amelyek fokozott stresszhelyzetben biztosítják az anyagcsere-reakciók normális lefolyását: aszkorbinsav, B-vitamin komplex, kalcium, fehérjecsoport fehérje enzimei. stb. ( Medvegyev, 1975; Shibaeva et al., 1987; Selye, 1976). Ebben az esetben be kell tartani a táplálkozástudomány egy független szakaszának ajánlásait - vitaminterápia. Tehát, amikor közvetlenül a vállalkozásoknál végeznek megelőző munkát, javasoljuk vitaminok, tonizáló italok, oxigénkoktélok általános erősítő dózisok használatát ( Margolin, Csukovics, 1983). E források felhasználása jellemzően a munkahelyek közvetlen közelében, speciális rekreációs területeken végzett egyéb tevékenységekkel kombinálódik (lásd 4. fejezet).

A táplálkozás optimalizálásának módszerei között kiemelt helyet foglal el a serkentő vagy fordítva, film forgatás a természetes termékekben lévő anyagok fokozott feszültsége. Mi lehet sokak számára ismerősebb, mint egy csésze kávé vagy egy pohár erős, cukortartalmú tea elfogyasztása a fáradtság enyhítésére és az erő helyreállítására? Az alkohol ilyen célú felhasználásán túl (ez külön megbeszélés tárgyát képezi), különös figyelmet kell fordítani a nyilvánosan elérhető, tartalmazó élelmiszerek használatára. koffein, teobromin, teofillin. Ide tartozik a tea, a kávé, a csokoládé, az üdítőitalok, a gyógynövény infúziók stb. Irányított hatással vannak az idegrendszer működésére, ami sok esetben előnyös, vagy legalábbis nem káros. Bizonyos körülmények között azonban paradox módon fokozhatják a szervezet pszichofiziológiai reakcióját a stressztényezőkre, és negatív hosszú távú következményeket okozhatnak: alvászavar, fejfájás, idegesség, fokozott ingerlékenység ( Andronova, Eidelman, 1983; Stephenson, 1977). Ismeretes, hogy a koffein farmakológiai hatása széles tartományban kezd megnyilvánulni - 50-200 mg dózisban. Ez nagyrészt az anyaggal szembeni egyéni érzékenységnek és az egyén stresszes hatásokkal szembeni szituációs ellenállásának köszönhető. Ezért nemkívánatos hatások figyelhetők meg a javasoltnál lényegesen kisebb dózisok esetén ( Everly, Rosenfeld, 1985). Néhány információ a hagyományos italok koffeintartalmáról a 2. táblázatban található. Corlett& Richardson(szerk.), 1981).

2. táblázat

*Az eredeti élelmiszer tömegadatok unciában vannak megadva

A stresszes állapotok és a tevékenységi zavarok kialakulásának megelőzésében fontos szerepet játszik az optimalizálása diéta (Andronova, Eidelman, 1983; Kresova, 1979, Everly, Rosenfeld, 1985; Schabracq et al. (szerk.), 1996). Gyermekkorunktól kezdve megtanítják nekünk az erre a folyamatra vonatkozó szabályokat és előírásokat. Mindenki tudja, hogy rendszeresen kell étkezni, ésszerűen kell elosztani a bevitt táplálékot a nap folyamán ("reggelizz magad, ebédelj egy barátoddal, adj vacsorát egy ellenségnek") stb. A mindennapi életben azonban ezeket nem mindig tartják be jól. -ismert igazságok, amelyek leggyakrabban a megfelelő életmód megtartásának a szakmai tevékenység ritmusaival való összeegyeztethetetlenségére, a különféle terhelések intenzitására, a szükséges munkahelyi feltételek hiányára utalnak. Ezért nagyon aktuális az „ételkultúrával” kapcsolatos értéknormák és szabályok kialakításának kérdése a különböző szakmai közösségekben.

A legáltalánosabb ajánlások szerint az étrendnek meg kell felelnie az ember egyéni jellemzőinek, egészségi állapotának, a kialakult kulturális hagyományoknak és a szakmai tevékenység sajátos feltételeinek. Ügyeljen arra, hogy vegye figyelembe a munka időtartamát, a műszakos munkarendek meglétét és azok megfelelését az alapvető élettani funkciók áramlásának biológiai ritmusainak ( Folkard, 1983). Az optimális napi étkezési szám szempontjából a legkedvezőbbnek a napi négyszeri étkezést tekintjük (bár általában napi háromszori 5-6 órás időközönként jellemző). Ugyanakkor egyműszakos munkavégzés esetén reggelire a napi adag 25-30%-át, ebédre 40-50%-át, vacsorára 20-25%-át javasolt elvinni. Emlékeztetni kell arra, hogy a teljesítmény és a stresszállóság jelentősen csökken, ha éhgyomorra megy dolgozni, valamint egy nehéz étkezés következtében ( Andronova, Eidelman, 1983). Az FS optimalizálására és az érzelmi összeomlások megelőzésére az étrend megváltoztatásán alapuló példa lehet a tanulók számára optimális étrend kiválasztásáról szóló tanulmányok sorozata ( Kerimova, Ahmedov, 1989; Kresova, 1979).

Farmakoterápia

A gyógyszeres kezelés módszerét (vagyis a gyógyszerek célzott felhasználását a kóros jelenségek megelőzésére vagy megszüntetésére) régóta széles körben alkalmazzák az orvosi gyakorlatban a beteg szervezet kezelésére. Azonban évszázadok óta a mindennapi életben különféle természetes és mesterséges eredetű gyógyszereket használnak az ember állapotának enyhítésére: enyhítik a szorongást, a félelmeket, a depressziót, a fájdalmat, és fenntartják a magas hatékonyságot ( Koksz, 1981; paradicsom, 1972). Valójában minden társadalmi kultúrában az ilyen hatások egész rendszereit fejlesztették ki, tükrözve koruk tudományos sejtései és téveszméinek szintjét. A befolyásolási módszerek ezen osztályának alkalmazásának tudományos alapja, beleértve a munkaerő-potenciál aktiválását és a hatékonyság növelését, párhuzamosan haladt a biológiai és kémiai tudományok komplexumának fejlődésével. A gyógyszeripar 20. századi rohamos fejlődése lehetővé tette az ilyen típusú gyógyszerek tömeges alkalmazását. Anélkül, hogy belemélyednénk a kérdés történetébe, meg kell jegyezni, hogy a második világháború alatt a katonai személyzet különböző kategóriáiban - pilótákban, tisztekben, a műszaki szolgálatok képviselőiben - az FS farmakológiai korrekciójával kapcsolatos kutatások különös intenzívebbé váltak. Myasishchev, 1960; Simonson& Weiser, 1976). Az ilyen tanulmányok szemléltető példája K.Kh. monográfiája. Kekcseev „Éjszakai látás”, 1942-ben jelent meg. Ez a könyv a kóla- és koffeinkészítmények katonai pilóták általi használatáról nyújt adatokat a fáradtság csökkentése és a test általános tónusának növelése érdekében. Kekcsejev, 1942).

Az irodalmi források áttekintése azt mutatja, hogy az 1970-es évek óta. lehetővé vált egy speciális irány megjelenéséről beszélni a farmakoterápia keretein belül - a gyógyszerek alkalmazása az FS javítására és az emberi teljesítmény növelésére közvetlenül a munkavégzés során ( Bobkov, Vinogradov, 1982; Waldman, Martynikhin, 1982; Vasziljev et al., 1971; paradicsom, 1972; Bobon, 1973;Márton at al. (Hrsg.), 1980).

Az ezen a területen folyó kutatás a kérdések széles skáláját fedi le. Dominál azonban az egységes szakorvosi álláspont, amely szerint a „munkahelyi” farmakoterápia területét szigorúan korlátozni kell. A farmakológiai szerek alkalmazását normál szakmai tevékenység körülményei között minimálisra kell csökkenteni: ezek alkalmazása csak speciális orvosi javallat esetén célszerű. Ilyen komoly megszorításokat azért vezetnek be, mert a „legártalmatlanabb” gyógyszerek is megzavarják az életfolyamatok természetes menetét, és különféle mellékhatásokkal járhatnak.

A munkahelyi farmakológiai hatások megengedhetőségének két fő kritériuma van:

1) az állapotoptimalizálás gyors és rövid távú hatásának elérése;

2) a tevékenységek végzésére veszélyes határfeltételek korrekciója.

Így a farmakológiai beavatkozásokat elsősorban rövid távú szélsőséges helyzetekben alkalmazzák. Hatékonyak a túlzott érzelmi stressz és a hosszan tartó stressz kifejezett hatásainak megállítására is. A legtöbb szakértő azonban hajlamos azt hinni, hogy a hosszú távú stresszhatások és a krónikus stressz szindrómák farmakológiai gyógyszerekkel történő korrekcióját be kell vonni a pszichológiai rehabilitáció komplex programjaiba, kombinálva pszicho-önszabályozási módszerekkel, zeneterápiával. és más típusú pszichoterápiás hatások ( Karvasari, 1985; Hamberger, Loor, 1995; Everly, Rosenfeld,1985). Így például a hallgatók érzelmi stresszének orvosi terápiája elsősorban az érzelmi szféra maximális stresszének időszakában - a vizsgaülések során - célszerű. A foglalkozások közötti időszakban egyéb pszichoterápiás módszerek javasoltak ( Gabdreeva, 1983).

Az elfogadott korlátozások határozzák meg a gyógyszerek használati utasításait és az azokra vonatkozó követelményeket. A higiénikusok és fiziológusok ajánlása szerint olyan gyógyszerek, amelyek képesek ( Bobkov, Vinogradov, 1982):

Biztosítani kell a szervezet tartalék képességeinek mobilizálását azzal a céllal, hogy a maximálisan elvégzett munkamennyiség rövid ideig élesen megnőjön (mind szellemi, mind fizikailag), vagy rövid ideig késleltesse az alvást;

Biztosítsa a testet további mennyiségű könnyen megvalósítható energiával;

A hatékonyság helyreállítása és fenntartása szélsőséges tevékenységi körülmények között;

Az adaptív folyamatok felgyorsítása és megszilárdítása a szervezetben a kóros és pre-patológiás állapotok megnyilvánulásainak megállítása érdekében.

A felhasznált farmakológiai szerek listája igen kiterjedt, és számos olyan bevált gyógyszer létezik, amelyek közvetlenül vagy közvetve befolyásolják a teljesítményt. Közülük a következő általános csoportok emelkednek ki: (a) adaptogének és a szervezet immunológiai képességeit növelő szerek; b) az anyagcsere folyamatokban részt vevő és a szervezet védekezőképességét fokozó vitaminok és koenzimek, c) az elektrolit-anyagcsere szabályozói; d) az anyagcsere-folyamatokat és az energiafelhalmozódást javító gyógyszerek; (e) antioxidánsok, amelyek csökkentik a zsírsavak égésének végtermékeinek koncentrációját; e) a központi idegrendszer közvetítői, amelyek szabályozzák a gerjesztés átviteli folyamatait az idegrendszerben. Különleges helyet foglal el ezen a listán pszichotróp szerek amelyek meghatározó hatással vannak az emberi pszichére ( Vad, Grimak, 1983; paradicsom, 1972).

Jelenleg számos olyan gyógyszerosztályozást fejlesztettek ki, amelyek megváltoztatják az ember állapotát és teljesítményét ( Bobkov, Vinogradov, 1982; Leonova, 1984;Schabracq et al. (szerk.), 1996). Példaként a 3. táblázat bemutatja a pszichotróp szerek osztályozását, amelyet T. Cox "Stress" (1981) jól ismert könyvében mutat be.

3. táblázat

A pszichotróp szerek osztályozása

Ezen kívül megadható azoknak a gyógyszereknek a listája, amelyeket a legszélesebb körben alkalmaznak a szorongásos szindróma kezelésére és határállapotok esetén a pszichofiziológiai izgalom csökkentésére (lásd 4. Everly, Rosenfeld, 1985). Ezek az információk hasznosak lehetnek az orvosokkal dolgozó pszichológusok számára, hogy összehangolják erőfeszítéseiket és egységes stratégiát dolgozzanak ki a súlyos vagy határhelyzetben lévő emberek megsegítésére.

Figyelembe véve a farmakoterápia módszerének konkrét gyakorlati alkalmazási területeit, meg kell jegyezni, hogy olyan típusú szakmai tevékenységekben alkalmazzák, amelyekben mind a fizikai, mind a pszichológiai természetű extrém tényezők állandó jellegűek: repülési munkában ( Vasziljev, Belai, 1971; Marishchuk, Evdokimov, 2001), komplex típusú operátori munkaerő ( Waldman, Martynikhin, 1982; Vinogradov et al., 1982).

4. táblázat

Szorongásos szindróma kezelésére használt gyógyszerek

Ami a megengedett határokat nem meghaladó kedvezőtlen állapotok megelőzését illeti, a farmakológiai hatások alkalmazása csak kivételes esetekben megengedett. A fő dolognak továbbra is az élettevékenység szabályozásának belső mechanizmusainak beépítésére és a munkaképesség növelésére szolgáló legtermészetesebb módok használatára kell irányulnia. Ebben az esetben hatékony eszköz a kedvező lakókörnyezet kialakítása, amelynek jellemzőinek nemcsak az elfogadott ergonómiai normáknak kell megfelelniük, hanem pszichológiai kényelmet és pozitív szemantikai színezést is kell biztosítania az ember által tapasztalt állapotnak.

funkcionális zene

A zenei eszközök emberi állapot optimalizálására való alkalmazásának története több évszázadra nyúlik vissza ( Goldvarg, 1968, 1971). Jelenleg ez az eszköz, valamint a fény- és színhatásokkal való kombinációja a legszélesebb körben használt szerte a világon ( Aseev, 1974; Blinova, 2002; Galeev,Saifullin, 1978; Gyors et al., 1997). Számos példa van a funkcionális zene sikeres alkalmazására közvetlenül a produkciós környezetben (az áttekintést lásd alább). Blinova,2002; Goldvarg, 1971; Gotsdiner, 1993).

A munka sajátosságainak figyelembevételével kiválasztott zenei programok hatékony eszközei a monotónia és a fáradtság kezdeti szakaszai elleni küzdelemnek, a neuro-érzelmi összeomlások megelőzésének. Aseev, 1974; Goldvarg, 1971). A munkavállalók FS-t befolyásoló ezen eszköz bevezetésének gazdasági hatékonyságáról is vannak adatok ( Berezina, 1977). Természetesen, mint minden más megelőző intézkedésnek, a funkcionális zenének is csak akkor lesz jótékony hatása, ha a zenei műsorok szervezésére és tartalmára, a megvalósítás módszertani és technikai eszközeire vonatkozó követelményeket maradéktalanul figyelembe veszik. Aseev, 1974; Leonova, 1984). Általánosságban elmondható, hogy ennek a módszernek a rendelkezésre állása, nagy hatékonysága, jó kompatibilitása az állapot optimalizálásának más módszereivel, és ami nagyon jelentős, a mentális szférára gyakorolt ​​közvetlen hatás nagyon értékes eszközévé teszi a pszichoprofilaktikus munka számára. A funkcionális zene kérdéseivel, mint a stressz megelőzésének eszközével és az egyén aktuális állapotának érzelmi összetevőivel, a 3. fejezetben lesz részletesebben szó.

Biblioterápia

A biblioterápia (a "gyógyító olvasás módszere") használatának tapasztalata a gyártásban, V.M. Bekhterev. Általában ezt a módszert művészeti alkotások (próza, költészet, szóbeli történetek) kivonatainak meghallgatásával hajtják végre. A termelési tevékenység körülményei között ezt a módszert továbbra is elsősorban a monoton állapotok leküzdésére használják ( Aseev, 1974; Gabdreeva, 1983). A biblioterápia alkalmazása a stressz és a túlzott érzelmi reakciók megelőzésére azonban nagyon ígéretesnek tűnik: minden ember számára ismerős a hangulat, sőt a közérzet változása kedvenc könyve elolvasása után. Valószínűleg célszerű lenne ezt a módszert a speciálisan szervezett munkaszünetekben bevezetni.

Érdekes módon a biblioterápiás módszer az állapotváltó hatások tekintetében jelentős hasonlóságokat tár fel a zeneterápiás módszerrel, annak ellenére, hogy e folyamatok mechanizmusai jelentős eltéréseket mutatnak. Sajnos ezen gyógyszerek pozitív hatásának pszichológiai mechanizmusainak kérdése még nyitott, és speciális fejlesztést igényel. Azonban minden művelt ember tisztában van azzal, hogy ezek a hatások nem társíthatók csak valamilyen külső inger „folyamának” érzékeléséhez – legyen szó zenei hangok ritmusáról, dallamáról vagy beszédmegnyilatkozásról. Mind a zene, mind a művészi szó az emberi kultúra termékei, amelyeknek szemantikai kontextusuk van, és nyomot hagynak a történések szubjektív látásmódjában.

Ezért a funkcionális zene (vagy "zene a mindennapi életben") és a biblioterápia hatékonyságának értékelése nem végezhető pusztán haszonelvű szemszögből. A művészethez való ilyen attitűdön egykor a nagy német romantikus, Ernst Theodor Hoffmann is maró nevetést kapott: „A művészet célja általában az, hogy kellemes szórakozást nyújtson az embernek, és elfordítsa a komolyabb, vagy inkább az egyetlen olyan foglalkozástól, megfelelőek a számára, vagyis azok közül, amelyek kenyeret és becsületet biztosítanak neki az államban, hogy később megkettőzött figyelemmel és szorgalommal térhessen vissza léte igazi céljához - hogy jó fogaskerekű legyen a világban. állapot malom és (a metaforát folytatva) újra lógni és forogni kezd. És azt kell mondanunk, hogy a zenénél erre a célra nincs alkalmasabb művészet. Hoffman, 1962, p. 22).

A zenét és a művészi beszédet nem szabad összehasonlítani egy jó „kenőanyaggal”, amely biztosítja az „emberi automata” normális működését egy komplex tevékenységrendszerben, bár ezeknek a szervezeti szintre gyakorolt ​​közvetlen hatásai lehetnek és lesznek is. a munka termelékenységének növekedése. Természetüknél fogva az esztétikai hatás erőteljes eszközei, amelyek a lelki élet mély rétegeit érintik. Ez előre meghatározza ezeknek a módszereknek az emberi állapotra gyakorolt ​​​​hatásának fő természetét - az alany tapasztalatainak és motivációs attitűdjének érzelmi színezésének megváltozását, közvetítve a környezethez való hozzáállását.

Szuggesztív hatások és hipnózis

Az FS-optimalizálási módszerek egy független csoportja különböző módszereket foglal magában, amelyek segítségével az egyik személy aktív hatással van a másikra. Az extrém állapotok megelőzésére a legfejlettebb és leggyakrabban alkalmazott szuggesztív és hipnotikus hatásmódok, amelyek egy meghatározott szuggesztiós formán alapulnak ( Grimak, 1978; Pavlov, 1951 – 1952; hilgard, 1977). Az "Orvosi hipnózis technikája" című könyvben P.I. Buhl megjegyzi: „A szuggesztibilitás az emberi psziché normális tulajdonsága... V.M. képletes kifejezése szerint. Bekhterev szerint a szuggesztió (szemben a meggyőzéssel) nem „a bejárati ajtóból, hanem mintegy a hátsó tornácról jut be az ember tudatába, megkerülve az őrt – kritika” ( Boole, 1955, p. 25).

A hipnózist elsősorban orvosi és pszichoterápiás eljárásként alkalmazzák bizonyos betegségek és pszichogén rendellenességek esetén. A hipnózis azonban a szakmai tevékenység bizonyos esetekben alkalmazható. Bizonyíték van arra, hogy hipnotikus hatásokat alkalmaznak az aktivitás és a kreatív képességek potenciális tartalékainak feltárására. Slobodianik, 1963; Tyihomirov et al., 1975). Számos tanulmányban különféle hipnotikus és szuggesztív hatásokat alkalmaztak az emberi FS korrigálására. Így a hipnózist arra használták, hogy szimulálják a megnövekedett mentális készenléti állapotokat olyan cselekvésekre, amelyeket a kezelőknek a hipnotikus utáni időszakban kellett volna végrehajtaniuk. Grimak, 1978; Vad, Grimak, 1983; Zavalova, Ponomarenko, 1983). A hipnoterapeuta kezdeti hipnotikus javaslata alapján speciális „önhipnózis” tanítási technikákat is kidolgoztak, amelyeket egyes tömegszakmák képviselőinek teljesítményének növelésére használtak. Aliyev, 1983; Grimak, izraeli, 1987).

Érdekes az a tapasztalat, hogy non-verbális jellegű szuggesztív hatásokat használnak a személy állapotának optimalizálására a kezelői tevékenység folyamatában ( Kozacha, 1984). Ezek a hatások a vizuális információk sajátos módon szervezett bemutatása formájában, jellegzetes temporitmikus és dallammintázatú zeneművekkel kombinálva valósultak meg.

6. fejezet Stresszoptimalizálási technikák

A stressz pszichológiája és a korrekciós módszerek című könyvből szerző Scserbatyk Jurij Viktorovics

6. fejezet Stresszoptimalizálási módszerek Légzéstechnikák Gyakorlat 6.1. Légzés-meditáció: Üljön kényelmesen, vonja el a figyelmét egy kis időre a külső gondolatokról, és csak a tüdőbe jutó légáramokra összpontosítsa figyelmét, majd hagyja benne.

szerző Kuznyecova Alla Szpartakovna

1.1. A stressz megelőzése és az ember funkcionális állapotának optimalizálásának problémája

A Pszichológiai technológiák az emberi állapot kezelésére című könyvből szerző Kuznyecova Alla Szpartakovna

3. fejezet További FS-optimalizáló eszközök

A Pszichológiai technológiák az emberi állapot kezelésére című könyvből szerző Kuznyecova Alla Szpartakovna

3.1.4. Zenei programok készítése az FS optimalizálására a munkafolyamatban

A Jogpszichológia című könyvből szerző Vasziljev Vladiszlav Leonidovics

3.2. A módszerek osztályozása A jogpszichológia széles körben alkalmazza a jogtudomány és a pszichológia különféle módszereit, hogy feltárja az általa vizsgált objektív törvényszerűségeket. Ezeket a módszereket mind célok, mind kutatási módszerek szerint csoportosíthatjuk, kutatási célok szerint

A börtön úrnője, avagy Minerva könnyei című könyvből szerző Svecov Mihail Valentinovics

Népirtás – képlet a demográfiai mutatók "optimalizálására"? A történelmi gondolkodás ilyen furcsaságai még a józan elmének sem mindig képesek ellenállni. De ki kell józanodni, különben egyes politikai szélhámosok akár a népirtást is átadhatják optimalizált modellnek.

A Cheat Sheet on General Psychology című könyvből szerző Voytina Julia Mihajlovna

12. A PSZICHOLÓGIAI KUTATÁSI MÓDSZEREK ÁLTALÁNOS JELLEMZŐI. A PSZICHOLÓGIAI KUTATÁS SZAKASZAI A pszichológia módszerei a mentális jelenségek és mintázataik tudományos kimutatásának fő módjai és módszerei A pszichológiában a vizsgálati módszerek négy csoportját szokás megkülönböztetni.

Az Autotraining könyvből szerző Alekszandrov Artur Alekszandrovics

A meditációs módszerek osztályozása A meditációs módszereket a koncentrálandó tárgy természete szerint osztályozzuk Meditáció mantrákon. Ebben az esetben a koncentráció tárgya egy "mantra" - egy szó vagy kifejezés, amelyet sokszor megismételnek, általában saját maguk számára.

Az Agy és lélek című könyvből Írta: Amen Daniel

9. FEJEZET AZ AMEN KLINIKA KÉRDŐÍV ÉS STRATÉGIÁK AZ EGYES AGYRÉSZEK MŰKÖDÉSÉNEK OPTIMALIZÁLÁSÁRA. Remélem, mára már teljesen meggyőztem Önt arról, hogy az agy munkája elválaszthatatlanul összefügg a lélek tevékenységével. Csak ha megfelelően működnek együtt, akkor vezetnek minket az egészséghez.

Az Agy és lélek című könyvből Írta: Amen Daniel

Optimalizálási stratégiák Az alábbiakban az agy ezen területeinek optimalizálására szolgáló stratégiákat talál. További megoldásokat a későbbi fejezetekben fogunk kínálni Frontális kéreg rendellenességek Számos módja van a frontális kéreg működésének optimalizálásának.

Az Agy a túlsúly ellen című könyvből Írta: Amen Daniel

A Pszichoterápia című könyvből. Oktatóanyag szerző Szerzők csapata

A pszichoterápia módszereinek osztályozása A pszichoterápiás formák és módszerek sokfélesége három fő elméleti irányzaton alapul - pszichodinamikai, viselkedési (kognitív-viselkedési) és humanisztikus (egzisztenciális-humanisztikus,

A Gyakorlati menedzsment című könyvből. A vezetői tevékenység módszerei, technikái szerző Satskov N. Ya.

A karma törvénye című könyvből szerző Torsunov Oleg Gennadievich

nézetek