Ίσως έχετε ακούσει ότι η ψυχολογία έχει μεγάλο αντίκτυπο στη βελτιστοποίηση του ποσοστού μετατροπής. Και μάλλον συμφωνείτε με αυτό. Πράγματι, οι αρχές της ψυχολογίας και του CRO έχουν πολλά κοινά, επομένως μια καλή στρατηγική βελτιστοποίησης μετατροπής θα πρέπει να αντιμετωπίζει τις ιδιαιτερότητες της αντίληψης και της συμπεριφοράς των ανθρώπων. Όλα είναι αλήθεια, αλλά οι περισσότεροι έμποροι δεν έχουν προχωρήσει πέρα ​​από την απλή κατανόηση αυτού του γεγονότος.

Όλοι θα συμφωνήσουν ότι η ψυχολογία σε συνδυασμό με το CRO φέρνει υψηλά αποτελέσματα και βαθιά γνώση του κοινού-στόχου και ότι θα ήταν καλό να το χρησιμοποιήσουμε αυτό στην εργασία. Ωστόσο, στην πράξη, τίποτα δεν συμβαίνει πραγματικά. Πολλοί έμποροι μελετούν μελέτες περιπτώσεων αναζητώντας επαγγελματικές τεχνικές, ενδιαφέρουσες μεθόδους hacking μετατροπών και άλλα κόλπα που φέρνουν γρήγορα υψηλά αποτελέσματα. Αλλά σχεδόν κανείς δεν είναι έτοιμος να πραγματοποιήσει συγχρονικές μελέτες ψυχολογίας χρηστών και βελτιστοποίησης μετατροπών - όλοι περιμένουν έτοιμες τακτικές λύσεις.

Αυτό το άρθρο θα δείξει πώς οι αρχές της ψυχολογίας είναι ζωτικής σημασίας στο CRO και, στη συνέχεια, θα σας δείξει πώς να χρησιμοποιείτε μοτίβα συμπεριφοράς χρηστών για καλύτερη βελτιστοποίηση μετατροπών. Ετοιμαστείτε για το γεγονός ότι η κατανόησή σας για την ψυχολογία στο μάρκετινγκ μπορεί να αλλάξει.

Γιατί είναι αυτό τόσο σημαντικό για το CRO;

Αρκεί να είμαστε ικανοποιημένοι με τα αποτελέσματα των δοκιμών διαχωρισμού, των αναλυτικών στοιχείων και άλλων πραγμάτων για αποτελεσματική βελτιστοποίηση μετατροπών; Σίγουρα. Αλλά για να γίνετε πλοίαρχοι του CRO, θα χρειαστεί να κατακτήσετε τη θέση της ψυχολογίας - και να γιατί.

Η ψυχολογία ανοίγει άμεσους δρόμους για τη διόρθωση της συμπεριφοράς των χρηστών, που είναι ο κύριος στόχος της βελτιστοποίησης μετατροπών. Ο απώτερος στόχος του CRO είναι να βοηθήσει τους ανθρώπους να λάβουν μια θετική απόφαση αγοράς ή να τους μετατρέψουν. Σε πολλές περιπτώσεις, οι στοχευμένες ενέργειες στα πρώτα στάδια είναι η λήψη ενός ηλεκτρονικού βιβλίου ή η εγγραφή σε ένα ενημερωτικό δελτίο. Αλλά ακόμη και εδώ είναι απαραίτητο να οδηγηθεί ο χρήστης σε μια συγκεκριμένη απόφαση.

Εμείς, ως έμποροι, έχουμε διαμορφώσει έναν στόχο και τώρα πρέπει να καταλάβουμε πώς να προωθήσουμε το προβάδισμα προς αυτόν τον στόχο. Και εδώ βρισκόμαστε αμέσως στον τομέα της ψυχολογίας. Γιατί αυτή η επιστήμη ασχολείται με τη λήψη αποφάσεων. Και κάθε μετατροπή δεν είναι παρά μια ψυχολογική διαδικασία λήψης αποφάσεων. Προκειμένου να βελτιστοποιήσουμε καλύτερα τη διαδρομή του χρήστη προς τη δράση στόχο, πρέπει να καταλάβουμε πώς ο εγκέφαλός μας επεξεργάζεται τα αντίστοιχα ερεθίσματα. Η παρακίνηση ενός κοινού σε μια ενέργεια μετατροπής είναι σίγουρα στη σφαίρα της ψυχολογίας της επιρροής ή της πειθούς.

Η πειθώ είναι «μια συμβολική διαδικασία κατά την οποία οι επικοινωνιολόγοι προσπαθούν να πείσουν άλλους ανθρώπους να αλλάξουν τη στάση ή τη συμπεριφορά τους απέναντι σε ένα θέμα/αντικείμενο μεταφέροντας ένα μήνυμα σε μια ατμόσφαιρα ελεύθερης επιλογής», όπως ορίζεται από τον Richard M. Perloff, θεωρητικό της πειθούς. επικοινωνία.

Ένα τέτοιο μήνυμα είναι, φυσικά, το πλαίσιο των πόρων μας - ένας συνδυασμός κειμένου, επικεφαλίδων, χρωμάτων, παροτρύνσεων για δράση και άλλων στοιχείων που επηρεάζουν τη μετατροπή. Αν καταλάβουμε πώς να πείσουμε καλύτερα, θα γίνουμε πιο επαγγελματίες ως έμποροι. Πολλοί ειδικοί του CRO θεωρούν το βιβλίο του Cialdini The Psychology of Influence ως τη Βίβλο της βελτιστοποίησης μετατροπών. Αν και ο ίδιος ο Cialdini δεν έγραφε για επαγγελματίες του μάρκετινγκ, έγινε de facto ηγέτης της κοινής γνώμης μεταξύ εκείνων που ασχολούνται με το CRO στο πλαίσιο της ψυχολογίας.

Η ψυχολογία μας επιτρέπει να κατανοήσουμε τι σκέφτονται και τι αισθάνονται οι πελάτες μας

Οι σκέψεις (κίνητρα) και τα συναισθήματα (συναισθήματα) του χρήστη αποτελούν τη βάση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων. Μπορεί να φαίνεται περίεργο, αλλά τα συναισθήματα έχουν τεράστιο αντίκτυπο στις αποφάσεις μας. Παρατηρήστε πώς λειτουργεί ο εγκέφαλος σε αυτή τη διαδικασία. Παίζουν τόσο λογικοί όσο και συναισθηματικοί παράγοντες.

Όπως μπορείτε να δείτε, τα ατομικά και εταιρικά οφέλη είναι επίσης ορθολογικά και ατομικά. Λογικό: «αυτό θα με βοηθήσει να κάνω τη δουλειά μου καλύτερα»· «ταιριάζει στις λειτουργικές μας ανάγκες». Συναισθηματικά: "χάρη σε αυτό, γίνομαι αντιληπτός και αισθάνομαι καλύτερα". "Αυτό θα οικοδομήσει/προστατεύσει τη φήμη της εταιρείας μας."

Ακόμα κι αν αποκαλείτε περήφανα τον εαυτό σας «απόλυτα λογικό άτομο», δεν μπορείτε να αποφύγετε την έμμεση επίδραση των συναισθημάτων στις αποφάσεις.

Τα συναισθήματα επηρεάζουν τις ενέργειες είτε άμεσα είτε έμμεσα μέσω αλλαγμένων προσδοκιών.

Εδώ η ψυχολογία αποδεικνύει τη δύναμή της. Είναι αυτή η επιστήμη που μπορεί να εξηγήσει πώς νιώθουν οι χρήστες και πώς τα συναισθήματα τους καθοδηγούν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.

Οι αρχές της ψυχολογίας σάς επιτρέπουν να αναπτύξετε μια στρατηγική CRO χωρίς δοκιμές στα αρχικά στάδια

Η πειθώ είναι ο πιο προφανής τρόπος για να επηρεάσετε τα ποσοστά μετατροπών. Αλλά υπάρχει ένας άλλος κλάδος της ψυχολογίας που έχει ακόμη μεγαλύτερη επίδραση στο CRO. Και αυτή η ενότητα ονομάζεται ευρετική ψυχολογία.

Αυτός ο όρος δεν είναι ιδιαίτερα γνωστός - ίσως η λέξη "ευρετικά" ακούγεται πολύ βαρετή και αόριστη. Αλλά είναι πολύ σημαντικό για τη βελτιστοποίηση μετατροπών, και να γιατί. Τα ευρετικά είναι ένα σύνολο νοητικών κανόνων που μας επιτρέπουν να έχουμε περισσότερα αποτελέσματα σε λιγότερο χρόνο.

Εμπειρικοί κανόνες, διαισθητικές κρίσεις, βέλτιστες πρακτικές, κοινή λογική.

Τι σημαίνουν λοιπόν όλα αυτά για τη βελτιστοποίηση του ποσοστού μετατροπής; Κάθε φορά που δημιουργείτε μια σελίδα προορισμού, θα πρέπει να ακολουθείτε ένα συγκεκριμένο σύνολο άγραφων κανόνων. Για παράδειγμα, γνωρίζετε ότι μια σελίδα προορισμού πρέπει να έχει μια επικεφαλίδα, μια παρότρυνση για δράση και ιδανικά μια εικόνα και μερικά ενημερωτικά δελτία.

Πώς τα ξέρεις όλα αυτά; Η απάντηση είναι η ευρετική. Η ευρετική σας διαδικασία είναι μια μοναδική τεχνική που έχετε αναπτύξει για να επιταχύνετε τη λήψη αποφάσεων κατά τη βελτιστοποίηση μιας σελίδας. Τι θα κάνατε αν αντιμετωπίζατε την ανάγκη να δημιουργήσετε μια σελίδα προορισμού χωρίς να γνωρίζετε τίποτα για τη δημιουργία ιστοσελίδων και τη δημιουργία σελίδων προορισμού; Θα πρέπει να αποφασίσετε εάν χρειάζεται κείμενο εδώ, εάν θα τοποθετήσετε την επικεφαλίδα στην κορυφή ή στο κάτω/πλάι, για να τοποθετήσετε κείμενο ή γραφικό CTA. Θα χρειαστεί να αντιμετωπίσετε όλα αυτά, και χιλιάδες άλλες μικροαποφάσεις.

Αλλά η ευρετική διαδικασία σας επιτρέπει να πάρετε αυτές τις αποφάσεις σε δευτερόλεπτα - και σχεδόν ανεπαίσθητα στη συνείδησή σας. Όσο πιο ευέλικτες, λεπτομερείς και εκλεπτυσμένες γίνονται οι ευρετικές σας δυνατότητες, τόσο πιο γρήγορα εξελίσσεστε ως έμπορος.

Αρκετοί εξέχοντες ειδικοί του CRO προσπάθησαν να «αποκρυπτογραφήσουν» τις ευρετικές διαδικασίες τους δημιουργώντας έναν τύπο που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την πρόβλεψη μετατροπών.

C είναι η πιθανότητα μετατροπής.
m - κίνητρο χρήστη.
v - σαφής, προφανής αξία της πρότασης.
i - κίνητρο για λήψη απόφασης.
f είναι η τριβή μετατροπής στη διαδικασία.
α - άγχος για την εισαγωγή / μετάδοση πληροφοριών.

Αλλά από πού προέρχεται αυτή η ευρετική δύναμη; Προφανώς από ψυχολογία.

Η ψυχολογία στο CRO επικεντρώνεται στον χρήστη και στη δράση μετατροπής

Ο πιο σημαντικός λόγος για τη χρήση της ψυχολογίας στο CRO είναι η γνώση του κοινού. Ο πελάτης είναι και ο στόχος και το μέσο αυτής της μεθόδου. Με πτυχίο ψυχολογίας, θα:

• κατανοούν τους πελάτες·
• επικοινωνούν μαζί τους?
• να τους ικανοποιήσει?
• ραδιουργία;
• να ξεπεράσουν τις αντιρρήσεις τους.
• προβλέπουν τις προτιμήσεις?
• γνωρίζουν ποια χρώματα τα επηρεάζουν.
• προσδιορίστε τις πιο πειστικές διατάξεις σελίδων.
• προσδιορίστε τις πιο αποτελεσματικές γραμματοσειρές.
• δημιουργία UX υψηλής ποιότητας.
• χρησιμοποιήστε λέξεις που δημιουργούν την αίσθηση του επείγοντος.
• Μάθετε ποιες εικόνες έχουν το καλύτερο αποτέλεσμα.
• να προσδιορίσουν ποια πεδία φόρμας υποψήφιου πελάτη είναι τα βέλτιστα για αυτούς.

Ό,τι κάνετε για να βελτιώσετε το ποσοστό μετατροπών σας δεν αφορά πραγματικά τη μετατροπή, αφορά τα άτομα που προσπαθείτε να μετατρέψετε. Μοιάζει με την αλήθεια; Κατ 'αρχήν, εξαρτάται από την ψυχολογία των καταναλωτών - και όλες οι πτυχές αυτού του τομέα δεν μπορούν να καλυφθούν σε ένα άρθρο. Αλλά το κύριο πράγμα που πρέπει να καταλάβετε είναι ότι η επιτυχημένη βελτιστοποίηση μετατροπών είναι αδύνατη χωρίς γνώση της ψυχολογίας των χρηστών.

Τώρα όμως βρισκόμαστε αντιμέτωποι με ένα προφανές ερώτημα.

Πώς να ξεκλειδώσετε τις δυνατότητες της ψυχολογίας στο πλαίσιο του CRO;

1. Μελέτη των χαρακτηριστικών των χρηστών

Το σημείο εκκίνησης κάθε δραστηριότητας μάρκετινγκ είναι οι χρήστες σας.

• να τους γνωρίσουν?
• εξερευνήστε τους?
• μίλα τους;
• καταλαβαίνω τους?
• Κάντε τους ερωτήσεις.
• περνούν χρόνο μαζί τους?
• αναλύστε κάθε κλικ, κύλιση, παύση κ.λπ.

Φαίνεται πολύ δελεαστικό να πάμε κατευθείαν στο τελευταίο σημείο - την ανάλυση δεδομένων. Μην ενδώσετε σε αυτόν τον πειρασμό.

2. Συνεντεύξεις από χρήστες

Πριν μελετήσετε τα αναλυτικά, θα πρέπει να κατεβείτε ένα επίπεδο βαθύτερα και να συλλέξετε πραγματικά σχόλια. Βρείτε έναν πελάτη—που σας φαίνεται σχετικά τυπικός—και συνέντευξη του.

3. Χρησιμοποιήστε ψυχογραφικά

Αντί να κοιτάτε απλώς τα δημογραφικά στοιχεία των προσώπων σας, συνδέστε και ψυχογραφικά για να κατανοήσετε βαθύτερα ερωτήματα που προκαλούν κίνητρο. Τα ψυχογραφικά περιλαμβάνουν: χαρακτηριστικά προσωπικότητας, αξίες, σχέσεις, ενδιαφέροντα, τρόπο ζωής.

4. Εξερευνήστε τις Γνωστικές Αποκλίσεις

Η κατανόηση του γιατί οι χρήστες σας κάνουν αυτό που κάνουν, θα σας οδηγήσει στην κορυφή του CRO. Ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους για να γίνει αυτό είναι να μελετήσετε τις γνωστικές προκαταλήψεις των χρηστών. Ακούγεται βαρετό, αλλά μπορεί να είναι πραγματικά διασκεδαστικό.

5. Διαβάστε ό,τι μπορείτε

Ο μόνος τρόπος που θα σας οδηγήσει στην ιδιότητα του ειδικού στη διασταύρωση της ψυχολογίας και της βελτιστοποίησης μετατροπών είναι να διαβάσετε πολλά βιβλία και άρθρα. Ακολουθούν ορισμένα προτεινόμενα θέματα:

• Πίστη;
• Σχεδιασμός UX;
• Ψυχολογία των καταναλωτών;
• Γνωστικές αποκλίσεις?
• Ψυχολογία χρώματος.

6. Μάθετε να ρωτάτε "Γιατί;"

Και βρείτε τις απαντήσεις με τη βοήθεια της ευρετικής και του split testing. Οι επιστήμονες ρωτούν συχνά «γιατί». Εσείς, ως επιστήμονας στον τομέα της ψυχολογίας και του CRO, πρέπει επίσης να κατακτήσετε αυτήν την ικανότητα.

Γιατί οι χρήστες κάνουν μετατροπή σε αυτήν την περίπτωση;
Γιατί να χρησιμοποιήσετε εικόνες;
Γιατί υπάρχει τίτλος εδώ;
Γιατί αυτή η σελίδα προορισμού έχει μια φόρμα δυνητικού πελάτη με επτά πεδία;
Γιατί ένας επισκέπτης δεν πρέπει να συμπληρώσει μια φόρμα σε πολλές σελίδες;
Γιατί γιατί γιατί;

Φυσικά, στην πορεία μπορείτε να οδηγηθείτε από τη μύτη, διευκρινίζοντας μικρές λεπτομέρειες - αλλά σίγουρα θα λάβετε και πολλές πολύτιμες πληροφορίες. Και όλες αυτές οι ερωτήσεις μπορούν να απαντηθούν χρησιμοποιώντας δύο εργαλεία - δοκιμές διαχωρισμού και ευρετικά.

7. Υποθέστε πριν από τη δοκιμή

Η διατύπωση των υποθέσεων βρίσκεται στο επίκεντρο της ψυχολογίας και του split-testing. Κάθε φορά που εκτελείτε ένα τεστ, θα πρέπει να έχετε μια υπόθεση σχετικά με το ποια επιλογή θα κερδίσει. Χωρίς να δημιουργήσετε υποθέσεις, θα κάνετε πολλή άχρηστη δουλειά και πολλά πολύτιμα δεδομένα θα χαθούν.

Αντί για συμπέρασμα

Και τέλος - χρησιμοποιήστε αυτό για το οποίο είστε σίγουροι. Έχοντας λάβει σημαντικά και χρήσιμα ψυχολογικά δεδομένα, εφαρμόστε τα. Η ψυχολογία και η μεταστροφή πάνε χέρι-χέρι. Όσο περισσότερες ιδέες δανειστείτε από τον πρώτο τομέα, τόσο πιο επιτυχημένος και κερδοφόρος θα είστε στον δεύτερο. Να θυμάστε ότι η ψυχολογία δεν είναι ένα στεγνό, ακαδημαϊκό θέμα από τα ράφια της βιβλιοθήκης. Είναι στον πυρήνα αυτού που κάνουν οι έμποροι.

Το ψυχολογικό κλίμα σε έναν οργανισμό που εκτελεί πολύπλοκα συντονισμένες ομαδικές δραστηριότητες είναι ταυτόχρονα μια κατάσταση που συμβάλλει στην αποτελεσματική εφαρμογή των δραστηριοτήτων και ένα είδος μέσου για τη μέτρηση της επιρροής των εξωτερικών και εσωτερικών δυνάμεων ενεργοποίησης που επηρεάζουν κάθε μέλος της ομάδας. Μια τέτοια επιρροή μπορεί να εξαναγκάσει και να προσφέρει βέλτιστες ευκαιρίες για την υλοποίηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων, οι οποίες είναι από τις πιο σημαντικές στο συνολικό σύστημα της προσωπικής ζωής.

Η έννοια του ψυχολογικού κλίματος χρησιμοποιείται αρκετά συχνά, ειδικά πρόσφατα, ως αντανάκλαση μιας ορισμένης οργανωτικής ενότητας εργαζομένων, ενωμένη σε εδαφική βάση εντός των ορίων μιας ενιαίας παραγωγής ή ενός κοινού χώρου για παραγωγικές δραστηριότητες.

Μια τέτοια έννοια, τις περισσότερες φορές, δεν εκτείνεται πέρα ​​από το σύνολο των οργανωτικών ρόλων και αρχικά δεν συνεπάγεται τη δυνατότητα επηρεασμού των ίδιων των οργανωτικών διαδικασιών εντός της ομάδας και των διαομαδικών ή γενικών οργανωτικών συνθηκών ομαδικής δραστηριότητας.

Η κατανόηση της ομαδικής δραστηριότητας ως ένα απλό σύνολο λειτουργιών ειδικών σε έναν οργανισμό σχηματίζει επίσης μάλλον περίεργες, ακόμη και από την άποψη της κοινωνικής ψυχολογίας, μεθόδους βελτιστοποίησής της.

Η μηχανική αντιγραφή φορμών έξω από την παραγωγική αλληλεπίδραση των εργαζομένων με τη μορφή οργάνωσης εταιρικών πάρτι και διακοπών χωρίς να διαποτίζει αυτές τις φόρμες με εξειδικευμένες μεθόδους αλληλεπίδρασης για τις οποίες αναπτύχθηκαν, μετατρέπει τέτοιες εκδηλώσεις σε ένα κοινό χόμπι χωρίς νόημα, στην καλύτερη περίπτωση, ελάχιστα επιβαρυμένο με αρνητικά ψυχολογικά συνέπειες.

Το ψυχολογικό κλίμα που συνοδεύει την υλοποίηση επαγγελματικών δραστηριοτήτων δεν μπορεί να διαχωριστεί από τις ψυχολογικές καταστάσεις των εργαζομένων που βιώνονται στη διαδικασία της δραστηριότητας και εκτός αυτής.

Το ψυχολογικό κλίμα, χωρίς να αξιολογείται η προσωπική στάση απέναντι στη δραστηριότητα και τα αποτελέσματά της, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το σύνολο των κοινωνικών, οικονομικών και κοινωνικών-προσωπικών παραγόντων που συγκεντρώνονται σε μια δομημένη και οργανωμένη δραστηριότητα, παραμένει απλώς μια όμορφη ιδέα. Συχνά, καλύπτονται από έλλειψη επαγγελματισμού, που εκφράζεται σε περιορισμένη γνώση των μεθόδων και στην αδυναμία χρήσης τους στη βέλτιστη διαμόρφωσή τους.

Ψυχολογικό κλίμα εστιάζει από μόνο του το περιβάλλον για την υλοποίηση των δραστηριοτήτων, την προσωπική εμπλοκή στη δραστηριότητα και τις ψυχολογικές καταστάσεις των εργαζομένων που συνοδεύουν την υλοποίησή του.

Σε γενικές γραμμές, ψυχολογικό κλίμαείναι το προκύπτον συστατικό της σχέσης των εργαζομένων με τον στόχο των κοινών δραστηριοτήτων.

Εάν το κυρίαρχο κοινό κίνητρο για κοινές δραστηριότητες είναι το αποτέλεσμα, τότε τα πιθανά προβλήματα αλληλεπίδρασης μεταξύ των εργαζομένων πιθανότατα θα επικεντρωθούν στην επίτευξή του και, στην πράξη, δεν θα μπορούν να επηρεάσουν αρνητικά το ψυχολογικό κλίμα.

Εάν, στη δομή του προσωπικού κινήτρου, το κίνητρο για την επίτευξη ενός κοινού ομαδικού στόχου διαμεσολαβείται μέσω ισχυρότερων προσωπικών κινήτρων και κοινή δραστηριότητα, αν και διεξάγεται, χρησιμοποιείται περισσότερο ως πεδίο δοκιμών και ως μέσο υλοποίησης προσωπικών και μη βασικών κινήτρων. για δραστηριότητα, τότε αυτό θα επηρεάσει σημαντικά και αρνητικά την ψυχολογικό κλίμα.

Σοβαρές επιπτώσεις σε ψυχολογικό κλίμα, τουλάχιστον εντός μεμονωμένων ομάδων παραγωγής, μπορεί επίσης να έχει αρνητικές ψυχολογικές καταστάσεις που βιώνουν μεμονωμένοι εργαζόμενοι στη διαδικασία των παραγωγικών δραστηριοτήτων. Όσο πιο σημαντική είναι η επιρροή τέτοιων κρατών, τόσο περισσότερο οι εργαζόμενοι εξαρτώνται από τέτοιους υπαλλήλους μέσω της ρύθμισης των δραστηριοτήτων. Εάν ο επικεφαλής του τμήματος, στη διαδικασία εκτέλεσης δραστηριοτήτων, είναι προσωπικά ψυχολογικά λίγο σταθεροποιημένος, αυτό πιθανότατα θα επηρεάσει όλους τους υπαλλήλους του τμήματος σε έναν ή τον άλλο βαθμό.

Ψυχολογικό κλίμα και οι διαδικασίες διαμόρφωσής του είναι δύσκολο να διαχωριστούν από τις συνθήκες δραστηριότητας και τις πτυχές της εντατικοποίησής του. Οι διαδικασίες αντιστοίχισης της σκοπιμότητας εκτέλεσης δραστηριοτήτων με τις δυνατότητες ενός ειδικού, που σχηματίζει τις πολιτείες του, δεν μπορούν παρά να επηρεάσουν τη στάση του απέναντι στις συνθήκες δραστηριότητας, αλλά και σε μέλη ομαδικών δραστηριοτήτων, που πιθανώς βιώνουν τις ίδιες καταστάσεις. Όσο πιο περίπλοκη είναι η παραγωγική δραστηριότητα και όσο πιο δύσκολες είναι οι συνθήκες για την υλοποίησή της, τόσο πιο γρήγορα τα συστήματα προσωπικής αλληλεπίδρασης θα λερωθούν με αρνητικούς παράγοντες και συνθήκες που σχηματίζουν άγχος που αντανακλούν διάφορους τύπους κόπωσης.

Το ψυχολογικό κλίμα, εκτός από τα συστήματα ενός ενιαίου καθορισμού στόχων, συνδέεται και διαμορφώνεται σημαντικά από τις προσωπικές στρατηγικές συμπεριφοράς των εργαζομένων που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, τόσο για την υλοποίηση λειτουργιών παραγωγής όσο και προσωπικά κίνητρα για ομαδική δραστηριότητα. Οι κοινωνικοποιημένες όψεις δεν μπορούν παρά να διαμορφωθούν και να πραγματοποιηθούν ως κίνητρα σε μια δραστηριότητα που καταλαμβάνει σημαντικό μέρος ολόκληρης της ζωής ενός ατόμου. Το πώς και πώς τα κίνητρα θέσης, κοινωνικά και δημόσια, δημιουργικά, κίνητρα υποστήριξης της ζωής και πολλά άλλα υλοποιούνται σε τέτοιες αλληλεπιδράσεις, δεν μπορεί παρά να επηρεάσει τόσο την κατάσταση των μεμονωμένων εργαζομένων όσο και ολόκληρο το οργανωτικό σύμπλεγμα, το οποίο παρουσιάζεται ως έννοια. ψυχολογικό κλίμα του οργανισμού.

Η βελτιστοποίηση ενός τόσο ιεραρχικά πολύπλοκου συμπλέγματος, που αποτελείται από διάφορους τύπους και φύσεις ομαδικών αλληλεπιδράσεων, απαιτεί μέγιστη συγκέντρωση και συμπερίληψη σε αυτό σχεδόν όλων των τύπων και μεθόδων δραστηριοτήτων που πραγματοποιούνται υπηρεσία προσωπικού.Η προσέλκυση ειδικών στον οργανισμό, η δημιουργία βέλτιστων συνθηκών λειτουργίας και η πολύ αποτελεσματική απόδοση του ίδιου του οργανισμού είναι σχεδόν αδύνατη χωρίς να ληφθούν υπόψη οι πτυχές της βελτιστοποίησης ψυχολογικό κλίμα και τη χρήση αποτελεσματικών ψυχολογικών μέσων για τη διαμόρφωση και τη συνεχή διόρθωση του.

© Sergey Krutov, 2008
© Δημοσιεύεται με την ευγενική άδεια του συγγραφέα

Οι ακόλουθοι παράγοντες επηρεάζουν τη διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

1. Συμβατότητα των μελών του, νοούμενη ως ο πιο ευνοϊκός συνδυασμός των ιδιοτήτων των εργαζομένων, που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων και την προσωπική ικανοποίηση του καθενός. Η συμβατότητα εκδηλώνεται με την αμοιβαία κατανόηση, την αμοιβαία αποδοχή, τη συμπάθεια, την ενσυναίσθηση των μελών της ομάδας μεταξύ τους.

Υπάρχουν δύο τύποι συμβατότητας: ψυχοφυσιολογική και ψυχολογική.

Η ψυχοφυσιολογική σχετίζεται με το συγχρονισμό της ατομικής νοητικής δραστηριότητας των εργαζομένων (διαφορετική αντοχή των μελών της ομάδας, ταχύτητα σκέψης, χαρακτηριστικά αντίληψης, προσοχή), η οποία πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την κατανομή σωματικών φορτίων και την ανάθεση ορισμένων τύπων εργασίας.

Η ψυχολογική περιλαμβάνει τον βέλτιστο συνδυασμό προσωπικών ψυχικών ιδιοτήτων: χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία, ικανότητες, που οδηγεί σε αμοιβαία κατανόηση.

Η ασυμβατότητα εκδηλώνεται στην επιθυμία των μελών της ομάδας να αποφεύγουν ο ένας τον άλλον και σε περίπτωση αναπόφευκτου επαφών - σε αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις και ακόμη και σε συγκρούσεις.

2. Στυλ συμπεριφοράς του ηγέτη, διευθυντή, ιδιοκτήτη της επιχείρησης.

3. Επιτυχία ή αποτυχία της παραγωγικής διαδικασίας.

4. Η εφαρμοσμένη κλίμακα ανταμοιβών και τιμωριών.

5. Συνθήκες εργασίας.

6. Η κατάσταση στην οικογένεια, εκτός εργασίας, οι συνθήκες για τον ελεύθερο χρόνο Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του στο άτομο θα είναι διαφορετικός - τόνωση της εργασίας, ευθυμία, εμπνέει σθένος και εμπιστοσύνη.

Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του σε ένα άτομο θα είναι διαφορετικός - διεγείρει την εργασία, ευθυμία, εμπνέει σθένος και εμπιστοσύνη ή, αντίθετα, ενεργεί καταθλιπτικά, μειώνει την ενέργεια, οδηγεί σε παραγωγή και ηθικές απώλειες.

Επιπλέον, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να επιταχύνει ή να επιβραδύνει την ανάπτυξη των βασικών ιδιοτήτων ενός υπαλλήλου που είναι απαραίτητες στην επιχείρηση: ετοιμότητα για συνεχή καινοτομία, ικανότητα δράσης σε ακραίες καταστάσεις, λήψη καινοτόμων αποφάσεων, πρωτοβουλία και επιχειρηματικότητα, ετοιμότητα για συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη, συνδυασμός επαγγελματικής και ανθρωπιστικής κουλτούρας.

Είναι αδύνατο να υπολογίζουμε στο γεγονός ότι οι απαραίτητες σχέσεις στην ομάδα θα προκύψουν από μόνες τους, πρέπει να διαμορφωθούν συνειδητά.

Τα πιο σημαντικά σημάδια ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος: εμπιστοσύνη και υψηλές απαιτήσεις των μελών της ομάδας μεταξύ τους. καλοπροαίρετη και επιχειρηματική κριτική. ελεύθερη έκφραση της γνώμης κάποιου όταν συζητά θέματα που αφορούν ολόκληρη την ομάδα· έλλειψη πίεσης από τους διευθυντές στους υφισταμένους και αναγνώριση του δικαιώματός τους να λαμβάνουν αποφάσεις που είναι σημαντικές για την ομάδα· επαρκής ενημέρωση των μελών της ομάδας σχετικά με τα καθήκοντά της και την κατάσταση των πραγμάτων κατά την εφαρμογή τους· ικανοποίηση με το να ανήκεις στην ομάδα· υψηλός βαθμός συναισθηματικής εμπλοκής και αλληλοβοήθειας σε καταστάσεις που προκαλούν μια κατάσταση απογοήτευσης σε οποιοδήποτε από τα μέλη της ομάδας· ανάληψη ευθύνης για την κατάσταση των πραγμάτων στην ομάδα από κάθε μέλος της κ.λπ.

Έτσι, η φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σύνολό της εξαρτάται από το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας.

Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχει θετική σχέση μεταξύ της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ανεπτυγμένης ομάδας και της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων των μελών της.

Έτσι, η φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σύνολό της εξαρτάται από το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας. Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχει θετική σχέση μεταξύ της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ανεπτυγμένης ομάδας και της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων των μελών της. Η βέλτιστη διαχείριση των δραστηριοτήτων και του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε οποιαδήποτε ομάδα (συμπεριλαμβανομένης της εργασίας) απαιτεί ειδικές γνώσεις και δεξιότητες από την ομάδα διαχείρισης.

Ως ειδικά μέτρα εφαρμόζονται τα ακόλουθα: επιστημονικά τεκμηριωμένη επιλογή, εκπαίδευση και περιοδική πιστοποίηση ηγετικού προσωπικού. πρόσληψη βασικών ομάδων, λαμβάνοντας υπόψη τον παράγοντα της ψυχολογικής συμβατότητας· τη χρήση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων που συμβάλλουν στην ανάπτυξη αποτελεσματικής αμοιβαίας κατανόησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα εξαρτάται από το στυλ ηγεσίας. Στις δραστηριότητές του για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο ηγέτης θα πρέπει να βασίζεται στα πιο ενεργά, συνειδητά, έγκυρα μέλη της ομάδας.

Μέτρα για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

Διεξαγωγή δραστηριοτήτων που προετοιμάζουν την επιχείρηση για ζωή σε νέες οικονομικές και πολιτικές συνθήκες (ανάπτυξη νέων τομέων στην επιχείρηση, έγκαιρες τροποποιήσεις του καταστατικού).

Ανάπτυξη ενός ρυθμιστικού πλαισίου, βάσει του οποίου ο οργανισμός ασκεί τις δραστηριότητές του (κανονισμοί για διαρθρωτικά τμήματα, περιγραφές θέσεων εργασίας, συλλογική σύμβαση, κώδικας οργάνωσης, σύστημα κινήτρων, σύστημα αποδοχών κ.λπ.).

Εφαρμογή ενός στυλ ηγεσίας που ανταποκρίνεται στις πρακτικές ανάγκες της ομάδας, της οργάνωσης (είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τι περιμένει το προσωπικό από τους ηγέτες του). Εφαρμογή επιλογής βάσει τεκμηρίων, εκπαίδευση και περιοδική πιστοποίηση του διοικητικού προσωπικού.

Καθιέρωση ικανοποιητικής επικοινωνίας στην ομάδα (δημιουργία εσωτερικού, εξωτερικού ιστότοπου του οργανισμού, περιπτέρων πληροφοριών, μεταφορά πληροφοριών στους υφισταμένους μέσω του άμεσου προϊσταμένου).

Δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για την εργασιακή δραστηριότητα της ομάδας (προστασία εργασίας, υγιεινή εργασίας, καθεστώς εργασίας).

Αυστηρή τήρηση όχι μόνο του πνεύματος, αλλά και του γράμματος της εργατικής νομοθεσίας.

Προσλήψεις προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη την ψυχολογική συμβατότητα των εργαζομένων. Ανάλογα με τους στόχους της εργασίας σε μια ομάδα, είναι απαραίτητος ο συνδυασμός διαφορετικών τύπων συμπεριφοράς των ανθρώπων. Σε πάρα πολλές περιπτώσεις, μια ομάδα με εκπροσώπους ενός τύπου συμπεριφοράς θα αποδειχθεί αναποτελεσματική, για παράδειγμα, εάν μόνο άτομα που περιμένουν οδηγίες και δεν ξέρουν πώς να αναλάβουν την πρωτοβουλία ή μόνο εκείνοι που τους αρέσει να κουμαντάρουν (δοκιμές κατά την πρόσληψη, στη διαδικασία της εργασίας, αξιολόγηση προσωπικού) συγκεντρώνονται?

Είναι απαραίτητο να περιοριστεί βέλτιστα ο αριθμός των ατόμων που υφίστανται σε έναν ηγέτη (5-7 άτομα).

Απουσία περιττών εργαζομένων και κενών θέσεων. Τόσο η έλλειψη όσο και η υπερβολή των μελών της ομάδας οδηγεί στην αστάθειά της: υπάρχει έδαφος για την εμφάνιση εντάσεων και συγκρούσεων σε σχέση με την επιθυμία πολλών ατόμων να πάρουν μια κενή θέση και να λάβουν προαγωγή στην εργασία ή σε σχέση με την άνισος φόρτος εργασίας μεμονωμένων εργαζομένων παρουσία επιπλέον ατόμων·

Θετικές παραδόσεις της ομάδας (επαγγελματικές διακοπές, εταιρικές εκδηλώσεις κ.λπ.)

Εθιμοτυπία εξυπηρέτησης, η οποία ξεκινά με την εμφάνιση (καθορισμός των αρχών συμπεριφοράς των εργαζομένων στις τοπικές πράξεις του οργανισμού).

Στη δουλειά, πολύ ευδιάκριτα, τα λεγόμενα έντονα μοντέρνα ρούχα, τα φωτεινά καλλυντικά και η πληθώρα κοσμημάτων είναι ακατάλληλα. Αλλά εξίσου ασέβεια προς τους συναδέλφους, προς τους επισκέπτες του ιδρύματος θα ήταν η αμέλεια στο ντύσιμο, η προχειρότητα, η προχειρότητα.

Χαιρετίσματα. Ο πρώτος που χαιρετίζει τους εισερχόμενους. Παρεμπιπτόντως, αν έχει δημιουργηθεί κάποια ένταση ανάμεσα σε αυτόν και σε κάποιον την προηγούμενη μέρα, τότε είναι αυτός ο σύντομος, υποχρεωτικός χαιρετισμός που συχνά βοηθάει να τον αφαιρέσουμε ανώδυνα για υπερηφάνεια. Δεν είναι απαραίτητο να κάνετε χειραψία και εάν πολλά άτομα εργάζονται στο δωμάτιο, τότε δεν είναι απαραίτητο.

Στη δουλειά, ένα άτομο είναι υποχρεωμένο να είναι σωστό, να μην επιβάλλει τις εμπειρίες του σε κανέναν και ακόμη περισσότερο να μην προσπαθεί να "σκίσει το κακό" σε κάποιον.

Ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος παρακίνησης των εργαζομένων (καθορισμός σε τοπικούς κανονισμούς).

Η χρήση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων που συμβάλλουν στην ανάπτυξη αποτελεσματικών δεξιοτήτων αμοιβαίας κατανόησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας (πάθος για τους εργαζόμενους με προσωπικό παράδειγμα, εκπαίδευση, επιχειρηματικό παιχνίδι, μέθοδος πειθούς κ.λπ.).

Διαμόρφωση ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος.

Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα είναι η σχετικά σταθερή ψυχολογική διάθεση των μελών της που επικρατεί σε μια ομάδα ή ομάδα, που εκδηλώνεται σε όλες τις ποικίλες μορφές των δραστηριοτήτων τους. Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα καθορίζει το σύστημα σχέσεων μεταξύ των μελών της ομάδας μεταξύ τους, με την εργασία, με τα γύρω γεγονότα και με τον οργανισμό στο σύνολό του με βάση ατομικούς προσανατολισμούς προσωπικής αξίας. Οποιεσδήποτε ενέργειες ενός ηγέτη ή ενός μέλους της ομάδας (ειδικά αρνητικής φύσης) επηρεάζουν την κατάσταση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, το παραμορφώνουν. Και αντίστροφα, κάθε θετική διαχειριστική απόφαση, θετική συλλογική δράση βελτιώνει το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα. Η βάση ενός θετικού ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι τα κοινωνικά σημαντικά κίνητρα της στάσης απέναντι στην εργασία μεταξύ των μελών της εργατικής συλλογικότητας. Ο βέλτιστος συνδυασμός αυτών των κινήτρων θα είναι στην περίπτωση που εμπλέκονται τρία στοιχεία: ένα υλικό ενδιαφέρον για τη συγκεκριμένη εργασία, ένα άμεσο ενδιαφέρον για την εργασιακή διαδικασία και μια δημόσια συζήτηση για τα αποτελέσματα της εργασιακής διαδικασίας 21 .

Βέβαιο σημάδι ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η ενεργή συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας στη διαχείριση, η οποία μπορεί να λάβει τη μορφή της αυτοδιοίκησης.

Ένα άλλο σημάδι θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η υψηλή παραγωγικότητα της ομαδικής εργασίας. Το επόμενο σημάδι είναι οι ανεπτυγμένες διαπροσωπικές σχέσεις, οι διαπροσωπικές επαφές στην εργασιακή συλλογικότητα της επιχείρησης. Κάποιος μπορεί επίσης να σημειώσει ένα τέτοιο σημάδι ως θετική στάση της ομάδας απέναντι στις καινοτομίες. Στην εποχή της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης, της ραγδαίας ανάπτυξης της τεχνολογίας και της τεχνολογίας παραγωγής, οι καινοτομίες είναι αναπόφευκτες σε κάθε ομάδα.

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαμόρφωση ενός θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι ένας από τους μηχανισμούς για την οικοδόμηση της ομάδας.

Ένας άλλος σημαντικός μηχανισμός για τη συνοχή της ομάδας είναι η ψυχολογική συμβατότητα των μελών της. Η παρουσία ακόμη και δύο ασυμβίβαστων ατόμων (ειδικά σε μικρές ομάδες) επηρεάζει σοβαρά το κλίμα στην ίδια την ομάδα. Οι συνέπειες είναι ιδιαίτερα επιζήμιες εάν επίσημοι και άτυποι ηγέτες ή διευθυντές που σχετίζονται άμεσα με επίσημα καθήκοντα (για παράδειγμα, εργοδηγός - διευθυντής καταστήματος) αποδειχθούν ασυμβίβαστοι. Υπό αυτές τις συνθήκες, όλη η ομάδα θα βρίσκεται σε πυρετό. Επομένως, τουλάχιστον κάτι που πρέπει να γνωρίζει για την ψυχολογική συμβατότητα είναι απαραίτητο για όλους όσοι εργάζονται με ανθρώπους, σχηματίζουν μια ομάδα εργασίας.

Ένα χαρακτηριστικό της ψυχολογικής συμβατότητας είναι ότι οι επαφές μεταξύ των ανθρώπων διαμεσολαβούνται από τις πράξεις και τις πράξεις, τις απόψεις και τις αξιολογήσεις τους. Η ασυμβατότητα προκαλεί εχθρότητα, αντιπάθεια, συγκρούσεις και αυτό επηρεάζει αρνητικά τις κοινές δραστηριότητες. Μπορούμε να δώσουμε τον ακόλουθο ορισμό της έννοιας της συμβατότητας. Η ψυχολογική συμβατότητα είναι ένα κοινωνικο-ψυχολογικό χαρακτηριστικό μιας ομάδας, που εκδηλώνεται στην ικανότητα των μελών της να συντονίζουν (να κάνουν συνεπείς) τις ενέργειές τους και να βελτιστοποιούν τις σχέσεις σε διάφορους τύπους κοινών δραστηριοτήτων.

Εάν το φαινόμενο συμβατότητας εμφανίζεται συχνότερα στις προσωπικές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας, τότε το αποτέλεσμα της αρμονίας είναι το αποτέλεσμα των επιχειρηματικών σχέσεων που σχετίζονται με τις παραγωγικές δραστηριότητες.

Αρμονία - ένας δείκτης συνέπειας μεταξύ της ατομικής αλληλεπίδρασης σε μια συγκεκριμένη κοινή δραστηριότητα.

Η αρμονία χαρακτηρίζεται από υψηλή παραγωγικότητα της κοινής εργασίας των ατόμων.

Η αρμονία χαρακτηρίζεται από υψηλή παραγωγικότητα της κοινής εργασίας των ατόμων. Έτσι, η βάση της συνοχής είναι η επιτυχία και η κερδοφορία ακριβώς των κοινών δραστηριοτήτων, όταν προκύπτει συντονισμός των ενεργειών μεταξύ των συμμετεχόντων.

Για να καθιερωθεί πειθαρχία, να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας και να δημιουργηθεί ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα, ο ηγέτης πρέπει να γνωρίζει τις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα. Σε οποιαδήποτε ομάδα, απλώνονται αόρατα νήματα σχέσεων μεταξύ ανθρώπων που δεν μπορούν να αντικατοπτρίζονται σε κανένα τραπέζι προσωπικού. Προκύπτει μια άτυπη δομή, που βασίζεται στις συμπάθειες και τις αντιπάθειες των μελών της ομάδας. Είναι γνωστό ότι οι ενδοομαδικές συγκρούσεις, κατά κανόνα, πηγάζουν από μια άτυπη δομή και στη συνέχεια μετακινούνται στη σφαίρα των επίσημων σχέσεων, βγάζοντας την ομάδα έξω από τον κανονικό ρυθμό εργασίας. Όπως πιστεύουν πολλοί κοινωνικοί ψυχολόγοι, η συνοχή, η συνοχή της ομάδας καθορίζεται από τον βαθμό ενότητας των επίσημων και άτυπων δομών. Και όσο υψηλότερος είναι αυτός ο βαθμός, τόσο μεγαλύτερη επιτυχία μπορεί να πετύχει η ομάδα. Μία από τις μεθόδους για τη μελέτη των διαπροσωπικών σχέσεων που είναι διαθέσιμη σε κάθε ηγέτη είναι η εις βάθος μελέτη των διαφόρων κοινωνικών γεγονότων, καθώς και συγκεκριμένων ενεργειών και ενεργειών των ανθρώπων που αποτελούν μέρος αυτής της ομάδας. Αυτά τα κοινωνικά γεγονότα περιλαμβάνουν την αμοιβαία βοήθεια, τη φιλία, τις διαμάχες, τις συγκρούσεις και τα παρόμοια. Η συνεχής παρακολούθηση αυτών των φαινομένων θα επιτρέψει στον ηγέτη να μελετήσει τις διαπροσωπικές σχέσεις των υφισταμένων.

Η ψυχολογική ουσία της εκπαίδευσης και της τόνωσης των εργαζομένων βρίσκεται στην ενθάρρυνση της καλής εργασίας και συμπεριφοράς, στην τιμωρία των αρνητικών πράξεων. Αυτά τα μέσα επιρροής καθιστούν δυνατή τη διατήρηση ενός ατόμου εντός του πλαισίου ορισμένων ηθικών απαιτήσεων της κοινωνίας και των νόμων που έχουν αναπτυχθεί από το κράτος. Ωστόσο, στο εκπαιδευτικό έργο θα πρέπει να προτιμώνται τα κίνητρα. Η τιμωρία, από την άλλη πλευρά, θα πρέπει να θεωρείται ως ακραίο μέτρο εκπαιδευτικής επιρροής και πρέπει να μπορεί κανείς να την εφαρμόζει πολύ προσεκτικά. Ο συνεχής φόβος ενός ατόμου ότι μπορεί να τιμωρηθεί για αυτήν ή την άλλη λάθος ενέργεια, για ένα λάθος που έγινε κατά την ανάληψη πρωτοβουλίας, γεννά ρουτίνα και αντασφαλιστές.

Μιλώντας για τις ψυχολογικές πτυχές των εκπαιδευτικών και διεγερτικών δραστηριοτήτων του ηγέτη, πρέπει να θυμόμαστε ότι καμία από τις μεθόδους, είτε πειθώ είτε επίπληξη, ενθάρρυνση ή τιμωρία, που χρησιμοποιούνται χωριστά, δεν θα έχει θετικό αποτέλεσμα. Έτσι, για να γίνει η εργασιακή πειθαρχία υψηλότερη, ο ηγέτης πρέπει να είναι σε θέση να χρησιμοποιήσει ολόκληρο το οπλοστάσιο διεγερτικών και εκπαιδευτικών επιρροών.

Το συλλογικό δεν είναι ένα απλό αριθμητικό άθροισμα ατόμων, αλλά μια ποιοτικά νέα κατηγορία. Ορισμένα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα δρουν στα άτομα που απαρτίζουν την ομάδα.

Χωρίς γνώση αυτών των προτύπων, είναι δύσκολο για έναν ηγέτη να διαχειρίζεται ανθρώπους, να διεξάγει εκπαιδευτικό έργο και να κινητοποιεί τους υπαλλήλους για να εκπληρώσουν και να υπερβούν τα σχέδια. Γι' αυτό κάθε ηγέτης πρέπει να γνωρίζει την κοινωνικο-ψυχολογική δομή της ομάδας και τα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα που λειτουργούν σε ομάδες ανθρώπων.

Ο ψυχολογικός μηχανισμός αξιολόγησης της προσωπικότητας είναι ότι ο έπαινος του ηγέτη αυξάνει την εξουσία του υπαλλήλου και ως εκ τούτου επηρεάζει τη στάση των μελών της ομάδας απέναντί ​​του.

Δίνοντας αξιολόγηση σε έναν υφιστάμενο, είναι απαραίτητο να προσπαθήσετε να διασφαλίσετε ότι αισθάνεται ότι ο ηγέτης και η ομάδα παρατηρούν και εγκρίνουν τα προσωπικά του πλεονεκτήματα, τις επιτυχίες στην εργασία και τις κοινωνικές του δραστηριότητες. Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο προσπαθεί να γίνει ακόμα καλύτερο, να επιτύχει υψηλότερες επιδόσεις στην εργασία.

Σε αυτή τη φυσική προσπάθεια, στις ηθικές προσπάθειες που ενθαρρύνονται από τον ηγέτη και την ομάδα, καθώς και σε μια αίσθηση αυτοσεβασμού, βρίσκεται όλο το μυστικό της θετικής αξιολόγησης στην εκπαιδευτική διαδικασία και της ενεργοποίησης του ατόμου.

Είναι σημαντικό όχι μόνο ο ηγέτης στην εργασία να μην φαίνεται ζοφερός, ζοφερός. Είναι επίσης σημαντικό κάθε άτομο να έρχεται στη δουλειά σε μια χαρούμενη, όχι καταθλιπτική κατάσταση και να διατηρείται συνεχώς η καλή του διάθεση. Αυτό εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το τι είδους ηθικό και ψυχολογικό κλίμα δημιουργείται στην ομάδα.

Κεφάλαιο 2 Συμπεράσματα

Για την αποτελεσματική εργασία, η επιλογή ενός στυλ ηγεσίας από έναν μάνατζερ είναι μεγάλης σημασίας, έτσι ώστε καθένα από τα μέλη της ομάδας να εργάζεται για την επίτευξη ενός κοινού στόχου (απόκτηση κέρδους για την επιχείρηση).

Τα γενικά αναγνωρισμένα χαρακτηριστικά ενός ηγέτη είναι: αποδοχή της ευθύνης. εμπιστοσύνη, αποφασιστικότητα? αμεσότητα, παιδεία.

Υπάρχουν οι ακόλουθες επιλογές για την αλληλεπίδραση μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων:

Ο ηγέτης παίρνει μια απόφαση και δίνει στους υφισταμένους εντολή να την εκτελέσουν.

Ο ηγέτης παίρνει μια απόφαση και την εξηγεί στους υφισταμένους.

Ο ηγέτης λαμβάνει αποφάσεις σε συνεννόηση με τους υφισταμένους.

Ο αρχηγός προτείνει μια λύση που μπορεί να προσαρμοστεί μετά από συνεννόηση με τους υφισταμένους.

Ο ηγέτης εκθέτει το πρόβλημα, λαμβάνει συμβουλές και συστάσεις από υφισταμένους, βάσει των οποίων λαμβάνει μια απόφαση.

Ο ηγέτης παίρνει αποφάσεις μαζί με τους υφισταμένους.

Ο ηγέτης θέτει το πλαίσιο μέσα στο οποίο οι υφιστάμενοι λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις.

Οι διευθυντές θα πρέπει να σκεφτούν τα προβλήματα του δικού τους στυλ εργασίας. Το στυλ πρέπει να εξασκείται συνεχώς. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να γνωρίζετε: τις απαιτήσεις της δουλειάς, τις ικανότητες και τις κλίσεις σας. Απαιτείται επίσης γνώση σχετικά με τα διαφορετικά στυλ δραστηριότητας και τον τρόπο προσαρμογής τους με τις απαιτήσεις των νέων συνθηκών.

Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στη σχέση των ανθρώπων μεταξύ τους και στην κοινή υπόθεση, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο συνολικά, την κοσμοθεωρία και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος αυτής της ομάδας. Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με συγκεκριμένο τρόπο και σε σχέση με το καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας με τον εαυτό του. Η τελευταία από τις σχέσεις αποκρυσταλλώνεται και μια ορισμένη κατάσταση - η κοινωνική μορφή της αυτο-σχέσης και της αυτοσυνείδησης του ατόμου.

Καθένα από τα μέλη της συλλογικότητας, με βάση όλες τις άλλες παραμέτρους του ψυχολογικού κλίματος, αναπτύσσει από μόνο του τη συνείδηση ​​που αντιστοιχεί σε αυτό το κλίμα, την αντίληψη, την αξιολόγηση και το συναίσθημα του «εγώ» του στο πλαίσιο αυτής της συγκεκριμένης κοινότητας ανθρώπων. .

Συχνά στην ομάδα υπάρχουν άνθρωποι που είναι δυσαρεστημένοι με οποιαδήποτε πτυχή των δραστηριοτήτων της ομάδας ή ατόμων. Σε αυτή την περίπτωση, προσωπική εχθρότητα, υπερβολική τήρηση αρχών κ.λπ. μπορεί να χρησιμεύσει ως αιτία ή αιτία σύγκρουσης.

Έτσι, με βάση την έρευνα που διεξήχθη, αναπτύχθηκε και προτάθηκε το ακόλουθο σύστημα συστάσεων για την ηγεσία του Επιμελητηρίου Ελέγχου και Λογαριασμών της Περιφέρειας της Μόσχας:

Εφαρμόστε την τεχνική της κατοχής με υπόδειξη, πειθούς με υφισταμένους.

Διεξαγωγή συνεχούς εργασίας για την αξιολόγηση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Να είναι σε θέση να επιλύει συγκρούσεις που προκύπτουν σε μια ομάδα και να βοηθά σε περίπτωση στρεσογόνων καταστάσεων.

Γνωρίστε ποια στυλ ηγεσίας και ηγεσίας υπάρχουν και λειτουργήστε επιδέξια με αυτά.

Να είναι σε θέση να ανακουφίσει την εσωτερική ένταση της ομάδας, όταν είναι απαραίτητο.

Να είστε σε θέση να υποστηρίζετε πάντα τους υφισταμένους σας, σε κάθε προσπάθεια,

Να είναι σε θέση να αξιολογούν αντικειμενικά τα θετικά χαρακτηριστικά χαρακτήρα των υφισταμένων τους και να τα αναπτύσσουν.

Διεξαγωγή τακτικής εργασίας για τη δημιουργία θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, χρησιμοποιώντας τις παραπάνω μεθόδους.

Προσπαθήστε να τηρείτε ένα δημοκρατικό στυλ ηγεσίας: να είστε αληθινός ηγέτης της ομάδας.

Συμπερασματικά, αναπτύχθηκαν και προτάθηκαν οι ακόλουθες συστάσεις για τον επικεφαλής του Επιμελητηρίου Ελέγχου και Λογαριασμών της Περιφέρειας της Μόσχας:

Αξιολογήστε αντικειμενικά τις δυνατότητές σας και αναπτύξτε τις ιδιότητες που λείπουν στον εαυτό σας που θα αύξαναν την εξουσία σας και θα σας επέτρεπαν να γίνετε πρότυπο (για παράδειγμα, προσοχή στα προβλήματα των άλλων, ειλικρίνεια, ικανότητα ακρόασης).

Ανάλογα με την κατάσταση, χρησιμοποιήστε διαφορετικές μεθόδους διαχείρισης, ωστόσο, τηρήστε ένα δημοκρατικό στυλ και λάβετε υπόψη τη γνώμη των εργαζομένων κατά την επίλυση κοινών προβλημάτων.

Να είστε απαιτητικοί όχι μόνο για τους άλλους, αλλά και για τον εαυτό σας, προσπαθήστε να βελτιωθείτε.

Αναζητήστε μια προσέγγιση σε κάθε έναν από τους υπαλλήλους, λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά του χαρακτηριστικά, τις επιχειρηματικές του ιδιότητες.

Αντιμετωπίστε όλα τα μέλη της ομάδας δίκαια.

Ως κίνητρο, χρησιμοποιήστε κίνητρα, μπόνους πιο συχνά.

Μάθετε να αποτρέπετε τις αναδυόμενες συγκρούσεις και να επιλύετε αυτές που έχουν ήδη προκύψει, με τη μικρότερη ζημιά.

Προσπαθήστε να χρησιμοποιήσετε εποικοδομητικά οποιεσδήποτε, ακόμη και καταστάσεις σύγκρουσης, χωρίς φόβο κινδύνου και ευθύνης.

Να είστε ευέλικτοι και ικανοί να συμβιβάζεστε όταν πείθετε άλλους.

Διεξάγετε τακτικές εργασίες για την αξιολόγηση και τη δημιουργία θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος.

Συνοψίζοντας, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι ηγέτες οποιασδήποτε τάξης και ανεξάρτητα από το μέγεθος της ομάδας πρέπει πάντα να θυμούνται τη σημασία ενός θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, να χτίζουν συνειδητά τη συμπεριφορά τους και να επιλέγουν το βέλτιστο στυλ ηγεσίας για να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα. της εργασιακής διαδικασίας και της κερδοφορίας ολόκληρης της επιχείρησης. Και οι υφιστάμενοι προσπάθησαν για καινοτομίες και βελτιώσεις, υπήρχε η επιθυμία να εργαστούν και να είναι σε ζήτηση.

ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

Βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας μέσω της δημιουργίας ομάδας

ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Η συνάφεια της έρευνας. Οι δυναμικά αναπτυσσόμενες σχέσεις αγοράς υπαγορεύουν νέες απαιτήσεις για τη διευθυντική δραστηριότητα και για το διοικητικό προσωπικό σε όλα τα επίπεδα διοίκησης, ανεξάρτητα από τον τομέα απασχόλησής τους. Προς το παρόν, για να καταλάβεις μια ηγετική θέση και να είσαι ανταγωνιστικός, δεν αρκεί μόνο το πνευματικό δυναμικό ενός ηγέτη. Η επιτυχία έρχεται σε εκείνους που ξέρουν πώς να χρησιμοποιούν το ανθρώπινο δυναμικό με σύνεση, που είναι σε θέση να αντιμετωπίσουν όχι μόνο την τοποθέτηση του προσωπικού, αλλά και να δημιουργήσουν μια ευνοϊκή ατμόσφαιρα για την εργασία των εργαζομένων, να διαχειριστούν τις σχέσεις και τη συναισθηματική τους κατάσταση, που είναι σε θέση να δημιουργούν μια ολόκληρη σειρά συναισθημάτων ικανοποίησης, χαράς, ενδιαφέροντος, δείκτη που είναι η υψηλή αποτελεσματικότητα του οργανισμού.

Ένα ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα δημιουργεί προϋποθέσεις για αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, μείωση της εναλλαγής προσωπικού, δηλ. δίνει απτό κοινωνικό και οικονομικό αποτέλεσμα.

Το πρόβλημα της διαμόρφωσης ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα έχει μεγάλη πρακτική σημασία. Η μεγάλη προσοχή στο πρόβλημα του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα εξηγείται από τον σημαντικότερο ρόλο της στο σύστημα εργασιακών σχέσεων. Το κλίμα στην ομάδα, που αντιστοιχεί στα ηθικά πρότυπα της κοινωνίας, είναι ένας από τους σημαντικότερους παράγοντες για τη βελτιστοποίηση των παραγωγικών δραστηριοτήτων κάθε μεμονωμένου εργαζομένου και κάθε ομάδας. Ένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, της αποτελεσματικότητας και της ποιότητάς της και για την επιτάχυνση της επιστημονικής και τεχνολογικής προόδου. Ένα ηθικό, που επηρεάζει θετικά την κατάσταση των μελών της ομάδας, το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα δεν προκύπτει από μόνο του, δεν είναι μια απλή συνέπεια των προσπαθειών των μεμονωμένων ηγετών που λαμβάνονται υπόψη, αλλά το αποτέλεσμα της συστηματικής εκπαιδευτικής εργασίας με τα μέλη της ομάδας, η εφαρμογή συστηματικών μέτρων που στοχεύουν στην οργάνωση των σχέσεων μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων, μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων. Η διαμόρφωση και η βελτίωση ενός ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, κατά τη γνώμη μου, είναι το πρακτικό καθήκον ενός ηγέτη οποιασδήποτε βαθμίδας.

Διαχείριση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα:

Μειώνει την πιθανότητα υπερέντασης κατά την καθημερινή υψηλή πίεση.

Μειώνει τον κίνδυνο συναισθηματικής κόπωσης ή κατάρρευσης ενόψει έντονων διαπραγματεύσεων ή κατά την προετοιμασία ενός υπεύθυνου έργου.

Σας επιτρέπει να διατηρείτε την ισορροπία σε μια αγχωτική κατάσταση μέσα στην ομάδα και να διαχειρίζεστε με ασφάλεια την αντίδραση στα υπάρχοντα προβλήματα.

Διατηρεί υγεία και αισιόδοξη διάθεση σε κάθε δουλειά και σε οποιεσδήποτε καταστάσεις κρίσης.

Εξοικονομεί από το «σύνδρομο του μάνατζερ» και άλλες νευρικές ασθένειες που σχετίζονται με την εργασία σε κατάσταση υψηλού στρες.

Σαν άποτέλεσμα:

Οι εργαζόμενοι παραμένουν πάντα ήρεμοι και μπορούν να αξιολογήσουν αντικειμενικά την κατάσταση.

Οι εργαζόμενοι δεν κινδυνεύουν από συναισθηματική κατάρρευση τη στιγμή της παράδοσης ενός σημαντικού έργου ή σε σημαντικές διαπραγματεύσεις.

Οι ειδικοί της εταιρείας δεν είναι εξοικειωμένοι με ασθένειες όπως το «σύνδρομο μάνατζερ» ή το «σύνδρομο χρόνιας κόπωσης».

Ανά πάσα στιγμή, οι εργαζόμενοι είναι έτοιμοι να λύσουν αποτελεσματικά το πιο περίπλοκο αίτημα του πελάτη.

Η ανάλυση της δομής και της δυναμικής της συναισθηματικής απόκρισης, αφενός, επιτρέπει στην ομάδα να κατανοήσει καλύτερα τον εαυτό της και, αφετέρου, επιτρέπει στη διοίκηση να προσαρμόσει τις ενέργειες ελέγχου για να επιτύχει καλύτερα αποτελέσματα, εναρμονίζοντας τις σχέσεις και τα συναισθήματα στην ομάδα .

Επί του παρόντος, τα ζητήματα της διαχείρισης του προσωπικού και, ειδικότερα, της ψυχολογικής τους κατάστασης για τη βελτίωση της απόδοσης της ομάδας ενδιαφέρουν πολύ τους ηγέτες διαφόρων οργανισμών, καθώς το κλίμα που έχει αναπτυχθεί στην ομάδα έχει σημαντικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα, και προσοχή στην ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων, η αρμόδια διαχείριση θα επηρεάσει θετικά τις επιδόσεις των επιχειρήσεων.

Σημαντική συμβολή στη διαμόρφωση και ανάπτυξη της θεωρίας και της μεθοδολογίας της διαχείρισης προσωπικού είχαν οι ξένοι επιστήμονες: Albert M., Becker GS, Herzberg F., Dessler G., McClelland D., McGregor D., Maslow A., Ouchi V., Smith R., Ehrenberg R. et al.

Η θεωρητική τεκμηρίωση του εθνικού μοντέλου διαχείρισης προσωπικού στη Ρωσία σε μια οικονομία της αγοράς συνδέεται με την έρευνα των εγχώριων συγγραφέων: T.Yu. Bazarova, V.R. Βεσνίνα, Β.Μ. Genkina, M.V. Gracheva, V.A. Dyatlova, A.P. Egorshina, P.V. Zhuravleva S.A. Kartashova, A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegova, M.J. Rofe, G.E. Slesinger, VZh Travina B.Yu. Σερβικά και άλλα.

Μελέτες για το ψυχολογικό κλίμα στη χώρα μας ξεκίνησαν στις εργασίες του Α.Σ. Makarenko και συνεχίστηκε με επιτυχία από σύγχρονους κοινωνικούς ψυχολόγους: V.I. Antonyuk, A.D. Glotochkin, Ο.Ι. Ζότοβα, Ε.Σ. Kuzmin, N.S. Mansurov, V.V. Novikov, Μ.Ν. Διανυκτέρευση, Β.Δ. Parygin, και πολλοί άλλοι. Οι εργασίες τους εξετάζουν μεθοδολογικά και θεωρητικά ζητήματα του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, αναλύουν την πρακτική έρευνα στον τομέα της μελέτης του κλίματος διαφόρων ομάδων.

Το πρόβλημα της επιρροής της ψυχολογικής κατάστασης ενός ατόμου στη δραστηριότητά του είναι αφιερωμένο σε ένα αρκετά ευρύ φάσμα φιλοσοφικών, κοινωνικο-οικονομικών και ψυχολογικο-παιδαγωγικών μελετών εγχώριων και ξένων συγγραφέων: J. Caprara, A.B. Leonova, A.A. Reana, O.N. Chernysheva, D. Servon, R. Stolberg και άλλοι.

Η θεωρητική συνάφεια της ανάπτυξης των προβλημάτων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος έγκειται στο γεγονός ότι, παρά τον μεγάλο αριθμό μελετών και τη σύμπτωση γενικών ιδεών για το κλίμα στην ομάδα, υπάρχουν σημαντικές διαφωνίες μεταξύ των κοινωνικών ψυχολόγων τόσο στους ορισμούς του κλίμα, και στην ανάδειξη των κύριων παραγόντων και συστατικών του κλίματος, και στις προσεγγίσεις της μελέτης του.

Αυτή η εργασία προτείνει μια περιγραφή των υφιστάμενων εννοιών του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό, δίνει έναν εύλογο ορισμό του κλίματος, των παραγόντων και των συστατικών του και αναλύει τις δυνατότητες και την παραγωγικότητα μιας σειράς μεθόδων που προτείνονται από επιστήμονες για τη μελέτη των παραγόντων. του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.

Μελετώντας το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, προχωρήσαμε από τον ορισμό της ομάδας που έδωσε ο Κ.Κ. Πλατόνοφ: "Μια ομάδα είναι μια ομάδα ανθρώπων που αποτελούν μέρος μιας κοινωνίας, ενωμένη από τους κοινούς στόχους της κοινής δραστηριότητας, υποταγμένη στους στόχους αυτής της κοινωνίας."

Για τη διαχείριση της διαδικασίας διαμόρφωσης του βέλτιστου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας, είναι απαραίτητο, πρώτα από όλα, να μελετηθούν οι παράγοντες που το καθορίζουν. Μια συγκεκριμένη μελέτη των παραγόντων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος των συλλογικοτήτων εργασίας κατέστησε δυνατή την ανάπτυξη ορισμένων πρακτικών συστάσεων για τη βελτίωση του κλίματος στην ομάδα, καθώς και την ανάδειξη των χαρακτηριστικών του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο UPF No. 30 .

Σκοπός της μελέτης είναι η μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, καθώς και η ανάπτυξη και δοκιμή μέτρων για τη βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο Γραφείο του Ταμείου Συντάξεων N 30 στη Μόσχα και στην περιοχή της Μόσχας.

Για να επιτευχθεί αυτός ο στόχος, είναι απαραίτητο να επιλυθούν οι ακόλουθες εργασίες:

Να μελετήσει τις θεωρητικές πτυχές της διαμόρφωσης και διαχείρισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Διεξαγωγή ανάλυσης του συστήματος διαχείρισης και της αλληλεπίδρασης μεταξύ του προσωπικού του Γραφείου του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας N 30 για τη Μόσχα και την περιοχή της Μόσχας.

Αναπτύξτε προτάσεις για τον διευθυντή για τη βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο εργατικό δυναμικό.

Αντικείμενο της μελέτης είναι το προσωπικό (υπάλληλοι) του Νο 30 Τμήματος PFR.

Αντικείμενο της μελέτης είναι το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στο εργατικό δυναμικό του Τμήματος PFR Νο. 30.

Ερευνητική καινοτομία. Με βάση την ανάλυση των παραγόντων που διαμορφώνουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην εργασιακή συλλογικότητα, δημιουργήθηκε μια ολοκληρωμένη μεθοδολογία για τη μελέτη των παραγόντων του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος. Αυτή η τεχνική μπορεί να χρησιμοποιηθεί στο έργο των επιθεωρητών QA, των ασκούμενων ψυχολόγων, των διευθυντών προσωπικού. Η μεθοδολογία διακρίνεται από απλότητα, προσβασιμότητα και αξιοπιστία.

Στο τέλος της μελέτης, διατυπώθηκαν πρακτικές συστάσεις για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα του UPF. Οι αναπτυγμένες συστάσεις μπορούν να εφαρμοστούν σε άλλες ομάδες.

Η θεωρητική βάση της μελέτης ήταν το έργο ψυχολόγων, δημοσιεύσεις περιοδικών, υλικό επιστημονικών και πρακτικών συνεδρίων, που καθιστούν δυνατή τη διαμόρφωση σύγχρονων ιδεών σχετικά με τα προβλήματα διαχείρισης της συναισθηματικής κατάστασης του προσωπικού σε έναν οργανισμό.

Κατά τη διάρκεια της μελέτης χρησιμοποιήθηκαν υλικά που παρασχέθηκαν από το τμήμα προσωπικού του UPF No. 30.

Η εργασία χρησιμοποίησε γενικές μεθόδους έρευνας - συστηματική προσέγγιση, συγκριτικές, στατιστικές ομαδοποιήσεις και επιλεκτικές στατιστικές και ψυχολογικές έρευνες.

Ο καθορισμένος στόχος και οι διατυπωμένες εργασίες καθόρισαν τη δομή της διατριβής. Η εργασία αποτελείται από μια εισαγωγή, τρεις ενότητες, ένα συμπέρασμα και έναν κατάλογο πηγών και βιβλιογραφίας που χρησιμοποιήθηκαν, εφαρμογές.

Το πρώτο κεφάλαιο πραγματεύεται τις θεωρητικές πτυχές της διαμόρφωσης και διαχείρισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Αναλύονται οι σύγχρονες έννοιες της κοινωνικο-ψυχολογικής διαχείρισης του κλίματος και οι παράγοντες που διαμορφώνουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Στο δεύτερο κεφάλαιο γίνεται ανάλυση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα του Τμήματος PFR No. 30. Εξετάζονται τα γενικά χαρακτηριστικά του Τμήματος Συνταξιοδοτικών Ταμείων και μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα του PFR No. 30 πραγματοποιείται.

Στο τρίτο κεφάλαιο συζητούνται οι κατευθύνσεις για τη βελτιστοποίηση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος του προσωπικού του Τμήματος PFR N 30. Δίνεται αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων που λαμβάνονται στο Τμήμα PFR N 30.

1. Θεωρητικές πτυχές της διαμόρφωσης και διαχείρισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

1 Η έννοια και η σημασία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Εργατική συλλογικότητα - μια ομάδα ανθρώπων που ενώνονται από μια εργασιακή και επαγγελματική δραστηριότητα, τόπο εργασίας ή ανήκουν σε μια επιχείρηση, ίδρυμα, οργανισμό. Η εργασιακή διαδικασία, τα χαρακτηριστικά κατάστασης της ομάδας στο σύνολό της, οι συνθήκες εργασίας (τόσο ψυχολογικές όσο και επαγγελματικές) εξαρτώνται από τη σύνθεση της ομάδας. Η εργατική συλλογικότητα καθιερώνει ενδοομαδικά πρότυπα, αξίες και παράγει μια συγκεκριμένη κουλτούρα. Οι τύποι των ομάδων φαίνονται στο Σχήμα 1.

Ως εργατική συλλογικότητα νοείται μια επαγγελματική ομάδα ανθρώπων που εργάζονται στην ίδια επιχείρηση ή οργανισμό. Η ομάδα αποτελείται από όλο το προσωπικό του οργανισμού και περιλαμβάνει τόσο τη διοίκηση όσο και τους απλούς υπαλλήλους. Η ομάδα χωρίζεται σε μικρές ομάδες εντός της επιχείρησης - ομάδες τμημάτων, τμημάτων κ.λπ. Ο σχηματισμός άνετων ψυχολογικών συνθηκών και η προσκόλληση στην επιχείρηση εξαρτάται από το πόσο στενή είναι η ομάδα και αν οι μικρές ομάδες εναντιώνονται η μία στην άλλη. Η εταιρική σχέση στην ομάδα είναι μια από τις πιο σημαντικές προϋποθέσεις για την επιτυχή λειτουργία της επιχείρησης.

Η εργατική συλλογικότητα επιτελεί δύο κύριες αλληλένδετες λειτουργίες: οικονομική και κοινωνική.

Η οικονομική λειτουργία είναι ότι η ομάδα εκτελεί κοινές εργασιακές δραστηριότητες στον οργανισμό, ως αποτέλεσμα των οποίων δημιουργούνται αξίες. Η οικονομική λειτουργία είναι η ηγετική λειτουργία στην εργατική συλλογικότητα.

Η κοινωνική λειτουργία στοχεύει στην ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών όλων των μελών του εργατικού δυναμικού, οι οποίες εκφράζονται με την ευκαιρία να εργαστούν, να λάβουν υλικά οφέλη, την αυτοαναγνώριση μεταξύ των συναδέλφων, την αυτοπραγμάτωση, τη χρήση του δικαιώματός τους σε ανάπαυση και διακοπές, εκπαίδευση. , χρήση πολιτιστικών αξιών και πολλά άλλα.

Η έννοια του «κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος» χρησιμοποιείται για τα αναπόσπαστα χαρακτηριστικά των εργατικών συλλογικοτήτων. Οι κύριοι ψυχολογικοί παράγοντες που ρυθμίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας περιλαμβάνουν:

.εμπιστοσύνη-δυσπιστία των μελών της ομάδας μεταξύ τους· συμπάθεια-αντιπάθεια στη σχέση των μελών της ομάδας.

.ελευθερία-μη ελευθερία έκφρασης της δικής του γνώμης κατά τη συζήτηση θεμάτων που σχετίζονται με τη λειτουργία της ομάδας ως συνόλου·

.πίεση στα απλά μέλη της ομάδας ή αναγνώριση του δικαιώματός τους σε ανεξάρτητες αποφάσεις από την ηγεσία·

.ευαισθητοποίηση - έλλειψη ευαισθητοποίησης των μελών της ομάδας σχετικά με την κατάσταση των πραγμάτων στην ομάδα.

.χαμηλός - υψηλός βαθμός συναισθηματικής εμπλοκής και αμοιβαίας βοήθειας σε καταστάσεις που προκαλούν κατάσταση απογοήτευσης σε οποιοδήποτε από τα μέλη της ομάδας.

.αποδοχή - μη ανάληψη ευθύνης για την κατάσταση των πραγμάτων στην ομάδα από κάθε μέλος της κ.λπ.

Ένα ουσιαστικό στοιχείο στη γενική έννοια του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι τα χαρακτηριστικά της δομής του. Αυτό περιλαμβάνει τον υπολογισμό των κύριων συνιστωσών στο πλαίσιο του υπό εξέταση φαινομένου σε μια ορισμένη ενοποιημένη βάση, ιδίως στην κατηγορία της σχέσης. Στη συνέχεια, στη δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, γίνεται εμφανής η παρουσία δύο βασικών τμημάτων - η στάση των ανθρώπων προς την εργασία και η σχέση τους μεταξύ τους (Εικ. 1.).

Σε λειτουργικούς όρους, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα λειτουργεί ως αναπόσπαστο αποτέλεσμα των σημειωμένων ψυχολογικών παραγόντων. Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχει σύνδεση μεταξύ της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ανεπτυγμένης ομάδας και της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων των μελών της. Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα συνδέεται στενά με άλλα χαρακτηριστικά των δομών της ομάδας - συνοχή, διαπροσωπική ελκυστικότητα, ψυχολογική συμβατότητα και λειτουργικότητα. Για τη διαμόρφωση αυτού ή του άλλου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας, δεν έχουν τόσο σημασία οι ψυχολογικές ιδιότητες των μελών της, αλλά το αποτέλεσμα του συνδυασμού τους.

Η παραγωγικότητα και η συνοχή της ομάδας (που σχετίζονται στενά με το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα) τείνουν να συσχετίζονται θετικά όταν τα μέλη της ομάδας έχουν υψηλά κίνητρα και τείνουν να συσχετίζονται αρνητικά όταν τα κίνητρα είναι χαμηλά. δείτε το σχήμα 2.

Το σημαντικότερο πρόβλημα στη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ο εντοπισμός των παραγόντων που το διαμορφώνουν. Οι πιο σημαντικοί παράγοντες που καθορίζουν το επίπεδο του ψυχολογικού κλίματος της ομάδας παραγωγής είναι η προσωπικότητα του ηγέτη και η τοποθέτηση του διοικητικού προσωπικού. Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα επηρεάζεται επίσης από τις προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη, το στυλ και τις μεθόδους του ηγέτη, καθώς και τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας.

Η κατάσταση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος επηρεάζεται από:

) είδος οργάνωσης, δηλ. είτε πρόκειται για κρατική ή εμπορική δομή, κλειστό ή ανοιχτό ίδρυμα, εκπαιδευτική, επιστημονική ή παραγωγική ομάδα.

) τρόπος ζωής (αγροτικός, αστικός), ποιότητα ζωής των μελών της ομάδας.

) κοινωνικές συνθήκες (κοινωνικοπολιτικές, κοινωνικοοικονομικές, κοινωνικοπολιτιστικές) και περιβαλλοντικές.

Το σύστημα των ομαδικών σχέσεων διαμορφώνεται υπό την επίδραση αντικειμενικών και υποκειμενικών παραγόντων μικρο- και μακροπεριβαλλόντων που συνθέτουν το γενικό περιβάλλον παραγωγής στο οποίο δραστηριοποιείται η ομάδα.

Μια άλλη ομάδα μικροπεριβαλλοντικών παραγόντων αποτελείται από επιπτώσεις, οι οποίες είναι ομαδικά φαινόμενα και διαδικασίες που συμβαίνουν σε μια ομάδα. Μερικές φορές ονομάζονται κοινωνικο-ψυχολογικές. Περιλαμβάνουν τη φύση των επίσημων οργανωτικών δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας, που κατοχυρώνεται στην επίσημη δομή αυτής της μονάδας. Πιθανές διαφορές μεταξύ των τύπων μιας τέτοιας δομής μπορούν να παρουσιαστούν με βάση το «μοντέλο κοινής δραστηριότητας»:

Κοινή-ατομική δραστηριότητα: κάθε μέλος της ομάδας κάνει το δικό του μέρος της κοινής αποστολής ανεξάρτητα από τα άλλα.

Από κοινού-διαδοχική δραστηριότητα: η κοινή εργασία εκτελείται διαδοχικά από κάθε μέλος της ομάδας (παραγωγή μεταφορέων).

Δραστηριότητα κοινής αλληλεπίδρασης: η εργασία εκτελείται με την άμεση και ταυτόχρονη αλληλεπίδραση κάθε μέλους της ομάδας με όλα τα άλλα μέλη της.

Μαζί με το σύστημα της επίσημης αλληλεπίδρασης, το κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα της συλλογικής εργασίας επηρεάζεται σε μεγάλο βαθμό από την άτυπη οργανωτική δομή της. Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός ενότητας των επίσημων και άτυπων δομών της ομάδας, τόσο πιο θετικός είναι ο αντίκτυπος που διαμορφώνει το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

Τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας και ο συνδυασμός τους αποτελούν τον επόμενο παράγοντα στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας. Μέσα από το πρίσμα αυτών των προσωπικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου, διαθλώνται όλες οι επιρροές, τόσο βιομηχανικές όσο και μη παραγωγικές. Η στάση ενός ατόμου σε αυτές τις επιρροές, που εκφράζεται στις προσωπικές του απόψεις και διαθέσεις, στη συμπεριφορά, αντιπροσωπεύει μια ατομική «συμβολή» στη διαμόρφωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας. Για τη διαμόρφωση αυτού ή του άλλου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας, σημασία έχουν όχι μόνο και όχι τόσο τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά των μελών της, αλλά το αποτέλεσμα του συνδυασμού τους. Το επίπεδο ψυχολογικής συμβατότητας των μελών της ομάδας είναι ένας παράγοντας που καθορίζει σε μεγάλο βαθμό το κλίμα της.

Οι συνεχείς αλληλεπιδράσεις μεταξύ δύο ή περισσότερων μελών της ομάδας οδηγούν στο σχηματισμό άτυπων ομάδων. Οι δραστηριότητές τους μπορούν είτε να συμβάλουν είτε να εμποδίσουν την επίτευξη των επίσημων στόχων της ομάδας. Εξαρτάται από τις στάσεις, τις αξίες και τους κανόνες της ομάδας.

Μεταξύ των προαπαιτούμενων που διευκολύνουν τις άτυπες επαφές, σημειώνουμε:

την εδαφική θέση των μελών της ομάδας· Έτσι, η εδαφική διαίρεση οδηγεί στη δημιουργία στενότερων άτυπων σχέσεων στις αναδυόμενες υποομάδες, και ταυτόχρονα στην υψηλότερη παραγωγικότητά τους, χαμηλότερη εναλλαγή προσωπικού σε σύγκριση με μεγαλύτερες μονάδες.

τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού· Έτσι, ο υψηλός βαθμός ομοιογένειας στην ηλικία, το φύλο, το επίπεδο εκπαίδευσης, το επίπεδο προσόντων και η παρουσία σε αυτή τη βάση κοινών ενδιαφερόντων, αξιακών προσανατολισμών αποτελεί σημαντική προϋπόθεση για τη συνοχή της ομάδας. Σε ετερογενείς συλλογικότητες, υπάρχει η τάση να χωρίζονται σε διάφορες ομάδες που είναι πιο ομοιογενείς στη σύνθεση.

ο βαθμός σύμπτωσης απόψεων, εκτιμήσεων, στάσεων, θέσεων σε σχέση με φαινόμενα, γεγονότα που είναι πιο σημαντικά για τη ζωή της ομάδας.

Μιλώντας για τη σημαντική διαμορφωτική επίδραση των άτυπων επαφών στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη τόσο ο αριθμός αυτών των επαφών όσο και η κατανομή τους. Η εξάρτηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας από τους παράγοντες του μικροπεριβάλλοντος καθορίζεται πάντα από το μακροπεριβάλλον. Ως δείκτες του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας δεν είναι μόνο διάφορα φαινόμενα της ψυχολογίας της ομάδας εργασίας, αλλά και τα αντικειμενικά αποτελέσματα της ζωής της.

Πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η παραγωγικότητα της εργασίας της ομάδας, καθώς και έμμεσοι δείκτες των δραστηριοτήτων της που χαρακτηρίζουν το κοινωνικο-ψυχολογικό της κλίμα: δεδομένα για την εναλλαγή του προσωπικού, την κατάσταση της εργασιακής πειθαρχίας, τις συγκρούσεις. Μέσα από συνεντεύξεις, ερωτηματολόγια και άλλες μεθόδους ανάλυσης μπορεί κανείς να λάβει στοιχεία για τις ψυχικές καταστάσεις και ιδιότητες των ομάδων που μελετήθηκαν.

Δομή και τυπολογία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας

Η εργατική συλλογικότητα δεν είναι απλώς μια ομάδα ανθρώπων που εργάζονται μαζί. Αυτή είναι μια ομάδα όπου οι διαπροσωπικές σχέσεις εδραιώνουν ή καταστρέφουν την ενότητα αυτών των ανθρώπων. Η εργασιακή δραστηριότητα όχι μόνο δημιουργεί οικονομικό αποτέλεσμα (δημιουργία προϊόντος, αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας), αλλά εκφράζεται και στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.

Τα αποθέματα της οικονομικής ανάπτυξης, λοιπόν, δεν είναι μόνο στη βελτίωση της τεχνολογίας κ.λπ., αλλά και στην ηθική και ψυχολογική διάθεση της ομάδας, στις κοινωνικο-ψυχολογικές συμπεριφορές των μελών της ομάδας, της ομάδας συνολικά.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι μια ολιστική κατάσταση της ομάδας, που εκφράζεται με μια σταθερή και τυπική διάθεση και στάση, που αντικατοπτρίζει τη γενική πνευματική κατάσταση σε σχέση με την εργασία και τη διαπροσωπική επικοινωνία. Εκείνοι. είναι μια ενδοσυλλογική συναισθηματική αντανάκλαση των κοινωνικοοικονομικών παραγόντων της εργασιακής δραστηριότητας.

Αναλύοντας το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, διακρίνουν τη δομή και την τυπολογία της.

Δεν υπάρχουν πανομοιότυπες απόψεις για αυτό το θέμα. Ας επισημάνουμε μερικά σε σχέση με τη δομή.

Η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της εργατικής συλλογικότητας αποτελείται από:

ψυχολογική στάση των ανθρώπων προς την εργασία·

ηθική και ψυχολογική στάση των ανθρώπων μεταξύ τους.

α) κάθετα και β) οριζόντια.

η έκδοση της δομής:

κοινωνικο-ψυχολογική στάση που απευθύνεται στον έξω κόσμο (κοινωνία, μέλη της ομάδας, ίδια την εργασία).

ηθική και ψυχολογική στάση που απευθύνεται στο άτομο (εσωτερικά, στον εαυτό του).

Εκτός από τέτοιες προσεγγίσεις, υπάρχει η ακόλουθη άποψη για τα δομικά στοιχεία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

β) αυτοέκφραση,

γ) αναγνώριση·

δ) βεβαιότητα.

ε) ανατροφοδότηση.

Και μια ακόμη παραλλαγή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

συναισθηματική κατάσταση?

νοοτροπία;

δραστηριότητα.

Η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σενάριο της προσωπικότητας παρουσιάζεται στο Σχήμα 2.

Α - στάση απέναντι στην υπόθεση.

Β - η ευημερία του ατόμου (στάση προς τον εαυτό του).

Β - στάση απέναντι στους άλλους ανθρώπους.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αλλάζει με την αλλαγή της εργασιακής κατάστασης, δηλαδή, υπάρχει άμεση εξάρτηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος από τα κοινωνικά και παραγωγικά χαρακτηριστικά.

Σε σχέση με την εργασία, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα εκδηλώνεται πρωτίστως ως επιθυμία για υψηλή απόδοση, ικανοποίηση από το αποτέλεσμα και αμοιβή για εργασία, προσανατολισμός σε μια δημιουργική, άτυπη προσέγγιση της εργασίας κ.λπ.

Σε σχέση με την κάθετη, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα εκφράζεται στην αποδοχή του στυλ ηγεσίας για τα μέλη της ομάδας, στην αντίληψη του διευθυντή, στη συμμετοχή στη διοίκηση, στην αλληλεπίδραση και αμοιβαία κατανόηση μεταξύ των μελών της ομάδας και της διοίκησης, στην επαρκή αξιολόγηση της εργασίας από διαχείριση κ.λπ.

Σε σχέση με την οριζόντια - ομαδική συνοχή, ψυχολογική συμβατότητα, διαπροσωπικές σχέσεις, τρόπος επίλυσης μιας κατάστασης σύγκρουσης, αξιολόγηση της εργασίας (η πληρωμή της κ.λπ.) από μέλη της ομάδας κ.λπ.

Συχνά η τυπολογία του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος χωρίζεται ως εξής:

) Ευνοϊκό κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα

) Δυσμενές κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

Το ευνοϊκό κλίμα εκφράζεται σε εμπιστοσύνη, ανάθεση εξουσίας σε υφισταμένους, δημοκρατικό στυλ ηγεσίας, υψηλές απαιτήσεις και υπευθυνότητα του καθενός, υψηλό βαθμό συναισθηματικής ενότητας, συνοχή, απουσία συγκρούσεων, ετοιμότητα για εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων.

Μια δυσμενής ομάδα έχει παρόμοια χαρακτηριστικά, αλλά με το αντίθετο πρόσημο.

Ορισμένοι ερευνητές του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος προσθέτουν έναν τρίτο τύπο στους προαναφερθέντες τύπους - ένα ασταθές κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Έχοντας αυτό υπόψη, η τυπολογία μπορεί να συνεχιστεί:

) ασταθής (προσωρινά) ευνοϊκός,

) ασταθής ευνοϊκή,

) σταθερό δυσμενές,

) ασταθής (προσωρινά) δυσμενής.

Εξετάστε τη μελέτη και τις επιπτώσεις στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα.

Η μελέτη και η επιρροή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι ένας από τους παράγοντες για τη βέλτιστη διαχείριση της ομάδας. Πρέπει να εκτελείται επαγγελματικά ικανά, απαιτεί γνώσεις και δεξιότητες από τον ηγέτη. Μια τέτοια εργασία πρέπει να εκτελείται από έμπειρο ψυχολόγο, κοινωνιολόγο, διευθυντή.

Είναι απαραίτητο να εκπονηθούν επιστημονικά οι κατάλληλες μέθοδοι ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση. Χρησιμοποιούν μεθόδους παρατήρησης, ομαδικά διαγνωστικά, κοινωνιομετρία, ερωτηματολόγια κ.λπ.

Ένας κοινός τρόπος μελέτης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι η μέτρηση της συνοχής της ομάδας. Γίνεται σε 2 στάδια:

) Μέτρηση της συναισθηματικής ελκυστικότητας των μελών της ομάδας (κοινωνιομετρία), στην οποία υπάρχει αμοιβαία αξιολόγηση των μελών της ομάδας.

) Η μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας συνολικά (ερωτηματολόγια, κλίμακες-ερωτήσεις κ.λπ.).

Επιπλέον, μια ειδική μέθοδος, το λεγόμενο κλινόμετρο, είναι αρκετά συνηθισμένη - μια ολοκληρωμένη κλίμακα αξιολόγησης που αντανακλά την πραγματική και την επιθυμητή (προβαλλόμενη) κοινωνικο-ψυχολογική κατάσταση στην ομάδα.

Οι σχέσεις στην ομάδα εργασίας μπορούν να μελετηθούν με βάση την κατάρτιση ειδικών χαρτών σχέσεων. Ένα σύνολο απλών, κατανοητών ερωτήσεων και ένα ευρύ φάσμα απαντήσεων παρέχει πληροφορίες σχετικά με τις σχέσεις αυτοαξιολόγησης μεταξύ του ατόμου και της ομάδας.

1.2 Τρόποι και μέθοδοι διαμόρφωσης κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε μια ομάδα

Οι δραστηριότητες ομαδικής οικοδόμησης, όπως και κάθε άλλο εργαλείο, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται όχι απλώς έτσι, αλλά με συγκεκριμένο σκοπό. Φέρνουν απτά αποτελέσματα.

Μορφές εκδηλώσεων

Η πιο κοινή μορφή ενοποίησης εργαζομένων είναι οι εταιρικές διακοπές. Λιγότερο συχνά χρησιμοποιούν προπονήσεις ομαδικών αθλημάτων και ξεχνούν το χτίσιμο της ομάδας. Ας περιγράψουμε μερικά από αυτά.

Εταιρικές διακοπές

Το αποκορύφωμα μιας εταιρικής διακοπών, αυτό που της επιτρέπει να γίνει ένα αποτελεσματικό εργαλείο για την οικοδόμηση ομάδας ή, αντίθετα, να καταστρέψει τα πάντα, είναι η μορφή της διεξαγωγής της. Τα μη ενδιαφέροντα σενάρια (ή η απουσία τους), το ίδιο είδος γλεντιού από χρόνο σε χρόνο μπορεί να έχει αποσυμπιεστικό αποτέλεσμα στο προσωπικό. Συχνά, οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται μια εταιρική αργία ως «ψεύτικη». Δεν μπορείτε να χαλαρώσετε σε αυτό, όπως στο σπίτι ή με φίλους, αυτό είναι δουλειά. Οι υπάλληλοι ασφαλείας κάθονται και παρακολουθούν κοντά, τρέχουν ανάμεσα σε τραπέζια και παρακολουθούν όλο το ανθρώπινο δυναμικό, βγάζουν φωτογραφίες όλων, οι διευθυντές βγάζουν συμπεράσματα σχετικά με τη συμπεριφορά. Μετά την επιστροφή στο γραφείο, οι άνθρωποι συχνά βιώνουν αμηχανία λόγω του γεγονότος ότι κάποιος, έχοντας πιει, είπε πάρα πολλά, η συμπεριφορά κάποιου έχει αλλάξει κ.λπ.

Οι διακοπές γίνονται αποτελεσματικές για την οικοδόμηση ομάδας όταν το σενάριο εφευρίσκεται από τους ίδιους τους εργαζόμενους. Σε αυτή την περίπτωση, οι άνθρωποι μαθαίνουν κάτι νέο ο ένας για τον άλλον, όλοι είναι αρχικά θετικοί.

Προκειμένου οι διακοπές να είναι ακριβώς έτσι, αποτελεσματικές για τη συγκρότηση ομάδας, χρειάζονται περίπου δύο μήνες για να δοθεί εντολή στο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού να διεξαγάγει μια έρευνα και να μάθει πώς βλέπουν οι εργαζόμενοι τις διακοπές. Για να το κάνετε αυτό, θα πρέπει να δημιουργήσετε ένα ερωτηματολόγιο που να περιλαμβάνει πολλές επιλογές διακοπών για να διαλέξετε, καθώς και να προσθέσετε την απάντηση "άλλο" και ένα ελεύθερο πεδίο, ώστε οι εργαζόμενοι να μπορούν να κάνουν τις προτάσεις τους σχετικά με τη μορφή της αργίας, το σενάριο της, τις επιθυμίες τους. συμμετοχή τους στην προετοιμασία του. Μετά την επεξεργασία των ερωτηματολογίων, θα γίνει σαφές τι προτιμά η πλειοψηφία των εργαζομένων και θα εντοπιστεί μια ομάδα πρωτοβουλίας ατόμων που πρέπει να συμμετάσχουν στη διοργάνωση της εκδήλωσης.

Χτίσιμο ομάδας. Προκειμένου να οργανωθεί μια επιτυχημένη ροή εργασίας, δεν αρκεί απλώς να προσλάβετε υπαλλήλους, καθένας από τους οποίους θα είναι υπεύθυνος για έναν συγκεκριμένο τομέα εργασίας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι μια ενιαία ομάδα. Το Team building χρησιμοποιείται για την επιτυχή ένωση των εργαζομένων - ένα σύνολο δραστηριοτήτων που στοχεύουν στη δημιουργία και την ένωση μιας ομάδας. Περιλαμβάνει διάφορες μεθόδους και τεχνικές δημιουργίας ομάδας.

Ο όρος «team building» προέρχεται από τις αγγλικές λέξεις team - team και building - construction. Δυστυχώς, πολλοί μάνατζερ αναφέρονται στο ομαδικό χτίσιμο ως εταιρικό ποτό, πιστεύοντας ότι το αλκοόλ θα ενώσει τους υπαλλήλους τους. Στην πραγματικότητα, τα εταιρικά πάρτι μπορεί να είναι μέρος της διαδικασίας ομαδικής οικοδόμησης, αλλά εκτός από αυτά, υπάρχουν πιο αποτελεσματικές τεχνικές οικοδόμησης ομάδας που πρέπει να χρησιμοποιούνται συνδυαστικά.

Πριν προχωρήσετε απευθείας στο χτίσιμο της ομάδας, το αφεντικό θα πρέπει να ρίξει μια πιο προσεκτική ματιά στην ομάδα εργασίας. Ένας εξωτερικός παρατηρητής μπορεί συνήθως να δει ξεκάθαρα ποιοι από τους υπαλλήλους επικοινωνούν μεταξύ τους και ποιοι προτιμούν να αποφεύγουν ο ένας τον άλλον. Σε κάθε ομάδα υπάρχουν άνθρωποι που προσελκύονται, απευθύνονται για υποστήριξη και βοήθεια. Τέτοιοι άνθρωποι θα πρέπει να συμμετέχουν στο χτίσιμο της ομάδας, αρχίζοντας να συσπειρώνουν την ομάδα γύρω τους.

Τις περισσότερες φορές, το ομαδικό χτίσιμο είναι ένα υπαίθριο γεγονός στη φύση ή σε ένα ειδικά νοικιασμένο δωμάτιο. Η επικοινωνία έξω από το γραφείο θα αφαιρέσει τα δεσμά της τυπικότητας και θα βοηθήσει τους υπαλλήλους να ανοίξουν από μια νέα πλευρά. Η διάρκεια του team building είναι από αρκετές ώρες έως αρκετές ημέρες, ανάλογα με τις δυνατότητες της εταιρείας και τις εργασίες που έχουν τεθεί.

Μεταξύ των πιο κοινών μορφών δημιουργίας ομάδας είναι:

.ομαδικά αθλητικά παιχνίδια και εκδηλώσεις (paintball, πεζοπορία και ποδηλασία, ράφτινγκ στο ποτάμι κ.λπ.)

.δημιουργικές δραστηριότητες (ομαδικό άλμα παράστασης, πνευματικοί αγώνες, παιχνίδια ρόλων)

.ενεργητική εκπαίδευση εστιασμένη στην ομαδική εργασία (η λεγόμενη «μάθημα σχοινιού» είναι πιο γνωστή)

Η επιλογή της μορφής δημιουργίας ομάδας εξαρτάται από τους στόχους της, καθώς και από τα χαρακτηριστικά της ομάδας. Οι αθλητικές εκδηλώσεις είναι καλές εάν η ομάδα εργασίας αποτελείται από νέους, αλλά εάν η σύνθεσή της είναι διαφορετικής ηλικίας, είναι προτιμότερο να επιλέξετε έναν πιο χαλαρό τρόπο ράλι. Οι ομαδικοί διαγωνισμοί είναι κατάλληλοι για την οικοδόμηση ομαδικού πνεύματος, αλλά εάν το καθήκον είναι, για παράδειγμα, να διδάξουν στους υπαλλήλους πώς να κατανέμουν αποτελεσματικά τις ευθύνες, ένα παιχνίδι ρόλων με έμφαση στην ομαδική αλληλεπίδραση θα ήταν καταλληλότερο.

Το σενάριο της οικοδόμησης ομάδας θα πρέπει να μελετηθεί εκ των προτέρων. Αυτό μπορεί να ανατεθεί σε υπαλλήλους που είναι υπεύθυνοι για το προσωπικό ή μπορείτε να απευθυνθείτε σε επαγγελματίες (υπάρχουν οργανισμοί που παρέχουν υπηρεσίες δημιουργίας ομάδας για εταιρείες). Τις περισσότερες φορές, αρκετοί ειδικοί εργάζονται για την ανάπτυξη ενός σεναρίου δημιουργίας ομάδας ταυτόχρονα, επειδή είναι απαραίτητο να καταλήξουμε σε μια φωτεινή και αξέχαστη πλοκή του γεγονότος, να λάβουμε υπόψη πολλές ψυχολογικές πτυχές (εξάλλου, ο αρχικός στόχος του Η συγκρότηση ομάδας δεν είναι απλώς για να διασκεδάσετε, αλλά για να συσπειρώσει την ομάδα) και βεβαιωθείτε ότι το επινοημένο σενάριο μπορεί να εφαρμοστεί στην πράξη.

Τα σενάρια δημιουργίας ομάδας μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά. Τα σενάρια παιχνιδιών ρόλων που βασίζονται σε πλοκές διάσημων ταινιών ή βιβλίων είναι αρκετά περιζήτητα. Η συγκρότηση ομάδας που διεξάγεται σύμφωνα με αυτό το σενάριο θα είναι ατμοσφαιρική, αξιομνημόνευτη και η ανάγκη να παίξουν έναν συγκεκριμένο ρόλο θα δείξει τα χαρακτηριστικά χαρακτήρα των εργαζομένων που μπορεί να μην είχαν δείξει πριν.

Μια άλλη δημοφιλής μορφή δημιουργίας ομάδας είναι η αναζήτηση (περιπέτεια). Αυτός ο διαγωνισμός περιλαμβάνει την επίτευξη ενός συγκεκριμένου στόχου με την ολοκλήρωση μιας σειράς εργασιών. Η ολοκλήρωση μιας εργασίας σάς επιτρέπει να προχωρήσετε στην επόμενη. Αυτός ο τύπος δημιουργίας ομάδας σάς επιτρέπει να συσπειρώσετε την ομάδα και να δημιουργήσετε αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων.

Οι δημιουργικές δραστηριότητες μπορεί να είναι πολύ διαφορετικές. Τις περισσότερες φορές περιλαμβάνουν ομαδική εργασία σε ένα συγκεκριμένο έργο: μια εφημερίδα, μια ταινία, μια έκθεση φωτογραφίας. Οι συμμετέχοντες μπορεί ακόμη και να κληθούν να ανοίξουν το δικό τους εστιατόριο, παρέχοντας σε όλες τις ομάδες το ίδιο σύνολο προϊόντων. Όλα αυτά βοηθούν όχι μόνο να επιδείξουν δημιουργικές ικανότητες, αλλά και να διδάξουν τους υπαλλήλους πώς να κατανέμουν τις ευθύνες όταν εργάζονται σε μια ομάδα.

Έμμεσα, το team building μπορεί να περιλαμβάνει τον εορτασμό των γενεθλίων των εργαζομένων και την Πρωτοχρονιά, εταιρικά πάρτι σε άλλες περιπτώσεις. Τα θεματικά πάρτι με κοστούμια είναι ιδιαίτερα δημοφιλή τελευταία.

Η δημιουργία ομάδας αποτρέπει τις συγκρούσεις στην ομάδα και βοηθά στη δημιουργία μιας συνεκτικής και αποτελεσματικής ομάδας εργαζομένων που είναι έτοιμοι να εργαστούν σκληρά όχι μόνο για προσωπικό όφελος, αλλά και για το καλό του κοινού σκοπού.

Προκειμένου να οργανωθεί μια επιτυχημένη ροή εργασίας, δεν αρκεί απλώς να προσλάβετε υπαλλήλους, καθένας από τους οποίους θα είναι υπεύθυνος για έναν συγκεκριμένο τομέα εργασίας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να είναι μια ενιαία ομάδα. Το Team building χρησιμοποιείται για την επιτυχή ένωση των εργαζομένων - ένα σύνολο δραστηριοτήτων που στοχεύουν στη δημιουργία και την ένωση μιας ομάδας. Περιλαμβάνει διάφορες μεθόδους και τεχνικές δημιουργίας ομάδας.

Όσο πιο συνεκτική είναι η ομάδα, τόσο πιο γρήγορα και αποτελεσματικά θα λύσει τυχόν προβλήματα. Αν βέβαια οι συνάδελφοι γνωρίζονται από παλιά, έχουν περάσει από «φωτιά και νερό», τότε μεταξύ τους υπάρχει εμπιστοσύνη, αλληλοκατανόηση και υποστήριξη. Και αν η ομάδα είναι νέα ή πολύ μεγάλη, δεν γνωρίζονται όλοι καλά μεταξύ τους, υπάρχει διχόνοια και κανένας στόχος δεν ενώνει τους ανθρώπους - είναι δυνατόν να διορθωθεί αυτή η κατάσταση; Πώς να διασφαλίσετε ότι μια ομάδα ανθρώπων με διαφορετικές περιγραφές θέσεων εργασίας μετατράπηκε σε μια ενιαία ομάδα;

Υπάρχουν πολλές προπονήσεις στο πλαίσιο του team building. Η ουσία τους έγκειται στην οργάνωση αποτελεσματικών κοινών δράσεων για την αντιμετώπιση της προβληματικής κατάστασης. Υπάρχουν πρακτορεία των οποίων οι ειδικοί μπορούν να οργανώσουν εκπαιδεύσεις οποιασδήποτε πολυπλοκότητας, που κυμαίνονται από επιτραπέζια παιχνίδια στην τάξη έως εξωτικούς υπαίθριους διαγωνισμούς στο πνεύμα του «The Last Hero». Μερικές φορές οι δοκιμασίες που καλούνται να περάσουν οι συμμετέχοντες είναι πραγματικά ακραίες. Για παράδειγμα, το περπάτημα σε κάρβουνα ή σπασμένα γυαλιά. Στην αρχή, ο κόσμος φοβάται, είναι σε σοκ, πιστεύει ότι είναι αδύνατο να ολοκληρώσει ένα τέτοιο έργο. Επειδή όμως ένας έμπειρος ψυχολόγος συνεργάζεται μαζί τους, τους δείχνει τις τεχνικές της αυτο-ύπνωσης, δεν αισθάνονται πόνο και αντεπεξέρχονται ακόμη και σε τόσο φανταστικά τεστ. Μετά την ολοκλήρωση μιας τέτοιας εργασίας, οι άνθρωποι έχουν την αίσθηση ότι έχουν ανακαλύψει κρυμμένα αποθέματα στον εαυτό τους.

Υπάρχουν εργασίες ατομικού χαρακτήρα, όταν ο συμμετέχων καλείται να ξεπεράσει το «φράγμα» της αβεβαιότητας και του φόβου του, ενώ νιώθει την υποστήριξη της ομάδας. Για παράδειγμα, ένα άλμα από ύψος 10-12 μέτρων σε ένα τραπεζοειδές (όπως σε τσίρκο) είναι πολύ αποτελεσματικό όταν ανησυχούν για εσάς, οι συνάδελφοί σας πιστεύουν σε εσάς και σας ενθαρρύνουν. Η προπόνηση συνδέεται συχνότερα με τη σωματική επαφή μεταξύ των συμμετεχόντων. Αυτό είναι υποστήριξη και υποστήριξη με την πραγματική έννοια της λέξης. Για παράδειγμα, ένας άνθρωπος πέφτει από ύψος, τον πιάνει η ομάδα. Είτε ο συμμετέχων κατά τη διάρκεια της εργασίας κρατιέται σωματικά από το χέρι ενός φίλου, είτε ολόκληρη η ομάδα τον ασφαλίζει με τη βοήθεια ενός καλωδίου. Ως αποτέλεσμα, το αίσθημα εμπιστοσύνης και αλληλοϋποστήριξης μεταφέρεται σε εργασιακές καταστάσεις.

Αφού ξεπεράσουμε από κοινού εμπόδια στη φύση - σκαρφάλωμα σε ένα βουνό ή αναγκάζοντας ένα ποτάμι - υπάρχει ένα αποτέλεσμα συνεργασίας «ώμος με ώμο». Όταν οι συμμετέχοντες βρίσκονται σε μια κατάσταση όπου είναι αδύνατο να αντιμετωπίσουν τις δυσκολίες μόνοι τους, αισθάνονται υποσυνείδητα τα οφέλη της εργασίας σε μια ομάδα. Οι μέθοδοι επικοινωνίας μεταξύ των συμμετεχόντων αλλάζουν επίσης. Εάν στη συνηθισμένη ζωή οι άνθρωποι επικοινωνούν σύμφωνα με την αρχή "αφεντικό - υφιστάμενος", τότε μιλούν ακόμη και σε μια συγκεκριμένη φυσική απόσταση (1,5-2 μέτρα). Και κατά τη διάρκεια της προπόνησης η απόσταση αυτή κυριολεκτικά μειώνεται. Επιπλέον, τυχόν τεστ βοηθούν στην αντανάκλαση των ηγετικών τάσεων. Εάν η ομάδα δει ότι ο ηγέτης είναι ηγέτης όχι μόνο στις επιχειρήσεις, αλλά και σε μια άτυπη κατάσταση, η εμπιστοσύνη σε αυτόν αυξάνεται.

Τα καθήκοντα της δημιουργίας ομάδας επιλύονται όχι μόνο με μη τυποποιημένες μεθόδους. Στο επιχειρηματικό περιβάλλον, εκδηλώσεις που συμβάλλουν στη βελτίωση του κλίματος στην ομάδα θεωρούνται επίσης εταιρικές διακοπές - η παραδοσιακή «γιορτή» της Πρωτοχρονιάς, τα γενέθλια των εργαζομένων, η επέτειος της ίδρυσης της εταιρείας. Άλλωστε, μερικές φορές αρκεί ένα αίσθημα «εμπλοκής» για να εξοικειωθεί ένας άνθρωπος με τις συλλογικές αξίες. Σε αυτό βασίζονται όλες οι δημόσιες εκδηλώσεις και οι επίσημες τελετές, όταν οι συμμετέχοντες αγκαλιάζονται από το πάθος της ενότητας και την αίσθηση ότι αποτελούν μέρος ενός τεράστιου συνόλου. Και όλα αυτά σχετίζονται με τους στόχους του teambuilding.

Η επικοινωνία σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον είναι γενικά ένα ξεχωριστό μέρος της ρωσικής επιχειρηματικής κουλτούρας. Πολλά λέγονται για την ανάγκη επισημοποίησης της επαγγελματικής επικοινωνίας, αλλά η πρακτική δείχνει ότι ένα άτυπο περιβάλλον εξακολουθεί να είναι συχνά το καλύτερο περιβάλλον για τη συζήτηση αρκετά σοβαρών επιχειρηματικών ζητημάτων. Γι' αυτό πολλοί μάνατζερ προσπαθούν συνειδητά να δημιουργήσουν συνθήκες επικοινωνίας των εργαζομένων «χωρίς δεσμούς», πιστεύοντας ότι αυτό θα επηρεάσει θετικά τη δουλειά τους αργότερα. Ωστόσο, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού θεωρούν μια τέτοια επικοινωνία, αν και χρήσιμη, αλλά και πάλι δεν εμπίπτει στην κατηγορία της δημιουργίας ομάδας. Αυτή η εκπαίδευση έχει πάντα συγκεκριμένους στόχους και στόχους, επαγγελματίες διοργανωτές-ψυχολόγους και ξεκάθαρη εταιρική ιδεολογία.

Για τις μικρές εταιρείες, όπου όλοι στην ομάδα γνωρίζονται καλά, το team building είναι άσχετο, ειδικά αν αυτοί οι άνθρωποι συνεργάζονται πολλά χρόνια και σε ακραίες καταστάσεις, μαζί με ολόκληρη την οικονομία, μπήκαν σε αυτό όχι για πλάκα, αλλά με τον πιο πραγματικό τρόπο - διακινδυνεύοντας τη δική τους περιουσία, την υγεία, όλα όσα έχουν επιτευχθεί. Στην προκειμένη περίπτωση, πρόκειται για μια ομάδα που, χρησιμοποιώντας στρατιωτική ορολογία, έχει συσπειρωθεί όχι σε ασκήσεις, αλλά σε επιχειρήσεις μάχης. Αλλά όταν η ομάδα μεγαλώνει σε εκατοντάδες ανθρώπους που μερικές φορές δεν γνωρίζονται από την όραση, εμφανίζονται εξωτερικοί μηχανισμοί ιδεολογικής ενοποίησης - η εταιρική κουλτούρα.

Οι ψυχολόγοι τονίζουν ότι δεν μπορούν όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας να έχουν θετική στάση απέναντι στην ιδέα ενός ομαδικού παιχνιδιού. Σε οποιαδήποτε ομάδα, υπάρχουν άνθρωποι που αποφεύγουν τις μαζικές εκδηλώσεις και νιώθουν άβολα «σε ομάδα». Κατά κανόνα, αυτοί είναι ειδικοί σε δημιουργικά επαγγέλματα ή εκείνοι των οποίων η συγκεκριμένη δουλειά είναι να λύνουν συγκεκριμένα προβλήματα μόνοι τους χωρίς τη βοήθεια και τη συμμετοχή συναδέλφων - αυτοί είναι προγραμματιστές, σχεδιαστές κ.λπ. Ναι, και απλώς «ατομιστές» που δεν έχουν τάση για δημοσιότητα. Για τέτοιους ανθρώπους, η υπερβολική επικοινωνία με την ομάδα μπορεί να είναι απλώς επιβλαβής. Επιπλέον, αρκετοί πιστεύουν ότι κάνουν τη δουλειά τους, πληρώνονται γι' αυτό και δεν θέλουν να δώσουν την όψη ότι εργάζονται «για την ιδέα» και μεγάλη αγάπη για το ίδρυμα. Η αποτελεσματικότητα της δουλειάς τους δεν θα αυξηθεί καθόλου, ακόμα κι αν αναγκαστούν να συμμετάσχουν στην «κοινωνική ζωή» της πατρίδας τους. Επιπλέον, πολλοί εξακολουθούν να θυμούνται καλά τέτοια γεγονότα της σοβιετικής εποχής και αυτό τους προκαλεί μακριά από τις πιο ευχάριστες συσχετίσεις.

Σύμφωνα με ειδικούς που εμπλέκονται στην ανάπτυξη εκπαιδευτικών ομαδικών προγραμμάτων, οι ηγέτες που τιμωρούν τους υπαλλήλους επειδή αποφεύγουν εταιρικές εκδηλώσεις ενεργούν λάθος. Η συμμετοχή σε αυτές τις εκδηλώσεις είναι καθαρά εθελοντική. Ο εξαναγκασμός ενός ατόμου «βίαια» να παρακολουθήσει ένα αθλητικό φεστιβάλ ή πάρτι μπορεί να έχει εξαιρετικά αρνητικές συνέπειες.

Πρώτον, αυτό το άτομο θα βιώσει πολλά δυσάρεστα συναισθήματα, τα οποία θα επηρεάσουν στη συνέχεια τη δουλειά του. Δεύτερον, το παιχνίδι και το εορταστικό κλίμα καταστρέφεται εύκολα από την παρουσία αυτών που «δεν παίζουν». Είναι σαν, κατά τη διάρκεια ενός αγώνα ποδοσφαίρου, ένας από τους παίκτες, αντί να τρέχει πίσω από την μπάλα, άρχισε απλώς να περπατά γύρω από το γήπεδο.

Επομένως, ένας από τους απαραίτητους κανόνες για τη χρήση των μεθόδων παιχνιδιού ομαδικής οικοδόμησης είναι ότι εάν ένα άτομο "πέσει" ξεκάθαρα από την ομάδα, μην το αναγκάσετε να συμμετάσχει σε αυτήν.

Αλλά ακόμα και στην περίπτωση που όλοι οι συμμετέχοντες στην προπόνηση συμμετέχουν με χαρά, πρέπει να θυμόμαστε ότι κάθε παιχνίδι είναι ένταση και άγχος, που δεν φαίνεται σε όλους. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η συναισθηματική κατάσταση και τα ατομικά χαρακτηριστικά του χαρακτήρα κάθε ατόμου, διαφορετικά η εκπαίδευση μπορεί να τελειώσει για αυτόν με ψυχικό ή και σωματικό τραυματισμό. Αν ακολουθήσετε αυτούς τους, γενικά, απλούς κανόνες, οι τεχνικές δημιουργίας ομάδας μπορούν να έχουν θετικό αποτέλεσμα. Αλλά επαναλαμβάνουμε - μόνο υπό την προϋπόθεση ότι οι ίδιοι οι άνθρωποι θέλουν ειλικρινά να γίνουν μια ενιαία ομάδα.

Δραστηριότητες συγκρότησης ομάδας στη διαδικασία της εργασίας. Αυτός ο τύπος δραστηριοτήτων συγκρότησης ομάδας περιλαμβάνει κυρίως προπονήσεις. Βοηθούν στη συγκέντρωση της ήδη εργαζόμενης ομάδας, στην προσαρμογή των νεοφερμένων και στην επίτευξη άλλων θετικών αποτελεσμάτων.

Βρείτε μια κοινή γλώσσα. Μπορείτε να κάνετε την ίδια προπόνηση έξι φορές, κάθε φορά για διαφορετική ενότητα. Τότε όλοι οι εργαζόμενοι θα αρχίσουν να μιλούν την ίδια γλώσσα και αυτό μπορεί να επιτευχθεί μόνο εάν όλοι έχουν ολοκληρώσει το ίδιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με τον ίδιο εκπαιδευτή. Ως αποτέλεσμα, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να χρησιμοποιούν την ίδια ορολογία, βάζοντας το ίδιο νόημα στους όρους, καταφεύγοντας στις ίδιες εικόνες και παραδείγματα. Αυτή η εκπαίδευση είναι ιδιαίτερα αποτελεσματική εάν οι εργαζόμενοι έχουν διαφορετικά μορφωτικά επίπεδα και πρέπει να αναβαθμιστούν σε ένα κοινό για όλους.

Ενημερώστε τους αρχάριους. Ένας νέος υπάλληλος έχει την ευκαιρία να δείξει τον εαυτό του, να γνωρίσει συναδέλφους και να σταματήσει να είναι ξένος σε λίγες ώρες ή μέρες. Και οι συνάδελφοι μπορούν να πάρουν μια ιδέα για ένα νέο άτομο και να αρχίσουν να συνεργάζονται πιο ενεργά μαζί του. Σε ένα κανονικό περιβάλλον εργασίας, ένας αρχάριος μπορεί να προσαρμοστεί για μήνες.

Αναπτύξτε νέα έγγραφα. Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, κοινές προσπάθειες μπορούν να αναπτύξουν, για παράδειγμα, τον εταιρικό κώδικα της εταιρείας. Θα καθορίσει τις αξίες, τις παραδόσεις, τους εσωτερικούς κανόνες συμπεριφοράς και αλληλεπίδρασης της εταιρείας. Εάν ένα τέτοιο έγγραφο χαμηλώσει από πάνω, τότε είναι απίθανο να λειτουργήσει, ένα άλλο πράγμα είναι όταν οι ίδιοι οι συντάκτες είναι οι υπάλληλοι και το έγγραφο δημιουργείται στη διαδικασία ανοιχτής συζήτησης.

Χαρακτηριστικό του συστήματος ενδο-ομαδικών σχέσεων, που δείχνει τον βαθμό σύμπτωσης των εκτιμήσεων, στάσεων και θέσεων της ομάδας σε σχέση με αντικείμενα, ανθρώπους, ιδέες, γεγονότα που είναι πιο σημαντικά για την ομάδα ως σύνολο. Η συνοχή ως χαρακτηριστικό εκφράζει τον βαθμό ομοψυχίας και ενότητας των μελών της, είναι ένας γενικευμένος δείκτης της πνευματικής κοινότητας και ενότητάς τους. Σε μια ομάδα που σχηματίζεται από αγνώστους, μέρος του χρόνου αναγκαστικά θα αφιερωθεί στην επίτευξη του επιπέδου συνοχής που είναι απαραίτητο για την επίλυση ομαδικών προβλημάτων. Ο στρατός αποκαλεί αυτή τη διαδικασία «συντονισμό μάχης».

Σύμφωνα με τους ερευνητές της ομαδικής συνοχής (L. Festinger, D. Cartwright, A. Zander, K. Levin) - είναι ένα είδος αποτέλεσμα της δράσης εκείνων των δυνάμεων που κρατούν τους ανθρώπους στην ομάδα. Μια ομάδα υποτίθεται ότι ικανοποιεί ένα άτομο στο βαθμό και εφόσον πιστεύει ότι τα «οφέλη» της συμμετοχής σε αυτήν όχι μόνο ξεπερνούν το «κόστος», αλλά ξεπερνούν περισσότερα από όσα θα μπορούσαν σε οποιαδήποτε άλλη ομάδα ή και εκτός αυτής. Από αυτή την άποψη, οι δυνάμεις της συνοχής καθορίζονται από την «ισορροπία» των βαθμών ελκυστικότητας των δικών του και άλλων διαθέσιμων ομάδων.

Μεταξύ των κύριων παραγόντων της ομαδικής συνοχής είναι κυρίως:

· την ομοιότητα των κύριων αξιακών προσανατολισμών των μελών της ομάδας.

· σαφήνεια και βεβαιότητα των στόχων της ομάδας·

· δημοκρατικό στυλ ηγεσίας (ηγεσία).

· συνεργατική αλληλεξάρτηση των μελών της ομάδας στη διαδικασία κοινών δραστηριοτήτων·

μέγεθος ομάδας?

· η απουσία αντικρουόμενων μικροομάδων·

· κύρος και παράδοση της ομάδας.

Ειδικοί δείκτες ψυχολογικής συνοχής είναι συνήθως:

.το επίπεδο αμοιβαίας συμπάθειας στις διαπροσωπικές σχέσεις (όσο περισσότερα μέλη της ομάδας αρέσουν μεταξύ τους, τόσο μεγαλύτερη είναι η συνοχή της).

.ο βαθμός ελκυστικότητας (χρησιμότητας) της ομάδας για τα μέλη της: είναι όσο υψηλότερος, τόσο μεγαλύτερος είναι ο αριθμός των ανθρώπων που είναι ικανοποιημένοι από τη διαμονή τους στην ομάδα - εκείνοι για τους οποίους η υποκειμενική αξία των οφελών που αποκτώνται μέσω της ομάδας υπερβαίνει τη σημασία του οι προσπάθειες που καταβλήθηκαν.

Η ψυχολογική κατάσταση της ασφάλειάς τους, η αίσθηση ότι τίποτα δεν θα συμβεί στην ομάδα, παρέχεται από ηγέτες που χαίρουν σεβασμού και αδιαμφισβήτητης εξουσίας. Με σταθερή εμπιστοσύνη στην ορθότητα των ενεργειών του αρχηγού, όλες οι προσπάθειες των μελών της ομάδας ενσωματώνονται και κατευθύνονται προς τη δημιουργική εκπλήρωση των εντολών που τους δίνονται.

Κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση. Για να ενώσουν την ομάδα, οι διευθυντές αρχίζουν ολοένα και περισσότερο να καταφεύγουν στη βοήθεια ψυχολόγων, οι οποίοι έχουν διάφορα προγράμματα εκπαίδευσης στο επαγγελματικό τους οπλοστάσιο. Το πρόγραμμα της κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης παρουσιάζεται στο Παράρτημα 4.

Η κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση στοχεύει στην επίλυση των ακόλουθων εργασιών:

Μαθαίνοντας πώς να αναγνωρίζετε και να διακρίνετε μεταξύ της συμπεριφοράς με αυτοπεποίθηση, της ανασφαλούς συμπεριφοράς και της επιθετικής συμπεριφοράς.

ανάπτυξη επαρκούς κατανόησης του εαυτού και εφαρμογή διόρθωσης της αυτοεκτίμησης.

την ικανότητα να εκφράζουν αυθόρμητα, ανοιχτά και άμεσα τα συναισθήματά τους.

την ικανότητα να δημιουργείτε γρήγορα βαθιές και στενές συναισθηματικά πλούσιες επαφές με ανθρώπους. συνειδητή χρήση της αντωνυμίας "εγώ" όταν εκφράζει τη δική του θέση και τις επιθυμίες του.

την ικανότητα να ξεπερνάς εποικοδομητικά συγκρούσεις, κρίσεις σε δύσκολες καταστάσεις ζωής, την ικανότητα να υπερασπίζεις τη γνώμη σου.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα πραγματοποιείται με τη βοήθεια της κύριας τεχνικής - της πρόβας συμπεριφοράς με αυτοπεποίθηση, η οποία περιλαμβάνει βασικά στοιχεία όπως η μοντελοποίηση, η διδασκαλία και η ενίσχυση, καθώς και η μέθοδος γνωστικής αναδιάρθρωσης των στερεοτύπων δυσπροσαρμοστικής σκέψης (γνωσίες).

Η πρόβα συμπεριφοράς έχει περιοριστεί στις ακόλουθες εργασίες: καθορισμός του είδους συμπεριφοράς που πρέπει να επαναληφθεί. καθοδήγηση στον συμμετέχοντα και διδασκαλία του πώς να υποδυθεί τη σκηνή. επανάληψη μιας σκηνής προκειμένου να βελτιωθούν οι ενέργειες των συμμετεχόντων. μοντελοποίηση της επιθυμητής συμπεριφοράς.

κοινωνική ενίσχυση νέων στερεοτύπων έξω από την αίθουσα θεραπείας, αποδοχή μιας νέας φιλοσοφίας ζωής.

Ένα σημαντικό στοιχείο της τεχνολογίας διεξαγωγής κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης είναι η προετοιμασία της. Αποτελείται από δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο, γίνεται μια ομαδική συνομιλία, κατά την οποία μιλούν για τις εργασίες, τις προθεσμίες και τη διάρκεια των συναντήσεων. Όσοι συγκεντρώθηκαν αποφασίζουν να συμμετάσχουν στην εκπαίδευση ή να αρνηθούν για οποιοδήποτε λόγο. Στο δεύτερο στάδιο, πραγματοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις με όσους έχουν αποφασίσει σταθερά να συμμετάσχουν στα μαθήματα. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης διευκρινίζονται τα κίνητρα συμμετοχής.

Το κύριο καθήκον της προετοιμασίας της εκπαίδευσης είναι να διασφαλιστεί ότι η ομάδα περιλαμβάνει συμμετέχοντες με πραγματικά κίνητρα, και όχι τυχαίους ανθρώπους. Η εμπειρία από τη διεξαγωγή ομάδων έχει δείξει ότι όταν ακολουθούν το σχέδιο, ορισμένοι από τους συμμετέχοντες, αρχικά ανεπαρκώς παρακινούμενοι, αποκλείονται κατά τα πρώτα μαθήματα. Ωστόσο, όταν το καθήκον είναι να εργαστείτε με μια ομάδα στην οποία είναι αδύνατο να συλλεχθούν μόνο συμμετέχοντες με κίνητρο για τη διαδικασία στην εκπαίδευση, τότε το κίνητρο πρέπει να διαμορφωθεί κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης. Αυτή είναι μια πολύ χρονοβόρα αλλά εφικτή διαδικασία.

Υπάρχουν ορισμένες γενικές αρχές στο πρόγραμμα εκπαίδευσης. Μεταξύ αυτών: η αρχή της διαδοχής των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων και μαθημάτων και η αρχή της σταδιακής ανάπτυξης της ομάδας.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αποτελείται από τουλάχιστον τρία επίπεδα: περιεχόμενο, προσωπικό και ομαδικό.

2. ΑΝΑΛΥΣΗ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ-ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟΥ ΚΛΙΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΟΜΑΔΑ ΤΟΥ PFR N 30

2.1 Γενικά χαρακτηριστικά Γραφείου Συνταξιοδοτικού Ταμείου Αρ. 30

Σύντομη περιγραφή του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (PFR)

Το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (PFR) είναι το μεγαλύτερο αποτελεσματικό σύστημα για την παροχή κοινωνικών υπηρεσιών στη Ρωσία. Το Ταμείο διασφαλίζει την έγκαιρη καταβολή των συντάξεων σε πλήρη συμμόρφωση με την κείμενη νομοθεσία και τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα των πολιτών· ανήκει σε κρατικά μη δημοσιονομικά ταμεία. Ο προϋπολογισμός του Ταμείου Συντάξεων εγκρίνεται από την Κρατική Δούμα με χωριστό νόμο μαζί με την έγκριση του ομοσπονδιακού προϋπολογισμού. Ο κύριος στόχος του PFR είναι να παρέχει σε ένα άτομο ένα ορισμένο επίπεδο οφελών ζωής με τη βοήθεια κρατήσεων από τα χρήματα που κερδίζει. Σήμερα, το PFR καταβάλλει συντάξεις σε περίπου 40 εκατομμύρια συνταξιούχους, κοινωνικές πληρωμές σε περισσότερους από 20 εκατομμύρια δικαιούχους και επίσης τηρεί αρχεία με τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα των ασφαλισμένων.

Το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας δημιουργήθηκε με Διάταγμα του Ανώτατου Συμβουλίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 27ης Δεκεμβρίου. 1991 No. 2122-1 για σκοπούς κρατικής διαχείρισης των οικονομικών συνταξιοδοτικών παροχών στη Ρωσική Ομοσπονδία. Το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα ανεξάρτητο χρηματοπιστωτικό και πιστωτικό ίδρυμα που λειτουργεί σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το PF και τα κεφάλαιά του ανήκουν στο κράτος στη Ρωσική Ομοσπονδία. Τα κεφάλαια του ταμείου δεν περιλαμβάνονται στη σύνθεση των προϋπολογισμών, άλλων κεφαλαίων και δεν υπόκεινται σε ανάληψη.

Καθήκοντα του RF PF:

στοχευμένη συλλογή και συσσώρευση ασφαλίστρων, καθώς και χρηματοδότηση δαπανών σύμφωνα με τον σκοπό του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

οργάνωση εργασίας για ανάκαμψη από εργοδότες και πολίτες που είναι ένοχοι για πρόκληση βλάβης στην υγεία των εργαζομένων και άλλων πολιτών, το ποσό των κρατικών συντάξεων αναπηρίας λόγω βιομηχανικού τραυματισμού, επαγγελματικής ασθένειας ή απώλειας οικοτροφείου.

κεφαλαιοποίηση κεφαλαίων του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και προσέλκυση εθελοντικών εισφορών (συμπεριλαμβανομένων των νομισμάτων) σε αυτό από φυσικά και νομικά πρόσωπα·

έλεγχος, με τη συμμετοχή των φορολογικών αρχών, της έγκαιρης και πλήρους είσπραξης των ασφαλίστρων από το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και της ορθής και ορθολογικής χρήσης των κεφαλαίων του·

διακρατική και διεθνής συνεργασία της Ρωσικής Ομοσπονδίας σε θέματα που σχετίζονται με την αρμοδιότητα του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμμετοχή στην ανάπτυξη και εφαρμογή, με τον τρόπο που ορίζει ο νόμος, διακρατικών και διεθνών συνθηκών και συμφωνιών για συντάξεις και παροχές.

Το συνταξιοδοτικό ταμείο αποτελεί σημαντικό κρίκο στο χρηματοπιστωτικό σύστημα του κράτους, ενώ διαθέτει μια σειρά από χαρακτηριστικά:

το ταμείο σχεδιάζεται από τις αρχές και τη διοίκηση και έχει αυστηρό προσανατολισμό στο στόχο.

τα κεφάλαια του ταμείου χρησιμοποιούνται για τη χρηματοδότηση δημόσιων δαπανών που δεν περιλαμβάνονται στον προϋπολογισμό·

σχηματίζεται κυρίως σε βάρος των υποχρεωτικών κρατήσεων νομικών και φυσικών προσώπων.

Οι ασφαλιστικές εισφορές στα ταμεία και οι σχέσεις που απορρέουν από την καταβολή τους είναι φορολογικού χαρακτήρα, οι συντελεστές εισφορών καθορίζονται από το κράτος και είναι υποχρεωτικοί.

οι περισσότεροι από τους κανόνες και τις διατάξεις του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ισχύουν για σχέσεις που σχετίζονται με τον υπολογισμό, την πληρωμή και τη συλλογή εισφορών στο ταμείο.

οι οικονομικοί πόροι του ταμείου είναι κρατικής ιδιοκτησίας, δεν περιλαμβάνονται στους προϋπολογισμούς, καθώς και σε άλλα κονδύλια και δεν υπόκεινται σε ανάληψη για σκοπούς που δεν προβλέπονται ρητά από το νόμο·

Οι δαπάνες από το ταμείο πραγματοποιούνται με εντολή της Κυβέρνησης ή ειδικώς εξουσιοδοτημένου φορέα (το συμβούλιο του ταμείου).

Η διαχείριση του PFR ασκείται από το Διοικητικό Συμβούλιο και το μόνιμο όργανό του - την Εκτελεστική Διεύθυνση. Υποκαταστήματα στις δημοκρατίες εντός της Ρωσικής Ομοσπονδίας, υποκαταστήματα σε εθνικούς-κρατικούς και διοικητικούς-εδαφικούς σχηματισμούς υπάγονται στη διεύθυνση. Επί τόπου (σε πόλεις, περιφέρειες) υπάρχουν εξουσιοδοτημένοι εκπρόσωποι του Ταμείου. Τα τμήματα παρέχουν οργανωτικό έργο για την είσπραξη εισφορών για κοινωνική ασφάλιση, τη χρηματοδότηση των αρχών κοινωνικής ασφάλισης, τα περιφερειακά προγράμματα κοινωνικής ασφάλισης, καθώς και τον έλεγχο της δαπάνης των κεφαλαίων.

Η δομή του Ταμείου Συντάξεων περιλαμβάνει 8 Τμήματα στις Ομοσπονδιακές Περιφέρειες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, 81 Υποκαταστήματα του Ταμείου Συντάξεων στις συνιστώσες οντότητες της Ρωσικής Ομοσπονδίας, καθώς και το OPFR στο Baikonur (Καζακστάν), καθώς και σχεδόν 2.500 εδαφικά τμήματα σε όλες τις περιοχές της χώρας. Περισσότεροι από 133.000 ειδικοί εργάζονται στο σύστημα PFR.

Το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι ένα ανεξάρτητο χρηματοπιστωτικό και πιστωτικό ίδρυμα, ωστόσο, αυτή η ανεξαρτησία έχει τα δικά του χαρακτηριστικά και διαφέρει σημαντικά από την οικονομική και οικονομική ανεξαρτησία κρατικών, μετοχικών, συνεταιριστικών, ιδιωτικών επιχειρήσεων και οργανισμών. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας οργανώνει την κινητοποίηση και χρήση των πόρων του ταμείου στο ποσό και για τους σκοπούς που ρυθμίζει το κράτος. Το κράτος καθορίζει επίσης το επίπεδο των ασφαλιστικών πληρωμών, αποφασίζει για αλλαγές στη δομή και το επίπεδο των χρηματικών κοινωνικών πληρωμών.

Το Ταμείο Συντάξεων εκτελεί μια σειρά από κοινωνικά σημαντικές λειτουργίες:

2.διορισμός και καταβολή συντάξεων. Μεταξύ αυτών είναι οι συντάξεις εργασίας (για γήρατος, για αναπηρία, για απώλεια τροφού), συντάξεις για παροχή κρατικών συντάξεων, συντάξεις στρατιωτικού προσωπικού και των οικογενειών τους, κοινωνικές συντάξεις και συντάξεις δημοσίων υπαλλήλων. Σε βάρος του Ταμείου, 36,5 εκατομμύρια Ρώσοι συνταξιούχοι λαμβάνουν συντάξεις.

.διορισμός και εκτέλεση κοινωνικών πληρωμών σε ορισμένες κατηγορίες πολιτών: βετεράνοι, άτομα με αναπηρία, άτομα με αναπηρία λόγω στρατιωτικού τραύματος, Ήρωες της ΕΣΣΔ, Ήρωες της Ρωσικής Ομοσπονδίας κ.λπ.

.εξατομικευμένη λογιστική των συμμετεχόντων στο σύστημα υποχρεωτικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης. Το σύστημα λαμβάνει υπόψη τις πληρωμές ασφαλιστικών συντάξεων σχεδόν 63 εκατομμυρίων Ρώσων.

.αλληλεπίδραση με εργοδότες – πληρωτές ασφαλιστικών συνταξιοδοτικών εισφορών. Οι πληροφορίες για τους πολίτες που είναι ασφαλισμένοι στο συνταξιοδοτικό σύστημα προέρχονται από 6,2 εκατομμύρια νομικά πρόσωπα.

.έκδοση πιστοποιητικών για λήψη μητρικού (οικογενειακού) κεφαλαίου.

.διαχείριση των ταμείων του συνταξιοδοτικού συστήματος, συμ. το χρηματοδοτούμενο μέρος της σύνταξης εργασίας, το οποίο πραγματοποιείται μέσω της κρατικής εταιρείας διαχείρισης (Vnesheconombank) και ιδιωτικών εταιρειών διαχείρισης·

.υλοποίηση του προγράμματος κρατικής συγχρηματοδότησης των συντάξεων.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα το Γραφείο του Ταμείου Συντάξεων N 30. Η οργανωτική δομή φαίνεται στο Σχ. 3.

Ο κύριος ηθοποιός είναι ο διαχειριστής του κλάδου του Ταμείου Συντάξεων ή ο διευθυντής του UPF. Ο διευθυντής ασκεί επιχειρησιακή διαχείριση των τρεχουσών δραστηριοτήτων, έχει πλήρη εξουσία και είναι υπεύθυνος για τις δραστηριότητες του UPF, διαχειρίζεται τις δραστηριότητες του UPF και είναι υπεύθυνος για την εκπλήρωση των καθηκόντων που έχουν ανατεθεί στο UPF, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, προσλαμβάνει και απολύει υπαλλήλους της επιχείρησης· εγκρίνει τη δομή και το προσωπικό. Έτσι, βλέπουμε ότι η γραμμική δομή ελέγχου δρα στο UPF.

Σε αυτό το σύστημα, οι ενέργειες ελέγχου στο αντικείμενο μπορούν να μεταφερθούν μόνο από ένα κυρίαρχο άτομο - ο διευθυντής (διευθυντής), ο οποίος λαμβάνει επίσημες πληροφορίες μόνο από τα άμεσα υφιστάμενά του πρόσωπα, λαμβάνει αποφάσεις για όλα τα θέματα που σχετίζονται με το μέρος του αντικειμένου που διαχειρίζεται. και είναι υπεύθυνος για τη διαχείρισή του.εργασία για ανώτερο στέλεχος.

Τα πλεονεκτήματα της γραμμικής δομής εξηγούνται από την ευκολία εφαρμογής. Όλα τα καθήκοντα και οι εξουσίες κατανέμονται ξεκάθαρα εδώ, και ως εκ τούτου δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για μια επιχειρησιακή διαδικασία λήψης αποφάσεων, ώστε να διατηρηθεί η απαραίτητη πειθαρχία στην ομάδα.

Μεταξύ των αδυναμιών της γραμμικής κατασκευής του οργανισμού, συνήθως σημειώνεται η ακαμψία, η ανελαστικότητα, η ακαταλληλότητα για περαιτέρω ανάπτυξη και ανάπτυξη της επιχείρησης. Η γραμμική δομή επικεντρώνεται σε μεγάλο όγκο πληροφοριών που μεταδίδονται από το ένα επίπεδο διοίκησης στο άλλο, περιορίζοντας την πρωτοβουλία των εργαζομένων σε χαμηλότερα επίπεδα διοίκησης. Θέτει υψηλές απαιτήσεις για τα προσόντα των διευθυντών και την ικανότητά τους σε όλα τα θέματα παραγωγής και διαχείρισης υφισταμένων.

Ο διευθυντής εγκρίνει τον πίνακα προσωπικού, εκδίδει εντολές και δίνει οδηγίες που είναι υποχρεωτικές για όλους τους υπαλλήλους του UPF Νο 30.

Στο UPF Νο 30 διατίθεται εξειδικευμένο οικονομικό τμήμα και λογιστήριο.

Δραστηριότητες του UPF No. 30 για το 2010-2012:

1.διορισμός και καταβολή συντάξεων·

2.λογιστικοποίηση των ασφαλιστικών ταμείων που λαμβάνονται στο πλαίσιο της υποχρεωτικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης·

.διορισμός και εκτέλεση κοινωνικών πληρωμών σε ορισμένες κατηγορίες πολιτών: βετεράνοι, άτομα με αναπηρία, άτομα με αναπηρία λόγω στρατιωτικού τραύματος, Ήρωες της Σοβιετικής Ένωσης, Ήρωες της Ρωσικής Ομοσπονδίας κ.λπ.

.εγγραφή των συμμετεχόντων στο σύστημα υποχρεωτικής ασφάλισης συντάξεων ·

.αλληλεπίδραση με ασφαλιστές, είσπραξη ληξιπρόθεσμων οφειλών.

.έκδοση πιστοποιητικών για λήψη κεφαλαίου μητρότητας ·

.διαχείριση των ταμείων του συνταξιοδοτικού συστήματος·

.εφαρμογή του προγράμματος κρατικής συγχρηματοδότησης της εθελοντικής συνταξιοδοτικής αποταμίευσης (πρόγραμμα "χίλια τοις χιλίοις")·

.διαχείριση ασφαλιστικών ταμείων που λαμβάνονται στο πλαίσιο της υποχρεωτικής συνταξιοδοτικής ασφάλισης και της υποχρεωτικής ιατρικής ασφάλισης·

.τη θέσπιση ομοσπονδιακού κοινωνικού συμπληρώματος στις κοινωνικές συντάξεις, προκειμένου το συνολικό εισόδημα ενός συνταξιούχου να φτάσει στο μέγεθος του ελάχιστου διαβίωσης του συνταξιούχου.

.έλεγχος με τη συμμετοχή των φορολογικών αρχών σχετικά με την έγκαιρη και πλήρη λήψη των ασφαλίστρων από το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας και τη σωστή χρήση των κεφαλαίων του.

.διακρατική και διεθνής συνεργασία της Ρωσίας σε θέματα αρμοδιότητας του Ταμείου Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας, συμμετοχή στην ανάπτυξη και εφαρμογή διακρατικών και διεθνών συνθηκών και συμφωνιών για συντάξεις και παροχές.

Ο διευθυντής του UPF έχει 2 αναπληρωτές.

Το UPF διαθέτει τα ακόλουθα τμήματα:

1.Οικονομικό τμήμα

2.Λογιστική

.Διοικητικό τμήμα

.Τμήμα Ελέγχου

.Τμήμα Logistics

.Ομάδα Προστασίας Πληροφοριών

.Τμήμα Λογιστικής Εισπράξεων και Εξόδων Ταμείων

.Τεχνικό τμήμα

.Τμήμα Συντονισμού Δραστηριοτήτων Επιτρόπων

ACS

.Τμήμα οργάνωσης εξατομικευμένης λογιστικής

.Νομικό τμήμα

Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα όλα τα τμήματα που αναφέρονται στον πίνακα, 1

Ανάλυση της σύνθεσης του προσωπικού του οργανισμού.

Ο Πίνακας 2 δείχνει ότι ο αριθμός του προσωπικού του UPF No. 30 μειώθηκε ελαφρά κατά την περίοδο μελέτης. Αυτή η μείωση αντικατοπτρίστηκε κυρίως σε ειδικούς, έγιναν λιγότεροι κατά 7 άτομα.

Για να υπολογίσετε τον αριθμό των ειδικών ανά 1 άτομο της ομάδας διαχείρισης, είναι απαραίτητο να διαιρέσετε τον αριθμό των ειδικών για μια ορισμένη περίοδο με τον αριθμό των διευθυντών.

Κατά συνέπεια, από το 2011 έως το 2012, υπάρχουν 4 ειδικοί ανά 1 άτομο στη διοικητική ομάδα. Το 2012, υπήρχαν ήδη 3 ειδικοί ανά διευθυντή.

Η υψηλή ποιότητα του εργατικού δυναμικού είναι μόνο προϋπόθεση για υψηλή απόδοση παραγωγής. Για την υλοποίησή του, είναι απαραίτητο η εργασία του εργαζομένου να είναι καλά οργανωμένη, να μην έχει διακοπές στην εργασία του για οργανωτικούς και τεχνικούς λόγους, η εργασία που του ανατίθεται να ανταποκρίνεται στο επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης και δεξιοτήτων, να είναι ο εργαζόμενος. δεν αποσπάται από την εκτέλεση λειτουργιών ασυνήθιστων γι 'αυτόν, ειδικά που δεν αντιστοιχούν στο επίπεδο προσόντων, έτσι ώστε να δημιουργούνται κανονικές συνθήκες υγιεινής και υγιεινής για αυτόν, διασφαλίζοντας ένα κανονικό επίπεδο έντασης εργασίας. Το κοινωνικο-ψυχολογικό περιβάλλον παίζει επίσης σημαντικό ρόλο, συμβάλλοντας στην αλληλεπίδραση των ερμηνευτών στη διαδικασία της εργασίας, στην εμφάνιση κινήτρων για εξαιρετικά παραγωγική και αποδοτική εργασία. Είναι επίσης σημαντικό ο εργαζόμενος να εκπληρώνει σωστά τα παραγωγικά και επίσημα καθήκοντά του, την αυστηρή τήρηση της πειθαρχίας (εργασίας, παραγωγής, τεχνολογικής), εργασιακής δραστηριότητας και δημιουργικής πρωτοβουλίας.

Σύμφωνα με τον πίνακα 3 και το διάγραμμα 2, φαίνεται ότι το UPF No. 30 απασχολεί κυρίως γυναίκες. Οι διακυμάνσεις συμβαίνουν από φυσικά αίτια (γέννηση παιδιών) και εναλλαγή προσωπικού.

Ο Πίνακας 4 και το Διάγραμμα 3 δείχνουν ότι το PPF απασχολεί ειδικευμένους εργαζόμενους. Δύο ανώτερες σπουδές για ανώτερα και μεσαία στελέχη. Η ανάλυση των δεικτών προσωπικού ανά εκπαίδευση δείχνει ότι το επίπεδο εκπαίδευσης του προσωπικού αντιστοιχεί στα χαρακτηριστικά προσόντων των θέσεων σύμφωνα με τον πίνακα στελέχωσης.

Το προσωπικό του UPF αποτελείται κυρίως από υπαλλήλους ηλικίας από 25 έως 55 ετών, που είναι το 89% του συνολικού αριθμού, και εργαζόμενους κάτω των 35 ετών - 40,1%. Αυτό φαίνεται στο Διάγραμμα 4 και στον Πίνακα 5. Η μέση ηλικία των εργαζομένων είναι 35 έως 55 ετών, που μπορεί να θεωρηθεί ως ένας ιδανικός συνδυασμός ζωής, πρακτικής εμπειρίας με την εκπαίδευση, τη νεολαία και την πρωτοβουλία. Η διοίκηση του UPF χρειάζεται να δημιουργήσει συνθήκες για τη διατήρηση της ομάδας και να αναπτύξει ένα πρόγραμμα εκπαίδευσης και στρατολόγησης για 2-3 χρόνια.

Ο Πίνακας 5 δείχνει ότι σε αυτόν τον οργανισμό κυριαρχούν εργαζόμενοι ηλικίας 35 έως 55 ετών. Δεν υπάρχει σημαντικός αριθμός εργαζομένων άνω των 55 ετών (από 9 άτομα το 2011 σε 2 άτομα το 2012). Οι εργαζόμενοι αυτής της ηλικίας καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις.

Στοιχεία για τη διάρκεια υπηρεσίας των εργαζομένων παρουσιάζονται στον πίνακα 6 και στο διάγραμμα 5.

Ο Πίνακας 6 και το Διάγραμμα 5 δείχνουν ότι το PFR απασχολεί προσωπικό με μεγάλη εμπειρία και εναλλαγή προσωπικού (οι υπάλληλοι είτε απολύονται είτε προσλαμβάνονται). Εργαζόμενοι με εργασιακή εμπειρία 3 και άνω ετών το 2012 - 10 άτομα, το 2011 - ήταν 13 άτομα.

Ταυτόχρονα, ο αριθμός του ειδικευμένου προσωπικού με εμπειρία 7-10 ετών έχει μειωθεί, γεγονός που εξηγείται από τη γήρανση του προσωπικού και την εναλλαγή προσωπικού. Το προσωπικό της UPF, που εργάζεται για περισσότερα από 15 χρόνια, είναι υψηλά προσόντα και κατέχει κυρίως διευθυντικές θέσεις.

Ο Πίνακας 7 εξετάζει την κίνηση των πλαισίων PTF. Το 2012, ο αριθμός των εργαζομένων που προσλήφθηκαν από το UPF για την επιχείρηση αυξήθηκε κατά 5 άτομα. Ο αριθμός των απολυμένων εργαζομένων το 2012 αυξήθηκε κατά 2 άτομα. Το ποσοστό φθοράς υπολογίζεται ως ο λόγος του αριθμού των απολυμένων εργαζομένων προς τον μέσο αριθμό εργαζομένων τους. Ο πίνακας αυτός δείχνει ότι το υψηλότερο ποσοστό προσλήψεων παρατηρείται το 2012 - 0,9, γεγονός που μπορεί να εξηγηθεί από την οικονομική κρίση και την έλλειψη θέσεων εργασίας σε καλά αμειβόμενες θέσεις. Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η γήρανση του προσωπικού του UPF και η συνταξιοδότησή τους.

Συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι στο UPF Νο 30 υπάρχει αρκετά μεγάλη εναλλαγή προσωπικού, ενώ απολύονται κυρίως υπάλληλοι που έχουν εργαστεί για μεγάλο χρονικό διάστημα στο τμήμα. Από όλα τα παραπάνω προκύπτει το ερώτημα: γιατί φεύγουν από αυτό το ίδρυμα οι εργαζόμενοι υψηλής ειδίκευσης; Δεν λαμβάνουμε υπόψη υπαλλήλους σε ηλικία προσυνταξιοδότησης. Αν και σύμφωνα με τις τελευταίες τάσεις σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, μετά τη συνταξιοδότηση, πολλοί εργαζόμενοι συνεχίζουν να εργάζονται στον χώρο εργασίας τους. Αυτή είναι η ερώτηση που θα απαντήσουμε στο επόμενο κεφάλαιο.

2.2 Μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο προσωπικό του Τμήματος PFR Νο. 30

Ας ορίσουμε στην αρχή τα κύρια χαρακτηριστικά ενός ευνοϊκού και ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, πίνακας 1,

Εφαρμογές 1

Χαρακτηριστικά ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

.Στην ομάδα κυριαρχεί ένας χαρούμενος, χαρούμενος τόνος των σχέσεων μεταξύ των ανθρώπων, η αισιοδοξία στη διάθεση.

.Οι σχέσεις βασίζονται στις αρχές της συνεργασίας, της αμοιβαίας βοήθειας, της καλής θέλησης.

.Στο προσωπικό του οργανισμού αρέσει να συμμετέχει σε κοινές υποθέσεις, να περνούν τον ελεύθερο χρόνο τους μαζί.

.Στις σχέσεις κυριαρχεί η έγκριση και η στήριξη, η κριτική εκφράζεται με ευχές.

.Υπάρχουν κανόνες μιας δίκαιης και με σεβασμό συμπεριφοράς προς όλα τα μέλη της στην ομάδα, εδώ υποστηρίζουν πάντα τους αδύναμους, τους συνηγορούν, βοηθούν τους νεοφερμένους.

.Η ομάδα εκτιμά ιδιαίτερα χαρακτηριστικά προσωπικότητας όπως η υπευθυνότητα, η ειλικρίνεια, η εργατικότητα και η αδιαφορία.

.Τα μέλη της ομάδας είναι δραστήρια, γεμάτα ενέργεια, ανταποκρίνονται γρήγορα εάν είναι απαραίτητο να κάνουν κάτι χρήσιμο για όλους και επιτυγχάνουν υψηλές επιδόσεις σε εκπαιδευτικές και ψυχαγωγικές δραστηριότητες.

.Επιτυχίες ή αποτυχίες μεμονωμένων εργαζομένων προκαλούν ενσυναίσθηση και ειλικρινή συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας.

.Στις σχέσεις μεταξύ ομάδων εντός της εργατικής συλλογικότητας, υπάρχει αμοιβαία διάθεση, κατανόηση και συνεργασία.

Χαρακτηριστικά ενός δυσμενούς κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:

1.Η ομάδα κυριαρχείται από μια καταθλιπτική διάθεση, απαισιοδοξία, υπάρχουν συγκρούσεις, επιθετικότητα, αντιπάθεια των εργαζομένων μεταξύ τους, υπάρχει ανταγωνισμός.

2.Τα μέλη της συλλογικότητας δείχνουν αρνητική στάση απέναντι σε μια στενότερη σχέση μεταξύ τους.

.Οι επικριτικές παρατηρήσεις έχουν τη φύση ρητών ή κρυφών επιθέσεων, μεμονωμένοι υπάλληλοι επιτρέπουν στον εαυτό τους να μειώνουν την προσωπικότητα του άλλου, ο καθένας θεωρεί τη δική του άποψη ως κύρια και δεν ανέχεται τις απόψεις των άλλων.

.Δεν υπάρχουν κανόνες δικαιοσύνης και ισότητας στις σχέσεις στην ομάδα, χωρίζεται αισθητά σε "προνομιούχους" και "παραμελημένες", εδώ οι αδύναμοι αντιμετωπίζονται περιφρονητικά, συχνά γελοιοποιούνται, οι νεοφερμένοι αισθάνονται περιττοί, ξένοι, είναι συχνά εχθρικοί.

.Τέτοια χαρακτηριστικά της προσωπικότητας όπως η υπευθυνότητα, η ειλικρίνεια, η εργατικότητα, η ανιδιοτέλεια, δεν έχουν μεγάλη εκτίμηση.

.Τα μέλη της συλλογικότητας είναι αδρανή, παθητικά, κάποιοι τείνουν να απομονώνονται από τους υπόλοιπους, είναι αδύνατο να ανεβάσουν την τάξη σε μια κοινή υπόθεση.

.Οι επιτυχίες ή οι αποτυχίες του ενός αφήνουν τα άλλα μέλη της ομάδας αδιάφορα και μερικές φορές προκαλούν ανθυγιεινό φθόνο ή αγαλλίαση.

.Στην ομάδα υπάρχουν αντικρουόμενες ομάδες που αρνούνται να συμμετάσχουν σε κοινές δραστηριότητες.

.Σε δύσκολες καταστάσεις, η ομάδα δεν είναι σε θέση να ενωθεί, προκύπτουν σύγχυση, διαμάχες, αμοιβαίες κατηγορίες.

.η ομάδα των τμημάτων είναι κλειστή και δεν επιδιώκει να συνεργαστεί με άλλες ομάδες.

Για να μελετήσουμε το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα του PF No. 30, επιλέξαμε τις καταλληλότερες μεθόδους που είναι απλές και αξιόπιστες:

. Μέθοδος Express σχετικά με τη μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, Παράρτημα 2. Η μεθοδολογία αναπτύχθηκε από τον Ο.Σ. Mikhalyuk και A.Yu. Shalyto. Η τεχνική επιτρέπει τον εντοπισμό των συναισθηματικών, συμπεριφορικών και γνωστικών στοιχείων των σχέσεων στην ομάδα. Ως ουσιαστικό χαρακτηριστικό της συναισθηματικής συνιστώσας, θεωρείται το κριτήριο της ελκυστικότητας - σε επίπεδο εννοιών αρέσει δεν αρέσει , ευχάριστο - όχι ευχάριστο . Κατά τον σχεδιασμό ερωτήσεων που στοχεύουν στη μέτρηση του συστατικού της συμπεριφοράς, τηρήθηκε το ακόλουθο κριτήριο: επιθυμία - όχι η επιθυμία να εργαστείτε, να μελετήσετε μαζί.

2. Η μέθοδος του F. Fiedler χρησιμοποιήθηκε για την αξιολόγηση της ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα, Παράρτημα 3. Βασίζεται στη μέθοδο της σημασιολογικής διαφοροποίησης. Με βάση τα ατομικά προφίλ, δημιουργείται ένα μέσο προφίλ, το οποίο χαρακτηρίζει την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα. Η τεχνική είναι ενδιαφέρουσα στο ότι επιτρέπει την ανώνυμη εξέταση (σε αντίθεση με την κοινωνιομετρία), η οποία αυξάνει την αξιοπιστία της.

3. Διάγνωση του στυλ διαχείρισης αρχηγού ομάδας για ηγέτες. Το τεστ σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε το στυλ διαχείρισης από την άποψη της αναλογίας δημοκρατικών και επίσημων οργανωτικών παραγόντων σε αυτό. Παράρτημα 4. Ανάλογα με την τιμή των δεικτών "L" και "P", διακρίνονται 4 ακραία στυλ ηγεσίας: συλλεκτικά, αυταρχικά, δημοκρατικά και φιλικά στυλ ηγεσίας ομάδας.

Σκεφτείτε μια μελέτη για Μέθοδος Express (O.S. Mikhalyuk και A.Yu. Shalyto)

Τα αποτελέσματα της έρευνας φαίνονται στον Πίνακα 8 και στο Διάγραμμα 6.

4 άτομα δεν συμμετείχαν σε αυτήν την έρευνα - 3 καθαρίστριες, 1 θυρωρός και 1 οδηγός.

Αναλύοντας τα δεδομένα που ελήφθησαν, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα: 21 ειδικοί και 6 διευθυντές αξιολογούν το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα ως ευνοϊκό. Σε γενικές γραμμές, ένα ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα για 19 ειδικούς και 5 μάνατζερ. 42 ειδικοί και 5 μάνατζερ είναι εντελώς δυσαρεστημένοι με το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Έτσι, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αξιολογείται ως δυσμενές από περισσότερο από το 50% του συνόλου του προσωπικού του PFR Νο. 30

Επεξεργασία των αποτελεσμάτων. Η ανταπόκριση των υποκειμένων για καθένα από τα 10 θέματα αξιολογείται από αριστερά προς τα δεξιά από 1 έως 8 βαθμούς. Όσο πιο αριστερά βρίσκεται το σύμβολο «+», τόσο χαμηλότερο είναι το σκορ, τόσο πιο ευνοϊκό είναι το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Εάν το υποκείμενο βαθμολογήθηκε στην περιοχή από 10 έως 40 βαθμούς, τότε δηλώνεται ένα χαμηλό επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας. από 40 έως 60 βαθμούς - το μέσο επίπεδο. από 60 έως 80 βαθμούς - υψηλό επίπεδο. Τα αποτελέσματα των δοκιμών φαίνονται στον Πίνακα 9 και στο Διάγραμμα 7.

Ανάλυση αποτελεσμάτων. Η μελέτη έδειξε ότι μόνο είκοσι ειδικοί (24%) αξιολογούν την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα ως ευνοϊκή. Από το διοικητικό προσωπικό, μόνο 6 άτομα θεωρούν ευνοϊκό το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Το μέσο και χαμηλό επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας εκτιμάται από το 76% των ελεγμένων ειδικών και το 70% ή 14 διευθυντές. Έτσι, τα δεδομένα της έρευνας και των δοκιμών πρακτικά συμπίπτουν, γεγονός που δείχνει ότι η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων (75% συνολικά) δεν θεωρεί ότι το κλίμα στην ομάδα τους είναι αρκετά ευνοϊκό. Εξάλλου, σχεδόν οι μισοί από αυτούς το αξιολογούν ως δυσμενές.

Διάγνωση στυλ ηγεσίας ομάδας

Τα αποτελέσματα της μελέτης του στυλ από την ηγεσία στην ομάδα παρουσιάζονται στους πίνακες 10-12 και στο διάγραμμα 8.

Άρα, βλέπουμε ότι σχεδόν όλοι οι προϊστάμενοι των τμημάτων έχουν αναπληρωτές.

Τα αποτελέσματα της εφαρμογής του τεστ «Style Team Leadership Style» παρουσιάζονται στους Πίνακες 11 - 12, Διάγραμμα 8.

Τα αποτελέσματα της εφαρμογής της μεθοδολογίας για τον προσδιορισμό του στυλ ηγεσίας του εργατικού δυναμικού παρουσιάζονται στον πίνακα 12.

Το στυλ διαχείρισης του μάνατζερ επηρεάζει άμεσα το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα. Εάν ένας ηγέτης έχει ένα συναρπαστικό στυλ ηγεσίας (2 επικεφαλής τμημάτων), τότε ο ηγέτης δείχνει πολύ λίγη ανησυχία τόσο για την επίτευξη των στόχων της δικής του παραγωγής όσο και για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Στην πραγματικότητα, ο ηγέτης αποσύρθηκε από τη δουλειά, άφησε τα πάντα να πάρουν τον δρόμο τους και απλώς ξοδεύει χρόνο μεταβιβάζοντας πληροφορίες από τους ηγέτες του στους υφισταμένους του και το αντίστροφο.

Με δημοκρατικό ύφος ομαδικής διαχείρισης (2 προϊστάμενοι τμημάτων και 3 υποδιευθυντές τμημάτων), προσανατολίζονται εξίσου και, επιπλέον, στο μέγιστο βαθμό στην κίνηση υψηλών παραγωγικών αποτελεσμάτων και μέριμνα για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Αυτό το στυλ, κατά κανόνα, καθιστά δυνατή την επίτευξη επιτυχούς επίλυσης προβλημάτων παραγωγής σε συνδυασμό με προϋποθέσεις για την πληρέστερη αποκάλυψη των δημιουργικών ικανοτήτων των μελών της ομάδας.

Αυταρχικό στυλ ηγεσίας (8 προϊστάμενοι τμημάτων), που νοιάζονται μόνο για την εργασία, για την εκτέλεση παραγωγικών και οικονομικών καθηκόντων, αγνοώντας τον ανθρώπινο παράγοντα, την προσωπικότητα του εργαζομένου, τη γνώμη της ομάδας. Ένας τέτοιος ηγέτης ενεργεί με βάση την αρχή του "έλα, έλα", η οποία με την πάροδο του χρόνου γίνεται τόσο ξεπερασμένη που παύει να φέρνει επιτυχία στην επίτευξη των στόχων παραγωγής.

Φιλικό στυλ ηγεσίας μεταξύ 3 προϊσταμένων τμημάτων και 2 αναπληρωτών. Με αυτό το στυλ ηγεσίας, το αφεντικό ενδιαφέρεται πολύ λίγο για την παραγωγή. Όλη η προσοχή του ηγέτη εδώ κατευθύνεται στη διατήρηση και διατήρηση καλών, φιλικών σχέσεων με τους υφισταμένους. Δημιουργείται ένα κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα όπου όλοι είναι χαλαροί και φιλικοί. Και αυτή η ψυχολογική άνεση τυλίγει την ομάδα, αφήνοντας σε δεύτερο πλάνο τη λύση των προβλημάτων παραγωγής και των οικονομικών. Τελικά, αυτή η εστίαση στις ανθρώπινες σχέσεις όχι μόνο δυσκολεύει την επίτευξη παραγωγικών αποτελεσμάτων, αλλά οδηγεί και στην υπονόμευση του υπάρχοντος άνετου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος εκ των έσω. Έτσι, πήραμε τα ακόλουθα αποτελέσματα - ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας που δεν είναι αποδεκτό από την ομάδα μεταξύ 8 επικεφαλής τμημάτων, και 2 αναπληρωτές διευθυντές και ο διευθυντής του UPFR No. 30 δεν δοκιμάστηκαν επίσης. Αυτά τα αποτελέσματα μας επιτρέπουν να συμπεράνουμε ότι τα ανώτερα στελέχη χρησιμοποιούν επίσης ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας.

3. ΒΕΛΤΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ - ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟΥ ΚΛΙΜΑΤΟΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΑΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ PFR N 30

3.1 Μεθοδολογία βελτιστοποίησης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Τα κύρια καθήκοντα για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα είναι:

Διαμόρφωση ομοφωνίας και συνέπειας σε σχέση με τα πρότυπα που υιοθετούνται στον οργανισμό.

Δημιουργία τέτοιων συνθηκών εντός του οργανισμού που θα παρείχαν τη δυνατότητα ενημέρωσης των αξιακών προσανατολισμών του ατόμου στη διαδικασία της εργασίας.

Αυξάνοντας την εμπιστοσύνη των μελών της οργάνωσης στις δικές τους δυνάμεις και ικανότητες, η διαμόρφωση της πεποίθησης ότι η συμμετοχή στην οργάνωση θα τους επιτρέψει να ελέγχουν καλύτερα τόσο τη μοίρα τους όσο και το μέλλον των μελών ολόκληρης της οργάνωσης.

Ανάπτυξη των δεξιοτήτων σκόπιμης επιρροής στη σφαίρα κινήτρων των υφισταμένων με σκοπό τη διαμόρφωση εναλλακτικών, πιο προσιτών και ελκυστικών στόχων στον οργανισμό χωρίς να καταπιέζονται οι αρχικές φιλοδοξίες.

Διακήρυξη της αρχής των ίσων ευκαιριών, δίκαιη κατανομή των αμοιβών, δημιουργία περιβάλλοντος που τονώνει τη συζήτηση, ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών.

Ευελιξία στον έλεγχο. Παροχή ορισμένης αυτονομίας στη διαδικασία επίλυσης οργανωτικών προβλημάτων. Η επιθυμία να αποφευχθεί ο υπερβολικά προσεκτικός και συνεχής έλεγχος, ο οποίος μπορεί να επηρεάσει αρνητικά όχι μόνο την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων, αλλά και το ηθικό της ομάδας.

Χρήση διαδικασιών μίμησης, μίμησης, μοντελοποίησης. Το στυλ αλληλεπίδρασης μεταξύ ανώτατων και μεσαίων στελεχών αναπαράγεται από τους τελευταίους στις σχέσεις με τους υφισταμένους.

Ομάδες κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης. Χρησιμοποιούν μεγάλο αριθμό ψυχολογικών ασκήσεων που στοχεύουν στην ανάπτυξη της ικανότητας να γνωρίζει κανείς τα συναισθήματα και τις αισθήσεις του, το υποσυνείδητό του, την αντίληψη του για τον κόσμο και τις αντιδράσεις των άλλων ανθρώπων, για να τα αναλύσει και να τα κατανοήσει. Μια τέτοια ψυχολογική προετοιμασία θεωρείται σημαντική για την πραγματοποίηση των δυνατοτήτων κάποιου, τη βελτίωση των επαφών στην ομάδα και, κατά συνέπεια, το κοινωνικο-ψυχολογικό της κλίμα.

Παιχνίδια επικοινωνίας. Υπάρχουν αρκετά παιχνίδια που έχουν σχεδιαστεί για να αναλύουν τις σχέσεις σε έναν οργανισμό, να αναπτύσσουν σχέσεις σε μια ομάδα, να εξαλείφουν ψυχολογικά εμπόδια που εμποδίζουν την επικοινωνία και την αυτοέκφραση. Πίσω από παιχνίδια αυτού του τύπου, αυθόρμητα ή υπό την καθοδήγηση ενός συμβούλου ψυχολόγου, προκύπτει πάντα μια συζήτηση που αναλύει τις προσδιορισμένες σχέσεις και συμβάλλει στην αλλαγή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Συζητήσεις. Είναι μια προσθήκη στα παιχνίδια και ένα μέσο ξεκαθάρισμα σχέσεων. Οι λεκτικές επαφές οργανωμένες με διάφορους τρόπους συνιστώνται για την επίλυση οργανωτικών προβλημάτων, περιορίζονται σε συζήτηση και η συζήτηση τελειώνει με κάθε προσπάθεια ρύθμισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος οποιασδήποτε ομάδας. Οι συναντήσεις-συζητήσεις είναι το κύριο μέσο ρύθμισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην επιχείρηση, ένας τρόπος για να μάθουμε τις απόψεις των εργαζομένων της ομάδας για διάφορα θέματα. Για την οργάνωσή τους, υπάρχουν ορισμένοι κανόνες. Ένας ψυχολόγος συχνά λειτουργεί ως οργανωτής και ρυθμιστής, όπως ουδέτερο άτομο . Για να είναι αποτελεσματικές οι συζητήσεις, είναι απαραίτητο να υπάρχει δημοκρατική ατμόσφαιρα, βασιλεύοντας σε μια ομάδα που κανείς δεν φοβάται να εκφράσει τη γνώμη του.

Αλλαγή περιβάλλοντος στο χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, μια από αυτές τις μεθόδους είναι η διάταξη των τραπεζιών στην αίθουσα εργασίας όχι με τάξη, αλλά χαοτικά, σύμφωνα με τις συμπάθειες ή σύμφωνα με την αρχή της κοινής εργασίας.

βρείτε κοινά ενδιαφέροντα που έχουν ενώσει το προσωπικό και, στη βάση τους, οργανώστε κοινές δραστηριότητες: κοινή αναψυχή, πεζοπορία, αθλητικές εκδηλώσεις: ημέρα υγείας, εκδρομές κ.λπ.

διαμόρφωση των παραδόσεων της ομάδας.

Δημιουργήστε καταστάσεις συλλογικής ενσυναίσθησης για σημαντικά γεγονότα: συμμετοχή σε αγώνες: αναζητούμε ταλέντα, ριζοβολία για την αθλητική μας ομάδα κ.λπ. Να δημιουργήσει μια ατμόσφαιρα της επιθυμίας της ομάδας για συναισθηματική ένταξη στη ζωή κάθε εργαζομένου.

να αναπτύξουν επικοινωνιακή κουλτούρα, δεξιότητες επικοινωνίας και συνεργασίας·

να αναπτύξουν τις ικανότητες ενσυναίσθησης των μελών της εργασιακής συλλογικότητας, την ικανότητα και την ανάγκη να γνωρίζουν άλλους ανθρώπους, μια ανεκτική στάση απέναντί ​​τους.

Ο τρόπος μας να βελτιστοποιήσουμε το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα του UPF Νο. 30 θα είναι:

.Κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση – επικοινωνιακά παιχνίδια, ακολουθούμενη από συζήτηση. Για τη διεξαγωγή τέτοιων παιχνιδιών δεν απαιτείται επαγγελματική ψυχολογική εκπαίδευση, αρκεί να γνωρίζουμε την τεχνική του παιχνιδιού και το ενδιαφέρον της ομάδας δοκιμής.

Χτίσιμο ομάδας.

Στην περίπτωσή μας, όλη η ομάδα γνωρίζει τα προβλήματα (τα αποτελέσματα των δοκιμών ανακοινώθηκαν και στο προσωπικό) και κάνει καλή επαφή για την επίλυση συλλογικών προβλημάτων.

Βελτιστοποίηση των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα του UPF με τη βοήθεια της γαστρονομικής δημιουργίας ομάδας.

Δεδομένου ότι η ομάδα του UPF No. 30 αποτελείται κυρίως από γυναίκες, προτείνουμε να διοργανωθεί ένα γαστρονομικό Team Building (tracing paper από τα αγγλικά, κυριολεκτικά σημαίνει «ομαδικό οικοδόμημα») με τη μορφή ενός προγράμματος δημιουργικού εκπαιδευτικού παιχνιδιού, η κύρια ιδέα του που είναι η κοινή παρασκευή διαφόρων πιάτων από τις εθνικές κουζίνες του κόσμου.

Η οργάνωση του team building στοχεύει στην ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας με στόχο την από κοινού επίλυση ενός δημιουργικού προβλήματος, το οποίο, με τη σειρά του, συνίσταται στην προετοιμασία ενός ή περισσότερων πιάτων από μια προεπιλεγμένη εθνική κουζίνα. Όλα τα είδη σαλάτες, ζεστά πιάτα, σούσι και ψωμάκια είναι νόστιμες λύσεις για τις γαστρονομικές εργασίες του ομαδικού χτίσιμου. Κατά τη διάρκεια των κοινών δραστηριοτήτων, τα μέλη της ομάδας απελευθερώνονται, έρχονται πιο κοντά και μαθαίνουν να ενεργούν με συντονισμένο τρόπο. Επιπλέον, ένα τέτοιο χτίσιμο ομάδας συμβάλλει στην απόκτηση μαγειρικών δεξιοτήτων απαραίτητων στην καθημερινή ζωή.

Το πρόγραμμα δημιουργίας ομάδας μαγειρικής αποτελείται από τέσσερα στάδια:

«Λίγο ελαιόλαδο, ανακατεύουμε, ανακατεύουμε να μην καεί, πενήντα γραμμάρια ξηρό κόκκινο, δεντρολίβανο στο τέλος, αλλά αφήνουμε το ξυλάκι κανέλας για ποτό…», - αν δεν είστε μόνο επιδέξιος μαγειρικός ειδικός, αλλά και γνήσιος γνώστης της υψηλής κουζίνας, θα πρέπει να δοκιμάσετε αυτό το πρόγραμμα μέχρι το τέλος, ίσως βρείτε κάτι να το καρυκεύσετε...

Ο αριθμός των ομάδων είναι 2, καθώς και η επιλογή των πιάτων που προτείνονται για τον διαγωνισμό: "Pelmen-party", "Sandwiches of the world", "Η πιο απροσδόκητη πίτσα στην Ιταλία", "Μινιατούρα γαλλικά αρτοσκευάσματα", "Κοκτέιλ στα χρώματα των χωρών του G8», «Ένας χορτοφάγος είναι και άνθρωπος» κ.λπ. Το γυναικείο μισό ελκύεται από τις γνωστές επιχειρήσεις και τις νέες ασυνήθιστες συνταγές, στο αρσενικό μισό αρέσει συχνά η επιθυμία να αποδείξει ότι «οι καλύτεροι σεφ στον κόσμο είναι άνδρες».

Στο σφύριγμα του βραστήρα, οι ομάδες ξεκινούν το έργο υπό την καθοδήγηση του πιο ικανού σεφ από το UPF No. 30.

Κάθε πρόγραμμα της ενότητας «δημιουργική ομάδα» περιλαμβάνει μια λεγόμενη παρουσίαση - υποχρεωτικό τελικό μέρος της εκδήλωσης. Οι ομάδες θα πρέπει να δείξουν τη γαστρονομική δημιουργία με το πιο ευνοϊκό φως: να στρώσουν το τραπέζι και να το σερβίρουν, να βρουν το αρχικό όνομα του πιάτου και τον μύθο της δημιουργίας του.

Η παρουσίαση θα βοηθήσει όσους συμμετέχοντες σκέφτονται δημιουργικά και βοηθούν την ομάδα να παρουσιάσει επαρκώς τον καρπό των γαστρονομικών φαντασιώσεων στο κοινό να συνειδητοποιήσουν τον εαυτό τους. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα του διαγωνισμού, οι ομάδες λαμβάνουν αναμνηστικές ογκώδεις κορνίζες φτιαγμένες από τα χεράκια τους στις υποψηφιότητες από το "Τον τύφλωσα από αυτό που ήταν" έως τον κύριο τίτλο "Μαγειρικό αριστούργημα".

Η «Μαγειρική μονομαχία» διεξάγεται σε κλειστό χώρο. Αυτή είναι μια καλή ευκαιρία να κάνετε ένα διάλειμμα από τη ρουτίνα του γραφείου, να δείτε συναδέλφους με ποδιές και να περάσετε χρόνο με οφέλη για το στομάχι. Το σταθερό συν του προγράμματος είναι ότι οι καρποί της εργασίας μπορούν να γευτούν.

Εκπαίδευση

Η ομάδα του UPF №30 χωρίζεται σε 2 ομάδες: άνδρες και γυναίκες. Κάθε ομάδα έχει 10 άτομα, η κριτική επιτροπή - 3 άτομα, οι υπόλοιποι είναι οπαδοί και γευσιγνώστες. Κάθε ομάδα έχει έναν αρχηγό και ένα σύνθημα. Στη συνέχεια, ο διαχειριστής του έργου πραγματοποιεί μια ενημέρωση, εξηγεί τους κανόνες της δημιουργίας ομάδας, τους κανονισμούς της.

Στάδιο μαγειρέματος

Η πιο διασκεδαστική και πιο έντονη σκηνή, όπου τα σετ φαγητού μετατρέπονται σε πραγματικά γαστρονομικά αριστουργήματα. Προσαρμοσμένο για ..., φυσικά.

Παρουσίαση παρασκευασμένων πιάτων

Η τελική συναρμολόγηση των πιάτων πραγματοποιείται από την ομάδα. Στην τελευταία περίπτωση, η κριτική επιτροπή αξιολογεί τη γεύση του πιάτου, το σχέδιό του, τον χρόνο που αφιερώνεται στο μαγείρεμα κ.λπ. Για αυτό, απονέμονται βαθμοί στις ομάδες. Η ομάδα με τους περισσότερους πόντους ανακηρύσσεται νικήτρια.

Συνοψίζοντας

Πανηγυρική τελετή βράβευσης: κύπελλα, μετάλλια, έπαθλα.

Για αναφορά:

Διάρκεια προγράμματος - 2 ώρες

Δεν απαιτείται ειδική φυσική προπόνηση.

Ο αριθμός των παικτών στην ομάδα είναι 10 άτομα.

Αριθμός ομάδων που συμμετέχουν ταυτόχρονα - 2

Προφυλάξεις ασφαλείας - ενημέρωση πριν τον αγώνα, έλεγχος και ασφάλεια κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού.

Κόστος - καθορίζεται ανάλογα με τα επιλεγμένα πιάτα (λαμβάνοντας υπόψη ότι ο μισθός στο UPF δεν είναι υψηλός, τότε περίπου από 200 ρούβλια ανά άτομο).

Βελτιστοποίηση των διαπροσωπικών σχέσεων στην ομάδα UPF με τη βοήθεια της κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης.

Το πρόγραμμα της κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης παρουσιάζεται στο Παράρτημα 5.

Το πρόγραμμα υλοποιήθηκε με τις ακόλουθες μεθόδους:

προφορικές πληροφορίες και οδηγίες, θετική έγκριση συμπεριφοράς αυτοεπιβεβαίωσης.

ασκήσεις συμπεριφοράς διαφορετικών βαθμών δυσκολίας, η σταδιακή προέλευση του βαθμού δυσκολίας από τον πελάτη, η σταδιακή μετάβαση από τον πελάτη ασκήσεων για εξωτερική άμεση έκφραση των συναισθημάτων, των επιθυμιών του.

κοινωνική ενίσχυση νέων στερεοτύπων έξω από την αίθουσα θεραπείας, αποδοχή μιας νέας φιλοσοφίας ζωής.

Η προετοιμασία για την κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση αποτελείται από δύο στάδια. Στο πρώτο στάδιο, γίνεται μια ομαδική συνομιλία, κατά την οποία μιλούν για τις εργασίες, τις προθεσμίες και τη διάρκεια των συναντήσεων. Όσοι συγκεντρώθηκαν αποφασίζουν να συμμετάσχουν στην εκπαίδευση ή να αρνηθούν για οποιοδήποτε λόγο. Στο δεύτερο στάδιο, πραγματοποιούνται ατομικές συνεντεύξεις με όσους έχουν αποφασίσει σταθερά να συμμετάσχουν στα μαθήματα. Κατά τη διάρκεια της συνέντευξης διευκρινίζονται τα κίνητρα συμμετοχής.

Υπάρχουν ορισμένες γενικές αρχές στο πρόγραμμα εκπαίδευσης.

Η αρχή της διαδοχής συνεπάγεται ότι κάθε δράση και επάγγελμα πρέπει να ενώνεται ουσιαστικά με την προηγούμενη και να προβλέπει την επόμενη. Χωρίς να ακολουθείς αυτή την αρχή, η εργασία σε μια ομάδα μπορεί να μετατραπεί σε «περιπλάνηση στο σκοτάδι». Κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, σε περίπτωση σημαντικού χάσματος μεταξύ της δράσης που εκτελείται και του προγραμματισμένου κενού, εκτελέστε πρόσθετη εργασία με στόχο τη διαμόρφωση ενός ουσιαστικού πλαισίου και την παροχή της ευκαιρίας να εκτελέσετε την επόμενη άσκηση ή να αλλάξετε το σχέδιο εργασίας.

Η αρχή της σταδιακής ανάπτυξης της ομάδας συνεπάγεται την ανάγκη να λαμβάνονται υπόψη τα πρότυπα της δυναμικής της ομάδας κατά την κατάρτιση ενός εκπαιδευτικού προγράμματος, καθώς και ο σχεδιασμός της εργασίας που στοχεύει στην ανάπτυξη της ομάδας. Είναι γνωστό ότι μια νεοσύστατη ομάδα περνά από ορισμένα στάδια συγκρότησης και ανάπτυξής της. Κάθε στάδιο έχει συγκεκριμένες απαιτήσεις για διαδικασίες και ασκήσεις. Επομένως, η ανεπαρκής συμπερίληψη των ασκήσεων είναι αναποτελεσματική και μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση της έντασης της ομάδας. Συνήθως, στα πρώτα στάδια, προγραμματίζονται διαδικασίες που στοχεύουν στη γνωριμία των συμμετεχόντων, τον προσανατολισμό τους στις ιδιαιτερότητες της εκπαίδευσης, η εργασία πραγματοποιείται με τις προσδοκίες των συμμετεχόντων. Περαιτέρω, ο συντονιστής οργανώνει εργασία με στόχο: τη διαμόρφωση κανόνων και κανόνων για το έργο της ομάδας. ανάπτυξη κινήτρων· διαμόρφωση εργασιακής ικανότητας συμμετεχόντων, ομαδική συνοχή κ.λπ.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αποτελείται από τρία επίπεδα: περιεχόμενο, προσωπικό και ομαδικό.

Το προσωπικό επίπεδο αποτελείται από πραγματικές προσωπικές καταστάσεις κάθε μέλους της ομάδας, οι οποίες μπορεί να μην είναι γνωστές εκ των προτέρων.

Το ομαδικό στρώμα εκδηλώνεται στην κοινωνικο-ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα, στο βαθμό ανάπτυξής της και στις διαπροσωπικές διαδικασίες που λαμβάνουν χώρα σε αυτήν.

Ο σχηματισμός κινήτρων για συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα πραγματοποιήθηκε, πρώτα απ 'όλα, με την παροχή πληροφοριών σχετικά με τα ψυχολογικά θεμέλια της εκπαίδευσης. Περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων που πρέπει να επιτευχθούν κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, διευκρινίζοντας τις έννοιες της αυτοπεποίθησης, της ανασφάλειας και της επιθετικής συμπεριφοράς.

Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας προσανατολισμού, σημειώθηκε το βασικό ανθρώπινο δικαίωμα του ατόμου να είναι ο εαυτός του. Συγκεκριμένα παραδείγματα δείχνουν πώς η καταστολή αυτού του δικαιώματος οδηγεί σε κατάσταση δυσφορίας. Συμπεριλάβαμε επίσης στη λίστα δικαιωμάτων όπως: το δικαίωμα έκφρασης των συναισθημάτων, των σκέψεων. επιδεικνύουν συγκεκριμένη συμπεριφορά και αναλαμβάνουν την ευθύνη για τις συνέπειες μιας τέτοιας εκδήλωσης· το δικαίωμα να είναι κάποιος τελικός κριτής των πράξεών του. το δικαίωμα στην επιτυχία· το δικαίωμα να ακούγονται και να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη· το δικαίωμα να λαμβάνεις ό,τι πληρώνεται· το δικαίωμα να έχεις δικαιώματα, δηλαδή το δικαίωμα να ενεργείς με σιγουριά. το δικαίωμα να αρνηθεί ένα αίτημα χωρίς να θεωρεί τον εαυτό του εγωιστή και χωρίς να αισθάνεται ένοχος· το δικαίωμα υποβολής αιτημάτων· το δικαίωμα να κάνετε λάθη και να λογοδοτείτε για αυτά.

Η συζήτηση για τα δικαιώματα του ατόμου ως ατόμου είναι μια σημαντική πτυχή της εκπαίδευσης εμπιστοσύνης. Σας επιτρέπει να εντοπίσετε παράλογες συμπεριφορές που εμποδίζουν την εκδήλωση σίγουρης συμπεριφοράς σε συγκεκριμένους συμμετέχοντες στην εκπαίδευση και να τις διορθώσετε στη διαδικασία της ομαδικής συζήτησης, χωρίς τη διεξαγωγή ατομικής γνωστικής θεραπείας.

Ξεκινώντας από τη διαδικασία γνωριμίας, τίθενται οι κανόνες εργασίας στην ομάδα και διαμορφώνονται ενδοομαδικές νόρμες. Οι κανόνες στην ομάδα εισάγονται σταδιακά και ορίζονται αρχικά από τον αρχηγό. Σε διαφορετικές ομάδες, μπορεί να διαφέρουν και να ορίζονται με διαφορετικούς τρόπους, ανάλογα με τους στόχους, τους στόχους και το στυλ ηγεσίας του συντονιστή. Αμέσως μετά τη συνάντησή μας, οργανώσαμε μια ειδική διαδικασία για να αναπτύξουμε τους βασικούς κανόνες για την εργασία σε μια ομάδα, ανακοινώσαμε πρώτα τους πιθανούς και στη συνέχεια καλέσαμε κάθε συμμετέχοντα να μιλήσει. Μετά από αυτό, οι κανόνες ορίστηκαν, κατανοήθηκαν και έγιναν αποδεκτοί από όλους τους συμμετέχοντες.

Όσον αφορά τους κανόνες, δεν είναι ίδιοι με τους κανόνες. Κανόνες είναι αυτό που είναι φυσιολογικό σε μια δεδομένη ομάδα, αυτό που γίνεται αποδεκτό από τους συμμετέχοντες, αν και, ίσως, δεν προβλέπεται. Οι νόρμες κάνουν διάκριση μεταξύ του τι μπορεί να γίνει σε μια ομάδα και τι δεν γίνεται αποδεκτό, τι μπορεί να ειπωθεί και τι δεν λέγεται. Υπό αυτή την έννοια, οι κανόνες καθορίζονται από το ίδιο το έργο, αν και εν μέρει είναι επίσης μια αντανάκλαση των υπαρχόντων κανόνων.

Η εκπαίδευση είχε κανόνες:

.Κανόνας επικοινωνίας που βασίζεται στην αρχή του "εδώ και τώρα"

.Ο κανόνας της προσωποποίησης των δηλώσεων (κανόνας I-δήλωση)

.Κανόνας ανατροφοδότησης

.Κανόνας ειλικρίνειας και ειλικρίνειας

.Ο κανόνας του απρόσιτου των αξιολογικών κρίσεων

.Κανόνας Ισότητας

.Κανόνας δραστηριότητας

.Πολιτική Απορρήτου

Για τους συμμετέχοντες, οι παραπάνω κανόνες ορίζονται αναλυτικότερα και δίνονται εξαντλητικές απαντήσεις σε όλα τα ερωτήματα που προκύπτουν. Συζητούνται επίσης εισερχόμενες προτάσεις για αλλαγή των κανόνων ή προσθήκη νέων. Οι οριστικά συμφωνημένοι κανόνες αποτελούν τη βάση για το έργο της ομάδας. Ίσως μια αλλαγή στους κανόνες κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, αλλά θα πρέπει να συμβεί μόνο με συμφωνημένη αποδοχή και κατά προτίμηση στο τέλος της συνεδρίας ή πριν από την επόμενη συνεδρία.

Η εργασία συνεχίστηκε με αξιολόγηση του βαθμού εκδήλωσης σίγουρης συμπεριφοράς των συμμετεχόντων. Η αξιολόγηση των ψυχολογικών προβλημάτων που είχαν τα μέλη της ομάδας πραγματοποιήθηκε με τη χρήση ειδικών ερωτηματολογίων, με βάση τη συσχέτισή τους με τον κατάλογο των βασικών ανθρωπίνων δικαιωμάτων και με έξι τρόπους έκφρασης εμπιστοσύνης.

Η εργασία στην ομάδα συνεχίστηκε με αξιολόγηση του βαθμού αυτοπεποίθησης και της έκφανσής της στη συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Προκειμένου να εντοπιστούν εκείνα τα προβλήματα συμπεριφοράς που σχετίζονται με την αυτοπεποίθηση, χρησιμοποιήθηκαν υποκειμενικές και αντικειμενικές διαγνωστικές μέθοδοι.

Στο τέλος του μαθήματος συνοψίζονται τα γενικά αποτελέσματα όλων των σταδίων της εκπαίδευσης.

3.2Αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων που λαμβάνονται για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα του UPFR N 30

οικοδόμηση ομάδας ψυχολογικού κλίματος

Προκειμένου να ελέγξουμε την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων που πραγματοποιούνται με την ομάδα του UPF, πρέπει να κάνουμε εκ νέου δοκιμή και έρευνα.

Σκεφτείτε μια μελέτη για Μέθοδος Express.

Σκοπός: να μελετήσει το υπάρχον ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Διεξαγωγή έρευνας. Κάθε συμμετέχων έλαβε ένα ερωτηματολόγιο (Παράρτημα 2) με οδηγίες και μια προσφορά να το συμπληρώσει.

Επεξεργασία των αποτελεσμάτων. Ο αριθμός των πόντων που σημειώνονται κατά την απάντηση σε ερωτήσεις υπολογίζεται κατά την αξιολόγηση της ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα.

Τα αποτελέσματα της έρευνας φαίνονται στον Πίνακα 13-14 και στο Διάγραμμα 9.

Αναλύοντας τα δεδομένα που ελήφθησαν, μπορούν να εξαχθούν τα ακόλουθα συμπεράσματα: το κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα έχει ήδη αξιολογηθεί ως ευνοϊκό από 42 ειδικούς (σε 1 δοκιμή υπήρχαν μόνο 21 άτομα) και 11 διευθυντές (6 διευθυντές σε 1 δοκιμή). Γενικά, ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα για 31 ειδικούς (με 1 δοκιμή από 19 ειδικούς) και 9 διευθυντές (5 διευθυντές με 1 δοκιμή). Είναι εντελώς δυσαρεστημένοι με το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα των 9 ειδικών (υπήρχαν 42 άτομα κατά τη διάρκεια 1 δοκιμής) και 1 ηγέτη και υπήρχαν 5 διευθυντές σε 1 δοκιμή. Έτσι, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα αξιολογείται ως ευνοϊκό από σχεδόν το 90% των ερωτηθέντων PFR. Κατά τη διάρκεια 1 δοκιμής, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα αξιολογήθηκε ως δυσμενές από περισσότερο από το 50% του συνόλου του προσωπικού του PFR. Έτσι, βλέπουμε ξεκάθαρα αλλαγές προς θετική κατεύθυνση.

Έρευνα με τη μέθοδο του F. Fiedler.

Σκοπός: Αξιολόγηση της ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα.

Διεξαγωγή έρευνας. Κάθε συμμετέχων έλαβε ένα ερωτηματολόγιο (Παράρτημα 3) με οδηγίες και μια προσφορά να το συμπληρώσει.

Επεξεργασία των αποτελεσμάτων, κατ' αναλογία με 1 δοκιμή. Τα αποτελέσματα παρουσιάζονται στον πίνακα 15-16, διάγραμμα 10.

Ανάλυση αποτελεσμάτων. Η μελέτη έδειξε ότι ήδη σχεδόν το 50% της ομάδας των ειδικών αξιολογεί την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα ως ευνοϊκή, στην πρώτη δοκιμή ήταν 24%. Από το διοικητικό προσωπικό, 9 άτομα θεωρούν ευνοϊκό το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, κατά την πρώτη δοκιμή ήταν 6 από αυτούς. Το μέσο και χαμηλό επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας αξιολογείται από το 52% των ειδικών (76% στο πρώτο τεστ) και από 9 διευθυντές (υπήρχαν 14 στο πρώτο τεστ). Έτσι, τα δεδομένα της έρευνας και των δοκιμών πρακτικά συμπίπτουν, γεγονός που δείχνει ότι η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων (82% συνολικά) θεωρεί ότι το κλίμα στην ομάδα τους είναι αρκετά ευνοϊκό. Εξάλλου, σχεδόν οι μισοί από αυτούς το αξιολογούν ως ευνοϊκό.

Μελέτη του στυλ ηγεσίας της ομάδας.

Τα αποτελέσματα της εφαρμογής της μεθοδολογίας για τον προσδιορισμό του στυλ ηγεσίας του εργατικού δυναμικού Παράρτημα 4 παρουσιάζονται στον πίνακα 17 και στο διάγραμμα 11.

Από αυτόν τον πίνακα, βλέπουμε ότι οι δραστηριότητες που προτείναμε είχαν ορατά αποτελέσματα - μόνο 4 προϊστάμενοι τμημάτων παρέμειναν σε αυταρχικό στυλ ηγεσίας, το δεινό στυλ ηγεσίας σε 2 επικεφαλής τμημάτων εξελίχθηκε σε δημοκρατικό. Το φιλικό στυλ ηγεσίας παρέμεινε αμετάβλητο μεταξύ 3 προϊσταμένων τμημάτων, γεγονός που εξηγείται από τον μεγάλο χρόνο εργασίας στη δική τους, σταθερή ομάδα και τμήμα.

Μια ανάλυση όλων των διαγνωστικών δεδομένων που ελήφθησαν υποδεικνύει θετικές αλλαγές στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας του UPF No. 30.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ

Τα προβλήματα του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα αρχίζουν πλέον να αφιερώνονται ευρέως. Πολλές επιστημονικές εργασίες έχουν γραφτεί για αυτό το θέμα, αλλά αυτές οι εργασίες παρουσιάζονται από ψυχολόγους και χρησιμοποιούνται ελάχιστα στην πράξη σε σύγχρονους ρωσικούς οργανισμούς και επιχειρήσεις, ειδικά με δημόσιους υπαλλήλους που έχουν τις δικές τους ιδιαιτερότητες εργασίας. Επιπλέον, η διαχείριση προσωπικού αναπτύσσεται κάπως ταχύτερα από την εργασιακή ψυχολογία και προηγείται της ανάπτυξης των ψυχολόγων όσον αφορά τις καινοτόμες τεχνολογίες της, τις οποίες αντιμετωπίζουν οι επικεφαλής των οργανισμών. Οι εργατοψυχολόγοι στο ιατρείο τους συχνά χρησιμοποιούν μόνο εκπαιδεύσεις και ατομική συμβουλευτική, καθώς έχουν στενή εξειδίκευση και δεν χρησιμοποιούν νέες τεχνολογίες που αναπτύσσονται από διευθυντές εκπαίδευσης. Έτσι όλο και περισσότερο κερδίζει δημοτικότητα μεταξύ των εταιρικών στελεχών, μια νέα μέθοδος ομαδικής δημιουργίας - ομαδικής ανάπτυξης. Ωστόσο, η πιο κοινή μορφή ενοποίησης των εργαζομένων είναι οι εταιρικές διακοπές και οι αθλητικές εκδηλώσεις.

Ο ρόλος του αρχηγού (προϊστάμενος τμήματος, διευθυντής, εργοδηγός κ.λπ.) είναι ανεκτίμητος στη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. Είναι οι ηγέτες που συμμετέχουν ενεργά στη συνεχή αναπαραγωγή τέτοιων ψυχικών καταστάσεων όπως η διαπροσωπική συμπάθεια, το συναισθηματικό υπόβαθρο της επικοινωνίας των ανθρώπων, τα συναισθήματα ενσυναίσθησης και το να γίνονται κατανοητοί και θετικά αντιληπτοί (ανεξάρτητα από τα ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά τους), στη δημιουργία και διατήρηση αίσθημα ασφάλειας, σε περίπτωση αποτυχίας που σίγουρα θα τον βοηθούσαν.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα δεν είναι μόνο ένα πρόβλημα των σημερινών κοινωνικο-ψυχολογικών πολυπλοκοτήτων, είναι ένα πρόβλημα επίλυσης πιθανών μακροπρόθεσμων καθηκόντων του οργανισμού που σχετίζονται με τη μοντελοποίηση νέων, τελειότερων από πριν, ανθρώπινων σχέσεων.

Η δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος για την ομάδα είναι ένας από τους παράγοντες προτεραιότητας στον αγώνα για την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας των εργαζομένων και την ποιότητα των προϊόντων.

Δείκτες του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

το επίπεδο ψυχολογικής εμπλοκής ενός ατόμου στην εργασιακή δραστηριότητα ·

ψυχολογική αποτελεσματικότητα της εργασιακής δραστηριότητας ·

το επίπεδο του κρυφού και σαφούς πνευματικού δυναμικού του ατόμου και της ομάδας, τα αχρησιμοποίητα αποθέματα και ευκαιρίες·

την κλίμακα και το βάθος των εμποδίων στην πορεία προς την υλοποίηση των ψυχολογικών αποθεμάτων του ατόμου και της ομάδας·

το βάθος των μετατοπίσεων που εμφανίζονται στη δομή του νοητικού δυναμικού του ατόμου στην ομάδα.

Μια ομάδα είναι μια πολύ ανεπτυγμένη μικρή ομάδα ανθρώπων των οποίων οι σχέσεις βασίζονται σε ηθικούς κανόνες, έχουν αυξημένη αποτελεσματικότητα στην εργασία, η οποία εκδηλώνεται με τη μορφή υπερβολικού αθροιστικού αποτελέσματος.

Η αποτελεσματικότητα της εργασίας της ομάδας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το κοινωνικο-ψυχολογικό της κλίμα.

Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας είναι η ειδική ατμόσφαιρα της ψυχικής και συναισθηματικής κατάστασης κάθε ατόμου στις κοινές δραστηριότητες των ανθρώπων και εξαρτάται από τη γενική κατάσταση των ατόμων που ασχολούνται με ένα είδος δραστηριότητας και στοχεύουν σε ένα κοινό τελικό αποτέλεσμα. Η ψυχολογική ατμόσφαιρα της συλλογικότητας εκδηλώνεται μέσω της ψυχολογικής φύσης της διάθεσης των ατόμων: ενεργητική ή στοχαστική, αισιόδοξη ή απαισιόδοξη, σκόπιμη ή άσκοπη, καθημερινή ή εορταστική κ.λπ.

Η κύρια δομή που διαμορφώνει το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα είναι η διάθεση των μελών της ομάδας. Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα (ως ιδιότητα της ομάδας) είναι ένα (αν και το πιο σημαντικό) από τα στοιχεία της εσωτερικής δομής της ομάδας, που καθορίζεται από τις διαπροσωπικές σχέσεις σε αυτήν, δημιουργώντας επίμονες ομαδικές διαθέσεις, στις οποίες ο βαθμός δραστηριότητας στην επίτευξη των στόχων εξαρτάται.

Το κλίμα της συλλογικότητας είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή ψυχική στάση της συλλογικότητας, η οποία βρίσκει ποικίλες μορφές εκδήλωσης σε όλη τη ζωή της δραστηριότητας.

Η μελέτη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος είναι μια σύνθετη διαδικασία. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι το κλίμα εκδηλώνεται αναπόσπαστα, ως γενικό -θετικό ή αρνητικό- ηθικό και ψυχολογικό υπόβαθρο μέσα στις συλλογικές σχέσεις. Είναι μια σύνθετη ισορροπία πολλών συστατικών, πολύ σημαντική, πολύ συγκεκριμένη για κάθε οργανισμό, αλλά δύσκολο να αποτυπωθεί με συμβατικές μεθόδους έρευνας. Αυτές οι μελέτες βασίζονται στη μέτρηση συγκεκριμένων τύπων και τύπων σχέσεων, η οποία πραγματοποιείται με βάση όλες τις μεθόδους που χρησιμοποιούνται στην ψυχολογία: παρατήρηση, πείραμα, έρευνα κ.λπ.

Έτσι, ο σκοπός της εργασίας μας ήταν, με βάση την ανάλυση και την κοινωνιολογική έρευνα, να αναπτύξουμε προτάσεις για τον επικεφαλής για τη βελτίωση και τη διατήρηση του ψυχολογικού κλίματος στο Γραφείο του PFR N 30 στη Μόσχα και στην περιοχή της Μόσχας.

Για να πετύχουμε αυτόν τον στόχο, έχουμε λύσει όλες τις εργασίες.

Αντικείμενο της μελέτης ήταν το προσωπικό (υπάλληλοι) του Νο 30 Τμήματος PFR.

Αντικείμενο της μελέτης ήταν το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στο εργατικό δυναμικό.

Οι εργασίες για την ενίσχυση της συνοχής του εργατικού δυναμικού θα πρέπει να ξεκινήσουν από την πλευρά του διευθυντή - εξουσιοδοτεί τη διεξαγωγή άτυπων εκδηλώσεων με στόχο την ανάπτυξη προσωπικών επαφών μεταξύ των εργαζομένων. Διαμορφώνει επίσης μια εταιρική κουλτούρα, διεξάγει ψυχαγωγικές και αθλητικές εκδηλώσεις σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον. Όλα αυτά θα πρέπει να γίνονται με φόντο τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Σε επίπεδο θεωρητικής και πρακτικής ψυχολογίας, μπορεί κανείς να διερευνήσει το πρόβλημα της επιρροής των διαπροσωπικών σχέσεων σε μια ομάδα στην παραγωγικότητα της εργασίας, τη σχέση μεταξύ των διαπροσωπικών σχέσεων σε μια ομάδα και την επαγγελματική αυτοεκτίμηση των μελών της. Σε εφαρμοσμένο επίπεδο, αυτή μπορεί να είναι η αναζήτηση των πιο αποτελεσματικών μεθόδων κοινωνικο-ψυχολογικής διάγνωσης των διαπροσωπικών σχέσεων. Μαζί με αυτό, ενδιαφέρον παρουσιάζει το ζήτημα των μεθόδων πρόληψης δυσκολιών στις διαπροσωπικές σχέσεις στην εργασιακή συλλογικότητα. Πάντα ανοιχτό είναι το πρόβλημα των μέσων διόρθωσης των διαπροσωπικών σχέσεων, η αναζήτηση της καταλληλότερης μεθόδου σε μια συγκεκριμένη κατάσταση.

Έτσι, τα αποτελέσματα της μελέτης ήταν χρήσιμα για τον επικεφαλής του UPF και επέτρεψαν στη διοίκηση να λάβει μια σειρά μέτρων για τη βελτίωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος. Τα αποτελέσματα της έρευνας και οι πρακτικές συστάσεις συζητήθηκαν στον ερευνητικό οργανισμό σε διάφορα επίπεδα και έγιναν δεκτές για εφαρμογή. Οι αναπτυγμένες πρακτικές συστάσεις καθιστούν δυνατή την εμφάνιση συγκεκριμένων τρόπων βελτιστοποίησης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στις συλλογικότητες εργασίας.

ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΜΕΝΩΝ ΠΗΓΩΝ ΚΑΙ ΛΟΓΟΤΕΧΝΙΑΣ

Πηγές

1. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας) με ημερομηνία 30 Δεκεμβρίου 2001 N 197-FZ, όπως τροποποιήθηκε στις 8 Δεκεμβρίου 2012//Consultant Plus SPS.

2. Αστικός Κώδικας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Μέρος Πρώτο) με ημερομηνία 30 Νοεμβρίου 1994 N 51-FZ, όπως τροποποιήθηκε. με ημερομηνία 05/08/2010//SPS «Consultant Plus».

Ομοσπονδιακός νόμος αριθ. 111 "Σχετικά με το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας" της 14ης Ιανουαρίου 2011// SPS "Consultant Plus".

Ομοσπονδιακός νόμος N 77-FZ "Σχετικά με τροποποιήσεις και προσθήκες στους "Κανονισμούς για το Ταμείο Συντάξεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Ρωσία)", της 5ης Μαΐου 1997 (όπως τροποποιήθηκε στις 15 Δεκεμβρίου 2010) / / SPS Consultant Plus.

Νόμος της Ρωσικής Ομοσπονδίας N 340-1 "Για τις κρατικές συντάξεις στη Ρωσική Ομοσπονδία" της 20/11/1990 (όπως τροποποιήθηκε στις 05/09/2010) // SPS "Consultant Plus".

Χάρτης του Γραφείου PFR Νο. 30 για τη Μόσχα και την περιοχή της Μόσχας. - Μ., 1991. - 132σ.

Η στελέχωση του Γραφείου PFR Νο. 30 για τη Μόσχα και την Περιφέρεια της Μόσχας.

Έκθεση για την κίνηση του προσωπικού του UPFR No. 30 για το 2010-2012.

Arkhipkin N.I., Kuliba G.V. Οργανωτική διαχείριση: σχολικό βιβλίο. - Μ.: ΠΡΙΟΡ, 2008 - 448s.

Bakshaev V.D. Διαχείριση προσωπικού// Χρήματα και πίστωση. 2013. Νο 9. Γ.41-44.

Belyaeva L.G. Δείκτες απόδοσης εταιρείας//Διαχείριση προσωπικού. 2012. Νο 5. Γ. 23-26.

Bazov T. D., Ermolaev B. N. Διαχείριση προσωπικού ενός οργανισμού. - Μ.: UNITI, 2012. - 423 σελ.

Biryukov I. O. Προσωπικό της επιχείρησης: επιλογή και αξιολόγηση. - Μ.: Οικονομικά, 2012. - Δεκαετία 150.

Belov L.A. Διαχείριση προσωπικού της εταιρείας. - Μ.: Δικηγόρος, 2013. - 451 σελ.

Belkin Z.P., Peter Poisch. Προσωπικό: αποτελεσματικές μέθοδοι διαχείρισης. - Μ.: Προοπτική, 2011. - 352 σελ.

Belkin ZP, Pursl D. Προοπτικές για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού//Russian Journal of Management. 2010. Αρ. 3. Σ. 59-86.

Bekiy N.P., Reusch P. HR Manager. - Μ.: Σπίτι του Βιβλίου, 2012. - 255 σελ.

Baidelli T. Διοίκηση του οργανισμού. - Μ.: INFRA-M. 2013.- 208 σελ.

Vasiliev A.G. Σύστημα διαχείρισης επιχειρήσεων / Διαχείριση προσωπικού, 2010. - 320 σελ.

Vikhankin D.S. Σύγχρονη διαχείριση. - Μ.: Γαρρίκα, 2012. - 528 σελ.

Vorozheyka I.E. Προοπτικές για την ανάπτυξη του οργανισμού. - Μ.: UNITI, 2013. - 472 σελ.

Vesenin V.R. Πρακτική διαχείριση προσωπικού: εργασία προσωπικού στον οργανισμό. - Μ.: Δικηγόρος, 2010. - 496s.

Galenkov D.P. Προσωπικό: στρατηγικές για την ανάπτυξη του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα. - Αγία Πετρούπολη: SPbUEF, 2012. - 323 σελ.

Grigoryeva V.R. Κλειδί για το Προσωπικό//Υπηρεσίες Προσωπικού. 2013. Αρ. 4. Σ. 12-14.

Gapnenko L.L. Θεωρία διαχείρισης προσωπικού./Υπό τη γενική. εκδ. Α.Π. Pakrukhin. - Μ.: ΡΑΓΣ, 2013. - 558 σελ.

Doil R. Στρατηγική διαχείρισης. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2013. - 560 σελ.

Goncharchuk L.G. Είμαι επικεφαλής της επιχείρησης// Περιφέρεια: οικονομία και κοινωνιολογία. 2013. Νο. 3. Σ. 32-47.

Deniskin Zh., Filippova A. Δημιουργία ενός βέλτιστου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην εταιρεία // Kadry. 2010. Αρ. 11. Σ. 16-17.

Demko O. Σύγχρονες προσεγγίσεις στη διαχείριση προσωπικού // Πρόσωπο και εργασία. 2010. Νο 8. σελ.12-15.

Zavalkin L.E. Ψυχολογία ενός μάνατζερ. - Κ.: Νίκα-Κέντρο. 2010. - 288s.

Zavalkin L.E., Kosik V.V. Αποτελεσματική εργασία μάνατζερ.// Προσωπικό, 2010, Νο. 10, σελ. 62-65.

Erema N.L. Διαχείριση προσωπικού / Εκδ. T.Yu. Bazarova, - M.: UNITI, 2013. - 423 p.

Zharikova L.S. Ψυχολογία αποτελεσματικής διαχείρισης / Ε.Σ. Zharikov - M.: MTsFER, 2012. - 512 σελ.

Ignatiev O. V., Maksimtsev D. M. Έρευνα συστημάτων ελέγχου.- M.: UNITI-DANA, 2012. - 157 σελ.

Kabushkina Zh.I. Βασικές αρχές διαχείρισης. - Μ.: Γνώση, 2013. - 336 σελ.

Karpovich A.V. Ψυχολογία Διοίκησης: Εγχειρίδιο. - Μ.: Γαρδαρική, 2013. - 584 σελ.

Κοβάλεβα Γ.Γ. Κοινωνικο-ψυχολογικά προβλήματα ηγεσίας. - Μ.: Οικονομικά, 2012. - 360 σελ.

Kibanova A.Ya., Zakharova D.O. Διαμόρφωση συστήματος αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού στον οργανισμό. - Μ.: Delo, 2011. - 197σ.

Korotkova EM Η έννοια της διαχείρισης. - Μ.: Delo, 2013. - 304 σελ.

Kilyakov O.A. Προσωπικό του οργανισμού: κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα//Προσωπικό. 2010. №1. σελ. 34-38.

Kochetkov D.I. Ψυχολογία διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: Καθρέφτης, 2010. - 303 σελ.

Kuratchenkov Zh.V. Προσωπικό του οργανισμού μου // Περιφέρεια. 2012. Αρ. 3. Σ. 233-240.

Magur N.I. Σύστημα διαχείρισης προσωπικού.// Personnel management, 2013, No. 1. S. 16-20.

Magur N.I., Kurbatov M.B. Σύγχρονο προσωπικό-τεχνολογίες. - Μ.: Intel-sintez, 2013. - 376 σελ.

Mausov N. Διαχείριση προσωπικού - ένας βασικός σύνδεσμος στην ενδοεταιρική διαχείριση // Προβλήματα θεωρίας και πρακτικής διαχείρισης. 2012. Νο. 6. Σ. 8-12.

Meskon M.Kh., Hedouri F. Management. - Μ.: Κέντρο, 2012. - 645s.

Mikhailov F.B. Διαχείριση Προσωπικού: Κλασικές Έννοιες και Νέες Προσεγγίσεις. - Καζάν, 2011. - 402 σελ.

Morgunov E.B. Διαχείριση προσωπικού: έρευνα, αξιολόγηση, εκπαίδευση. - Μ.: Intel-sintez, 2013. - 264 σελ.

Moskova P. Διαχείριση προσωπικού - η πορεία προς την επιτυχία // Διαχείριση προσωπικού. 2013. Νο 5. σελ. 28-29.

Mylnik V.V. Έρευνα συστημάτων ελέγχου / V.V. Mylnik, B.P. Titarenko, V.A. Volochienko - M.: MGU, 2010. - 209σ.

Ovchinnikova T.I. Η θέση της υπηρεσίας διαχείρισης προσωπικού στη δομή του οργανισμού // Προσωπικό της επιχείρησης. 2012. Νο 11. σελ. 14-15.

Ogarkov A.A. Διαχείριση οργανισμού, εγχειρίδιο / A.A. Ogarkov - M.: EKSMO, 2011. - 512s.

Pankratov V.N. Ψυχολογία της διαχείρισης ανθρώπων: Ένας πρακτικός οδηγός. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος Ινστιτούτου Ψυχοθεραπείας, 2012. - 336 σελ.

Parakhina VN Βασικές αρχές της θεωρίας ελέγχου. - Μ.: Οικονομικά και στατιστική. 2012. - 557 σελ.

Parkinson S. N. Rustomdzhi M. K. Η τέχνη της διαχείρισης / Per. από τα Αγγλικά. K. Savelyeva / S.N. Parkinson - M.: FAIR-PRESS, 2012. - 272 p.

Parygin B.D. Ψυχολογία αποτελεσματικής διαχείρισης. - Μ.: Όψη, 2012. - 416 σελ.

Pugachev V.P. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού. Σχολικό βιβλίο / V.P. Pugachev - M.: Aspect Press, 2013. - 279 σελ.

Ρακ Ν.Γ. Μεθοδολογία για μια ολοκληρωμένη αξιολόγηση του διοικητικού προσωπικού. // Διαχείριση προσωπικού. 2011, Νο. 10, σελ. 14-17.

Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., Akberdin R.Z. Διαχείριση του οργανισμού: ένα εγχειρίδιο. - M.: INFRA - M, 2012. - 432 σελ.

Smirnov B.M. Καινοτομίες προσωπικού στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού. - Μ.: GAU. 2010. - 356 σελ.

Stolyarenko L.D. Ψυχολογία επιχειρηματικής επικοινωνίας και διοίκησης. Εγχειρίδιο / L. D. Stolyarenko. - Rostov n / a: Phoenix, 2013. - 416s.

Starobinsky E.E. Πώς να διαχειριστείτε το προσωπικό; - M.: Intel - synthesis, 2012. - 362 σελ.

Spivak V. A. Οργανωτική συμπεριφορά και διαχείριση προσωπικού. - Αγία Πετρούπολη: Πέτρος, 2013. - 416 σελ.

Urbanovich A. A. Management Psychology: Textbook / A.A. Urbanovich - Minsk: Harvest, 2010. - 285 σελ.

Tsipkin Yu. A. Διαχείριση προσωπικού: ένα σεμινάριο. - Μ.: UNITI-DANA, 2012. - 446 σελ.

Chumak V.G. Διαχείριση προσωπικού - Rostov n / D: Phoenix, 2012. - 432p.

Chernyshev V.N., Dvinin A.P. Άνθρωπος και προσωπικό στη διοίκηση. - Αγία Πετρούπολη: ΑΛΦΑ, 2012. - 250 σελ.

Shkatulla V.I. Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού στις σύγχρονες συνθήκες. - Μ.: Καθρέφτης, 2012. - 348 σελ.

Shchechkin G. Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού. - Μ.: Delo, 2013. - 213 σελ.

Yanvareva Z.A., Semionova E.A. Προσωπικό του οργανισμού//Προσωπικό, 2012, Νο 12, Σ. 9-12.

71 www. PF RF.ru

ΕΦΑΡΜΟΓΕΣ

Παράρτημα 1

Εμπειρικοί αναφορικοί της SEC της εργατικής συλλογικότητας

Παράρτημα 2

Μια τροποποιημένη εξπρές μέθοδος για τη μελέτη του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα εργασίας του Ο.Σ. Mikhalyuk και A.Yu. Shalyto

Οδηγίες: Διαβάστε προσεκτικά τις επιλογές απαντήσεων και επιλέξτε αυτή που ταιριάζει καλύτερα στη γνώμη σας.

Ερωτηματολόγιο

επεξεργασία των αποτελεσμάτων

Υπολογίστε τον αριθμό των πόντων όταν απαντάτε σε ερωτήσεις και αξιολογήστε την ψυχολογική ατμόσφαιρα στην ομάδα.

19 βαθμοί - ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα.

14 βαθμοί - γενικά ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα.

8 βαθμοί - εντελώς μη ικανοποιητικό κλίμα στην ομάδα.

Το χαμηλό επίπεδο συναισθηματικής εξάντλησης των μελών της ομάδας και το ευνοϊκό κλίμα της υποδηλώνουν ότι δεν χρειάζεται να προσφέρετε επειγόντως οποιοδήποτε είδος εταιρικών διακοπών στους υπαλλήλους σας.

Τα υψηλά και μεσαία επίπεδα συναισθηματικής εξάντλησης, καθώς και το εντελώς μη ικανοποιητικό ομαδικό κλίμα, υποδηλώνουν δυσαρέσκεια με τον εαυτό τους, άγχος και κατάθλιψη, απομάκρυνση από τα άλλα μέλη της ομάδας, επιδείνωση της απόδοσης, έλλειψη συναισθηματικών επαφών και αμοιβαία κατανόηση μεταξύ τους. Αυτό δείχνει ξεκάθαρα την ανάγκη για κάποιου είδους εκδήλωση για τη βελτίωση των συναισθηματικών επαφών και την αύξηση του ομαδικού πνεύματος του οργανισμού.

Παράρτημα 3

Ερωτηματολόγιο για τη μέθοδο του F. Fiedler

F.I. γεμίζω: ___________________________________________

Εντολή: Ο πίνακας δείχνει ζεύγη λέξεων που έχουν αντίθετη σημασία και μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να περιγράψουν την ατμόσφαιρα στην ομάδα σας. Όσο πιο κοντά στη δεξιά ή την αριστερή λέξη σε κάθε ζευγάρι βάζετε το σύμβολο «+», τόσο πιο έντονο είναι αυτό το χαρακτηριστικό στην ομάδα σας.

Φύλλο απαντήσεων

Παράρτημα 4

Διάγνωση του στυλ διαχείρισης του αρχηγού της ομάδας

Σκοπός της δοκιμής. Το τεστ σάς επιτρέπει να αξιολογήσετε το στυλ διαχείρισης από την άποψη της αναλογίας δημοκρατικών και επίσημων οργανωτικών παραγόντων σε αυτό.

Οδηγίες δοκιμής.Ακολουθούν δηλώσεις που αντικατοπτρίζουν διάφορες εκδηλώσεις ενός συγκεκριμένου στυλ διαχείρισης. Προσπαθήστε να αξιολογήσετε τη στάση σας σε αυτές τις δηλώσεις σύμφωνα με τις συνήθεις σκέψεις και τη συμπεριφορά σας ως ηγέτης.

Επιλογές απάντησης:

Συστηματικώς

Κλειδί για τη δοκιμή

Κλίμακα "L" (προσωπικότητα, προσανατολισμός του ηγέτη για τη διατήρηση μιας ευνοϊκής ατμόσφαιρας στην ομάδα):

Απαντήσεις «Συστηματικά», «Συχνά» σε ερωτήσεις: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39

Απαντήσεις «Σπάνια», «Ποτέ» σε ερωτήσεις: 7, 24.

Κλίμακα "P" (παραγωγή, προσανατολισμός της κεφαλής για την επίτευξη των στόχων παραγωγής):

Απαντήσεις «Συστηματικά», «Συχνά» σε ερωτήσεις: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40

Απαντήσεις "Σπάνια", "Ποτέ" σε ερωτήσεις: 10, 16, 17, 22, 29, 34

Ερμηνεία των αποτελεσμάτων των δοκιμών

Κλίμακα «L»: αντικατοπτρίζει ποσοτικά τον προσανατολισμό του ερωτώμενου στη διαδικασία διαχείρισης στη διαμόρφωση και διατήρηση ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, στις «ανθρώπινες σχέσεις», στους ανθρώπους.

Κλίμακα "P": αντανακλά ποσοτικά την εστίαση του ερωτώμενου στην επίτευξη των στόχων παραγωγής, βασιζόμενος στην επίσημη οργάνωση και τη δύναμη του ηγέτη.

Ανάλογα με την τιμή των δεικτών "L" και "P", διακρίνονται 4 ακραία στυλ ηγεσίας.

1. ΣΤΥΛ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΥΠΟ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ. Με αυτόν τον τύπο ηγετικού στυλ, το αφεντικό δείχνει πολύ λίγο ενδιαφέρον τόσο για την επίτευξη των στόχων της δικής του παραγωγής όσο και για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

Στην πραγματικότητα, ο ηγέτης αποσύρθηκε από τη δουλειά, άφησε τα πάντα να πάρουν τον δρόμο τους και απλώς ξοδεύει χρόνο μεταβιβάζοντας πληροφορίες από τους ηγέτες του στους υφισταμένους του και το αντίστροφο.

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΚΟ ΣΤΥΛ ΗΓΕΣΙΑΣ. Αυτό είναι το ιδανικό στυλ ηγεσίας. Ένας μάνατζερ με αυτό το στυλ είναι εξίσου και, επιπλέον, στο μέγιστο προσανατολισμό στην κίνηση υψηλών παραγωγικών αποτελεσμάτων και φροντίδα για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.

L \u003d 20, P \u003d 20

Αυτό το στυλ, κατά κανόνα, καθιστά δυνατή την επίτευξη επιτυχούς επίλυσης προβλημάτων παραγωγής σε συνδυασμό με προϋποθέσεις για την πληρέστερη αποκάλυψη των δημιουργικών ικανοτήτων των μελών της ομάδας.

ΣΤΥΛ ΕΞΟΥΣΙΑΣΤΙΚΗΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ. Αυτό το στυλ είναι πιο συχνά εγγενές σε αυταρχικούς ηγέτες που ενδιαφέρονται μόνο για την εργασία, την απόδοση της παραγωγής και τα οικονομικά καθήκοντα, αγνοώντας τον ανθρώπινο παράγοντα, την προσωπικότητα του εργαζομένου και τη γνώμη της ομάδας.

Συχνά ένας τέτοιος ηγέτης ενεργεί με βάση την αρχή "έλα, έλα", η οποία με την πάροδο του χρόνου γίνεται τόσο ξεπερασμένη που παύει να φέρνει επιτυχία στην επίτευξη των στόχων παραγωγής.

ΦΙΛΙΚΟ (ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΟ) ΣΤΥΛ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ. Με αυτό το στυλ ηγεσίας, το αφεντικό ενδιαφέρεται πολύ λίγο για την παραγωγή. Όλη η προσοχή του ηγέτη εδώ κατευθύνεται στη διατήρηση και διατήρηση καλών, φιλικών σχέσεων με τους υφισταμένους. Δημιουργείται ένα κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα όπου όλοι είναι χαλαροί και φιλικοί. Και αυτή η ψυχολογική άνεση τυλίγει την ομάδα, αφήνοντας σε δεύτερο πλάνο τη λύση των προβλημάτων παραγωγής και των οικονομικών.

Τελικά, ένας τέτοιος προσανατολισμός στις ανθρώπινες σχέσεις όχι μόνο δυσκολεύει την επίτευξη παραγωγικών αποτελεσμάτων, αλλά οδηγεί και στην υπονόμευση του υπάρχοντος φιλόξενου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος εκ των έσω. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε απώλεια της ηγετικής εξουσίας από τον ηγέτη.

Σχήμα 1. Τύποι ομάδων

Εικόνα 1. Σχήμα δομής του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος της ομάδας

Εικόνα 2. Παράγοντες ανάπτυξης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Σχήμα 2. Η δομή του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σενάριο της προσωπικότητας

Εικόνα 3. Σχέδιο ενότητας ομάδας

Εικόνα 4. Παράγοντες του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

Εικόνα 5. Δημιουργία κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα

Εικόνα 6. Οργανωτική δομή του Τμήματος Συνταξιοδοτικού Ταμείου

Τραπέζι 1

Ν Division 15m 11Tee for Organisation of Personalized Accounting Country Branch of the Department 1, Deployer 110ZH 12Yuridic Division

πίνακας 2

Αριθμός και δομή προσωπικού UPF №30

№ p / nΚατηγορίες εργαζομένων 2011 2012 άτομα % στο σύνολο των ατόμων % στο σύνολο 34561 Μέσος αριθμός εργαζομένων, σύνολο 116100.0106100.02 Συμπεριλαμβανομένου του διοικητικού προσωπικού 19100.0201003 7

Διάγραμμα 1. Ο αριθμός και η διάρθρωση του προσωπικού του Α.Π.Φ. Αρ. 30, από 15.01.2013.

Πίνακας 3

Δομή προσωπικού του UPF No. 30, κατά φύλο

Αριθ. p/pΈτηΣύνολο, άτομα Συμπεριλαμβανομένων κατά φύλο Άνδρες, άτομα Γυναίκες, άτομα 120111161799220121061591

Διάγραμμα 2. Δομή φύλου του προσωπικού του UPF No. 30 ανά φύλο, αριθμό ατόμων

Πίνακας 4

Μορφωτικό επίπεδο του προσωπικού του UPF №30

Σύνολο ατόμων 2 υψηλότερα υψηλότερα 2011111327920121023468

Διάγραμμα 3. Μορφωτικό επίπεδο υπαλλήλων ΑΠΦ Νο 30, αριθμός ατόμων

Διάγραμμα 4

Πίνακας 5

Ηλικιακή σύνθεση εργαζομένων ΑΕΠ Νο 30

Αριθμός πληρωτέων ετών για εργαζόμενο 2011 2012 Ποσότητα, αν. βάρος, % Ποσότητα, ανά άτομο. βάρος,% 122 - 251312109225 - 353935.24040.1335 - 555145.84848.9455 - 608722Σύνολο111100.0102100.0

Πίνακας 6

Κατανομή προσωπικού κατά προϋπηρεσία στο UPF

Αρ. Κατανομή προσωπικού κατά προϋπηρεσία, αριθμό, άτομα 2011 2012 άτομα% άτομα%13-7 έτη1312101027-10 έτη41403433310-15 έτη32293029415 έτη και άλλα25192838

Διάγραμμα 5. Κατανομή προσωπικού κατά προϋπηρεσία στο UPF Νο 30, σε %

Πίνακας 7

Ανάλυση της κίνησης του προσωπικού του UPF

Αρ. Δείκτες 2011 2012 Αριθμός, άτομα Αριθμός, άτομα 1 Μέσος αριθμός εργαζομένων 1161062 Αριθμός προσληφθέντων εργαζομένων5103 Αριθμός απολυμένων υπαλλήλων9114 συμπεριλαμβανομένων: - κατόπιν αιτήματός τους - για απουσίες και άλλες παραβιάσεις της εργασιακής πειθαρχίας - σε σχέση με τη συνταξιοδότηση. .1) 0.040.096 Ποσοστό φθοράς (σελ. 3/σελ. 1) 0.070.17 Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού 0.200.09

Πίνακας 8

Επίπεδα ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα PFR Νο. 30

Επίπεδα SEC στην ομάδαΕιδικοί Διευθυντικό προσωπικό Αριθμός ατόμων σε % Αριθμός ατόμων σε % Ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα 2126630 Γενικά ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα 1923525 Εντελώς μη ικανοποιητικό κλίμα στην ομάδα 4251945Σύνολο 8210020100

Διάγραμμα 6. Επίπεδα ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα του UPFR Νο. 30

Πίνακας 9

Το επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα του UPFR Νο. 30

Επίπεδα SEC στην ομάδαΕιδικοί Διευθυντικό προσωπικό Αριθμός ατόμων σε % Αριθμός ατόμων σε % Υψηλό επίπεδο ευνοϊκού κλίματος 2024% 630% Μέσο επίπεδο ευνοϊκού κλίματος 2328% 945% Χαμηλό επίπεδο ευνοϊκού κλίματος 3948% 525% Σύνολο 8210020100

Διάγραμμα 7. Επίπεδα ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα PFR Νο. 30

Πίνακας 10

Αριθμός εργαζομένων στα τμήματα του Α.Π.Φ. Αρ. 30, από 15/01/2013

№Όνομα Τμημάτων Προϊστάμενοι Αναπληρωτές Αριθμός υφισταμένων υπαλλήλων Αναπληρωτές Διευθυντές2-21 Προϊστάμενος Οικονομικής Διεύθυνσης 1-62 Προϊστάμενος Λογιστηρίου 1-63 Διεύθυνση Διοικητικού και Οικονομικού 1-44 Προϊστάμενος Τμήματος Ελέγχου και Ελέγχου 1185 Προϊστάμενος Διεύθυνσης Επιμελητείας 1-66 Προϊστάμενος Διεύθυνσης Διοικητικής Μέριμνας 1 Τμήματος Πληροφοριών Τμήματος Λογιστηρίου Εισπράξεων και Εξόδων 11118Προϊστάμενος Τεχνικού Τμήματος 1-59Προϊστάμενος Τμήματος Συντονισμού Δραστηριοτήτων Εξουσιοδοτημένων Προσώπων 118 10Προϊστάμενος ΑΣΣ 1-511Προϊστάμενος Τμήματος Οργάνωσης Εξατομικευμένης Λογιστικής111131012 -4Σύνολο 15582

Πίνακας 11

Τα αποτελέσματα του τεστ "Style Team Leadership"

№Όνομα τμημάτων Προϊστάμενοι Αριθμός βαθμών Αναπληρωτές Αριθμός βαθμών Αναπληρωτές διευθυντές2--1 Προϊστάμενος Οικονομικού Τμήματος 1Ποσό L = 20 Ποσό P = 20 -2 Αρχιλογιστής 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 20-3 Διοικητικό και Οικονομικό Τμήμα = 2 Ποσό - 4Προϊστάμενος Τμήματος Ελέγχου και Ελέγχου 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 201Ποσό L = 0 Ποσό P = 205Προϊστάμενος Τμήματος Επιμελητείας 1Ποσό L = 20 Ποσό P = 20-6 Προϊστάμενος Τμήματος Ομάδα Ασφάλειας Πληροφοριών 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 201Ποσό L = 20 Ποσό P = 207 Προϊστάμενος τμήματος λογιστικής είσπραξης και εξόδων κεφαλαίων 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 201 Ποσό L = 0 Ποσό P = 208 Προϊστάμενος Τεχνικού Τμήματος 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 201 το τμήμα συντονισμού των δραστηριοτήτων εξουσιοδοτημένων προσώπων 1Ποσό L = 0 Ποσό P = 201Ποσό L = 0 Ποσό P = 2010 Προϊστάμενος ACS 1 Ποσό L = 0 Ποσό P = 0-11 Προϊστάμενος τμήματος οργάνωσης εξατομικευμένης λογιστικής 1 Ποσό L = 0 Ποσό P = 201 Ποσό L = 20 Ποσό P = 2012 Επικεφαλής δικηγόρος 1 Ποσό L = 20 Ποσό P = 20- 13Κεφάλι ΟΚ 1Άθροισμα L = 20 Άθροισμα P = 20-

Πίνακας 12

Στυλ ηγεσίας Προϊστάμενοι τμημάτων Αναπληρωτές προϊστάμενοι Αριθμός ατόμων / σε% Αριθμός ατόμων / σε % Δημοκρατικοί 2 άτομα / 13% 3 άτομα / 60% Εξουσιαστικοί 8 άτομα / 53%-Φιλικά 3 άτομα / 20% 2 άτομα ./40% Επιτρεπτικό 2 άτομα/ 13%-

Διάγραμμα 8. Αποτελέσματα της μεθοδολογίας προσδιορισμού του στυλ ηγεσίας του εργατικού δυναμικού

Πίνακας 13

Επίπεδα SPC στην ομάδα PFR Νο. 30, επανέλεγχο

Επίπεδα SEC στην ομάδαΕιδικοί Διευθυντικό προσωπικό Αριθμός ατόμων σε % Αριθμός ατόμων σε % Ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα 42511160 Γενικά ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα 3138936 Εντελώς μη ικανοποιητικό κλίμα στην ομάδα 91114Σύνολο 8210020100

Πίνακας 14

Επίπεδα SEC στην ομάδα PFR Νο. 30, με βάση τα αποτελέσματα δύο διαγνωστικών

Επίπεδα Ειδικοί Διευθυντικό προσωπικό 2 δοκιμές1 δοκιμές2 δοκιμές1 δοκιμές Ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα51%26%11%30%Γενικά ευνοϊκό κλίμα στην ομάδα38%23%9%25%Εντελώς μη ικανοποιητικό κλίμα στην ομάδα11%51%1%45%

Διάγραμμα 9. Επίπεδα ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα PFR Νο. 30, με βάση τα αποτελέσματα δύο διαγνωστικών

Πίνακας 15

Το επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα PFR Νο. 30, επαναλαμβανόμενες δοκιμές

Επίπεδα ευνοϊκότηταςΕιδικοί Διευθυντικό προσωπικό Αριθμός ατόμων σε % Αριθμός ατόμων σε %Υψηλό επίπεδο ευνοϊκού κλίματος3948%945%Μέσο επίπεδο ευνοϊκού κλίματος2429%755%Χαμηλό επίπεδο ευνοϊκού κλίματος1923%210%Σύνολο 8210020100

Πίνακας 16

Το επίπεδο ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα PFR Νο. 30, με βάση τα αποτελέσματα δύο διαγνωστικών

Επίπεδα ευοίωνοΕιδικοί Διευθυντικό προσωπικό

Διάγραμμα 10. Επίπεδα ευνοϊκής ψυχολογικής ατμόσφαιρας στην ομάδα PFR Νο. 30, με βάση τα αποτελέσματα δύο δοκιμών

Πίνακας 17

Αποτελέσματα διάγνωσης στυλ ηγεσίας

Στυλ ηγεσίας Προϊστάμενοι τμημάτων Αναπληρωτές προϊστάμενοι/20%2 άτομα/40%2 άτομα/40%Προσωπικό επίδομα 2 άτομα/ 13%000

Διάγραμμα 12

Εικόνα 7. Μέτρα για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος

Κοινωνική - ψυχολογική εκπαίδευση

Εκπαίδευση ομαδικής οικοδόμησης (ομαδικό κτίριο)

Αυτό το πρόγραμμα έχει σχεδιαστεί για μια μικρή ομάδα (έως 12 άτομα) και δεν είναι ένα κλασικό μάθημα σχοινιών ή επαγγελματική εκπαίδευση για την ανάπτυξη ομάδας, αν και συνδυάζει τις καλύτερες ιδιότητες και των δύο κατευθύνσεων. Χρόνος προγράμματος: 4-7 ώρες, η εκπαίδευση διεξάγεται από ομάδα ψυχολόγου και business coach.

Εκτός από τη δημιουργία ομάδας, το πρόγραμμα στοχεύει επίσης στη δημιουργία θετικής και χαρούμενης διάθεσης. Παρά το ψυχολογικό πλαίσιο, οι εργασίες λύνονται με χαλαρό παιχνίδι. Πριν από την εκπαίδευση, όλοι οι συμμετέχοντες θα κληθούν να κάνουν τεστ ή μια μίνι διαβούλευση για τον προσδιορισμό του ψυχότυπου.

Σε αντίθεση με τα ευρέως παρουσιαζόμενα προγράμματα παιχνιδιών που βασίζονται στο Rope Course, το πρόγραμμά μας σχεδιάζεται και διεξάγεται από ψυχολόγο και εκπαιδευτές, κάτι που σας επιτρέπει να επεξεργαστείτε τις σχέσεις στην ομάδα σε βάθος και να αυξήσετε σημαντικά την αποτελεσματικότητα της εκδήλωσης.

Αποδοτικότητα:

Κερδοφορία. Τα επιλεγμένα παιχνίδια και εργασίες έχουν σχεδιαστεί για να λύνουν τα προβλήματα της ομαδικής δημιουργίας με τον βέλτιστο τρόπο, έτσι καταφέραμε να κάνουμε το πρόγραμμα αποδεκτό για σχεδόν κάθε προϋπολογισμό.

Κινητικότητα. Το πρόγραμμα μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο σε εξωτερικούς όσο και σε εσωτερικούς χώρους.

Ευκαμψία. Ανάλογα με τις επιθυμίες σας, το πρόγραμμα μπορεί να έχει μεγαλύτερη προκατάληψη τόσο προς την ψυχολογική εκπαίδευση όσο και προς τις εταιρικές διακοπές.

Μεθοδολογία

διαίρεση της ομάδας σε ομάδες βάσει ψυχοτύπων.

ανάπτυξη ιδιοτήτων, εάν είναι απαραίτητο - με τη βοήθεια ενός εκπαιδευτή

ομαδικά παιχνίδια, η ικανότητα να υποτάσσει κανείς τα ενδιαφέροντά του στα συμφέροντα της ομάδας

αγωνιστικά παιχνίδια με γειτονική ομάδα προκειμένου να εντοπιστεί ο αρχηγός

μέθοδοι ελεγχόμενης σύγκρουσης με αντιπάλους από τη γειτονική ομάδα, εάν είναι απαραίτητο - τη μέθοδο σύγκρουσης του συγγραφέα

Οφέλη του προγράμματος:

Ατομική προσέγγιση, κατάρτιση προγράμματος ειδικά για την ομάδα σας

Χρησιμοποιώντας τις δεξιότητες ενός ασκούμενου ψυχολόγου για την επίλυση μεμονωμένων σύνθετων μοντελοποιημένων καταστάσεων.

Σκοπός του προγράμματος είναι να βοηθήσει έναν νέο ειδικό να βρει αποθέματα για πιο αποτελεσματική εργασία ή να κατανοήσει τις αιτίες των υπαρχόντων επαγγελματικών προβλημάτων.

Αυτό το πρόγραμμα μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί σε συνεργασία με δασκάλους για τη διόρθωση ενός υπάρχοντος στυλ εργασίας.

Διεξαγωγή προγράμματος κοινωνικο-ψυχολογικής κατάρτισης

Το πρόγραμμα έχει σχεδιαστεί για 14 μαθήματα, καθένα από τα οποία έχει το δικό του σκοπό, διαδικαστική υποστήριξη, περιγραφή των πιο δύσκολων στιγμών στην κατάκτηση των δεξιοτήτων επικοινωνίας, στις οποίες ο σύμβουλος πρέπει να δώσει προσοχή.

Δημιουργία προγράμματος

Το πρόγραμμα βασίζεται στην αρχή της σταδιακής ανάπτυξης της ομάδας και της σταδιακής βαθύτερης κατανόησης από κάθε συμμετέχοντα του εαυτού του. Η νέα συνάντηση ακολουθεί λογικά από την προηγούμενη και χρησιμεύει ως βάση για την επόμενη ως προς το περιεχόμενο.

Στάδια εκπαίδευσης

Οργανωτική - προσανατολισμός στις ιδιαιτερότητες της κατάρτισης ως διδακτικής μεθόδου. αρχική διάγνωση των προσδοκιών των συμμετεχόντων· αναγνώριση και διόρθωση των κινήτρων των συμμετεχόντων.

Το δεύτερο στάδιο είναι ο αυτοπροσδιορισμός των μελών της ομάδας και ο καθορισμός από την ομάδα των στόχων της εργασίας της. δημιουργία στην ομάδα μιας τέτοιας ατμόσφαιρας που θα προωθούσε την αυτογνωσία και την αυτοεκδήλωση. αποσταθεροποίηση των στερεοτυπικών ιδεών για τον εαυτό του και τα κίνητρα της συμπεριφοράς του. πραγματοποίηση από κάθε επαγγελματική και παιδαγωγική του θέση.

Το τρίτο στάδιο είναι η επανεξέταση των ιδεών για τον εαυτό του με βάση την ανατροφοδότηση, την ανάλυση του τι συμβαίνει στην ομάδα και τον προβληματισμό. επέκταση του πεδίου αυτού που γίνεται αντιληπτό στην κατανόηση των ενεργειών ενός άλλου. σχηματισμός ευαισθησίας σε μη λεκτικά μέσα επικοινωνίας. ανάπτυξη αποτελεσματικών μέσων επικοινωνίας.

Το τέταρτο στάδιο είναι ο σχεδιασμός και η κατασκευή αποτελεσματικών μέσων επικοινωνίας από κάθε συμμετέχοντα. ανάπτυξη επιμέρους στρατηγικών και τακτικών για αποτελεσματική παιδαγωγική επικοινωνία.

Το πέμπτο στάδιο είναι μια αντανάκλαση των αλλαγών που έχουν συμβεί στα μέλη της ομάδας κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης. πρόβλεψη μελλοντικών σχεδίων ζωής από μέλη της ομάδας.

Κάθε συνάντηση παρέχεται με ένα συγκεκριμένο σύνολο ψυχοτεχνικών διαδικασιών. Ωστόσο, η χρήση τους δεν είναι υποχρεωτική. Ο σύμβουλος πρέπει να αισθάνεται τις ανάγκες των συμμετεχόντων.

Σημειώσεις για τον παρουσιαστή.

Προσκαλέστε τους συμμετέχοντες να βρουν ένα όνομα για το κοστούμι τους, να μιλήσουν για αυτό:

Πόσο συχνά φοράνε το κοστούμι τους;

Πού πάνε σε αυτό;

Πώς νιώθουν σε αυτό;

Αυτή η διαδικασία θα προκαλέσει την προβολή των συναισθημάτων, των σκέψεων, των εμπειριών σας.

Θετικός:

τα χέρια ανοίγουν τις παλάμες προς τα πάνω - φιλικότητα, ανοιχτότητα.

χέρι στο μάγουλο - σκέψεις, αναποφασιστικότητα.

το κεφάλι γέρνει προς τη μία πλευρά - ενδιαφέρον.

ξύσιμο πηγουνιού - διαδικασία λήψης αποφάσεων.

τσίμπημα της γέφυρας της μύτης με κλειστά μάτια - συγκέντρωση.

τρίψιμο των ματιών, τρίψιμο πίσω από το αυτί - αμφιβολία.

σταθερή οπτική επαφή - ανοιχτότητα.

ένα βήμα προς τα εμπρός είναι μια εκδήλωση δραστηριότητας.

κίνηση του σώματος προς τα εμπρός - μια τάση να ανταποκρίνεται στην πρώτη παρόρμηση.

ένας μικρός αριθμός χειρονομιών είναι σημάδι υψηλού αυτοελέγχου.

Αρνητικός:

χέρια σταυρωμένα στο στήθος, πίσω από την πλάτη, σε τσέπες, πόδια σταυρωμένα - εγγύτητα, απροθυμία επαφής, αμυντική θέση.

σφιγμένες γροθιές, χαϊδεύοντας το λαιμό - επιθετικότητα.

το πηγούνι στηρίζεται με δύο δάχτυλα - μια κριτική αξιολόγηση.

το πηγούνι στηρίζεται με ολόκληρη την παλάμη - κούραση, πλήξη.

χειραγώγηση με αντικείμενα (γυαλιά, στυλό) - αβεβαιότητα, ενόχληση.

τα δάχτυλα υφαίνονται σε μια κλειδαριά - εγγύτητα για επικοινωνία.

μια ματιά στο πλάι - καχυποψία και αμφιβολία.

Πόζα και χαρακτηριστικά εμφάνισης.

Ξεκούμπωτο σακάκι - ανοιχτότητα, ελεύθερη συμπεριφορά.

Περπάτημα - σκέψη, αξιολόγηση της κατάστασης. Σε αυτή την περίπτωση, δεν πρέπει να μιλήσετε, για να μην διακόψετε τη ροή των σκέψεων.

Η κίνηση των ώμων και του κεφαλιού προς τα εμπρός είναι ένδειξη ετοιμότητας για «έκρηξη».

Τα χέρια στις τσέπες, ο αντίχειρας προς τα έξω - υπεροχή.

Πέταγμα αντικειμένων στο τραπέζι, αιχμηρές χειρονομίες - επίδειξη εκνευρισμού, επιθετικότητας.

Τα χέρια στα πλάγια - ετοιμότητα.

Τα δάχτυλα χτυπούν τα δάχτυλα (χειρονομία "πυραμίδα") - πίστη στην απόλυτη ορθότητα των ιδεών κάποιου, εμπιστοσύνη στην επαφή, ανωτερότητα.

Εργασία για το σπίτι

Σκοπός: εμβάθυνση της εμπειρίας της μη λεκτικής επικοινωνίας.

Παρατηρήστε τους ανθρώπους κατά την επικοινωνία, δώστε προσοχή στις χειρονομίες, τις εκφράσεις του προσώπου τους. σκεφτείτε πώς ένιωσαν.

Γνωρίστε τι στάσεις παίρνετε, ποιες χειρονομίες χρησιμοποιείτε ως μέσο για τη σχέση σας με τους άλλους.

Συνεδρίες 7, 8. Πώς βλέπω, νιώθω και κατανοώ τους άλλους Στόχοι:

επέκταση του πεδίου αυτού που γίνεται αντιληπτό στις ενέργειες του άλλου·

κατοχή των δεξιοτήτων της επαρκούς επικοινωνίας·

σχηματισμός μιας ιδέας για την ουσία της ενσυναισθητικής κατανόησης.

Αντανάκλαση

Διαδικασία 1. Εμπιστοσύνη

Σκοπός: ανάπτυξη δεξιοτήτων για να αισθανθεί κάποιος άλλος.

Η ομάδα επιλέγει έναν αρχηγό - έναν "οδηγό", του οποίου η αποστολή είναι να οδηγεί την ομάδα με δεμένα μάτια στο δωμάτιο για 5-7 λεπτά. Οι συμμετέχοντες κρατιούνται από τη μέση ή από τους ώμους. Μετά το παιχνίδι, όλοι περιγράφουν τα συναισθήματά τους, τον βαθμό εμπιστοσύνης στον «οδηγό».

Όλοι στέκονται σε κύκλο, αγκαλιάζοντας ο ένας τον άλλον σφιχτά. Στη μέση του κύκλου - ένας συμμετέχων με κλειστά μάτια, χαλαρός, πέφτει στα χέρια των παικτών. Το λικνίζουν προσπαθώντας να μην κάνουν σκληρές κινήσεις. Το παιχνίδι συνεχίζεται μέχρι να μπουν όλοι στον κύκλο.

Ο διαγωνιζόμενος πέφτει ανάσκελα με κλειστά μάτια. Τον μαζεύουν τα μέλη της ομάδας. Πρέπει να προσπαθήσετε να κάνετε τον παίκτη να πέσει όσο πιο χαμηλά γίνεται.

Όλοι μοιράζονται τα συναισθήματά τους σχετικά με την ηγεσία και την ευθύνη για την ευημερία των άλλων.

Διαδικασία 2. Αποτυπώσεις

Σκοπός:

ανάπτυξη της ικανότητας να εκφράζει ανοιχτά και ειλικρινά τη γνώμη κάποιου για τον άλλον.

τη διαμόρφωση δεξιοτήτων για συμπεριφορά σύμφωνα με την αρχή του «εδώ και τώρα».

Οι συμμετέχοντες μοιράζονται τις εντυπώσεις τους ο ένας για τον άλλον.

Οδηγίες: «Ένας συμμετέχων κάθεται με τη σειρά μπροστά από κάθε μέλος της ομάδας. Κοιτώντας προσεκτικά τα μάτια του, αγγίζοντας τον, πρέπει να πείτε πώς τον αντιλαμβάνεστε, τι συναισθήματα προκαλεί σε εσάς η συμπεριφορά του. Μιλήστε αρκετά δυνατά για να το ακούσει η ομάδα. Όταν τελειώσει ο πρώτος, ο επόμενος συμμετέχων πρέπει να κινηθεί σε κύκλο, κάθε φορά να βρίσκεται πρόσωπο με πρόσωπο μόνο με ένα άτομο. Δεν πρέπει να γίνονται ερωτήσεις στον ακροατή, να διακόπτεται, να επιχειρηματολογείται.

Τροποποίηση. Άσκηση «Επίγνωση». «Χωρίστε υπό όρους τον κόσμο της επίγνωσής σας σε τρεις ζώνες: εξωτερική, εσωτερική και ζώνη φαντασίας. Επιλέξτε τον σύντροφό σας. Καθίστε ο ένας απέναντι στον άλλο. Μοιραστείτε με τη σειρά σας την επίγνωση του vis-a-vis σας. Ξεκινήστε την ομιλία σας με τις λέξεις: «Τώρα συνειδητοποιώ ότι…» και τελειώστε την με μια ιστορία για τις ιδέες σας για έναν σύντροφο. Προσέξτε με τη σειρά τις εξωτερικές, εσωτερικές και μεσαίες ζώνες. Μοιραστείτε τις εμπειρίες σας."

Ενημέρωση

Η ενσυναίσθηση είναι η ικανότητα να κατανοείς ένα άλλο άτομο, να μπαίνεις στη θέση του, να φαντάζεσαι συναισθήματα, στάσεις και προθέσεις, να προβλέπεις τη συμπεριφορά του.

Οι παρακάτω συμβουλές θα σας βοηθήσουν να μάθετε ενσυναίσθηση.

Επικεντρωθείτε στα λεκτικά και μη λεκτικά μηνύματα και μορφές συναισθηματικής έκφρασης του άλλου ατόμου.

Προσπαθήστε να χρησιμοποιείτε παραφράσεις στην ομιλία σας.

Προσπαθήστε να μιλήσετε σε μια γλώσσα σύμφωνη με τον συνομιλητή.

Χρησιμοποιήστε έναν συναισθηματικό τόνο που ταιριάζει με τον τόνο του συνομιλητή.

Αποσαφηνίστε και επεκτείνετε το νόημα των δηλώσεων του συνομιλητή.

Προσπαθήστε να αναγνωρίσετε και να κατανοήσετε συναισθήματα και σκέψεις που δεν εκφράστηκαν άμεσα από τον συνομιλητή, αλλά υπονοήθηκαν από αυτόν.

Διαδικασία 3. Παιχνίδι Echo

Σκοπός: ανάπτυξη δεξιοτήτων ενσυναισθητικής κατανόησης.

Ο ομιλητής παρουσιάζει στην ομάδα και σε έναν από τους συμμετέχοντες την ιστορία του για ένα θέμα που είναι σημαντικό για αυτόν. Ο ακροατής πρέπει να επαναλάβει το νόημα του μηνύματος, δείχνοντας ότι το κατάλαβε και το ένιωσε. Μετά από αυτό, ο πρώτος συμμετέχων επιβεβαιώνει ότι έγινε κατανοητός σωστά και σημειώνει εκείνα τα σημεία που δεν έγιναν σωστά κατανοητά. Ο δεύτερος συμμετέχων ξεκινά την ιστορία του.

Διαδικασία 4. Κατανόηση του άλλου

Σκοπός: ανάπτυξη εργαλείων επικοινωνίας για τη διαμόρφωση ενσυναίσθησης.

Πρώτο στάδιο. Η εργασία εκτελείται σε ζεύγη. Ένας από τους συμμετέχοντες δίνει κάποιες πληροφορίες. Ο δεύτερος προσπαθεί να συνεχίσει τη συζήτηση, επαναλαμβάνοντας με τα δικά του λόγια αυτά που είπε ο σύντροφος για να δείξει ότι τον ακούει, ρωτώντας καθοδηγητικές ερωτήσεις. Μετά από 5 λεπτά, οι συμμετέχοντες αλλάζουν ρόλους.

Δεύτερη φάση. Παιχνίδι ρόλων: ο δάσκαλος πρέπει να ανακαλύψει το κρυφό κίνητρο που βρίσκεται στη βάση της συμπεριφοράς του δεύτερου συμμετέχοντα. Ένας από τους παίκτες καλείται να φύγει από την αίθουσα. Η ομάδα αναπτύσσει την κατάσταση. Αφού το σκεφτείτε, προσκαλέστε τον συμμετέχοντα που βρίσκεται πίσω από την πόρτα και παίξτε αυτήν την κατάσταση. Για παράδειγμα: Η μητέρα ενός μαθητή παραπονιέται ότι οι δάσκαλοι δεν δίνουν ιδιαίτερη σημασία στον γιο της. Το πραγματικό πρόβλημα είναι ότι η ίδια η μητέρα έχει διακόψει την επαφή με το παιδί. Η ομάδα παρατηρεί το διάλογο και σημειώνει τις μεθόδους ενσυναίσθησης που χρησιμοποίησε ο δάσκαλος.

Αυτό το παιχνίδι παίζεται 2-3 φορές.

Σημειώσεις για τον παρουσιαστή.

Θα πρέπει να συζητηθούν τα ακόλουθα ερωτήματα:

Πόσο επιτυχημένη ήταν η επικοινωνία μεταξύ των συμμετεχόντων;

Σε ποιες καταστάσεις εγώ βρίσκονταν οι συμμετέχοντες;

Ποιες τεχνικές χρησιμοποιήθηκαν για θετική επαφή;

Εάν η επαφή δεν λειτούργησε, τότε γιατί;

Αντανάκλαση

Εργασία για το σπίτι

επιστολή συσχέτισης. Η ομάδα επιλέγει έναν συμμετέχοντα και στο σπίτι όλοι του γράφουν ένα γράμμα, χρησιμοποιώντας τους συσχετισμούς που προκύπτουν σε σχέση με αυτό το άτομο. Η επιστολή δεν πρέπει να περιέχει καμία συμβουλή προς τον παραλήπτη, αλλά μόνο έκφραση των δικών του σκέψεων και συναισθημάτων.

Μαθήματα 9, 10. Στόχοι Σχεδιασμού Επικοινωνιών:

ανάπτυξη αποτελεσματικών μέσων επικοινωνίας·

ανάπτυξη της ικανότητας ανάλυσης του εαυτού και του άλλου σε μια κατάσταση επικοινωνίας.

Αντανάκλαση

Διαδικασία 1. Αναλυτική εργασία

Σκοπός: να αναπτύξει την ικανότητα να δίνεις ανατροφοδότηση.

Αναλύονται τα συνειρμικά γράμματα. Η συζήτηση θα πρέπει να επικεντρωθεί στα ακόλουθα ερωτήματα:

Τι απροσδόκητο βρήκε για τον εαυτό του ο συμμετέχων;

Θέλει να ξεκαθαρίσει κάτι;

Τι συναισθήματα βιώσατε διαβάζοντας τα γράμματα; Γίνονται εργασίες για την έννοια της «ανατροφοδότησης».

Ενημέρωση

Η ανατροφοδότηση είναι πληροφορίες σχετικά με τον αντίκτυπο της συμπεριφοράς μας σε άλλα άτομα που δεν γνωρίζουμε. είναι μια έκφραση του πώς ένα άτομο αντιδρά σε ένα άλλο.

Μηχανισμοί και λειτουργίες ανάδρασης (σύμφωνα με την L.A. Petrovskaya)

Η ανατροφοδότηση είναι περιγραφική, όχι αξιολογική.

Είναι πιο συγκεκριμένο παρά γενικό.

Η ανατροφοδότηση πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ανάγκες του ατόμου που την δίνει, καθώς και τις ανάγκες του ατόμου στο οποίο προορίζεται.

Η ανατροφοδότηση πρέπει να αναφέρεται σε συμπεριφορά που μπορεί να διορθώσει ο παραλήπτης.

Η ανατροφοδότηση είναι πιο χρήσιμη όταν ζητείται παρά όταν είναι αναγκαστική.

Πρέπει να είναι επίκαιρο.

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για να μάθετε ένα θέμα;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλλω αίτησηυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.

Ψυχολογικές τεχνολογίες για τη διαχείριση της ανθρώπινης κατάστασης Kuznetsova Alla Spartakovna

1.2. Γενική ταξινόμηση μεθόδων βελτιστοποίησης FS

Η οργάνωση της εργασίας για την καταπολέμηση του στρες στην καθημερινή ψυχολογική πρακτική μπορεί να λάβει ποικίλες μορφές. Σε δημοσιεύσεις των τελευταίων ετών, παρουσιάζονται συχνότερα με τη μορφή διαφόρων προγραμμάτων διαχείρισης άγχους, συγκροτημάτων προληπτικών και ψυχαγωγικών μέτρων, εκπαιδεύσεις για την εξάλειψη συμπεριφορικών παραγόντων κινδύνου (κάπνισμα, αλκοολισμός, επιθετικότητα), τεχνικές διαχείρισης χρόνου κ.λπ. Γκρίνμπεργκ, 2004;Νικιφόροφ, 2005; Γρήγορα et al., 1997; Schabracq et al. (επιμ.), 1996 και άλλα). Ωστόσο, το περιεχόμενο καθεμιάς από αυτές τις ψυχολογικές πρακτικές, ως ένα από τα κύρια συστατικά, περιλαμβάνει τεχνικές και μεθόδους επηρεασμού της ανθρώπινης κατάστασης.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι βελτίωσης ή ομαλοποίησης της κατάστασης ενός ατόμου. Ταυτόχρονα, μια εκτεταμένη τάξη καθαρά ορθολογιστικών μεθόδους «βελτίωσης» αντικειμενικά χαρακτηριστικά των δραστηριοτήτων που αναπτύσσονται παραδοσιακά στην εργονομία και άλλες επιστήμες σχετικά με τον «ανθρώπινο παράγοντα» - όπως ο σχεδιασμός χώρων εργασίας και τεχνικών μέσων δραστηριότητας, βελτιστοποίηση καθεστώτων εργασίας και ανάπαυσης, ειδική εκπαίδευση και επαγγελματική κατάρτιση, ομαλοποίηση των συνθηκών διαβίωσης ( Ζαρακόφσκι, Παβλόφ 1987; Handbook of Engineering Psychology, 1982; Munipov, Ζιντσένκο 2001; Ανθρώπινος παράγοντας, 1991; Ο Στρέλκοφ, 2001). Ο άλλος πόλος περιλαμβάνει διάφορα εσωτερικούς τρόπουςαντίκτυπο σε ένα άτομο, για παράδειγμα, τεχνικές για την αλλαγή των καταστάσεων της συνείδησης, που λαμβάνονται από διάφορες φιλοσοφικές και θρησκευτικές διδασκαλίες: γιόγκα, Ζεν Βουδισμός, Σουφισμός, κ.λπ. Μπρόντοφ, 1967; Γκρόισμαν, 2002; Πάντα, Ρόζενφελντ, 1985).

Μεταξύ αυτών των πολικών και ουσιαστικά μη επικαλυπτόμενων περιοχών ανθρωποκεντρικών πρακτικών βρίσκεται μια πολύ διαφορετική γκάμα άλλων τρόπων επηρεασμού της ανθρώπινης κατάστασης. Σε σχέση με ορισμένα από αυτά, ειδικοί έχουν ήδη σχηματίσει άποψη για τη νομιμότητα και τη σκοπιμότητα χρήσης τους σε πραγματικές καταστάσεις, ενώ για άλλους το θέμα παραμένει συζητήσιμο. Μας φαίνεται ότι είναι σημαντικό για έναν επαγγελματία ψυχολόγο να έχει λεπτομερή κατανόηση των υπαρχουσών γενικών κατευθύνσεων και ειδικών μεθόδων επιρροής στην ανθρώπινη κατάσταση, ενώ μπορεί να αξιολογήσει κριτικά τη θεωρητική και πρακτική τους αξία. Χωρίς αυτό, αποδεικνύεται «άοπλος» μπροστά στην επίλυση σοβαρών εφαρμοσμένων προβλημάτων.

Η επιστημονική βιβλιογραφία, στην οποία μπορεί κανείς να βρει μια περισσότερο ή λιγότερο λεπτομερή περιγραφή των κύριων τομέων της ψυχοπροφυλακτικής εργασίας, είναι πολύ εκτενής2. Για παράδειγμα, έχουν δημοσιευθεί εκατοντάδες εργασίες σχετικά με τη μέθοδο της αυτογονικής εκπαίδευσης στις διάφορες τροποποιήσεις της (βλ. ενότητες 2.6 και 2.7). Ταυτόχρονα, η εντατική ανάπτυξη πολλών μεθόδων και μέσων επηρεασμού της ανθρώπινης κατάστασης πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο διαφόρων επιστημονικών κλάδων - κυρίως στην ιατρική, τη φυσιολογία, την ψυχοθεραπεία και την ψυχοδιόρθωση. Για μεγάλο χρονικό διάστημα δεν σχετίζονταν άμεσα με το πρόβλημα της βελτιστοποίησης του FS ενός ατόμου που δεν επιβαρύνεται με σοβαρά ψυχολογικά προβλήματα και διαταραχές υγείας. Υπάρχουν επίσης επιτυχημένες προσπάθειες ανάλυσης και συστηματοποίησης προληπτικών μέτρων σε σχέση με ορισμένους τομείς της ανθρώπινης δραστηριότητας που σχετίζονται με αυξημένη ένταση και υπευθυνότητα - αθλητισμός, ειδικές συνθήκες εργασίας χειριστή, τριτοβάθμια εκπαίδευση ( Γκαμπντρέεβα,1983; άγριος, 2003; Dikaya, Grimak και άλλοι., 1983; Κουζνέτσοβα, 1993; Marishchuk, Evdokimov, 2001; Σεμίκιν, 1986).

Ρύζι. ένας. Τα κύρια παραδείγματα της διεξαγωγής ψυχολογικής εργασίας για τη βελτιστοποίηση της ανθρώπινης κατάστασης

Ταυτόχρονα, για «συνηθισμένους», ή μαζικούς τύπους επαγγελμάτων, αυτό το έργο εξακολουθεί να περιμένει να λυθεί, αν και έχουν γίνει εδώ και καιρό έντονα και υψηλά υπεύθυνα. Αυτό αποδεικνύεται από δεδομένα σχετικά με τις εκδηλώσεις άγχους στις δραστηριότητες γιατρών, δασκάλων, διευθυντών, υπαλλήλων γραφείου κ.λπ. Velichkovskaya, 2005;Vodopyanova, Starchenkova, 2006; Kachina, 2006; Κουζνέτσοβα, 1993;Κούπερ, Μάρσαλ, 1995). Για να ξεκινήσετε μια λεπτομερή συζήτηση του θέματος των μέσων επιρροής στο FS ενός εργαζομένου, προφανώς, θα πρέπει να γίνει με την κατανομή κοινών λόγων για την ταξινόμηση των υφιστάμενων μέτρων βελτιστοποίησης.

Μας φαίνεται ότι τα πιο σαφή και λογικά δικαιολογημένα κριτήρια για τη δημιουργία μιας τέτοιας ταξινόμησης είναι η διάκριση τύπους προσανατολισμούεπιρροή και τον προσδιορισμό του αντίκτυπου στην ανθρώπινη κατάσταση, λαμβάνοντας υπόψη ότι θέσειςκαταλαμβάνεται από υποκείμενο επιρροής. Συνοψίζοντας τις πληροφορίες σχετικά με τον κυρίαρχο προσανατολισμό-στόχο των διαφόρων τρόπων βελτιστοποίησης της κατάστασης, μπορεί κανείς να ξεχωρίσει θεμελιωδώς διαφορετικά παραδείγματα για την εκτέλεση τέτοιων εργασιών (βλ. Εικόνα 1). Η βελτιστοποίηση των επιρροών μπορεί να στοχεύει στην εξάλειψη των αντικειμενικά υπαρχουσών πηγών προβλημάτων στην κατάσταση στην οποία ζει και δρα ένα άτομο. Στην περίπτωση αυτή επιτυγχάνεται η πολιτειακή αλλαγή έμμεσα, δηλ. εξαλείφοντας τις αιτίες και τους παράγοντες που προκαλούν την αρνητική δυναμική του. Σε άλλες περιπτώσεις, ο στόχος της βελτιστοποίησης είναι η κατάσταση που βιώνει άμεσα ένα άτομο, δηλαδή ο αντίκτυπος ευθύς προσανατολισμόςνα αλλάξει τα χαρακτηριστικά του προς τη σωστή κατεύθυνση. Σε αυτή την περίπτωση, η θέση του θέματος μπορεί να διαφέρει. Είτε ενεργεί ως παθητικός «καταναλωτής»(ακούγοντας μουσική, παίρνοντας χάπια, υπνωτίζομαι) ή συμμετέχει ενεργάστη διαδικασία της σκόπιμης αλλαγής της κατάστασης του ατόμου (μαθαίνοντας να «εργάζεσαι με τον εαυτό σου»). Παρακάτω θα σταθούμε αναλυτικότερα στα χαρακτηριστικά των επιλεγμένων κατηγοριών επιρροών προκειμένου να συμπληρώσουμε και να αιτιολογήσουμε ουσιαστικά την προτεινόμενη ταξινόμηση μεθόδων για τη βελτιστοποίηση των ανθρώπινων καταστάσεων.

Είναι γνωστό ότι ο ριζικός τρόπος για την εξάλειψη κάθε ανεπιθύμητου φαινομένου είναι η εξάλειψη των αιτιών της εμφάνισής του. Σε καταστάσεις επαγγελματικής δραστηριότητας, σχεδόν οποιαδήποτε μορφή βελτιστοποίησης της εργασίας, είτε πρόκειται για την ομαλοποίηση των συνθηκών διαβίωσης, την ορθολογική οργάνωση του χώρου εργασίας, τον εργονομικό σχεδιασμό νέων τεχνικών συσκευών για τη διευκόλυνση της εκτέλεσης των εργασιών, μπορεί να θεωρηθεί ως ένα σημαντικό προληπτικό μέτρο, αφού κατά τη διάρκειά του εξαλείφονται πολλοί παράγοντες κινδύνου για την ανάπτυξη αρνητικού FS. Έτσι, για παράδειγμα, η προσαρμογή των χαρακτηριστικών του περιβάλλοντος και της έντασης των φορτίων σύμφωνα με γνωστούς κανόνες είναι ο κύριος τρόπος για την πρόληψη της ανάπτυξης οξέος σωματικού στρες και των σχετικών εκδηλώσεων αυξημένης συναισθηματικής έντασης ( Κούπερ, Μάρσαλ, 1995;Λόμοφ, 1982; Poulton, 1978). Τονίζουμε ότι σε αυτές τις περιπτώσεις, ο κύριος τρόπος για την πρόληψη του άγχους και την ομαλοποίηση του FS είναι μια αντικειμενική αλλαγή στο πλαίσιο περιεχομένου και τις προϋποθέσεις για την υλοποίηση των δραστηριοτήτων.

Αυτή η προσέγγιση στο πρόβλημα της ανάπτυξης μέτρων βελτιστοποίησης είναι παραδοσιακή και αντιπροσωπεύεται ευρέως σε πολυάριθμες εξελίξεις στην εργασιακή ψυχολογία, τη μηχανική ψυχολογία και την εργονομία. Η εφαρμογή του πραγματοποιείται στους ακόλουθους κύριους τομείς:

Ορθολογική οργάνωση της διαδικασίας εργασίας όσον αφορά την κατάρτιση βέλτιστων αλγορίθμων εργασίας, τυπολογία σχημάτων για την επίλυση εργασιακών προβλημάτων, εξασφάλιση της βέλτιστης κατανομής των πόρων χρόνου κ.λπ.

Βελτίωση εργαλείων και μέσων τεχνικής υποστήριξης για δραστηριότητες σύμφωνα με τα ψυχοφυσιολογικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, με στόχο τη διευκόλυνση της εκτέλεσης των πιο εντατικών εργασιών.

Ορθολογική οργάνωση χώρων εργασίας (ή/και χώρων εργασίας) και διαμόρφωση βέλτιστης στάσης εργασίας.

Ανάπτυξη βέλτιστων τρόπων εργασίας και ανάπαυσης για την αντιστάθμιση της εξάντλησης των εσωτερικών ανθρώπινων πόρων κατά τη διάρκεια ενός κύκλου εργασίας με έγκαιρη και κατάλληλη ανάπαυση.

Η χρήση ορθολογικών μορφών εναλλαγής διαφόρων εργασιών και ο εμπλουτισμός του περιεχομένου της εργασίας για τη μείωση της μονοτονίας των φορτίων και της υπερέντασης στο έργο των μεμονωμένων ψυχοφυσιολογικών συστημάτων.

Ομαλοποίηση των συνθηκών εργασίας σύμφωνα με τα φυσικά χαρακτηριστικά του ανθρώπινου περιβάλλοντος.

Δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, αύξηση υλικού και ηθικού ενδιαφέροντος για τα αποτελέσματα της εργασίας, ανάπτυξη δεξιοτήτων διατήρησης της εργασιακής πειθαρχίας, κουλτούρας ασφαλούς εργασίας κ.λπ.

Η αποτελεσματικότητα αυτής της προσέγγισης, που βασίζεται στην έμμεση εξάλειψη των πηγών ανάπτυξης άγχους, έχει αποδειχθεί από πολυάριθμες επιστημονικές και εφαρμοσμένες εξελίξεις. Χρησιμοποιείται ευρέως σε διάφορους τομείς πρακτικής δραστηριότητας - τόσο στον εκσυγχρονισμό των παραδοσιακών μορφών επαγγελματικής δραστηριότητας όσο και στη διαδικασία μαζικής εισαγωγής νέων τεχνολογιών3. Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, η δυνατότητα εφαρμογής τέτοιων αντικειμενοστρεφών μέτρων βελτιστοποίησης έχει σημαντικούς περιορισμούς ή είναι απλώς αδύνατη.

Τέτοιοι περιορισμοί προκύπτουν λόγω της ανεπαρκούς ανάπτυξης των υφιστάμενων τεχνολογιών, λόγω ορισμένων οργανωτικών λόγων, ή της παρουσίας ανυπέρβλητων εξωτερικών δυσκολιών (για παράδειγμα, εργασία σε ψηλά βουνά, θερμά κλίματα, σε καταστάσεις αναγκαστικής μακροχρόνιας απομόνωσης, ενώ συμμετέχετε σε επακόλουθα φυσικών καταστροφών, στρατιωτικών συγκρούσεων κ.λπ.). P.). Επιπλέον, ένας σημαντικός αριθμός επαγγελμάτων ανήκει αρχικά στην κατηγορία των "επικίνδυνων" ή "ακραίων" - όπως είναι η ιδιαιτερότητα περιεχομένου της εργασίας στην αεροπορία, την αστροναυτική, τις δραστηριότητες στρατιωτικού προσωπικού, πυροσβέστες, διασώστες, ναυτικούς, εργαζομένους στα ορυχεία βιομηχανία κ.λπ.

Επιπλέον, όταν κάνει οποιαδήποτε επιχείρηση, ένα άτομο αναπόφευκτα αντιμετωπίζει διάφορες δυσκολίες, απροσδόκητες καταστάσεις, την ανάγκη να εργαστεί εντατικά και χωρίς διακοπή για πολύ μεγάλο χρονικό διάστημα. Επομένως, δεν είναι σκόπιμο να προσπαθήσουμε για τη βελτιστοποίηση του FS μόνο με βάση την πλήρη εξάλειψη όλων των παραγόντων που περιπλέκουν τη δραστηριότητα, ειδικά επειδή αυτό δεν είναι σχεδόν ποτέ εντελώς ανέφικτο. Είναι εξίσου σημαντικό να χρησιμοποιηθούν οι δυνατότητες παροχής άμεσης, ή απευθείας,αντίκτυπο στην ανθρώπινη κατάσταση προκειμένου να ελεγχθεί η πορεία της ανάπτυξής της. Μια τέτοια προσέγγιση στο πρόβλημα της βελτιστοποίησης της ανθρώπινης κατάστασης δεν μπορεί να εφαρμοστεί χωρίς να ληφθούν υπόψη τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά του υποκειμένου επιρροής, επομένως, με τη στενή έννοια της λέξης, θα πρέπει να χαρακτηριστεί ως ψυχοπροφυλακτικό.

Υπάρχουν διάφορες ταξινομήσεις μεθόδων για άμεσο έλεγχο και ρύθμιση των ανθρώπινων καταστάσεων ( Γκαμπντρέεβα,1983; Άγριο, Γκριμάκ, 1983; Νεκράσοφ et al., 1985; De Keyser& Λεονόβα(επιμ.), 2001). Η βάση ενός από αυτά είναι η κατεύθυνση των επιρροών σε ένα ορισμένο επίπεδο λειτουργίας των ψυχοφυσιολογικών συστημάτων ( Άγριο, Γκριμάκ, 1983). Σε αυτή την περίπτωση, όλες οι μέθοδοι και τεχνικές ταξινομούνται βάσει των οποίων χρησιμοποιούνται ενεργοποιητικά ή/και ρυθμιστικά συστήματα του σώματος για την υλοποίησή τους: μη ειδικά, ειδικά, γνωστικά-κινητήρια κ.λπ., δηλ. επί μηχανισμόςο αντίκτυπος που γίνεται. Άλλοι συγγραφείς ( Νεκράσοφ et al., 1985) εστιάζουν στο μεθοδολογικά χαρακτηριστικάχρησιμοποιώντας διαφορετικές διαδικασίες. Έτσι, διακρίνονται λεκτικές και μη λεκτικές μέθοδοι διαχείρισης κατάστασης, τεχνικές υλικού και μη υλικού (ιδιαίτερα, η χρήση δεικτών ψυχοφυσιολογικής κατάστασης σύμφωνα με τη μέθοδο βιοανάδρασης (BFB) κ.λπ.).

Κατά τη γνώμη μας, κατά την ανάπτυξη μιας γενικευμένης ταξινόμησης αυτής της κατηγορίας μεθόδων, θα πρέπει πρώτα απ 'όλα να ληφθεί υπόψη η θέση ενός ατόμου σε σχέση με τον αντίκτυπο. Μπορεί είτε απλώς να βιώσει είτε να «βιώσει» επιρροές που προέρχονται από το εξωτερικό (και όχι απαραίτητα χωρίς την επιθυμία του), είτε να συμμετέχει ενεργά στη διαδικασία αλλαγής της κατάστασής του. Στην τελευταία περίπτωση, μιλάει κανείς για διαδικασία αυτοδιοίκησης, ή αυτορρύθμιση,μια κατάσταση στην οποία το υποκείμενο χρησιμοποιεί ήδη υπάρχουσες ή διαμορφώνει νέες εσωτερικές δεξιότητες «αντιμετώπισης» με τον εαυτό του. Επομένως, με έναν ορισμένο βαθμό συμβατικότητας, είναι δυνατό να υποδιαιρεθούν οι μέθοδοι άμεσης ή άμεσης επίδρασης στην ανθρώπινη κατάσταση σε δύο κύριες ομάδες: (1) εξωτερική (παθητικό υποκείμενο) και (2) ενεργητική εσωτερική εμπλοκή (ενεργό υποκείμενο).

Σε γενικευμένη μορφή, η προτεινόμενη ταξινόμηση των μεθόδων για την πρόληψη του στρες και τη βελτιστοποίηση των ανθρώπινων καταστάσεων παρουσιάζεται στον Πίνακα 1. Η ομάδα μεθόδων έμμεσης επιρροής που στοχεύουν στην εξάλειψη των αιτιών της ανάπτυξης αρνητικών καταστάσεων συζητήθηκε παραπάνω. Ως εκ τούτου, οι μέθοδοι άμεσης επιρροής, που αποτελούν το κύριο περιεχόμενο της ψυχοπροφυλακτικής εργασίας, θα αναλυθούν λεπτομερέστερα.

Τραπέζι 1

Γενική ταξινόμηση μεθόδων για την πρόληψη του στρες και τη βελτιστοποίηση των ανθρώπινων συνθηκών

Η ομάδα εξωτερικών μεθόδων επιρροής της κατάστασης περιλαμβάνει τη ρεφλεξολογική μέθοδο (επίδραση σε ρεφλεξογόνες ζώνες και βιολογικά ενεργά σημεία μέσω του δέρματος), ομαλοποίηση της διατροφής, φαρμακοθεραπεία, λειτουργική μουσική και εφέ φωτός και μουσικής, βιβλιοθεραπεία, καθώς και μια ισχυρή κατηγορία μεθόδων επιρροής ενός ατόμου σε ένα άλλο (πειθώ, εντολή, υπόδειξη, ύπνωση). Ας περιγράψουμε εν συντομία μερικά από αυτά.

Ρεφλεξολογική μέθοδος

Η ρεφλεξολογία χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό εντατικά στην ιατρική για τη θεραπεία μεγάλου αριθμού ασθενειών. Ωστόσο, τις τελευταίες δεκαετίες, έχει κερδίσει δημοτικότητα εκτός της θεραπευτικής πρακτικής. Από τα τέλη της δεκαετίας του 1970, οι ρεφλεξολογικές τεχνικές γενικού προφίλ (επιρροή με τη βοήθεια θερμικών, ηλεκτρομαγνητικών και άλλων πεδίων σε περιοχές του δέρματος και οργάνων με αυξημένη νευρική ευαισθησία) άρχισαν να χρησιμοποιούνται στην καθημερινή ζωή και ακόμη και σε πραγματικές συνθήκες παραγωγής. Άρχισαν να συνιστώνται για τη διατήρηση του γενικού ψυχοφυσιολογικού τόνου του σώματος, την πρόληψη οριακών καταστάσεων, καθώς και την επείγουσα αύξηση της αποτελεσματικότητας και την επείγουσα κινητοποίηση των εσωτερικών αποθεμάτων του προσωπικού παραγωγής που σχετίζεται με υψηλή ευθύνη ή/και παρουσία καταστάσεων επικίνδυνων για υγεία ( άγριος, 1985; Καρπουχίν, 1979; Kudryavtseva,1979; Μιτρόνοβα, 1979). Ανάπτυξη μεθόδου βελονισμόςκαι τη χρήση διαφόρων μεθόδων επιρροής βιολογικά ενεργά σημεία του δέρματος (BAP)έλαβε επίσημα το καθεστώς μιας ανεξάρτητης επιστημονικής κατεύθυνσης στον τομέα της ανάπτυξης εργαλείων για την εκτέλεση προληπτικών και ψυχοδιορθωτικών εργασιών ( Καρπουχίν 1985; Ηλεκτροπηξία και αρχές ... 1976). Τονίστηκε ο πολύπλοκος προσανατολισμός τέτοιων μελετών, επιτρέποντας την αξιολόγηση, την τρέχουσα παρακολούθηση και ρύθμιση της ανθρώπινης κατάστασης σε ψυχοφυσιολογικό επίπεδο. Το κύριο θέμα για την εφαρμογή αυτών των εξελίξεων στην πράξη ήταν οι τύποι εργασίας των χειριστών.

Το αυξημένο ενδιαφέρον για αυτές τις μελέτες, φυσικά, ήταν ένα είδος «αφιερώματος στη μόδα» στα τέλη της δεκαετίας του 1970 - της δεκαετίας του '80. για τις μη παραδοσιακές μεθόδους θεραπείας και, κυρίως, για τις συνταγές της ανατολίτικης ιατρικής. Ωστόσο, εκτός από ένα καθαρά εξωτερικό πάθος για «εξωτικά» και «ανακάλυψη νέας γνώσης» σχετικά με τα κανάλια ζωτικής ενέργειας, αυτό εξέφρασε επίσης την επιθυμία να βρεθούν αποτελεσματικά μέσα προληπτικής ιατρικής με βάση τις αρχές της εναρμόνισης της ροής των φυσικών διεργασιών. στο σώμα χωρίς καμία σοβαρή εξωτερική παρέμβαση ( Portnov, 1987). Από αυτή την άποψη, οι ρεφλεξολογικές τεχνικές έχουν μια πολύ πραγματική φυσιολογική αιτιολόγηση. Δρώντας με βάση την αρχή των αντανακλαστικών συνδέσεων, οι μικροεπιρροές στις ευαίσθητες ζώνες υποδοχέων του δέρματος και των υποκείμενων ιστών ενεργοποιούν το έργο των αντίστοιχων τμημάτων του περιφερικού και κεντρικού νευρικού συστήματος. Εκτός από την αφαίρεση των μυϊκών σφιγκτήρων και την αποκατάσταση του τροφισμού σε ορισμένες περιοχές και όργανα του σώματος, υπάρχουν γενικευμένες αλλαγές στο έργο των αυτόνομων κέντρων και των δομών του εγκεφάλου, που σχετίζονται με αλλαγές στο συνολικό επίπεδο ενεργοποίησης και μηχανισμούς διατήρησης της ομοιόστασης. Συγκεκριμένα, σε αυτή τη διαδικασία περιλαμβάνονται μη ειδικές δομές του μεσεγκεφάλου (ο δικτυωτός σχηματισμός), του μεταιχμιακού συστήματος, του ιππόκαμπου και των υποθαλαμικών συνδέσεων. Durinian, 1986; Πονομαρένκο, 2005). Αυτό εξηγεί την πιθανότητα μιας γενικής επίδρασης στο τρέχον FS με τη διέγερση ορισμένων ρεφλεξογόνων ζωνών. Μια σειρά από μελέτες έχουν δείξει την ύπαρξη σχέσης μεταξύ των βιοφυσικών χαρακτηριστικών των βιολογικά ενεργών σημείων και των χαρακτηριστικών της πορείας διαφόρων ψυχικών διεργασιών και καταστάσεων. Έχει διαπιστωθεί ότι σε αυτή τη βάση είναι δυνατό να ρυθμιστεί το επίπεδο ενεργειακής κινητοποίησης, να επηρεαστεί ο βαθμός συναισθηματικής διέγερσης, να διεγείρονται διάφορα είδη πνευματικής δραστηριότητας, να αυξηθεί η αντίσταση στην παρατεταμένη έκθεση στο στρες σε ακραίες συνθήκες ( άγριος 1985; Έλεγχος και ρύθμιση της ανθρώπινης κατάστασης, 1985; Ηλεκτροπηξία και αρχές ... 1976). Αυτό επιβεβαιώνεται από τα δεδομένα των εφαρμοζόμενων εργασιών, τα οποία δείχνουν αύξηση της ικανότητας εργασίας, μείωση του επιπέδου συναισθηματικού στρες και ανακούφιση από αρνητικά συμπτώματα οξέος στρες σε εκπροσώπους διαφόρων επαγγελμάτων: χειριστές αυτοματοποιημένων συστημάτων ελέγχου, πιλότους, χειριστές ασυρμάτου δύτες, μηχανολόγοι ( Καρπουχίν 1979, 1984; Έλεγχος και ρύθμιση της ανθρώπινης κατάστασης, 1985; Μαργκόλιν, Τσούκοβιτς, 1983; Μιτρόνοβα 1979; Ηλεκτροπηξία και αρχές ... 1976).

Μαζί με μελέτες της αποτελεσματικότητας της επίδρασης των ρεφλεξοθεραπευτικών επιδράσεων στο FS συνολικά, πραγματοποιήθηκαν μελέτες για μια συγκριτική αξιολόγηση διαφόρων μεθόδων αυτού του τύπου: σημειακή διέγερση με λέιζερ, ηλεκτροπαρακέντηση, βελονισμός, αυτομασάζ βιολογικά ενεργών σημείων το δέρμα. Έτσι, για παράδειγμα, τα προκαταρκτικά αποτελέσματα έδειξαν μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα της διέγερσης με λέιζερ σε σύγκριση με την ηλεκτροπαρακέντηση προκειμένου να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα των χειριστών που εργάζονται σε ακραίες συνθήκες ( Καρπουχίν, 1979).

Έτσι, η αποτελεσματικότητα της χρήσης μεθόδων ρεφλεξοθεραπείας για την ομαλοποίηση της ικανότητας εργασίας και τη μείωση των αρνητικών συμπτωμάτων των αγχωτικών καταστάσεων είναι αναμφισβήτητη. Ταυτόχρονα, αυτή η κατηγορία μεθόδων, ανάλογα με τον τύπο της επίδρασής της, στοχεύει στη βελτιστοποίηση της πορείας των φυσιολογικών διεργασιών στο σώμα και είναι κοντά σε κλινικές διαδικασίες, ειδικά εάν περιλαμβάνει τη χρήση εξειδικευμένων συσκευών και ιατρικών εγκαταστάσεων. Επομένως, η χρήση τέτοιων μεθόδων για ψυχοπροφυλακτικούς σκοπούς καθίσταται κατάλληλη μόνο σε περιπτώσεις όπου το διορθωμένο FS είναι σαφώς αρνητικό ή ο αντίκτυπος άλλων μεθόδων και μέσων δεν δίνει αξιοσημείωτο θετικό αποτέλεσμα. Επιπλέον, δεν αξίζει σχεδόν να χάσετε την ευκαιρία να ομαλοποιήσετε τον γενικό ψυχοφυσιολογικό τόνο με τη βοήθεια αυτών των μεθόδων, εφαρμόζοντάς τες σε "ελαφριά" μορφή. Επομένως, κατά την εκτέλεση ψυχοπροφυλακτικής εργασίας στην καθημερινή ζωή (στην εργασία, στο σπίτι), είναι χρήσιμο να καταφύγετε στη χρήση τεχνικών βελονισμού και αυτομασάζ ως πρόσθετα μέσα βελτιστοποίησης του FS.

Κανονικοποίηση της δίαιτας

Η επιστήμη της «σωστής διατροφής», καθώς και οι μέθοδοι φυσιοθεραπείας και ρεφλεξολογίας, για μεγάλο χρονικό διάστημα δεν είχαν άμεση σχέση με τις πραγματικές ψυχολογικές επιπτώσεις που αποσκοπούσαν στην πρόληψη και την καταπολέμηση του στρες. Ωστόσο, είναι χρήσιμο για έναν ψυχολόγο να έχει πληροφορίες σχετικά με τις δυνατότητες χρήσης εξειδικευμένων εργαλείων για τη βελτιστοποίηση του FS που έχουν αναπτυχθεί στην ιατρική και τη διατροφική φυσιολογία. Αυτό το ζήτημα δεν περιορίζεται σε θέματα όπως η πρόληψη και η θεραπεία σοβαρών νευρωτικών διαταραχών αιτιολογίας στρες, που είναι κοινές στη σύγχρονη κοινωνία - για παράδειγμα, η νεανική ανορεξία (συχνά αποκαλούμενη "ασθένεια της εικόνας της μόδας" στις δημοφιλείς δημοσιεύσεις) και η βουλιμία ("πείνα του λύκου" "). Η λύση τους ανήκει στο πεδίο της ειδικής κλινικής και κλινικο-ψυχολογικής έρευνας ( Καλός άνθρωπος et al., 2000; Σμόλακ et al. (επιμ.), 1996). Στην πρακτική εργασία, είναι εξίσου σημαντικό να χρησιμοποιηθούν πληροφορίες σχετικά με τη σωστή οργάνωση της διατροφής ενός υγιούς ατόμου, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά της επαγγελματικής του δραστηριότητας, γεγονός που καθιστά δυνατή την αποφυγή "σπάσιμο" κατά τη διάρκεια των βασικών διαδικασιών προσαρμογής και , ως αποτέλεσμα, σοβαρές παραβιάσεις της σωματικής και ψυχικής υγείας ( Selye, 1976).

Περνώντας στην ιστορία του ζητήματος, σημειώνουμε ότι η επιστήμη της διατροφής διαμορφώθηκε ως ανεξάρτητη κατεύθυνση στο δεύτερο μισό του 19ου αιώνα. Πρόγονός του θεωρείται ο Γερμανός επιστήμονας K. Voit, ο οποίος ήταν ο πρώτος που ανέπτυξε μια επιστημονική κατανόηση των αναγκών του οργανισμού σε βασικά θρεπτικά συστατικά και ενέργεια. Στη Ρωσία, ο ιδρυτής της επιστήμης της διατροφής είναι ο M.N. Shaternikov, τη δεκαετία του 1920. ο οποίος ήταν επικεφαλής του τότε ιδρυθέντος Ινστιτούτου Διατροφικής Φυσιολογίας (από: Shaternikov, Γκορέλοβα, 1982).

Οι πρώτοι επιστημονικά βασισμένοι κανόνες σχετικά με τις ανάγκες του οργανισμού σε διάφορα θρεπτικά συστατικά θεσπίστηκαν στη Ρωσία τη δεκαετία του 1930 και στη συνέχεια αναθεωρήθηκαν αρκετές φορές. Η τελευταία τους έκδοση για τον πληθυσμό της χώρας μας εγκρίθηκε επίσημα το 1982 ( Βορόντσοβα, 1976; Shaternikov, Gorelova, 1982), δηλ. σχεδόν πριν από 25 χρόνια. Αυτά τα πρότυπα καταρτίστηκαν με βάση τις συστάσεις των εμπειρογνωμόνων του FAO/ΠΟΥ (Επιτροπή Τροφίμων και Γεωργίας στον ΟΗΕ, Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας), λαμβάνοντας υπόψη την κατανάλωση ενέργειας και θρεπτικών συστατικών, ανάλογα με το επίπεδο σωματικής δραστηριότητας ενός ατόμου . Η θεωρητική βάση γι' αυτούς ήταν η έννοια ισορροπημένη διατροφή (Βολγκάρεφ, 1986; Karplyuk, Volkova, 1988;Shaternikov, Gorelova, 1982).

Τις τελευταίες δεκαετίες, οι τεχνολογίες για την παρασκευή πολλών προϊόντων διατροφής έχουν αλλάξει σημαντικά, καθώς και η ισορροπία του ενεργειακού κόστους ενός σύγχρονου ανθρώπου προς την κατεύθυνση της απότομης μείωσης της σωματικής δραστηριότητας και οι ιδέες για τη διατροφή και τη σύνθεση των τροφίμων που καταναλώνονται ως κριτήρια για έναν συγκεκριμένο τρόπο ζωής. Ως εκ τούτου, απαιτείται αναθεώρηση και προσθήκη υφιστάμενων προτύπων. Επιπλέον, η συζήτηση για τη «σωστή διατροφή» έχει γίνει ένα από τα πιο δημοφιλή θέματα σε διάφορα κοινωνικά στρώματα της κοινωνίας, γιατί. αντανακλά ένα πολύπλοκα συνυφασμένο κουβάρι αλληλένδετων προβλημάτων στη μαζική συνείδηση ​​- από την επιθυμία διασφάλισης υγείας και μακροζωίας έως την επίτευξη ενός δεδομένου «προτύπου ομορφιάς» με οποιοδήποτε κόστος. Με την κυριολεκτική έννοια της λέξης, η «έκρηξη» στην παραγωγή συμπληρωμάτων διατροφής, φαρμάκων αδυνατίσματος, διαφόρων δίαιτων και μεθόδων αναζωογόνησης/καθαρισμού του οργανισμού είναι μια άμεση αντίδραση της αγοράς σε αυτή τη μαζική ζήτηση. Τα αποτελέσματα της μικρής ελεγχόμενης επέκτασης τέτοιων διαδικασιών περιμένουν ακόμη σοβαρή επιστημονική ανάλυση από ειδικούς ιατρούς, που υποστηρίζονται από δεδομένα από ψυχολογικές μελέτες. Παράλληλα με αυτό, θα πρέπει να συνεχιστούν οι εργασίες για την οργάνωση βέλτιστων δίαιτων που συμβάλλουν στη διατήρηση της υγείας και της ικανότητας εργασίας διαφορετικών κατηγοριών ανθρώπων. Από αυτή την άποψη, είναι χρήσιμο να υπενθυμίσουμε εκείνα τα γνωστά γεγονότα και μοτίβα που χρησιμοποιήθηκαν με επιτυχία νωρίτερα στην ανάπτυξη προγραμμάτων ορθολογικής διατροφής για τη βελτίωση της ανθρώπινης απόδοσης και της αντίστασης στο αυξημένο στρες.

Η μέθοδος ομαλοποίησης της διατροφής έχει θεμελιώδη ομοιότητα με μεθόδους φαρμακολογικής διόρθωσης της κατάστασης που είναι παρόμοιες σε τύπο. Και στις δύο περιπτώσεις, βασίζονται στους φυσιολογικούς μηχανισμούς δράσης των βιολογικά δραστικών ουσιών που εισέρχονται στον ανθρώπινο οργανισμό τόσο κατά την κατανάλωση όσο και κατά τη χορήγηση ειδικών φαρμάκων. Για την παροχή στοχευμένης επίδρασης στο FS ενός υγιούς ατόμου, ειδικά σε περιπτώσεις που δεν χρειάζεται επείγουσα διόρθωσή του, είναι προτιμότερο να αλλάξει η διατροφή. Οι ειδικοί τονίζουν ότι οι ουσίες που εισέρχονται στο ανθρώπινο σώμα με την τροφή έχουν πιο σταθερή διεγερτική δράση λόγω της φυσικής «φυσιολογικής» και οικονομικής τους απόδοσης στη ρύθμιση της ενεργειακής ισορροπίας του οργανισμού ( Σημύδα, 1987; Μπρέχμαν, Κουμπλάνοφ, 1983).

Η ανάπτυξη διαφόρων πτυχών του προβλήματος, με στόχο τη βελτιστοποίηση της διατροφής, βασίζεται στη μελέτη της διατροφικής κατάστασης του οργανισμού. Αυτή η έννοια ορίζεται ως «η σωματική και ψυχοφυσιολογική κατάσταση ενός ατόμου, λόγω προηγούμενης και πραγματικής διατροφής, που χαρακτηρίζεται από ένα συνδυασμό κλινικών, μεταβολικών, λειτουργικών και άλλων δεικτών, το επίπεδο υγείας και απόδοσης, που αξιολογούνται με βάση την αντιστοιχία διατροφή στις ανάγκες του σώματος για ενέργεια και ποιοτικά συστατικά της τροφής» ( Μπούζνικ, 1983, σελ. 23). Σύμφωνα με αυτόν τον ορισμό, η διατροφική κατάσταση ενός ατόμου μπορεί να αναγνωριστεί ως φυσιολογική, ανεπαρκής (που προκαλείται από την περιορισμένη πρόσληψη βασικών θρεπτικών συστατικών στο σώμα) και υπερβολική (στην οποία η πρόσληψη τροφής υπερβαίνει τις ανάγκες του σώματος).

Η έννοια της διατροφικής κατάστασης είναι σχετικά πρόσφατη. Ως εκ τούτου, η σχέση μεταξύ των δεικτών διατροφικής κατάστασης και των αλλαγών στο ανθρώπινο FS δεν έχει ακόμη μελετηθεί, αν και είναι ευρέως γνωστό ότι η έλλειψη των απαραίτητων ουσιών οδηγεί σε μείωση της αντίστασης και, ως εκ τούτου, συμβάλλει στην ταχεία ανάπτυξη της κόπωσης και το στρες ( Μπούζνικ, 1983). Η βιβλιογραφία τονίζει ότι η πιο σημαντική και ενδιαφέρουσα εργασία από πρακτική άποψη είναι έγκαιρη διάγνωσηδυναμική του FS και μείωση της ικανότητας εργασίας ως αποτέλεσμα ακατάλληλης (ανεπαρκής ή υπερβολικής) διατροφής, η οποία μπορεί να σχετίζεται με διαμορφωμένες in vivo δεξιότητες ανεπαρκούς διατροφικής συμπεριφοράς ( Andronova, Eidelman, 1983; Έβερλι, Ρόζενφελντ, 1985; Σμόλακ et al. (επιμ.), 1996).

Θα πρέπει να θεωρείται γενικά αποδεκτό ότι η βάση μιας υγιεινής διατροφής είναι η σχέση τριών πτυχών: (1) η ποικιλομορφία των εισερχόμενων φυσικών θρεπτικών συστατικών, (2) η διατήρηση μιας σταθερής ισορροπίας μεταξύ της ενέργειας που καταναλώνεται και της λήψης και (3) η εξασφάλιση της βέλτιστης ανθρώπινη διατροφή ( Σημύδα, 1987; Μπούζνικ, 1983). Επομένως, η ισορροπημένη καθημερινή διατροφή, η σωστή οργάνωση της δίαιτας, η ένταξη ειδικών προϊόντων στο μενού θεωρείται ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους πρόληψης δυσμενών καταστάσεων.

Ένας αριθμός μελετών είναι αφιερωμένος στην ανάπτυξη ειδικών επιλογών για θεραπευτική και προληπτική διατροφή για την ελαχιστοποίηση του αντίκτυπου των παραγόντων στρες διαφόρων φύσεων στο FS των εκπροσώπων των ακραίων επαγγελμάτων. Έτσι, υπάρχουν συστάσεις για την προετοιμασία δίαιτας για άτομα που εργάζονται σε συνθήκες υψηλών θερμοκρασιών και μεταβαλλόμενης ατμοσφαιρικής πίεσης, συνεχούς επαφής με επιβλαβείς ουσίες, που εργάζονται στη βιομηχανία εξόρυξης ( Μποντάρεφ et al., 1987a, 1987b; Vanhanen, 1985; Vissarionov et al., 1987; Βορόμπιεφκαι οι υπολοιποι., 1987; Aviation Doctor's Guide, 1986; Σμολιάνσκι et al., 1987). Η αναγκαιότητα αντι-στρες και αντισκληρωτική δίαιτα για ψυχικούς εργαζόμενους τεκμηριώνεται με βάση μια διαφοροποιημένη προσέγγιση που λαμβάνει υπόψη τον κυρίαρχο τύπο φορτίου και την ένταση του νευρο-συναισθηματικού στρες σε τέτοιες δραστηριότητες ( Σημύδα, 1987).

Κατά την ανάπτυξη βέλτιστων δίαιτων, πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στη συμπερίληψη στη διατροφή εκείνων των στοιχείων που εξασφαλίζουν την κανονική πορεία των μεταβολικών αντιδράσεων σε καταστάσεις αυξημένου στρες: ασκορβικό οξύ, ένα σύμπλεγμα βιταμινών Β, ασβέστιο, πρωτεϊνικά ένζυμα της ομάδας πρωτεϊνών , και τα λοιπά. ( Μεντβέντεφ, 1975; Σιμπάεβα et al., 1987; Selye, 1976). Σε αυτή την περίπτωση, είναι απαραίτητο να ακολουθήσετε τις συστάσεις ενός ανεξάρτητου τμήματος στην επιστήμη της διατροφής - βιταμινοθεραπεία. Έτσι, κατά την εκτέλεση προληπτικών εργασιών απευθείας σε επιχειρήσεις, προτείνεται η χρήση βιταμινών, τονωτικών ποτών, κοκτέιλ οξυγόνου σε γενικές δόσεις ενίσχυσης ( Margolin, Τσούκοβιτς, 1983). Συνήθως, η χρήση αυτών των κεφαλαίων συνδυάζεται με άλλες δραστηριότητες που πραγματοποιούνται με βάση εξειδικευμένους χώρους αναψυχής σε άμεση γειτνίαση με χώρους εργασίας (βλ. Κεφάλαιο 4).

Ξεχωριστή θέση μεταξύ των μεθόδων βελτιστοποίησης της διατροφής έχει η χρήση του διεγερτικόςή, αντίστροφα, γυρίσματααυξημένη τάση των ουσιών που περιέχονται στα φυσικά προϊόντα. Τι θα μπορούσε να είναι πιο οικείο σε πολλούς από το να πιείτε ένα φλιτζάνι καφέ ή ένα ποτήρι δυνατό τσάι με ζάχαρη για να ανακουφίσετε την κούραση και να αποκαταστήσετε τη δύναμη; Εκτός από τη χρήση οινοπνεύματος για τους σκοπούς αυτούς (αυτή είναι το αντικείμενο ειδικής συζήτησης), είναι απαραίτητο να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή στη χρήση των διαθέσιμων στο κοινό τροφίμων που περιέχουν καφεΐνη, θεοβρωμίνη, θεοφυλλίνη. Αυτά περιλαμβάνουν τσάι, καφέ, σοκολάτα, αναψυκτικά, αφεψήματα βοτάνων και πολλά άλλα. Έχουν κατευθυνόμενη επίδραση στη λειτουργία του νευρικού συστήματος, η οποία σε πολλές περιπτώσεις είναι ευεργετική ή τουλάχιστον όχι επιβλαβής. Ωστόσο, υπό ορισμένες συνθήκες, μπορούν παράδοξα να ενισχύσουν την ψυχοφυσιολογική απόκριση του οργανισμού στους παράγοντες άγχους και να προκαλέσουν αρνητικές μακροπρόθεσμες συνέπειες: απώλεια ύπνου, πονοκεφάλους, νευρικότητα, αυξημένη ευερεθιστότητα ( Andronova, Eidelman, 1983; Στέφανσον, 1977). Είναι γνωστό ότι η φαρμακολογική δράση της καφεΐνης αρχίζει να εκδηλώνεται σε ένα ευρύ φάσμα - σε δόσεις από 50 έως 200 mg. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό τόσο στην ατομική ευαισθησία σε αυτήν την ουσία όσο και στην αντίσταση ενός ατόμου σε συνθήκες άγχους. Επομένως, ανεπιθύμητες ενέργειες μπορούν να παρατηρηθούν σε δόσεις σημαντικά μικρότερες από αυτές που υποδεικνύονται ( Έβερλι, Ρόζενφελντ, 1985). Μερικές πληροφορίες σχετικά με την περιεκτικότητα σε καφεΐνη των κανονικών ποτών παρουσιάζονται στον Πίνακα 2 ( Κόρλετ& Ρίτσαρντσον(επιμ.), 1981).

πίνακας 2

*Τα δεδομένα βάρους του αρχικού φαγητού είναι σε ουγγιές

Σημαντικό ρόλο στην πρόληψη της ανάπτυξης αγχωτικών συνθηκών και διαταραχών στη δραστηριότητα παίζει η βελτιστοποίηση του διατροφή (Andronova, Eidelman, 1983; Κρέσοβα, 1979, Έβερλι, Ρόζενφελντ, 1985; Schabracq et al. (επιμ.), 1996). Από την παιδική ηλικία, διδασκόμαστε τους κανόνες και τους κανονισμούς που διέπουν αυτή τη διαδικασία. Όλοι γνωρίζουν ότι πρέπει να τρώτε τακτικά, να κατανέμετε ορθολογικά την πρόσληψη τροφής κατά τη διάρκεια της ημέρας («φάτε πρωινό μόνοι σας, μοιραστείτε το μεσημεριανό γεύμα με έναν φίλο, δώστε δείπνο σε έναν εχθρό») κ.λπ. Ωστόσο, οι άνθρωποι στην καθημερινή ζωή δεν τα ακολουθούν πάντα καλά -γνωστές αλήθειες, που αναφέρονται συχνότερα στην ασυμβατότητα της διατήρησης ενός σωστού τρόπου ζωής με τους ρυθμούς της επαγγελματικής δραστηριότητας, την ένταση των διαφόρων φορτίων, την έλλειψη των απαραίτητων συνθηκών στο χώρο εργασίας. Επομένως, το ζήτημα της διαμόρφωσης αξιακών κανόνων και κανόνων σε σχέση με την «κουλτούρα του φαγητού» σε διάφορες επαγγελματικές κοινότητες είναι πολύ επίκαιρο.

Οι πιο γενικές συστάσεις είναι ότι η διατροφή πρέπει να αντιστοιχεί στα ατομικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, την κατάσταση της υγείας του, τις καθιερωμένες πολιτιστικές παραδόσεις και τις συγκεκριμένες συνθήκες επαγγελματικής δραστηριότητας. Φροντίστε να λάβετε υπόψη τη διάρκεια της εργασίας, την παρουσία χρονοδιαγραμμάτων εργασίας με βάρδιες και τη συμμόρφωσή τους με τους βιολογικούς ρυθμούς της ροής των βασικών φυσιολογικών λειτουργιών ( Λαϊκό, 1983). Από την άποψη του βέλτιστου αριθμού γευμάτων την ημέρα, το πιο ευνοϊκό σχήμα θεωρείται ότι είναι τέσσερις φορές την ημέρα (αν και τρεις φορές την ημέρα με μεσοδιαστήματα 5-6 ωρών είναι γενικά κοινό). Ταυτόχρονα, σε συνθήκες εργασίας μιας βάρδιας, συνιστάται η λήψη 25–30% της ημερήσιας μερίδας για πρωινό, 40–50% για μεσημεριανό γεύμα και 20–25% για βραδινό. Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι η απόδοση και η αντοχή στο στρες μειώνονται σημαντικά εάν πηγαίνετε στη δουλειά με άδειο στομάχι, καθώς και ως αποτέλεσμα ενός βαριού γεύματος ( Andronova, Eidelman, 1983). Ένα παράδειγμα βελτιστοποίησης FS και πρόληψης συναισθηματικών καταστροφών με βάση μια αλλαγή στη διατροφή μπορεί να είναι μια σειρά μελετών σχετικά με την επιλογή της βέλτιστης δίαιτας για μαθητές ( Kerimova, Ahmedov, 1989; Κρέσοβα, 1979).

Φαρμακοθεραπεία

Η μέθοδος της φαρμακοθεραπείας (δηλαδή η στοχευμένη χρήση φαρμάκων για την πρόληψη ή την εξάλειψη παθολογικών φαινομένων) χρησιμοποιείται από καιρό ευρέως στην ιατρική πρακτική για τη θεραπεία ενός νοσούντος οργανισμού. Ωστόσο, για πολλούς αιώνες, διάφορα φάρμακα φυσικής και τεχνητής προέλευσης έχουν χρησιμοποιηθεί στην καθημερινή ζωή για να ανακουφίσουν την κατάσταση ενός ατόμου: ανακουφίζουν από το άγχος, τους φόβους, την κατάθλιψη, τον πόνο και επίσης να διατηρούν υψηλό επίπεδο αποτελεσματικότητας ( Κοκ, 1981; Παράδεισος, 1972). Στην πραγματικότητα, σε κάθε κοινωνική κουλτούρα αναπτύχθηκαν ολόκληρα συστήματα τέτοιων επιρροών, αντανακλώντας το επίπεδο των επιστημονικών εικασιών και αυταπάτες της εποχής τους. Η επιστημονική βάση για την εφαρμογή αυτής της κατηγορίας μεθόδων επιρροής, συμπεριλαμβανομένης της ενεργοποίησης του εργατικού δυναμικού και της αύξησης της αποδοτικότητας, πήγε παράλληλα με την ανάπτυξη ενός συγκροτήματος βιολογικών και χημικών επιστημών. Η ταχεία ανάπτυξη της φαρμακολογικής βιομηχανίας καθ' όλη τη διάρκεια του 20ου αιώνα κατέστησε δυνατή τη χρήση φαρμάκων αυτού του είδους σε μαζική κλίμακα. Χωρίς να εμβαθύνουμε στην ιστορία αυτού του ζητήματος, θα πρέπει να σημειωθεί μια ιδιαίτερη εντατικοποίηση της έρευνας για τη φαρμακολογική διόρθωση του FS σε διαφορετικές κατηγορίες στρατιωτικού προσωπικού κατά τη διάρκεια του Β' Παγκοσμίου Πολέμου - πιλότοι, αξιωματικοί, εκπρόσωποι τεχνικών υπηρεσιών ( Myasishchev, 1960; Σάιμονσον& Weiser, 1976). Ενδεικτικό παράδειγμα τέτοιων μελετών είναι η μονογραφία του K.Kh. Kekcheev "Night Vision", που δημοσιεύθηκε το 1942. Αυτό το βιβλίο παρέχει δεδομένα σχετικά με τη χρήση σκευασμάτων κόλα και καφεΐνης από στρατιωτικούς πιλότους προκειμένου να μειωθεί η κόπωση και να αυξηθεί ο συνολικός τόνος του σώματος ( Kekcheev, 1942).

Μια ανασκόπηση των λογοτεχνικών πηγών δείχνει ότι από τη δεκαετία του 1970. κατέστη δυνατό να μιλήσουμε για την εμφάνιση μιας ειδικής κατεύθυνσης στο πλαίσιο της φαρμακοθεραπείας - τη χρήση φαρμάκων για τη βελτίωση του FS και την αύξηση της ανθρώπινης απόδοσης απευθείας στη διαδικασία εκτέλεσης εργασιακής δραστηριότητας ( Bobkov, Vinogradov, 1982; Waldman, Martynikhin, 1982; Βασίλιεφ et al., 1971; Παράδεισος, 1972; Bobon, 1973;Χελιδόνιστο al. (Hrsg.), 1980).

Η συνεχιζόμενη έρευνα σε αυτόν τον τομέα καλύπτει ένα ευρύ φάσμα θεμάτων. Κυριαρχεί όμως η ενιαία άποψη των ειδικών, σύμφωνα με την οποία ο τομέας της φαρμακοθεραπείας «στον χώρο εργασίας» θα πρέπει να περιοριστεί αυστηρά. Η χρήση φαρμακολογικών παραγόντων σε συνθήκες συνήθους επαγγελματικής δραστηριότητας πρέπει να ελαχιστοποιείται: η χρήση τους συνιστάται μόνο σε περίπτωση ειδικών ιατρικών ενδείξεων. Τέτοιοι σοβαροί περιορισμοί επιβάλλονται επειδή ακόμη και τα πιο «αβλαβή» φάρμακα διαταράσσουν τη φυσική πορεία των διαδικασιών της ζωής και μπορεί να έχουν διάφορες παρενέργειες.

Υπάρχουν δύο βασικά κριτήρια για την αποδοχή των φαρμακολογικών επιδράσεων στον χώρο εργασίας:

1) την ανάγκη να επιτευχθεί ένα γρήγορο και βραχυπρόθεσμο αποτέλεσμα της βελτιστοποίησης κατάστασης.

2) διόρθωση οριακών συνθηκών που είναι επικίνδυνες για την εκτέλεση δραστηριοτήτων.

Έτσι, οι φαρμακολογικές παρεμβάσεις χρησιμοποιούνται κυρίως σε καταστάσεις βραχυπρόθεσμων ακραίων συνθηκών. Είναι επίσης αποτελεσματικά ως μέσο για την αναχαίτιση του υπερβολικού συναισθηματικού στρες και των έντονων επιπτώσεων του παρατεταμένου στρες. Ωστόσο, οι περισσότεροι ειδικοί τείνουν να πιστεύουν ότι η διόρθωση των μακροχρόνιων στρεσογόνων επιπτώσεων και των συνδρόμων χρόνιου στρες με τη βοήθεια φαρμακολογικών φαρμάκων πρέπει να περιλαμβάνεται στα πολύπλοκα προγράμματα ψυχολογικής αποκατάστασης σε συνδυασμό με μεθόδους ψυχο-αυτορρύθμισης, μουσικοθεραπείας. και άλλα είδη ψυχοθεραπευτικών επιδράσεων ( Καρβασάρη, 1985; Χάμπεργκερ, Λορ, 1995; Έβερλι, Ρόζενφελντ 1985). Έτσι, για παράδειγμα, η ιατρική θεραπεία του συναισθηματικού στρες στους μαθητές είναι σκόπιμη, πρώτα απ 'όλα, σε περιόδους μέγιστης πίεσης στη συναισθηματική σφαίρα - κατά τις συνεδρίες εξέτασης. Σε μεσοσυνεδριακές περιόδους, συνιστώνται άλλες ψυχοθεραπευτικές μέθοδοι ( Γκαμπντρέεβα, 1983).

Οι εγκριθέντες περιορισμοί καθορίζουν τις οδηγίες χρήσης των φαρμάκων και τις αντίστοιχες απαιτήσεις για αυτά. Σύμφωνα με τις συστάσεις υγιεινολόγων και φυσιολόγων, φάρμακα ικανά ( Bobkov, Vinogradov, 1982):

Να εξασφαλιστεί η κινητοποίηση των εφεδρικών δυνατοτήτων του σώματος με στόχο είτε μια απότομη αύξηση για μια σύντομη περίοδο του μέγιστου όγκου της εργασίας που εκτελείται (τόσο ψυχική όσο και σωματική), είτε μια βραχυπρόθεσμη καθυστέρηση στον ύπνο.

Παρέχετε στο σώμα μια επιπλέον ποσότητα ενέργειας που μπορεί να πραγματοποιηθεί εύκολα.

Αποκατάσταση και διατήρηση της αποτελεσματικότητας σε ακραίες συνθήκες δραστηριότητας.

Επιτάχυνση και εδραίωση των προσαρμοστικών διεργασιών στο σώμα προκειμένου να σταματήσουν οι εκδηλώσεις παθολογικών και προπαθολογικών καταστάσεων.

Ο κατάλογος των φαρμακολογικών παραγόντων που χρησιμοποιούνται είναι πολύ εκτενής και υπάρχουν πολλά αποδεδειγμένα φάρμακα που επηρεάζουν άμεσα ή έμμεσα την απόδοση. Μεταξύ αυτών, ξεχωρίζουν οι ακόλουθες γενικές ομάδες: (α) προσαρμογόνα και παράγοντες που αυξάνουν τις ανοσολογικές ικανότητες του σώματος. (β) βιταμίνες και συνένζυμα που εμπλέκονται στις μεταβολικές διεργασίες και ενισχύουν την άμυνα του οργανισμού, (γ) ρυθμιστές του μεταβολισμού των ηλεκτρολυτών. (δ) φάρμακα που βελτιώνουν τις μεταβολικές διεργασίες και τη συσσώρευση ενέργειας· ε) αντιοξειδωτικά που μειώνουν τη συγκέντρωση των τελικών προϊόντων της καύσης λιπαρών οξέων· (ε) μεσολαβητές του κεντρικού νευρικού συστήματος που ρυθμίζουν τις διαδικασίες μετάδοσης της διέγερσης στο νευρικό σύστημα. Ξεχωριστή θέση στη λίστα αυτή κατέχει ψυχοφάρμακαπου έχουν κυρίαρχη επίδραση στην ανθρώπινη ψυχή ( Άγριο, Γκριμάκ, 1983; Παράδεισος, 1972).

Επί του παρόντος, έχει αναπτυχθεί μια σειρά από ταξινομήσεις φαρμάκων που αλλάζουν την κατάσταση και την απόδοση ενός ατόμου ( Bobkov, Vinogradov, 1982; Λεονόβα, 1984;Schabracq et al. (επιμ.), 1996). Ως παράδειγμα, ο Πίνακας 3 δείχνει την ταξινόμηση των ψυχοτρόπων φαρμάκων που παρουσιάζεται στο γνωστό βιβλίο του T. Cox "Stress" (1981).

Πίνακας 3

Ταξινόμηση ψυχοτρόπων φαρμάκων

Επιπλέον, μπορεί να δοθεί μια λίστα φαρμάκων που χρησιμοποιούνται ευρέως για τη θεραπεία του αγχώδους συνδρόμου και τη μείωση της ψυχοφυσιολογικής διέγερσης σε οριακές καταστάσεις (βλ. πίνακα 4, Έβερλι, Ρόζενφελντ, 1985). Αυτές οι πληροφορίες μπορεί να είναι χρήσιμες σε έναν ψυχολόγο που εργάζεται με γιατρούς για να συντονίσει τις προσπάθειες και να αναπτύξει μια ενοποιημένη στρατηγική για να βοηθήσει άτομα που βρίσκονται σε σοβαρές ή οριακές καταστάσεις.

Λαμβάνοντας υπόψη τους συγκεκριμένους τομείς πρακτικής εφαρμογής της μεθόδου φαρμακοθεραπείας, πρέπει να σημειωθεί ότι χρησιμοποιείται σε εκείνους τους τύπους επαγγελματικών δραστηριοτήτων στις οποίες η παρουσία ακραίων παραγόντων τόσο σωματικής όσο και ψυχολογικής φύσης είναι σταθερής φύσης: στην εργασία πτήσης ( Βασίλιεφ, Μπελάι, 1971; Marishchuk, Evdokimov, 2001), σύνθετοι τύποι εργασίας χειριστή ( Waldman, Martynikhin, 1982; Vinogradov et al., 1982).

Πίνακας 4

Φάρμακα που χρησιμοποιούνται για τη θεραπεία του αγχώδους συνδρόμου

Όσον αφορά την πρόληψη δυσμενών συνθηκών που δεν υπερβαίνουν τα επιτρεπτά όρια, η χρήση φαρμακολογικών επιδράσεων επιτρέπεται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις. Το κύριο πράγμα πρέπει να παραμείνει ο προσανατολισμός προς τη συμπερίληψη εσωτερικών μηχανισμών ρύθμισης της δραστηριότητας της ζωής και τη χρήση των πιο φυσικών τρόπων για ένα άτομο να αυξήσει την ικανότητα εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, ένα αποτελεσματικό μέσο είναι η δημιουργία ενός ευνοϊκού περιβάλλοντος διαβίωσης, τα χαρακτηριστικά του οποίου πρέπει όχι μόνο να συμμορφώνονται με τα αποδεκτά εργονομικά πρότυπα, αλλά και να παρέχουν ψυχολογική άνεση και θετικό σημασιολογικό χρωματισμό της κατάστασης που βιώνει ένα άτομο.

λειτουργική μουσική

Η ιστορία της χρήσης μουσικών μέσων για τη βελτιστοποίηση της ανθρώπινης κατάστασης χρονολογείται από πολλούς αιώνες ( Γκόλντβαργκ, 1968, 1971). Προς το παρόν, αυτό το εργαλείο, καθώς και ο συνδυασμός του με εφέ φωτός και χρώματος, είναι το πιο ευρέως χρησιμοποιούμενο σε όλο τον κόσμο ( Ασέεφ, 1974; Μπλίνοβα, 2002; Γκαλίεφ,Saifullin, 1978; Γρήγορα et al., 1997). Υπάρχουν πολλά παραδείγματα επιτυχημένης εφαρμογής της λειτουργικής μουσικής απευθείας στο περιβάλλον παραγωγής (για μια επισκόπηση, δείτε παρακάτω). Μπλίνοβα,2002; Γκόλντβαργκ, 1971; Γκότσντινερ, 1993).

Τα μουσικά προγράμματα, που επιλέγονται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας, είναι ένα αποτελεσματικό μέσο για την καταπολέμηση της μονοτονίας και των αρχικών σταδίων της κόπωσης, για την πρόληψη νευρο-συναισθηματικών καταστροφών ( Ασέεφ, 1974; Γκόλντβαργκ, 1971). Υπάρχουν επίσης δεδομένα σχετικά με την οικονομική αποτελεσματικότητα της εισαγωγής αυτού του μέσου επηρεασμού της FS των εργαζομένων ( Μπερεζίνα, 1977). Φυσικά, όπως κάθε άλλο προληπτικό μέτρο, η λειτουργική μουσική θα έχει ευεργετική επίδραση μόνο εάν ληφθούν πλήρως υπόψη οι απαιτήσεις για την οργάνωση και το περιεχόμενο των μουσικών προγραμμάτων, για μεθοδολογικά και τεχνικά μέσα εφαρμογής τους ( Ασέεφ, 1974; Λεονόβα, 1984). Γενικά, η διαθεσιμότητα αυτής της μεθόδου, η υψηλή αποτελεσματικότητά της, η καλή συμβατότητα με άλλες μεθόδους βελτιστοποίησης της κατάστασης και, που είναι πολύ σημαντικό, η άμεση επίδραση στη νοητική σφαίρα την καθιστούν ένα πολύτιμο εργαλείο για ψυχοπροφυλακτική εργασία. Τα ζητήματα της λειτουργικής μουσικής ως μέσο πρόληψης του άγχους και των συναισθηματικών συνιστωσών της τρέχουσας κατάστασης ενός ατόμου θα συζητηθούν λεπτομερέστερα στο Κεφάλαιο 3.

Βιβλιοθεραπεία

Η εμπειρία χρήσης της βιβλιοθεραπείας (μέθοδος «θεραπευτικής ανάγνωσης») στην παραγωγή, που προτείνει ο V.M. Μπεχτέρεφ. Συνήθως αυτή η μέθοδος εφαρμόζεται με τη μορφή ακρόασης αποσπασμάτων από έργα τέχνης (πεζογραφία, ποίηση, προφορικές ιστορίες). Στις συνθήκες της παραγωγικής δραστηριότητας, αυτή η μέθοδος εξακολουθεί να χρησιμοποιείται κυρίως ως μέσο καταπολέμησης των καταστάσεων μονοτονίας ( Ασέεφ, 1974; Γκαμπντρέεβα, 1983). Ωστόσο, η χρήση της βιβλιοθεραπείας για την πρόληψη του στρες και των υπερβολικών συναισθηματικών αντιδράσεων φαίνεται να είναι πολλά υποσχόμενη: κάθε άτομο είναι εξοικειωμένο με την αλλαγή στη διάθεση και ακόμη και στην ευεξία μετά την ανάγνωση ενός αγαπημένου βιβλίου. Θα ήταν πιθανώς σκόπιμο να εισαχθεί αυτή η μέθοδος κατά τη διάρκεια ειδικά οργανωμένων διαλειμμάτων εργασίας.

Είναι ενδιαφέρον ότι η μέθοδος βιβλιοθεραπείας αποκαλύπτει σημαντικές ομοιότητες με τη μέθοδο μουσικοθεραπείας όσον αφορά τα αποτελέσματα που αλλάζουν την κατάσταση, παρά τις σημαντικές διαφορές στους μηχανισμούς αυτών των διαδικασιών. Δυστυχώς, το ζήτημα των ψυχολογικών μηχανισμών της θετικής επίδρασης αυτών των φαρμάκων είναι ακόμα ανοιχτό και χρειάζεται ιδιαίτερη ανάπτυξη. Ωστόσο, κάθε μορφωμένος άνθρωπος καταλαβαίνει ότι αυτές οι επιρροές δεν μπορούν να συσχετιστούν μόνο με την αντίληψη του «ρεύματος» κάποιου εξωτερικού ερεθίσματος - είτε είναι ο ρυθμός και η μελωδία των μουσικών ήχων είτε οι εκφωνήσεις ομιλίας. Τόσο η μουσική όσο και ο καλλιτεχνικός λόγος είναι προϊόντα του ανθρώπινου πολιτισμού που έχουν σημασιολογικό πλαίσιο και αφήνουν αποτύπωμα στην υποκειμενική θεώρηση αυτού που συμβαίνει.

Επομένως, η αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας της χρήσης της λειτουργικής μουσικής (ή της «μουσικής στην καθημερινή ζωή») και της βιβλιοθεραπείας δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί καθαρά από χρηστική σκοπιά. Κάποτε, μια τέτοια στάση απέναντι στην τέχνη γελοιοποιήθηκε καυστικά από τον μεγάλο γερμανό ρομαντικό Ερνστ Θίοντορ Χόφμαν: «Ο σκοπός της τέχνης γενικά είναι να προσφέρει στον άνθρωπο ευχάριστη ψυχαγωγία και να τον απομακρύνει από πιο σοβαρά ή, μάλλον, τα μόνα επαγγέλματα που του αρμόζουν, δηλαδή από αυτά που του παρέχουν ψωμί και τιμή στο κράτος, ώστε αργότερα, με διπλή προσοχή και επιμέλεια, να επιστρέψει στον πραγματικό στόχο της ύπαρξής του - να είναι καλός οδοντωτός τροχός στην κρατήστε μύλο και (συνεχίζοντας τη μεταφορά) αρχίζουν να κρέμονται και να γυρίζουν ξανά. Και πρέπει να πούμε ότι καμία τέχνη δεν είναι πιο κατάλληλη για αυτόν τον σκοπό από τη μουσική. Χόφμαν, 1962, σελ. 22).

Η μουσική και η καλλιτεχνική ομιλία δεν πρέπει να συγκρίνονται με ένα καλό «λιπαντικό» που διασφαλίζει την κανονική λειτουργία του «ανθρώπινου αυτομάτου» σε ένα σύνθετο σύστημα δραστηριότητας, αν και μπορεί και θα υπάρχουν άμεσες επιπτώσεις της επίδρασής τους στο οργανικό επίπεδο ή αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας. Από τη φύση τους, αυτά είναι ισχυρά μέσα αισθητικής επιρροής, που επηρεάζουν τα βαθιά στρώματα της πνευματικής ζωής. Αυτό προκαθορίζει την κύρια φύση της επιρροής αυτών των μεθόδων στην ανθρώπινη κατάσταση - μια αλλαγή στον συναισθηματικό χρωματισμό των εμπειριών και των παρακινητικών στάσεων του υποκειμένου, μεσολαβώντας τη στάση του στο περιβάλλον.

Υποδηλωτικές επιρροές και ύπνωση

Μια ανεξάρτητη ομάδα μεθόδων βελτιστοποίησης FS περιλαμβάνει διάφορες μεθόδους ενεργούς επιρροής ενός ατόμου σε ένα άλλο. Για την πρόληψη ακραίων καταστάσεων, οι πιο ανεπτυγμένες και πιο συχνά χρησιμοποιούμενες μέθοδοι υποδηλωτικής και υπνωτικής επιρροής, βασισμένες σε μια συγκεκριμένη μορφή υπόδειξης ( Γκριμάκ, 1978; Παβλόφ, 1951 – 1952; Χίλγκαρντ, 1977). Στο βιβλίο «Τεχνική ιατρικής ύπνωσης» ο Π.Ι. Ο Buhl σημειώνει: «Η υποβλητικότητα είναι μια φυσιολογική ιδιότητα της ανθρώπινης ψυχής ... Σύμφωνα με τη μεταφορική έκφραση του V.M. Bekhterev, η πρόταση (σε αντίθεση με την πειθώ) εισέρχεται στη συνείδηση ​​ενός ατόμου όχι από "την μπροστινή πόρτα, αλλά, όπως ήταν, από την πίσω βεράντα", παρακάμπτοντας τον φύλακα - κριτική" ( Boole, 1955, σελ. 25).

Η ύπνωση χρησιμοποιείται κυρίως ως ιατρική και ψυχοθεραπευτική διαδικασία για ορισμένες ασθένειες και ψυχογενείς διαταραχές. Ωστόσο, η ύπνωση είναι εφαρμόσιμη σε ορισμένες περιπτώσεις επαγγελματικής δραστηριότητας. Υπάρχουν στοιχεία για τη χρήση υπνωτικών επιρροών για την αποκάλυψη πιθανών αποθεμάτων δραστηριότητας και δημιουργικών ικανοτήτων ( Slobodianik, 1963; Τιχομίροφ et al., 1975). Σε μια σειρά από μελέτες, χρησιμοποιήθηκαν διάφορες υπνωτικές και υποδηλωτικές επιρροές για τη διόρθωση του ανθρώπινου FS. Έτσι, η ύπνωση χρησιμοποιήθηκε για την προσομοίωση καταστάσεων αυξημένης ψυχικής ετοιμότητας για ενέργειες που θα έπρεπε να είχαν εφαρμοστεί από τους χειριστές στη μετα-υπνωτική περίοδο ( Γκριμάκ, 1978; Άγριο, Γκριμάκ, 1983; Zavalova, Ponomarenko, 1983). Αναπτύχθηκαν επίσης ειδικές τεχνικές για τη διδασκαλία της «αυτο-ύπνωσης», με βάση την αρχική υπνωτική πρόταση του υπνοθεραπευτή, που χρησιμοποιούνται για την αύξηση της απόδοσης εκπροσώπων ορισμένων μαζικών επαγγελμάτων ( Ο Αλίεφ, 1983; Grimak, Ισραηλινός, 1987).

Η εμπειρία της χρήσης υποδηλωτικών επιρροών μη λεκτικής φύσης για τη βελτιστοποίηση της κατάστασης ενός ατόμου στη διαδικασία της δραστηριότητας χειριστή είναι ενδιαφέρουσα ( Kozacha, 1984). Οι επιρροές αυτές πραγματοποιήθηκαν με τη μορφή της παρουσίασης οπτικών πληροφοριών οργανωμένων με ιδιαίτερο τρόπο σε συνδυασμό με μουσικά έργα με χαρακτηριστικό τέμπο-ρυθμικό και μελωδικό μοτίβο.

Κεφάλαιο 6 Τεχνικές Βελτιστοποίησης Στρες

Από το βιβλίο Ψυχολογία του Στρες και Μέθοδοι Διόρθωσης συγγραφέας Shcherbatykh Yury Viktorovich

Κεφάλαιο 6. Μέθοδοι βελτιστοποίησης του στρες Τεχνικές αναπνοής Άσκηση 6.1. Διαλογισμός αναπνοής Καθίστε αναπαυτικά, αποσπάστε την προσοχή σας από ξένες σκέψεις για λίγο και συγκεντρώστε την προσοχή σας μόνο στα ρεύματα αέρα που εισέρχονται στους πνεύμονές σας και μετά αφήστε τον μέσα

συγγραφέας Kuznetsova Alla Spartakovna

1.1. Πρόληψη του στρες και το πρόβλημα της βελτιστοποίησης των λειτουργικών καταστάσεων ενός ατόμου

Από το βιβλίο Ψυχολογικές Τεχνολογίες για τη Διαχείριση της Ανθρώπινης Κατάστασης συγγραφέας Kuznetsova Alla Spartakovna

Κεφάλαιο 3 Πρόσθετα εργαλεία βελτιστοποίησης FS

Από το βιβλίο Ψυχολογικές Τεχνολογίες για τη Διαχείριση της Ανθρώπινης Κατάστασης συγγραφέας Kuznetsova Alla Spartakovna

3.1.4. Προετοιμασία μουσικών προγραμμάτων για βελτιστοποίηση FS στην εργασιακή διαδικασία

Από το βιβλίο Νομική Ψυχολογία συγγραφέας Βασίλιεφ Βλάντισλαβ Λεονίντοβιτς

3.2. Ταξινόμηση Μεθόδων Η νομική ψυχολογία χρησιμοποιεί εκτενώς διάφορες μεθόδους νομολογίας και ψυχολογίας για να αποκαλύψει τις αντικειμενικές κανονικότητες που μελετά. Αυτές οι μέθοδοι μπορούν να ταξινομηθούν τόσο κατά στόχους όσο και κατά ερευνητικές μεθόδους

Από το βιβλίο Mistress of Prison, or Tears of Minerva συγγραφέας Σβέτσοφ Μιχαήλ Βαλεντίνοβιτς

Γενοκτονία – φόρμουλα «βελτιστοποίησης» δημογραφικών δεικτών; Τέτοιες ιδιορρυθμίες της ιστορικής σκέψης δεν είναι πάντα ικανές να αντέξουν ούτε ένα νηφάλιο μυαλό. Αλλά είναι απαραίτητο να ξεσηκωθούμε, διαφορετικά ορισμένοι πολιτικοί απατεώνες μπορούν ακόμη και να περάσουν τη γενοκτονία ως βελτιστοποιημένο μοντέλο

Από το βιβλίο Cheat Sheet on General Psychology συγγραφέας Voytina Yulia Mikhailovna

12. ΓΕΝΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΩΝ ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΩΝ ΜΕΘΟΔΩΝ ΣΤΗΝ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ. ΣΤΑΔΙΑ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Οι μέθοδοι της ψυχολογίας είναι οι κύριοι τρόποι και μέθοδοι επιστημονικής ένδειξης των ψυχικών φαινομένων και των προτύπων τους.Στην ψυχολογία συνηθίζεται να διακρίνουμε τέσσερις ομάδες μεθόδων μελέτης

Από το βιβλίο Autotraining συγγραφέας Αλεξάντροφ Αρτούρ Αλεξάντροβιτς

Ταξινόμηση μεθόδων διαλογισμού Οι μέθοδοι διαλογισμού ταξινομούνται ανάλογα με τη φύση του αντικειμένου που θα συγκεντρωθεί Διαλογισμός στα μάντρα. Σε αυτή την περίπτωση, το αντικείμενο συγκέντρωσης είναι ένα "μάντρα" - μια λέξη ή φράση που επαναλαμβάνεται πολλές φορές, συνήθως στον εαυτό του.

Από το βιβλίο Brain and Soul από τον Αμήν Δανιήλ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 9 ΤΟ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΑΜΗΝ ΚΛΙΝΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΓΙΑ ΤΗ ΒΕΛΤΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΩΝ ΤΩΝ ΜΕΜΟΝΩΜΕΝΩΝ ΜΕΡΩΝ ΤΟΥ ΕΓΚΕΦΑΛΟΥ Ελπίζω μέχρι τώρα να σας έχω πείσει πλήρως ότι το έργο του εγκεφάλου είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με τη δραστηριότητα της ψυχής. Μόνο όταν λειτουργούν σωστά μαζί μας οδηγούν στην υγεία.

Από το βιβλίο Brain and Soul από τον Αμήν Δανιήλ

Στρατηγικές Βελτιστοποίησης Ακολουθούν στρατηγικές για τη βελτιστοποίηση καθεμιάς από αυτές τις περιοχές του εγκεφάλου. Πρόσθετες λύσεις θα προσφερθούν σε επόμενα κεφάλαια Διαταραχές μετωπιαίου φλοιού Υπάρχουν πολλοί τρόποι για τη βελτιστοποίηση της λειτουργίας του μετωπιαίου φλοιού.

Από το βιβλίο Εγκέφαλος κατά του υπερβολικού βάρους από τον Αμήν Δανιήλ

Από το βιβλίο Ψυχοθεραπεία. Φροντιστήριο συγγραφέας Ομάδα συγγραφέων

Ταξινόμηση των μεθόδων ψυχοθεραπείας Η ποικιλία των ψυχοθεραπευτικών μορφών και μεθόδων βασίζεται σε τρεις κύριες θεωρητικές κατευθύνσεις - ψυχοδυναμική, συμπεριφορική (γνωστική-συμπεριφορική) και ανθρωπιστική (υπαρξιακή-ανθρωπιστική,

Από το βιβλίο Πρακτική Διοίκηση. Μέθοδοι και τεχνικές της δραστηριότητας του ηγέτη συγγραφέας Satskov N. Ya.

Από το βιβλίο Ο νόμος του κάρμα συγγραφέας Τορσούνοφ Όλεγκ Γκεναντίεβιτς

προβολές